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* * RELAÇÕES DE TRABALHO I DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO * * - EMPREGADOR (CONTINUAÇÃO) - SUCESSÃO - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO AULA - 3 \ \ * * EMPREGADOR: GRUPO ECONÔMICO 7/11 Caracterização do grupo econômico: O grupo econômico, para efeito trabalhista, não necessita revestir-se das formalidades jurídicas específicas contidas na legislação comercial, sendo desnecessária a formalização do grupo por meio de registros em cartórios, bastando tão somente que restem evidenciadas as características do grupo de empresas descritas na CLT e na Lei de trabalho Rural (5.889/73). Basta a relação de coordenação para a formação do grupo econômico. \ \ * * EMPREGADOR: GRUPO ECONÔMICO 8/11 Caracterização do grupo econômico (2 correntes): 1ª Corrente: Grupo Vertical (ou por subordinação): Defende a necessidade de subordinação entre empresas (literalidade do art. 2º da CLT). 2ª Corrente: Grupo horizontal (ou por coordenação) Fundamentada na lei 5.889/73, defende a teoria do grupo econômico por mera coordenação (horizontal) entre empresas. Não há necessidade de subordinação, mas sim reunião de empresas regidas por uma unidade de objetivos. Posição jurisprudencial e doutrinária: tanto a doutrina quanto a jurisprudência têm se posicionado no sentido de que basta a relação de coordenação para a formação do grupo econômico. \ \ * * EMPREGADOR: GRUPO ECONÔMICO 9/11 Empregadores que podem formar grupo econômico (majoritária): somente entes com finalidade econômica podem integrar grupo econômico trabalhista. Não podem formar grupo econômico, em regra: entes que não se caracterizem por atuação econômica, que não sejam essencialmente seres econômicos, que não consubstanciem empresas (Maurício Godinho Delgado). Exemplos: Estado; Entes estatais; Empregador doméstico; Entes sem fins lucrativos previstos no §1º, do art. 2º da CLT (empregadores por equiparação – profissionais liberais , instituições de beneficência, associações recreativas etc.) . \ \ * * EMPREGADOR: GRUPO ECONÔMICO 10/11 ATENÇÃO: Não há limitação para que o segmento econômico seja, necessariamente, comercial, podendo se dar em qualquer área (grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade). Exemplificativamente, podemos ter num mesmo grupo econômico: uma padaria, uma farmácia, uma indústria e um posto de gasolina. \ \ * * EMPREGADOR: GRUPO ECONÔMICO 11/11 Aspecto Processual: Com o cancelamento da súmula 205 do TST, a maioria da doutrina passou a reconhecer a possibilidade do empregado acionar, na fase de execução trabalhista, qualquer dos integrantes do grupo econômico, mesmo que este não tenha participado do processo de conhecimento (teoria do empregador único – súmula 129 TST). \ \ * * EMPREGADOR: SUCESSÃO 1/8 Sucessão de empregadores: Consiste na substituição do empregador, com a consequente transferência do passivo (total de débitos) trabalhistas ao sucessor. Fundamento legal (arts. 10 e 448 da CLT): “Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.” “Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.” \ \ * * EMPREGADOR: SUCESSÃO 2/8 Requisitos para a caracterização da sucessão de empregadores: Alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa: Não exige formalidades, basta a simples modificação do empregador (parcial ou total). Ex.: de S/A para Ltda.; nos casos de incorporação, fusão ou cisão; mudança de firma individual para sociedade e vice e versa. Continuidade da atividade empresarial: a atividade não deve ser interrompida, devendo ser continua ou, ao menos, que leve poucos dias de defasagem entre a saída do antigo empregador e o novo. Continuidade da prestação dos serviços: é a continuação da prestação dos serviços por parte dos empregados ao novo titular da empresa (não é essencial) Sempre que acarretar prejuízo ao empregado, ainda que ausente a continuidade na prestação de serviços, ocorrerá, no caso concreto, a sucessão de empregadores (ex.: demissão de empregados) . \ \ * * EMPREGADOR: SUCESSÃO 3/8 Abrangência : sucessão de empregadores: A sucessão trabalhista é aplicada a todo e qualquer vínculo empregatício, seja urbano ou rural, salvo (exceção): Empregador doméstico por existir pessoalidade em relação ao empregador (pessoa física ou família) e porque o trabalho não visa finalidade lucrativa ou econômica (não existe empresa). O empregado não se fixa ao empreendimento, neste caso. \ \ * * EMPREGADOR: SUCESSÃO 4/8 CASOS ESPECIAIS (sucessão de empregadores): Desmembramento de município: NÃO haverá sucessão (OJ 92 da SDI-1 do TST): “DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA (inserida em 30.05.1997). Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.” \ \ * * EMPREGADOR: SUCESSÃO 5/8 Privatização de empresa (sociedade de economia mista): ocorre a sucessão de empregadores a sucessora será responsável pelos créditos trabalhistas dos empregados (súmula 430 TST): “ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO - Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.” \ \ * * EMPREGADOR: SUCESSÃO 6/8 Hasta pública: da arrematação de empresa em hasta pública não decorre a sucessão trabalhista (entendimento majoritário). Fundamento: art. 141, II, da Lei 11.101/2005 (Lei de falência) afasta a responsabilidade trabalhista pelos débitos do sucedido. Concessão de serviço público (substituição): substituição de concessionário de serviço público incidirá a sucessão de empregadores (no caso de incorporação do acervo de bens corpóreos e incorpóreos, em parte ou totalmente, do antigo concessionário). OJ-SDI1-225 do TST. Regras: Extinção contratual posterior à concessão responsabilidade do sucessor + responsabilidade subsidiária do sucedido; Extinção contratual anterior à concessão apenas a sucedida (antecessora) responde. \ \ * * EMPREGADOR: SUCESSÃO 7/8 Grupo econômico: “SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010). O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.” \ \ * * EMPREGADOR: SUCESSÃO 8/8 Efeitos da sucessão trabalhista: Em relação ao trabalhador: nada muda em relação ao contrato ou aos direitos adquiridos do empregado. Como regra, o empregado não pode se opor a sucessão. Em relação ao sucedido: não tem qualquer responsabilidade (regra). Responde subsidiariamente sempre que a sucessão provoque a redução das garantias dos créditos trabalhistas. Responde solidariamente nos caos de fraude. Em relação ao sucessor: responde por todos os débitos trabalhistas, presentes e pretéritos. cláusula de não responsabilização porventura existente não gera efeitos no Direito do Trabalho, valendo tão somente como direito de regresso para o sucessor. \ \ * * CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) DEFINIÇÃO LEGAL : “Art. 442 CLT- Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” Conceito doutrinário: É acordo de vontades (bilateral), tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física (empregado) coloca seus serviços à disposição de uma pessoa física, jurídica, ou ente despersonalizado (empregador), sendo estes serviços pessoais, não eventuais, onerosos e subordinados. \ \ * * CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) Características do contrato de trabalho Contrato de Direito privado as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas mínimas de proteção ao trabalhador;; Consensual acordo entre as partes, sem formalidades). Há exceções: contratos que exigem forma prescrita como atleta profissional. Contrato Sinalagmático (obrigações recíprocas); Intuito personae (caráter personalíssimo/ pessoalidade em relação ao empregado); \ \ * * CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) Características do contrato de trabalho (cont...) Contrato de atividade objetiva a obtenção da energia de trabalho do empregado. Contrato oneroso obtenção de vantagem econômica; Com alteridade O empregado trabalha por conta alheia (por conta do empregador). Lucro x riscos; \ \ * * CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) Elementos Essenciais à validade do Contrato de Trabalho (art. 104 do Código Civil): Agente capaz (capacidade das partes) empregador (maior de 18 anos, salvo emancipado); empregado (18 anos – plena, 16 a 18 anos incompletos relativa e 14 anos na condição de aprendiz). Não se aplica a emancipação para empregado. Objeto lícito, possível, determinado ou determinável: Será inválido o contrato cujo objeto (o próprio trabalho prestado) seja ilícito. Trabalho ilícito: compõe tipo penal (crime). Ex.: matador profissional. Não tem proteção trabalhista (jogo do bicho – OJ 199 TST). Trabalho proibido: irregular, mas não constitui crime. Ex.: trabalho do menor de 14 anos em qualquer hipótese ou noturno ao menor de 18 anos. Tem proteção trabalhista, desde que não configure crime (policial militar- súmula 386 do TST). \ \ * * CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) Possibilidade física e não jurídica. Ex.: trabalhador contratado para ir à lua guiando balão de oxigênio (impossível). Determinável ou determinado é o especificado. Normalmente no momento da prestação de serviços. Forma prescrita ou não defesa em lei no Dir. do trabalho, em regra, não há necessidade de forma especial para ser realizado, devendo ser consensual, podendo ser, inclusive, tácito (art. 442 CLT). Exceção (exigência de requisito formal) para empregado público (art. 37, II, da CF/88): aprovação em concurso público, sob pena de nulidade (Súmula 363 TST). \ \ * * CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO ( art. 443 CLT): Quanto ao consentimento (ou ao tipo de expressão da manifestação da vontade): Pode ser tácito ou expresso; Quanto à forma de celebração pode ser verbal ou escrita; Quanto à duração: Prazo determinado ou Prazo indeterminado; “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.” \ \ * * CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) Outras Classificações: Há autores, todavia, que acrescentam ainda outras classificações, como por exemplo: a classificação com relação ao número de sujeitos (individual, plúrimo ou de equipe); quanto a regulamentação (comum ou especial); quanto ao local de prestação dos serviços; quanto a qualidade do trabalho; quanto ao modo de remuneração; quanto ao fim ou a índole da atividade etc. (consultar doutrina). \ \ * * CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) Contrato expresso: é o que foi acordado de forma clara, precisa. O contrato expresso pode ser escrito ou verbal. Contrato tácito: o contrato de trabalho se forma pela presença dos elementos caracterizadores da relação de emprego, sem que haja uma ação direta dos contratantes no sentido da expressão do pacto. Forma-se pela reiteração na prestação dos serviços sem oposição da parte contrária (ainda que não exista avença expressa (verbal ou tácita). Obs.: em que pese a possibilidade de existir contrato verbal ou tácito, constitui obrigação administrativa do empregador a anotação do contrato de trabalho em CTPS (art. 29, caput, da CLT). \ \ * * CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) Contrato escrito: A simples assinatura da CTPS já caracteriza um contrato escrito. Contrato verbal: O fato de a CTPS não ter sido assinada gera simples ilícito administrativo, nada impedindo que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de emprego. OBS.:Alguns contratos necessariamente devem ser escrito; exemplo: menor aprendiz (CLT, art. 428), atleta profissional do futebol (Lei 9.615/98, art. 29), contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/74, art. 11) etc.
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