DESAFIO PROFISSIONAL CONCLUÍDO (1)

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Anhanguera
 Curso: Tecnológico em Recursos Humanos 
 Disciplinas: Gestão de Pessoas e Técnicas de Administração de Pessoal
 Aluna: Fabrícia Cardoso da Silva Santos, RA 8978222811
 
 Desafio Profissional
 Tutor: Leon Hipóllyto Olinto
 
 João Pessoa
 24/03/2015
Sumário
Tópico Pág.
1 Introdução................................................................................01
2 Supersoft..................................................................................02
3 Diagnostico...............................................................................03
4 Plano de Ação..........................................................................04
4.1 Plano de Ação.......................................................................05
5 Conclusão.................................................................................07
6 Anexo........................................................................................08
6.1 Anexo.....................................................................................09
6.2 Anexo.....................................................................................10
6.3 Anexo.....................................................................................11
6.4 Anexo.....................................................................................12
6.5 Anexo.....................................................................................13
6.6 Anexo.....................................................................................14
7 Bibliografia................................................................................15
1 Introdução
Este desafio tem o objetivo de abordar assuntos de fundamental importância para o melhor funcionamento em uma empresa de aplicativos com fácil manuseio e de extrema importância para pequenos supermercados, auxiliando no controle de estoques.
A empresa que atua no ramo da informação SUPERSOFT LTDA. já existente há 5(cinco) anos no mercado, criada por dois irmãos Agenor Randsolf e Leonora Randsoft, ambos formados com amplo entendimento em engenharia da computação no caso de Agenor e Leonora formada em administração de empresas.
Cerca de 3(três) meses a empresa está obtendo um possível declínio com uma queda de 20% em seu faturamento mensal, diante ao motivo interveniente designou à ausência dos trabalhadores e perda dos clientes.
O Diretor da SUPERSOFT, Agenor, decidiu reunir-se com sua irmã Leonora para mudar a situação crítica em que a Supersoft está enfrentando. Agenor queria contratar um consultor em Finanças e Leonora um consultor em RH.
Leonora usando seus conhecimentos em administração convenceu Agenor que o melhor a fazer será à contratação de um consultor em Recurso Humanos. Seu irmão acatou sua proposta logo decidiu começar o recrutamento para seleção da vaga.
2 Supersoft Ltda.
Procurando adaptar-se à nova situação e obter o equilíbrio interno (avaliação dos cargos) e obtenção do equilíbrio externo (pesquisa de mercado). Ambos têm objetivo de atração e retenção de talentos, portanto se a empresa tiver um equilíbrio interno com toda sua política salarial bem definida e uma pesquisa do comparativo de mercado externamente bem sucedida provavelmente à empresa obterá sucesso na retenção e na atração de talentos. Para que não haja passivos trabalhistas devemos tomar como base a legislação trabalhista vigente. Para relatar todas as tarefas de forma organizada onde o receptor tenha o entendimento de todas as questões realizadas. Existem duas formas para descrever um cargo: Descrição Sumária, onde se resume as atividades do cargo; Descrição Detalhada, quando relata as tarefas realizadas pelo cargo, uma á uma, suas características, entre outros.
Entre as Razões e motivos de argumentação temos que evitar passivos trabalhistas, gerir plano de carreira e direcionar recrutamento, seleção e treinamento, criando regras para administrar os salários, dentre outros.
Na alteração de Função fazemos reclassificação do cargo, promoção vertical (promoção para um cargo maior), promoção horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo), fim do período de experiência.
O cargo estrutura-se em Nível Médio (Assistente); Nível Técnico (Técnico) e Nível Superior (Analista Administrativo). A partir do seu diagnóstico podemos elaborar uma adequada política de Remuneração:
Política de benefícios onde oferece vantagem não monetária para alimentar a qualidade de vida de seus colaboradores;
Remuneração Fixa;
Plano de participação dos resultados;
Plano de Cargos e Salários; (dentre outros).
A remuneração se constitui no mais importante custo das organizações. É a recompensa dada aos funcionários em troca do desempenho de tarefas pré-estabelecidas pelas empresas. Não é óbvio que alguém trabalhe de graça e ninguém invista sem receber algum retorno.
 (Idalberto Chiavenato, 2004).
3 Diagnostico
Queda no faturamento: A empresa vem passando por uma grande dificuldade, pois nos últimos três meses vem perdendo 20% de seu faturamento. Esta queda é gerada pela perda de clientes.
Perda de clientes: Com funcionários insatisfeitos, desmotivados e muitas vezes despreparados fica impossível manter um serviço de qualidade. E quando os clientes não sentem que suas necessidades foram supridas elas simplesmente mudam de fornecedor. 
Insatisfação salarial: Com queda no faturamento, perca de clientes os empregadores ficam de mão atadas para dar algum tipo de incentivo. Esta empresa necessita de um consultor para sugerir opção de resolver este impasse. 
Fragilidades nas relações internas: Este problema é causado simplesmente pela falta de aumento salarial, pois o funcionário pensa que o patrão não o faz por que não quer. Só que é muito mais que isto, temos aqui um efeito domino: queda de faturamento, perda de clientes e Insatisfação salarial, só pode fica muito frágil a relação, a solução seria passar para os funcionários como se encontra a empresa no momento.
4 Plano de Ação
1.1Plano de Ação: Não abrir mão da lucratividade, fazer pesquisas para encontrar uma forma de se diferenciar, reduzir custos e melhorar o serviço interno da empresa fazendo reuniões sempre que for preciso para a solução do problema a ser enfrentado.
2.2 Plano de Ação: Identificar as razões da perda, criar ações para combatê-las e por fim, fazer cotidianamente o levantamento de informações da parte externa da empresa, ou seja, o cliente.
3.3 Plano de Ação: A Supersoft designa de uma tabela onde atribui para cada funcionário de cargos extintos um crescimento de acordo ao seu desempenho, conforme consta no anexo 06, a meta da empresa é a recuperação inicial de 20% e o aumento de 5% no seu faturamento mensal a cada ano.
4.4 Plano de Ação: Utilizar o processo de coaching é uma das opções, ou seja, olhar o profissional de forma humana para dessa forma o funcionário chegar a um lugar que deseja estar.
4.1 Plano de Ação
Programa de relações interna
O programa de relações será chamado de: Plano de ações participativas; e será a base para ações e/ou operações transparentes e dinâmicas, que trabalhará com necessidades importantes como: motivação, comunicação, cooperação, assistência, disciplina e melhorias como um todo, dando-lhes possibilidades de desenvolvimentos profissionais e pessoais.
Percebendo as fragilidades nas relações internas (colaboradores e diretores) que foi elaborado um plano de ações baseado no sistemade gestão participativa; um recurso eficiente, por se tratar de um processo contínuo de interação entre a empresa e os funcionários, que possui regras e critérios bem definidos visando atender aos interesses e objetivos de ambas as partes.
Inicialmente o plano de ações participativo tratará da dificuldade financeira e dos conflitos entre os sócios-diretores da Supersoft. Os sócios-diretores passaram por palestras e cursos específicos e de reciclagens, interagindo de forma que o autodomínio e o planejamento de desenvolvimento da empresa, sejam a base para tornar a comunicação e as decisões de ambos, constantes, continua e eficaz, assim, estruturados, eles estarão desenvolvendo a gestão participativa com seus funcionários, fazendo com que o ambiente seja produtivo e agradável.
Pensando em não perder clientes, aumentar o faturamento, e aumentar a produtividade dos funcionários, foram inclusos as seguintes ações:
Cursos e palestras de capacitação e qualificação profissional e pessoal, e treinamentos específicos. Esses cursos, palestras e treinamentos, atualizam e melhoram o desempenho dos colaboradores, fazendo-os ver quais seus pontos fracos e fortes, e onde eles podem melhorar.
Criação de canais de comunicação interna (entre colaboradores e diretores) e externa (entre a empresa e os clientes). Isso ajuda na troca e na conquista de informações, para melhor desempenho da organização e seus colaboradores e clientes.
Criação de prêmios de reconhecimento, de recompensas e participação. Essa ação funciona como um elemento de atração e retenção de pessoal além de ser um motivador no geral; devendo funcionar de acordo com a lucratividade e produtividade da empresa.
Criação da política da empresa, onde se deve comunicar a filosofia da empresa aos funcionários, para que eles conheçam as regras e mantenham a disciplina.
Adesão da política “Portas Abertas” onde a empresa (se o colaborador sentir necessidade de falar sobre algum problema profissional ou não, poderá falar diretamente com os responsáveis pela empresa) busca ouvir, apoiar e se possível atender as necessidades de seus funcionários.
E por fim, o desenvolvimento da estrutura física e tecnológica da empresa. A estrutura física deve oferecer bem estar físico e psicológico, fazendo com que as pessoas sintam que trabalham em um lugar seguro e agradável. A inovação de sistemas se refere a programas de atualização constantes e eficazes que ajudem no dia a dia dando suporte para a realização das tarefas. A inovação de sistemas e tecnologias, serão o eixo do crescimento da Supersoft; pois além de poder ser desenvolvido na própria empresa pele sócio-diretor e outros colaboradores internos, vai gerar o aumento do faturamento, a oportunidade de novas vagas, gerando assim um sistema de cargos e salários, além de conquistar novos espaços no mercado e desenvolver a qualidade de seus produtos e serviços.
O plano de gestão participativa tem objetivos claros e específicos, assim as informações sobre o andamento do plano devem ser repassadas aos colaboradores, e alcançando os objetivos, os resultados devem ser comemorados entre diretores e colaboradores, renovando e melhorando cada vez mais as ações, para que as pessoas continuem motivadas e produtivas, não gerando o fracasso. Seguindo este plano de ação, a Supersoft estará conduzida para atingir os objetivos que foram traçados.
5 Conclusão
A empresa precisou se adequar aos novos métodos coorporativos, um deles na área tecnológica onde aprimorou e adaptou à atual realidade e necessidade dos clientes. A atribuição sobre as responsabilidades de cargo e incentivo motivou para compensar individualmente cada funcionário.
A cada Nível do STEP, o funcionário recebe uma colaboração como: o aumento do salário, do cargo e de benefícios específicos como certa porcentagem de acordo ao seu desempenho.
De acordo com a planilha, pode-se dizer que para cada cargo desenvolvemos técnicas para o aumento de 5% no faturamento mensal a cada ano.
Com certo planejamento e organização a Supersoft hoje tem funcionários treinados e bem preparados para fazer a empresa regressar a todo vapor.
6 Anexos
6.1 Anexo
6.2 Anexo
Recrutamento externo (Anuncio jornal)
6.3 Anexo
6.4 Anexo
6.5 Anexo
6.6 Anexo
Bibliografia
Site de pesquisa
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=asc7qeatk
http://ebserh.mec.gov.br/images/pdf/gestao_pessoas/plano_cargos_carreiras_salarios_publicado_080513.pdf
http://www.spell.org.br/documentos/download/16977
http://pt.slideshare.net/JOSESTER/plano-de-remunerao
http://vamosvender.com.br/tecnicas-de-vendas/perda-de-clientes.php
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