O impacto da Qualidade de vida no trabalho sobre a produtividade

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Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.6, n.6, p.114-129 , jul/dez.2015 
O Impacto da Qualidade de Vida no Trabalho sobre a 
Produtividade 
 
 
Julia Giglio Bonfante – Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário 
Estácio Uniseb de Ribeirão Preto – email: juliagigliob@gmail.com. 
 
Larissa Marra De Oliveira - Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário 
Estácio Uniseb de Ribeirão Preto – email: larissa@mmarra.com.br. 
 
Antonio Nardi – Mestre em Administração (FEA –USP). Docente do Curso de Administração 
do Centro Universitário Estácio Uniseb - email: antonio_nardi@terra.com.br 
 
Resumo 
Este artigo tem por objetivo apresentar e discorrer sobre a qualidade de vida do trabalhador e 
seu impacto sobre a produtividade, além dos fatores motivacionais e das necessidades 
individuais e coletivas que influenciam no nível de atividade e satisfação dos colaboradores, e 
que por consequência, se refletem na variação da eficiência organizacional. Tendo em vista a 
importância do elemento humano para alcance de objetivos organizacionais por meio de 
parceria mútua e colaborativa entre organização e trabalho, o valor que se atribui à satisfação 
do trabalhador é fator decisivo para melhoria da produtividade além de aspectos operacionais 
que influenciam nos processos internos. No mundo organizacional, a qualidade de vida no 
trabalho e a produtividade estão estritamente interligados, dando ênfase à importância das 
condições de trabalho oferecidas, no que diz respeito ao bem-estar físico e mental dos 
colaboradores e do ambiente de trabalho como fator de progresso e vantagem competitiva ou 
como estagnação da efetividade e do desempenho da organização. Para apresentar o assunto foi 
realizado um estudo com base em pesquisas bibliográficas em nível exploratório e de análise 
qualitativa. 
 
Palavras-Chaves: qualidade de vida no trabalho, produtividade, impacto QVT versus 
produtividade. 
 
 
Introdução 
Com o contexto competitivo do mercado atual decorrente da globalização pode-se 
afirmar que a qualidade de vida no trabalho vem ganhando espaço em todos os aspectos, 
principalmente quando se trata de produtividade, que está inteiramente relacionada com a linha 
de pensamento de Albuquerque e França (1998, p.43), “Os esforços empresariais devem, em 
última instância, conduzir à realização humana, ou seja, a qualidade só terá sentido se gerar 
qualidade de vida” na busca de melhorias do desempenho organizacional como um todo. 
Nesse contexto de valorização do elemento humano em ambiente de trabalho Fernandes 
(1996, p.25) relata que “dar aos funcionários oportunidade de expressão e de participação nas 
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decisões é, portanto, fundamental para a melhoria dos métodos de trabalho, dos produtos e da 
racionalização dos custos. Mas é, acima de tudo, uma forma de reconhecimento da inteligência 
do funcionário, o que acaba refletindo em sua qualidade de vida e na produtividade da 
organização, com ganhos para todos”. Dessa forma torna-se clara a importância do 
gerenciamento adequado de pessoas e das condições de trabalho oferecidas para a busca do 
sucesso empresarial. 
Para que exista boa relação entre empregado e empregador é preciso que ambos sejam 
vistos como partes interdependentes que influenciam diretamente na produtividade da 
organização. Para reforçar essa ligação Chiavenato (2002, p. 391) demonstra que “a QVT tem 
o objetivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados 
quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a 
seus efeitos sobre a produção e a produtividade”. 
Com a valorização da mão de obra para o mercado, as pessoas tornam-se instrumentos 
essenciais e de diferenciação para alcançar os objetivos e os sucessos organizacionais no 
cenário globalizado do mundo atual. Através dessa ideia deram início aos programas de 
qualidade de vida dentro das organizações para proporcionar melhores condições de trabalho 
como garantia de motivação e bem-estar ambiente organizacional saudável e harmonioso, 
objetivando dessa forma a otimização dos processos produtivos. Diante desse cenário é possível 
verificar grandes possibilidades de estudos sobre o tema com o propósito de discorrer sobre o 
impacto da qualidade de vida na produtividade das organizações. 
 
1. Quadro Teórico 
 
1.1 Qualidade de Vida no Trabalho: Conceitos e Importância 
Segundo Limongi-França (2010), Qualidade de Vida no Trabalho é um “conjunto de 
ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações 
gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar 
condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho”. A 
construção da QVT ocorre a partir do momento em que se olha empresas e pessoas como um 
todo. Infere-se, dessa forma, que a qualidade de vida no trabalho é a junção de vários elementos 
que possibilitam a estabilidade e satisfação do ser humano no que se refere ao seu estado de 
bem-estar não só físico, mas também social e psicológico. 
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Para ressaltar essa perspectiva, Limongi-França e Rodrigues (2002, p.156) discorrem 
que "qualidade de vida é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida 
do trabalho que inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e segurança física, mental e 
social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso de energia pessoal." 
Nesse mesmo contexto Chiavenato (2006) relata que o conceito de qualidade de vida no 
trabalho envolve diversos fatores físicos, ambientais e psicológicos no ambiente 
organizacional. Por essa razão, percebe-se que não é possível obter apenas um único modelo 
que atende e satisfaz a todos, pois as pessoas possuem diferentes personalidades, necessidades 
pessoais, perspectivas e objetivos. À vista disso, para se obter um aumento da produtividade e 
uma posição de destaque no mercado competitivo é importante que as organizações gerenciem 
um ambiente de trabalho saudável no que diz respeito a qualidade de vida dos funcionários, 
reduzindo ao extremo as exigências do coletivo. 
A qualidade de vida no trabalho, portanto, coloca em evidência a importância das 
exigências pessoais do trabalhador para o sucesso organizacional. Com essa união entre 
colaborador e organização, ambas as partes são beneficiadas no que diz respeito à satisfação do 
ser humano, condições ambientais saudáveis e suas repercussões no desempenho empresarial. 
Também através dessa ideia, Rodrigues (1994, p. 76), retrata que “a qualidade de vida no 
trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início da sua existência com outros 
títulos e outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao 
trabalhador na execução de sua tarefa” e dessa forma, elevar a um nível de destaque os 
resultados organizacionais. 
Ao caracterizar o elemento humano como recurso, as organizações utilizam-se de suas 
habilidades e aptidões para atingir maior eficiência na execução de tarefas e cumprir com as 
exigências de um mercado competitivo. Dessa forma, para realçar a preocupação das empresas 
em colaborar com seus esforços, a qualidade de vida é inserida nesse contexto para solucionar 
problemas de enfoque social e psicológico do ambiente de trabalho alinhados à qualidade de 
serviços e produtos e à produtividade da organização. 
 
1.2 Origem e Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho 
Segundo Fernandes (1996,p.40) “A origem do termo “Qualidade de Vida no Trabalho” 
atribui-se a Eric Trist e seus colaboradores do Tavistock Intitute, em 1950. Eles desenvolveram 
uma abordagem sócio técnica da organização do trabalho, agrupando o indivíduo, o trabalho e 
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a organização, com base na análise e na reestruturação da tarefa, buscando melhorar a 
produtividade, reduzir os conflitos e tornar a vida dos trabalhadores menos penosa”. 
De acordo com Rodrigues (1999), a qualidade de vida no trabalho sempre foi focada em 
simplificar e trazer prazer e bem-estar ao trabalhador na realização de suas funções. Ressalta 
também que a qualidade de vida sempre foi alvo de preocupação para a humanidade. 
Exemplificando esse aspecto, o autor menciona técnicas utilizadas na história da espécie 
humana que facilitou e trouxe qualidade de vida em diferentes contextos como a geração do 
fogo no período Neolítico, que atribuiu um grande avanço, pois assim era possível se proteger 
do frio e também preparar alimentos. A criação da roda no período proto-história, facilitou a 
vida da humanidade. Ao invés da utilização de antigos trenós foi possível a utilização de carros 
o que por consequência simplificou o deslocamento de pessoas e cargas e melhorou a qualidade 
de vida da raça humana. Euclides de Alexandria (300 a.C.) ensinou os princípios da geometria 
que auxiliaram no aprimoramento das técnicas de agricultura à margem do rio Nilo, tal como, 
a Lei das Alavancas, de Arquimedes (287 a.C.), que veio para minimizar os esforços físicos de 
muitos trabalhadores, introduzindo, dessa forma, o conceito de qualidade de vida. 
O entendimento de qualidade de vida no trabalho tem sido conhecido e discutido por 
anos, conceituando-se não como uma prática momentânea, mas como um comportamento que 
reforça a busca do aperfeiçoamento do ser humano e das organizações. 
O início do conceito de qualidade de vida no trabalho restaurou-se na década de 50, com 
a aparição das abordagens teóricas. Então, já na década de 60, começaram as iniciativas de 
pessoas, como líderes, gestores, pesquisadores e políticos, na procura de melhorias 
organizacionais em busca da diminuição das sequelas da saúde do ser humano em ambiente de 
trabalho e consequente melhoria de seu bem-estar. A partir dos anos 70, passa-se a utilizar a 
denominação “Qualidade de Vida no Trabalho”, expressão do professor norte-americano Louis 
Davis (UCLA, Los Angeles) que teve como propósito a busca pela conciliação das relações de 
trabalho entre as partes que compõem as organizações (funcionários e gestores) incorporando 
o papel do gerenciamento das relações humanas com o intuito de promover o comprometimento 
do colaborador e a sua motivação segundo as perspectivas das abordagens humanistas de 
Maslow. 
Segundo Huse e Cummings (1985 apud Silva; Lima, 2011), os anos 80 foram marcados 
por uma nova fase no desenvolvimento das abordagens a respeito da QVT, em que foi induzido 
pelo fascínio das técnicas de administrar utilizadas pelo Japão, que superou bem a crise. Um 
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exemplo destas técnicas são os Ciclos de Controle de Qualidade que se disseminaram pelas 
organizações do Ocidente, principalmente norte-americanas. 
Nos anos 90, a qualidade de vida adquiriu um amplo espaço. E, a partir desse momento, 
integrou os discursos acadêmicos, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os 
programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral. Várias perspectivas 
foram abordadas em relação a QVT, a começar de âmbitos médicos da ausência de doenças até 
o requisito de recursos, objetos e procedimentos que respondem as necessidades do coletivo em 
diversas situações. (DONAIRE, ZACHARIAS, PINTO, 2005). Segundo Cañete (2004) 
“somente na década de 1990, ganharam importância e velocidade as pesquisas e a procura, por 
parte das empresas de profissionais que as oriente para adotar medidas voltadas para QVT”. 
 
Quadro 1 - Evolução do conceito de QVT 
Fonte: Fernandes (1996) 
 
Concepção evolutiva da QVT Características ou visão 
 
1. QVT como uma variável (1959 a 1972) 
Reação do indivíduo ao trabalho. Investiga-se como 
melhorar a qualidade de vida no trabalho para o 
indivíduo. 
 
2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974) 
O foco era o indivíduo antes do resultado 
organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se 
trazer melhorias tanto ao empregado como à direção. 
 
 
 
3. QVT como um método (1972 a 1975) 
Um conjunto de abordagens, método ou técnicas para 
melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho 
mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como 
sinônimo de grupos autônomos de trabalho, 
enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas 
com integração social e técnica. 
 
 
4. QVT como um movimento (1975 a 1980) 
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as 
relações dos trabalhadores com a organização. Os 
termos “ administração participativa” e “democracia 
industrial” eram frequentemente ditos como ideias do 
movimento de QVT. 
 
5. QVT como tudo (1979 a 1982) 
Como panaceia contra a competição estrangeira, 
problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, 
problemas de queixas e outros organizacionais. 
 
6. QVT como nada (futuro) 
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no 
futuro não passara de um “modismo” passageiro. 
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A QVT tem se tornado um forte índice tanto de desenvolvimento humano no ambiente 
organizacional quanto do nível de motivação dos trabalhadores. Em busca de qualificação e 
elevado grau de produtividade é imprescindível que o foco do gerenciamento deve ser voltado 
para as pessoas que compõem a organização, uma vez que são necessárias pessoas motivadas 
para executar tarefas com eficiência e que cooperam ativamente no trabalho. 
No decorrer dos últimos anos, os programas de qualidade de vida no trabalho ganharam 
importância no contexto organizacional altamente globalizado, alinhados à lógica da vantagem 
competitiva. Pode -se afirmar que a valorização do colaborador vem se tornando o fator 
primordial e diferenciador para o êxito de toda e qualquer organização. 
 
1.3 Produtividade Organizacional e Fatores que a Influenciam 
 
O gerenciamento da produção vem sofrendo progressivas variações nos últimos anos. 
Em decorrência do cenário turbulento e competitivo da sociedade moderna, a propagação de 
mudanças no setor mercadológico e a consequente busca pela otimização da eficiência 
organizacional destacaram a importância da produtividade no que diz respeito a qualidade dos 
recursos e capacidades internas, alinhados à uma estrutura empresarial que seja capaz de se 
ajustar às mudanças corporativas e que ajude a sustentar o aprimoramento dos processos 
internos. Dessa forma, fica eminente o valor que se atribui a um ambiente de trabalho voltado 
à valorização do ser humano se associada à definição científica que conceitua a produtividade 
como fruto da eficiência do trabalho. 
Nessa perspectiva, as escolas clássicas trazem fundamentos baseados na importância da 
produtividade no ambiente organizacional. A partir da lógica da administração científica, que 
"defendia o aumento da produção e ao mesmo tempo melhorava as condições de trabalho (...)" 
(MEGGINSON, MOSLEY, PIETRI JR., 1998), Taylor se baseava em princípios e técnicas que 
" procuravam aumentar a eficiência dos trabalhadores por meio da racionalização do trabalho" 
(Maximiano, 2000)em busca de uma maior eficiência organizacional para promover o aumento 
dos lucros. Para Taylor a “prosperidade do empregador não pode existir, por muitos anos, se 
não for acompanhada da prosperidade do empregado” (TAYLOR, 1911). 
Segundo Kwasnicka (2006, p.33) “o conceito de prosperidade é decorrência da obtenção 
da máxima produção e, portanto, do aproveitamento máximo da relação homem-máquina” 
Reforçando a importância da produtividade e suas variações, os estudos de Elton Mayo 
realizados na fábrica de Hawthorne, baseados na abordagem comportamental, tiveram por 
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objetivo “explicar a influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos 
trabalhadores” (ARAÚJO, 2004 p. 49). 
Para sustentar o pilar da eficiência produtiva, é primordial o aperfeiçoamento de fatores 
relacionados às atividades operacionais internas, como a otimização de linhas de produção, 
controle e gerenciamento de processos internos, assim como aprimoramento das atividades 
relacionadas a cadeia de valor que geram vantagem competitiva à organização. Nesse contexto, 
o processo estratégico deve estar sincronizado à demanda de mercado para que toda a 
organização se posicione favoravelmente à satisfação do consumidor. Para tal, os parâmetros 
da qualidade produtiva devem estar baseados na eficiência interna contínua. 
Não menos importante, na busca pela excelência produtiva, o valor que se atribui à 
importância do elemento humano e suas necessidades relativas ao todo que o compõem, vêm 
ganhando ênfase no contexto organizacional. Para destacar essa perspectiva, Maslow, infiltrado 
em estudos relacionados às abordagens humanistas administrativas, transparece as necessidades 
do ser humano desde aspectos básicos e essenciais até variáveis relacionadas às suas 
expectativas de desenvolvimento pessoal e auto realização, o que pode influenciar na satisfação 
e na produtividade do ser homem em ambiente de trabalho. Segundo Maslow (1954 p.69), “ o 
homem é um animal que deseja e que raramente alcança um estado de completa satisfação, 
exceto durante um curto tempo. À medida que satisfaz um desejo, sobrevém outro que quer 
ocupar o seu lugar. Quando este é satisfeito surge outro ao fundo. É característica do ser 
humano, em toda sua vida, desejar sempre algo. ” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PIRÂMIDE DE MASLOW 
 
1.4 Qualidade de Vida no Trabalho e seu Impacto na Produtividade 
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A incessante e acirrada competitividade das empresas no mundo atual impacta 
diretamente na busca por qualidade e produtividade para construir melhores resultados e 
alcançar posição de destaque no mercado competitivo. Em consequência disso, destaca-se a 
importância da valorização do elemento humano em ambiente de trabalho, o que envolve sua 
satisfação e sua qualificação. Diante desse contexto, segundo Tannenbaum (1976, p.78), “o 
êxito da organização depende da disposição de seus membros para trabalhar assiduamente e de 
maneira construtiva a fim de ajudá-la a atingir seus objetivos”. 
Através dessa perspectiva, Fernandes (1996), descreve qualidade de vida no trabalho 
como “a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos 
que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do 
trabalhador e na produtividade da empresa”, o que condiz com a afirmativa de Gil (2001, p.46), 
enfatizando que “para que os esforços dos empregados sejam produtivos, devem sentir que o 
trabalho que executam é adequado as suas habilidades e que são tratados como pessoas”. 
Tendo em vista a importância do funcionário para alcance de objetivos organizacionais 
através de parceria mútua e colaborativa entre organização e trabalho, o valor que se atribui à 
satisfação do trabalhador é fator decisivo para aumentar o seu nível de produtividade e 
consequentemente a eficiência organizacional, o que envolve priorizar o investimento no bem-
estar, ou seja, na qualidade de vida no trabalho. 
Segundo Limongi-França (2007, p.156), “empregados satisfeitos resultam em ganhos 
de qualidade e produtividade para organização, satisfazendo a empresa e os clientes”. 
No mundo organizacional, a qualidade de vida e a produtividade estão fortemente 
relacionados, dando ênfase à importância das condições de trabalho oferecidas, no que diz 
respeito ao bem-estar dos colaboradores como fator de desenvolvimento e diferenciação ou 
como resistência e obstáculo a efetividade da organização como um todo. Infere-se, com isso, 
a existência da possibilidade de gerenciar uma organização e seus membros de forma a sustentar 
um ambiente organizacional saudável e proporcionar maior bem-estar físico e mental de seus 
membros, a fim de tornar o âmbito do trabalho mais gratificante e refletir seus resultados em 
ganho de produtividade. 
Para sustentar essa ideia, Chiavenato (2006, p.367) entende a qualidade de vida como 
um fator que “afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade, 
como; motivação para o trabalho, adaptabilidade e flexibilidade às mudanças no ambiente de 
trabalho”. 
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Walton (1973), com o intuito de expor alguns princípios críticos que influenciam na 
relação entre o ser humano e o seu bem-estar no ambiente de trabalho, cita um modelo de análise 
composto por 8 categorias relevantes à qualidade de vida do trabalhador: 
 
 
Quadro 2- Oito Categorias de Walton 
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT 
1.Compensação justa e adequada A remuneração deve satisfazer as necessidades objetivas e 
subjetivas dos funcionários assim como estabelecer uma 
equidade interna e externa para se obter uma compensação 
justa e adequada. 
2. Condições de trabalho seguras e 
salutares 
É necessário ter jornadas de trabalho razoáveis e 
padronizadas, ambientes de trabalho com boa infraestrutura 
que proporcionem bem-estar e condições saudáveis ao 
trabalhador. 
3. Oportunidades imediata para a 
utilização e desenvolvimento da 
capacidade humana 
Para explorar ao máximo a capacidade e o potencial do 
trabalhador é importante que sejam lhe atribuídos requisitos 
como: autonomia no trabalho, múltiplas habilidades, 
informações e perspectivas, tarefas completas e 
planejamento. 
4. Oportunidade para crescimento e 
desenvolvimento contínuo e segurança 
O trabalhador precisa se sentir profissionalmente seguro com 
grandes oportunidades de crescimento profissional e também 
possibilidades de carreira. 
5. Integração social na organização de 
trabalho. 
Para que o indivíduo se sinta socialmente integrado é 
necessário ter igualdade de oportunidades, relacionamentos 
interpessoais e grupais e também senso comunitário evitando 
assim todo e qualquer tipo de preconceito. 
6. O constitucionalismo na organização 
do trabalho 
Alguns elementos são fundamentais para assegurar a 
qualidade de vida do trabalhador como por exemplo o 
cumprimento das leis e direitos trabalhistas e clareza nas 
normas da organização, respeito a privacidade pessoal e 
liberdade de expressão. 
7. O trabalho e o espaço total da vida É necessário que o trabalhador saiba balancear o trabalho com 
a vida pessoal. 
8. A relevância social da vida no trabalho Trata-se do fato de muitas organizações não agirem de modo 
socialmente responsável fazendo com que uns números 
crescentes de empregados depreciem o valor de seus trabalhos 
e carreiras perdendo a autoestima. 
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De acordo com as 8 categorias de Walton, pode-se analisar que cada critério influencia 
diretamente na produtividade dos funcionários. Insere-se nesse contexto que a otimização da 
produtividade envolve tanto a perspectiva técnica quanto a humanista, associando-se dessa 
forma a qualidade de vida do trabalhado ao sucesso organizacional fundamentado na afirmação 
de Fernandes (1996, p.37) “a melhor qualidade de vida dos trabalhadores é o alicerce para a 
implantação da gestão da Qualidade Total”. 
Tratando-se da qualidade total Fernandes e Gutierrez (1988, p.29-38) afirma que “os 
programas de Qualidade Total exigem pessoas que saibam fazer e principalmente que queiram 
fazer mais e melhor, por isso precisam contar com empregados satisfeitos”, afinal ”qualidade é 
antes de tudo, uma atitude. Quem faz e garante qualidade são as pessoas, muito antes do que os 
sistemas, as ferramentas e os métodos de trabalho” (BARÇANTE; CASTRO 1995, p.26). Com 
base nessa perspectiva, é notório o impacto da qualidade de vida do trabalhador na 
produtividade da organização como um todo. 
 
Quadro 3: Evolução dos resultados do impacto da qualidade de vida na produtividade 
 
ANO AUTORES RESULTADOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2005 
 
 
 
 
 
 
 
Patrícia Morilha de 
Oliveira 
 
AnaCristina 
Limongi-França 
Indicadores de que existem resultados mensuráveis em QVT, 
em relação a produtividade, foram apontados ao longo da 
pesquisa, com grau de concordância médio a alto: 
 As ações e programas de QVT são sempre 
necessárias ao trabalho das empresas (90,7% dos 
entrevistados). Este é um possível indicador da percepção 
dos administradores sobre os ganhos conseguidos com a 
implementação de programas de QVT. 
 Empregados valorizam as ações e programas 
de QVT (85,2% dos entrevistados). 
 As ações e os programas de QVT geram 
benefícios que se perpetuam para sucessores e novas 
gerações (82,9% dos entrevistados). 
 As ações e programas de QVT devem ser 
estratégicos (50,2% dos entrevistados). 
 
 
 
 
 
 
Os custos indiretos de doenças crônicas (dores de cabeça, dores 
nas costas e outras doenças psíquicas), que se refletem na 
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2006 Wahlqvist redução da produtividade do trabalho (presenteísmo) e perda de 
trabalho (absenteísmo), são maiores do que os custos diretos. 
Na verdade, ocorre uma perda de 10% da produtividade no 
trabalho devido as doenças crônicas, que podem alcançar a uma 
perda total de US $ 75 bilhões por ano, com base em salários 
médios do Estados Unidos em 2005. 
 
2011 
 
Riss Kargl 
Estudos voltados para a incontinência urinária feminina provou 
que esta doença diminui muito a QVT e, consequentemente, a 
produtividade das mulheres no ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
2012 
 
 
 
 
 
 
Flavio Jr Stefanello 
Em relação ao tema qualidade de vida, os fatores considerados 
mais importantes que influenciam na produtividade foram os 
seguintes: Plano de saúde: 72,22%; salário: 66,67%; plano de 
carreira: 44,44%; segurança no trabalho (uso de EPIs): 16,67%; 
relacionamento interpessoal com os superiores: 16,67%; ainda, 
77,78% dos entrevistados se consideram parte integrante da 
empresa; 72,22% consideram que dentro das políticas adotadas 
pela empresa não há uma preocupação com os funcionários; 
77,78% entendem que as suas sugestões e opiniões em relação 
às atividades no setor de produção não são consideradas; 61% 
se consideram motivados na empresa. 
O setor é formado por funcionários que apresentam na sua 
maioria baixo nível escolar, mesmo assim percebem a 
necessidade e a importância da QVT, pois 100% dos 
entrevistados entendem que o tema influencia diretamente na 
produtividade. 
 
 
 
 
2015 
 
 
 
Samaneh Salimi, 
Narges Saeidian 
Os resultados das pesquisas mostram que existe uma relação 
positiva entre as variáveis da vida no trabalho, capacitação 
psicológica e produtividade dos funcionários de Zahedan 
Administração Municipal. 
É comprovado que 70% da produtividade da equipe pode ser 
compreendida através dos componentes da qualidade de vida no 
trabalho e 36% da produtividade dos funcionários pode ser 
explicada através de fortalecimento psicológico. 
 
“A expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente frequência para descrever 
certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do 
avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico” (WALTON, 1973). A 
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partir da ideia de qualificação do bem-estar geral do ser humano em ambiente de trabalho 
relacionado a variância do rendimento organizacional, torna-se inquestionável a importância do 
valor que se atribui ao gerenciamento de recursos humanos para proporcionar o 
desenvolvimento de mão de obra satisfeita e norteada à realização eficaz dos processos internos, 
afinal “homens mobilizados e satisfeitos fazem a diferença” (CROZIER, 1989 apud BARROS, 
s/d), o que condiz com os resultados das pesquisas de Patrícia Morilha de Oliveira e Ana 
Cristina Limongi-França que mensuram a relevância de programas de QVT para o sucesso 
organizacional. 
Contrapondo à pertinência da ideia de valorização do indivíduo e seu consequente 
impacto na produtividade, destaca-se os incidentes expostos nos resultados das pesquisas de 
Flavio Jr Stefanello que demonstram que uma porcentagem de 77,78% de seus membros 
entrevistados entendem que as suas sugestões e opiniões não são consideradas nos processos 
decisórios, assim como 72,22% desconsideram a existência de uma política de valorização do 
funcionário. Para reforçar tais indicadores, Fernandes (1996, p.25) relata que “pesquisas 
recentes têm demonstrado que poucas são as empresas que adotam sistemas para ouvir seu 
público interno, a não ser em tentativas esporádicas orientadas para avaliar a repercussão de 
medidas ou benefícios, sem uma estratégia voltada para a melhoria da gestão de pessoas”. 
Segundo Limongi-França (2010) “Observa-se maior disposição para o trabalho, 
melhoria do clima interno, maior comprometimento, fidelidade à empresa e atração pelos 
benefícios quando os métodos de gestão incorporam os conceitos de qualidade de vida no 
trabalho” com base em uma política de preocupação, desenvolvimento e valorização do 
trabalhador. Nesse sentido, procede-se a importância do bem-estar do funcionário e os demais 
aspectos que o envolvem no que diz respeito a relação entre as condições e organização da vida 
no trabalho, assim como as disfunções que a cercam (como doenças, dores, mal-estar, 
problemas psicológicos), que foram implicadas nas pesquisas de Wahlqvist, Riss Kargl, 
Samaneh Salimi e Narges Saeidian para mensurar as consequências dessas variáveis na 
qualidade da produção. 
 
2 Metodologia 
Através da importância do impacto que a qualidade de vida tem sobre a produtividade 
organizacional surgiu a necessidade de estudar e aprofundar sobre o tema. 
A princípio foi realizada uma pesquisa bibliográfica, que segundo Gil (2010, p.29) “é 
elaborada com base em material já publicado. Tradicionalmente, esta modalidade de pesquisa 
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inclui material impresso, como livros revistas, jornais, teses, dissertações e anais de eventos 
científicos”; e que tem por objetivo compreenderas distintas proposições de contribuição 
científica, que ocorreram sobre determinado tema. (OLIVEIRA, 2001 p.119). Foram utilizados 
para a elaboração da pesquisa bibliográfica com a intenção de se obter um estudo baseado em 
artigo científicos, livros e revistas. Para a pesquisa foram usadas as palavras chaves: qualidade 
de vida no trabalho, produtividade, impacto QVT versus produtividade. 
Foi utilizado pesquisa exploratória através de levantamentos bibliográficos para 
possibilitar maior familiaridade com o assunto, segundo os conceitos de Gil (2010). 
Baseado no conceito de pesquisa qualitativa, pode-se observar que foi aplicada essa 
abordagem na execução do artigo, uma vez que “As pesquisas que se utilizam da abordagem 
qualitativa possuem a facilidade de poder descrever a complexidade de uma determinada 
hipótese ou problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar 
processes dinâmicos” (OLIVEIRA, 2001, p.117). 
 
Conclusões 
 
A expressão “qualidade de vida no trabalho” coloca em evidência a colaboração mútua 
entre trabalho e organização. A partir do momento que existe uma sincronia entre ambas as 
partes, é possível satisfazer exigências e necessidades humanas, promover estabilidade e 
motivação, que consequentemente resultam em ganhos de produtividade e eficiência nos 
processos internos. 
Reforçando essa concepção, o termo qualidade de vida em estudo reflete a segurança do 
trabalhador em seu desenvolvimento e realização pessoal. Visto que a geração do bem-estar 
envolve tanto aspectos físicos como sociais e psicológicos, o gerenciamento de recursos 
humanos deve estar orientado para a criação de um ambiente de trabalho saudável que satisfaça 
ao extremo às exigências comuns dos colaboradores. 
Desde os primórdios, a qualidade de vida do trabalhador enfatizava a valorização do ser 
humano em seu estado de contentamento e bem-estar, trazendo técnicas que facilitaram a vida 
no trabalho em várias circunstâncias que se desenrolaram na história da humanidade, na 
constante busca do prazer e da simplicidade na realização de tarefas. No decorrer dos anos, com 
o crescente contexto da globalização e de acirrada competitividade, o gerenciamento de uma 
forte política de valorização dos recursos humanos passa a ser considerada uma variável 
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primordial para garantia de motivação em busca de eficiência produtiva máxima como fator de 
diferenciação. 
Conforme a lógica da produtividade eficiente e sua importância na geração de vantagem 
competitiva, é inquestionável a necessidade de sustentação de uma cadeia de valor que envolva 
processos internos e atividades operacionais alinhadas a uma estrutura organizacional voltada 
para a otimização de recursos. Com o mesmo propósito, além da valorização do âmbito 
operacional, a satisfação das necessidades dos recursos humanos que compõem a organização 
impacta diretamente na eficiência da produtividade. 
Insere-se nesse contexto, a forte correlação entre qualidade de vida no trabalho e 
produtividade, realçando a importância das condições de trabalho e da valorização do indivíduo 
no que se refere à motivação do funcionário como variável de diferenciação ou impedimento 
de geração de valor e sucesso organizacional. 
A partir dos estudos apresentados, pode-se afirmar que a qualidade de vida no trabalho 
é um fator de extrema relevância e influência no desempenho produtivo das organizações. Com 
base nos números e porcentagens resultantes das pesquisas expressos no “quadro 2”, como a 
valorização de programas de QVT por 85,2% dos entrevistados; os benefícios que se perpetuam 
para sucessores e novas gerações das ações e dos programas de QVT que são aprovados por 
82,9% dos entrevistados; os altos custos indireto causados por doenças crônicas que se refletem 
em redução de desempenho e produtividade de trabalho dentro das organizações, podendo 
constar que estes são maiores que os custos diretos; além da existência de uma relação positiva 
entre as variáveis da vida no trabalho, capacitação psicológica e produtividade dos funcionários, 
fica evidente a existência de um ambiente organizacional saudável, a inclusão dos trabalhadores 
em todos os processos da empresa, assim como as doenças e as necessidades humanas presentes 
dos estudos de Maslow, possuem um impacto direto sobre a produtividade organizacional. 
 
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