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Gestão do Conhecimento   Aula 2

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APRENDIZAGEM 
ORGANIZACIONAL, 
COMPETÊNCIAS E GESTÃO DO 
CONHECIMENTO 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Ana Paula Escorsin 
 
 
2 
 
CONVERSA INICIAL 
Nesta segunda aula, vamos aprofundar os conhecimentos sobre as 
competências. Para tanto, analisaremos como as competências podem ser 
desenvolvidas tanto nas empresas como em relação aos colaboradores. 
Abordaremos a importância de haver coerência entre as competências 
organizacionais e as individuais. 
Muitas empresas implantam gestão por competências, porém poucas, 
de fato, utilizam-na em sua íntegra, e uma das razões é a dificuldade em 
estabelecer ações que visem ao seu desenvolvimento. 
Para que você seja um profissional que possui diferencial junto ao 
mercado de trabalho, vamos aprender esses temas da seguinte forma: 
 Competências individuais no mundo do trabalho 
 Desenvolvimento das competências individuais 
 Categorias das competências organizacionais 
 Desenvolvimento das competências organizacionais 
 Alinhamento entre competências individuais e organizacionais 
 
CONTEXTUALIZANDO 
Com base no material estudado, faça uma análise de como a empresa 
em que você trabalha procura conduzir o desenvolvimento das competências 
de seus funcionários. Mesmo que sua empresa não tenha gestão por 
competências, veja como e se ela possibilita que os colaboradores se 
desenvolvam. Reflita sobre como você procura desenvolver suas 
competências. 
Você demonstra uma atitude empreendedora ao buscar ampliar suas 
capacidades ou prefere aguardar que a empresa lhe proporcione novos 
aprendizados? 
Para subsidiar essas suas reflexões, você deve analisar quem é o 
responsável pelo desenvolvimento das competências individuais em uma 
organização? O que os autores estudados nesta aula abordam sobre esse 
tema? 
 
 
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PESQUISE 
Para melhor embasar sua análise sobre o desenvolvimento das competências 
individuais, leia: 
 
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e 
gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015. p. 37-41. 
 
SANT'ANNA, A. de S.; MORAES, L. F. R.; KILIMNIK, Z. M. Competências 
individuais, modernidade organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de 
diagnóstico. Revista RAE-eletrônica, 2005. Disponível em: 
http://www.scielo.br/pdf/raeel/v4n1/v4n1a01 
 
TEMA 1 – COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS NO MUNDO DO TRABALHO 
Vivemos em uma época de profundas transformações das relações dos 
indivíduos com as organizações e com o trabalho. O conhecimento é 
produzido, aplicado e disseminado muito rapidamente, a complexidade das 
atividades demanda maior qualificação por parte dos profissionais. É possível 
verificar que em alguns postos de trabalho as pesssoas deixaram de ocupar 
posições operacionais para se direcionarem para atividades que requerem 
renovação de conhecimentos a fim de promover ações inovadoras às 
organizações (Takahashi, 2005, p. 37). 
Ocorreram duas outras mudanças no mundo do trabalho e levaram as 
organizações ao modelo de competências. Essas mudanças foram: a) a noção 
do desenvolvimento de serviços visando atender às necessidades dos clientes 
internos e externos e b) a comunicação como necessidade para haver 
concordância sobre os objetivos organizacionais (Takahashi, 2015, citando 
Zarifian, 2001). 
Nesse cenário corporativo, no qual conhecimentos produzidos são 
disseminados facilmente, a redução de postos de trabalhos operacionais em 
razão da tecnologia, dando lugar a atividades mais complexas, a noção do 
cliente e a necessidade de comunicações constantes trouxeram como 
consequência a necessidade de ampliar o perfil de competências dos 
profissionais. 
 
 
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As competências individuais no ambiente corporativo (como vimos no 
primeiro tema) são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e 
entrega, as quais ocorrem por meio das ações dos colaboradores no contexto 
do trabalho e que agregam valor à organização. 
Tais competências podem ser direcionadas para áreas técnicas ou para 
áreas gerenciais, dependendo dos interesses de cada colaborador. Por 
exemplo: um engenheiro civil que tenha as competências técnicas mais 
desenvolvidas pode ter sua carreira profissional direcionada para a área 
técnica, com excelentes qualificações e remuneração, sem que tenha de 
assumir cargos de gestão, uma vez que não tem perfil para ser um líder. Um 
outro colaborador pode iniciar em uma organização em cargo técnico, por 
exemplo, como assistente de RH, porém, desenvolve o seu perfil de liderança e 
sua carreira profissional pode ser direcionada para atividades de coordenação 
ou de gerência e até de direção. 
Para que a noção de competências individuais no ambiente de trabalho 
se torne completa, faz-se necessário incrementar com um outro aspecto, que é 
a noção de complexidade. Para Takahashi (2015, p. 40), citando Fernandes 
(2006): 
O nível de complexidade está relacionado ao grau de abstração exigido para que 
a decisão tomada seja correta e possa ser mantida a partir do intervalo de tempo 
entre a tomada de decisão e a possibilidade de avaliação dos resultados dela 
decorrentes. 
 
Takahashi (2015, p. 40), citando Dutra (2004), diz que o nível de 
complexidade se altera em razão da posição ocupada por um profissional 
dentro da organização. Quanto maior for o nível de complexidade, maior será o 
nível de abstração. Profissionais em posições estratégicas, como as de 
direção, têm um alto grau de complexidade; por atuarem com toda a 
organização, as atribuições têm um baixo nível de padronização e as decisões 
envolvem alto grau de complexidade. Por outro lado, para profissionais em 
níveis operacionais, as atividades são menos complexas, mais padronizadas, 
os níveis de autonomia e decisão são menores. Os profissionais em posições 
táticas, como as gerenciais, de coordenação, analistas seniores, encontram-se 
entre esses dois pontos em relação ao nível de complexidade das suas 
atribuições. 
Dependendo da complexidade da área de atuação de uma organização, 
os seus produtos ou serviços podem ser mais inovadores e requerem alta 
 
 
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tecnologia; esse tipo de empresa demanda profissionais com maior grau de 
qualificação e requer competências mais complexas. 
Essa nossa conversa abre discussões para o próximo tema: como as 
organização propiciam o desenvolvimento das compentências para seus 
colaboradores e como as pessoas podem, por elas mesmas, buscar 
desenvolver suas competências. 
 
Leitura Obrigatória 
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e 
gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015. p. 37-41. 
Saiba Mais 
 
FLEURY, M. T. L.; FLEURY, A. C. Construindo o conceito de competências. 
Revista de Administração de Empresas, 2001. Disponível em: 
http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf 
 
 
TEMA 2 – DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS 
A partir do momento em que a organização mapeou as competências 
individuais, e avaliou o desempenho dos colaboradores por meio dos métodos 
de gestão de desempenho utilizado, torna-se possível identificar em quais 
aspectos cada colaborador necessita se desenvolver. 
Lembram-se de que as competências são mapeadas para que seja 
possível identificar os gaps (lacunas) entre as competências demonstradas 
pelos funcionários e as requeridas pela empresa? Esse é o objeto do 
desenvolvimento das competências, a avaliação de desempenho identifica os 
gaps, assim, os colaboradores que precisam melhorar ou ampliar ou adquirir 
novas competências participam dos programas de treinamentos e 
desenvolvimento conduzidos pela área de RH da empresa.

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