Artigo Científico Maria Claudia de Farias Atualizada em 07.11.2016

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MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA FRENTE ÀS DEMANDAS ORGANIZACIONAIS
Orientando: Maria Claudia de Farias
Orientador: Henrique Viterbo Farah
RESUMO
		
		O presente trabalho aborda a importância da motivação nas organizações e como ela colabora com o aumento da produtividade. Este tema tem sido discutido atualmente em meio aos gerentes e empresários, pois quando mais motivado o funcionário estiver, melhor será para ele e para a organização. A motivação é um aspecto extremamente importante para a elevação do desempenho organizacional. Esse estudo também mostrará que existem diversos fatores organizacionais que podem aumentar a motivação do empregado em relação ao dia a dia organizacional, favorecendo assim a um aumento de produtividade para a organização. Esses fatores aplicados de maneira eficiente podem determinar destaque da organização perante aos concorrentes. A metodologia utilizada neste trabalho foi pesquisa bibliográfica.
Palavras chaves: Motivação, Liderança e Produtividade.
INTRODUÇÃO
 	Desde os primórdios da civilização e até na pré-história, o trabalho constituiu-se como uma forma de construção das sociedades e civilizações humanas.
Muitas transformações estão ocorrendo no mundo das organizações. Não há dúvida que os trabalhadores de hoje diferem das gerações anteriores, o desenvolvimento das organizações tem sido marcada por fortes mudanças. Atualmente apresentam expectativas mais elevadas quando o assunto é trabalho, pois não querem mais aquela tortura que se estendia de segunda à sexta-feira.
 Desta forma, e, tentando acompanhar o processo de globalização, as organizações têm seguido no sentido de se adaptarem as novas demandas para a sua própria sobrevivência.
 A possibilidade de o trabalho ser prazeroso é uma das razões pelas quais se adquire tamanha importância na vida do ser humano, fazendo com que a maioria das classes trabalhadoras não perca o desejo de continuar e de ter na execução de suas tarefas a chance de se construir um bom trabalho. 
O objetivo deste artigo é demostrar como a motivação e a liderança influenciam no clima organizacional das organizações.
 A motivação surge a partir da necessidade que o ser humano tem de receber recompensas, tanto financeiras quanto de auto realização, pelo bom desenvolvimento das atividades em uma organização. A liderança, por sua vez, surge em alguns indivíduos, quando se mostram inovadores e conseguem formar equipes de sucesso.
 A liderança surge de diversas maneiras em uma organização tomando por base que os líderes atuais procuram formar grandes equipes nas empresas onde se situam. Para isso acontecer, o líder tem que possuir características distintas como, por exemplo, ser um indivíduo carismático, decisivo, crítico etc.
 Contudo, é importante destacar que a motivação e a liderança, mesmo possuindo tantas diferenças, andam juntas, pois um líder precisa ter motivação para influenciar sua equipe nas tomadas de decisões.
REFERÊNCIAL TEÓRICO - MOTIVAÇÃO
 A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. 
 A motivação aumenta a satisfação das pessoas no trabalho, aumenta a participação das pessoas, melhora os relacionamentos entre as pessoas e cria entusiasmo em relação a metas e objetivos a alcançar.
 Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como piscar de olhos, é motivado. Segundo Robbins (2013, p. 109) “a motivação é o resultado da interação entre o indivíduo e a situação”. Para formar o conceito de motivação, devemos ter em mente que o nível de motivação varia tanto entre os indivíduos quanto para indivíduos em tempos diferentes. Assim, motivação é definida como a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade de esforço de satisfazer alguma necessidade do individuo.
 Bergamini (2013, p. 39) afirma que em termos do comportamento organizacional, alguns estudos da linha comportamental propõem, por exemplo, que a atração do empregado pelas recompensas externas como forma de reconhecimento tem grande poder para determinar um desempenho satisfatório.
 Segundo Chiavenato (2011), a motivação é uma das principais responsabilidades gerenciais. E a sua influência sobre seus colaboradores exige uma eficaz liderança e uma contínua motivação da equipe, funcionando um impulsionador do comportamento humano. Logo, a administração deve buscar o que motiva o colaborador e criar um ambiente que possibilite a satisfação individual de necessidades e objetivos organizacionais. 
 A motivação é um aspecto extremamente importante para a elevação do desempenho organizacional. Ela caminha junto a satisfação de cada colaborador, porque uma pessoa satisfeita com sua condição de trabalho dentro da empresa, ela se motiva cada vez mais para realizar sua função de maneira eficaz, gerando ganhos produtividade para a empresa. 
 É muito importante investir na motivação dos funcionários como um instrumento que ajuda a aumentar a produtividade. A motivação é crucial para a ação individual, já que mexe com o emocional dos indivíduos. O homem é produtivo por que a motivação interage com o inconsciente, é com essa força que ele realiza todas as suas tarefas. 
 
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
 Cada ser humano se motiva por razões diferentes. Algumas podem desejar enriquecimento de cargo porque buscam poder, mas outros podem desejar alguma forma de benefícios, por exemplo, um fundo de pensão, pois são mais velhos e desejam segurança na aposentadoria. As necessidades humanas motivadoras do comportamento humano produzem padrões de comportamento que variam de individuo para individuo, os valores pessoais são diferentes as pessoas. A motivação das pessoas dependem da intensidade dos seus motivos. As pessoas nas organizações têm necessidades e desejos distintos. Cada pessoa possui motivos e necessidades diferentes. É essencial compreender as necessidades dos colaboradores e as possibilidades da organização
	De acordo com Bergamini (2013), há três tipos básicos de motivação, são eles: a motivação extrínseca, que se caracteriza por um incentivo vindo do meio externo, a motivação intrínseca, em que se faz algo pelo interesse em realizar a ação e pelo prazer que a atividade proporciona e a motivação consciente (ou motivação para aprender) cujo interesse se dá, como o nome já diz, de forma consciente, aprendendo a lidar com as emoções visando obter melhores resultados.
 A motivação extrínseca é localizada no ambiente que rodeia o individuo, não estão sob o controle do individuo, pois são determinados pela empresa (salários, condições físicas de trabalho, politica da empresa entre outras). Muitas vezes os funcionários são levados a fazer algo para evitar uma punição ou para conquistar uma recompensa, a iniciativa para realização da tarefa não partiu da própria pessoa, mas de uma terceira que a estimulou de alguma forma que ela se movimentasse em direção do objetivo pretendido.
 A motivação intrínseca esta sobre o controle da individuo que são levados a atingir um objetivo por um impulso interno, por uma necessidade interior, neste caso existe vontade própria de alcançar o objetivo, existe motivação. Englobam os sentimentos de auto realização, crescimento e reconhecimento profissional.
 Vroom (2005, p. 20) afirma que:
[...] os indícios sugerem que tanto as recompensas intrínsecas quanto as extrínsecas são importantes e que uma não pode ser diretamente substituída pela outra. Funcionários bem remunerados que executam tarefas repetitivas e enfadonhas ficarão insatisfeitos com a falta de recompensas intrínsecas, da mesma forma que funcionários mal remunerados que realizam um trabalho interessante e desafiador podem ficar insatisfeitos com a recompensas
extrínsecas. 
 A motivação sendo individual, ela deve ser analisada e compreendida para que sejam feitas estratégias para motivar cada colaborador para desempenhar suas tarefas cada vez melhor, melhorando seu aproveitamento na organização. O fator humano é um resultado muito importante, é por meio das pessoas que as organizações poderão atingir excelentes resultados.
	.
 
FATORES QUE MOTIVAM E DESMOTIVAM NAS ORGANIZAÇÕES
A competitividade e a lucratividade das organizações não está decidida somente 
pelas máquinas utilizadas e pelas tecnologias existentes, mas principalmente pelas pessoas que trabalham. Com a concorrência, empresas buscam potencial de seus colaboradores e estes tem que estar motivados, sendo essencial que as organizações busquem meios para conseguir que tosos os seus colaboradores se mantenham motivados.
 A motivação pode ser estimulada por pequenos fatores organizacionais, como a maneira e o método de trabalho, a forma de gestão, as condições físicas da organização. Quando esses fatores são bem aplicados e de maneira eficiente, aumenta a produtividade dos colaboradores pelo trabalho, e como consequência disso, aumenta a produtividade dos empregados e de toda organização.
 Para Silva (2009, p.87):
[...] existem alguns fatores que influem nas pessoas, fazendo com que elas procedam favoravelmente aos interesses da empresa. Esses fatores são verdadeiras motivações de trabalho. Destacamos a seguir cinco motivações de trabalho: melhor remuneração (bons salários) projeção e prestigio social, oportunidade de progredir, trabalho interessante e tratamento humano.
 Existem motivações que são importantes para melhorar o desempenho do trabalhador. Uma delas refere-se à qualidade da remuneração, o pagamento de bons salários constitui boa motivação para o trabalhador, pois é com o dinheiro ganho que ele satisfaz as suas necessidades básicas do funcionário. Remuneração alta é fundamental para a motivação dos colaboradores esta em alta e para manter os melhores colaboradores blindados diante do assédio dos concorrentes.
 Projeção e prestigio social são também fatores essenciais, todos gostam de ser alguém no meio de pessoas que o cercam. Por isso, procuram-se alcançar certa projeção no meio em que vive, para adquirir prestigio social. Incentivar os colaboradores a alcançar esta posição é verdadeiramente, uma extraordinária motivação pelo trabalho. São varias as maneiras pelas quais, as pessoas conseguem projeções e prestígios dentro de uma empresa. Às vezes, é um colaborador altamente competente, que se projeta nas organizações e passa a ter grande prestigio não só na empresa como fora dela.
 É muito importante que o trabalho seja interessante, ninguém gosta de fazer o que não lhe agrada. Ser for obrigado a fazer provavelmente o fará mal. O trabalho interessante é um motivo bastante forte para o bom desempenho do colaborador. Só assim ele terá prazer em executar uma tarefa, principalmente se for um profissional especializado cabe ao administrador o papel de tornar agradável e interessante às tarefas de seu subordinado o que exige boa competência. 
 Araújo (2000, p. 44) afirma que:
[...] o que realmente motiva as pessoas são as condições de trabalho. É fundamental, básico mesmo, que para alcançar bons resultados é preciso oferecer boas condições de trabalho. Ferramentas, computadores, material de escritório, matéria prima, enfim, tudo o que for necessário para que a pessoa execute bem a sua tarefa. Parece simples, mas essa é uma das reclamações mais comum em muitas empresas: máquinas que não funcionam, sistemas sem manutenção, equipamentos jurássicos.
 O colaborador de uma empresa não pode ser confundido com os equipamentos de produção. Ele é ser humano é deve ser tratado como tal. Sua vida não se resume no que ele faz na empresa, ele tem outros interesses que não devem ser ignorados pelos administradores. Cuidar desses interesses é, sem duvida, criar motivações para o trabalhador desempenhar suas obrigações. Esses interesses variam de pessoa para pessoa, os administradores devem verificar caso a caso. Alguns são relações sociais e familiares, as condições de vida e de saúde, passa tempos favoritos etc. Tudo isso é importante para o trabalhador e o administrador deve observar esses fatores e procurar, dentro das possibilidades da empresa. Proporcionar ao colaborador a satisfação de seus desejos e interesses.
 Muitas empresas reconhecem essa situação e oferecem a seus colaboradores e seus familiares assistência medica particular, empréstimos para caso de emergência, financiamento para aquisição da casa própria, casas para moradia (com alugueis reduzidos e descontados na folha de pagamento) com a finalidade de mantê-los motivados e continuar a desempenhar satisfatoriamente seu trabalho.
 A elaboração de um plano de cargo também é um fator que aumenta a motivação do colaborador, pois amplia suas habilidades e responsabilidades no trabalho, enriquece as tarefas que o colaborador devera realizar, e proporcionar o uso da criatividade para a execução das tarefas, além de aumentar e ainda formar novos conhecimentos do que se ele realizasse sempre o mesmo trabalho.
 A falta de transparência de feedback e a falta de treinamento é muito desmotivante, os colaboradores percebem a ausência de interesse que a organização tem em seu próprio crescimento. Os colaboradores precisam ser informados, qual é a missão da empresa, sua razão de existir, seus princípios, valores e sua visão de futuro. É preciso que todos saibam o que esta acontecendo e que recebam feedback frequente de como estão indo.
 Bergamini (2013, p.35) afirma que:
[...] estudos mais atualizados a respeito de liderança apontam que a grande maioria dos chefes conhecidamente autoritários são tipicamente incapazes de conseguir um ambiente de trabalho em que aqueles que trabalham se sintam normalmente propensos a criar, impedindo, assim, a descoberta de maneiras inéditas e melhores de se realizar o trabalho, bem como resolver os mais variados tipos de problemas. Esse tipo de chefia, inegavelmente, gera grande insatisfação nos seguidores, o que irá fatalmente comprometer o desempenho organizacional a médios e longo prazos. 
 Vergara (2009) fala que é importante desafiar os funcionários, estimular as pessoas a sentirem orgulho do que fazem elevando a auto estima, elogiar, incentivar, compartilhar a autoridade são muito importantes para motivar os funcionários.
 Uma pessoa quando está motivada e feliz no local de trabalho, ela se move, veste a camisa da empresa em busca de resultados, traz benefícios para a organização com sua criatividade. As informações que os funcionários adquirem com o ambiente externo a organização ajudam a organização na tomada de decisões.
 É essencial que os líderes sejam coerentes com os seus funcionários. Pessoas motivadas têm a capacidade de trabalhar mais, melhor e produzindo muito mais e isso favorece e beneficia muito a organização, pois a motivação influencia muito o ritmo e a qualidade do trabalho prestado.
 Já um funcionário desmotivado trabalha para receber seu salário no fim do mês, dificilmente ira ajudar a empresa com suas decisões e com o tempo ira procurar outro emprego que satisfaça todas as suas necessidades inclusive de auto estima e auto realização.
LIDERANÇA
 Devido ao fenômeno da globalização e ao relevante entrelaçamento das economias internacionais, as exigências da ciência da administração tornaram-se cada vez maiores, sobretudo quanto à qualidade e a eficácia da moderna gestão empresarial. 
 Ao mesmo tempo, as exigências concernentes à gestão de pessoas também tendem a crescer, o que se manifesta particularmente nas questões relacionadas à liderança, as relações humanas e à dinâmica interna dos grupos (BENNIS e NANUS, 1998).
Atualmente, quase todos os ambientes de trabalho são compostos de equipes. Elas são consideradas ícones motivacionais da vida profissional, mas todo grupo deve ser gerenciado por um líder para ser bem sucedido dentro da organização. Nesse contexto, é essencial que em qualquer analise sobre liderança haja um estudo comportamental a ser levado em consideração.
 Chiavenato (2011, p.107) declara que a liderança “é a influencia interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo”. Além disso, um fator que parece revestir-se de grande importância é a qualidade da liderança exercida. Os líderes devem ter um sonho, uma visão capaz de motivar a si próprio e sua equipe.
 Bergamini (1994), em seu estudo sobre liderança, utiliza-se de várias definições, mas demarca a diferença entre elas. No entanto, esta autora salienta dois elementos em comuns, em primeiro lugar, destaca que a liderança está ligado a um fenômeno grupal envolvendo duas ou mais pessoas e, em segundo lugar, mostra que a liderança implica num processo de influenciação exercido de forma intencional por parte do líder sobre seus seguidores. 
 Segundo Kotter (1997), um líder tem como principal atividade a produção de mudança, com sua ação pautada sobre três dimensões fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas.
 TEORIAS DE ESTILOS DE LIDERANÇA
 O termo liderança nunca esteve tão em alta como nos últimos anos. Geralmente o líder é automaticamente associado como o chefe, mas existe uma grande diferença entre as duas funções que, no final das contas, acaba impactando diretamente no bom andamento da corporação.
 O chefe é aquela pessoa que dá ordens sem guiar a sua equipe. Ele está mais preocupado com suas funções e seu benefício do que com seus colaboradores e, com isso, acaba sendo autoritário e pensando unicamente em resultados e lucros. Ele age com superioridade e autoridade e por ter um status profissional mais privilegiado faz questão de mostrar a seus colaboradores quem manda. O chefe se torna temido e evitado pelos demais colaboradores.
 Já o líder é uma pessoa que inspira e guia a sua equipe, ele sempre pensa no processo das atividades, pois para ele, a responsabilidade deve ser dividida entre todos, inclusive ele mesmo. O líder sempre tem um bom relacionamento com seus colaboradores, pois sempre escuta e está aberto para mudanças que sejam positivas para a empresa. Ele sempre estimula a criatividade e motiva seus colegas a progredirem, pois acredita no bem estar e na boa funcionalidade de sua equipe é tão importante quanto os resultados.
 A partir dos estudos de teoria anterior, Chiavenato (2002) explica que pesquisas de 
Kurt iniciadas entre 1940 e 1950 abordaram a ideia dos estilos de liderança, desde o autoritarismo até uma posição mais liberal.
 Os diferentes estilos de liderar, segundo os pressupostos dessa teoria, podem ser classificados em três grupos: Autocrata, Democrata e Liberal.
AUTOCRATA
O Autocrata também é popularmente conhecido como autoritário. Em um sistema 
autocrático, o líder adota todas as diretrizes e decisões sozinho. Não há consultas ou participações do grupo, que participa apenas sendo orientado, sem condições de opinar. Além disso, os integrantes são supervisionados de perto para que as tarefas sejam realizadas de forma satisfatória (STORNER, 1999). Esse líder não leva em consideração as ideias de seus funcionários, não os ouve. Apenas estabelece ordens para que sejam cumpridas.
DEMOCRATA
Ao contrário do sistema autocrático, o democrático permite ampla participação de 
todos os membros. O líder democrata busca motivar as pessoas a realizar seu trabalho e, de acordo com Vergara (2009), até as faz esquecer que são deveres. Como os integrantes tem grande liberdade para expressar opiniões e sugestões, Pode-se perceber a valorização das relações interpessoais.
LIBERAL
Apesar de demostrarem semelhanças devido à sua nomenclatura, os líderes democrata 
e liberal não são similares. Enquanto o primeiro se envolve nos processos e decisões, permitindo a participação dos integrantes, mas exercendo um tipo de mediação, o líder de estilo Liberal (Laissez-Faire) mostra pouco interesse no processo de trabalho. Este estilo de gerente permite que o grupo tome todas as decisões e se omite de responsabilidades pelos erros provenientes delas ou seus possíveis resultados (VERGARA, 2009).
 A fim de praticar a melhor forma de liderança, o ideal é buscar um equilíbrio entre os estilos e evitar os excessos. Deste modo, o líder deve conseguir o melhor desempenho dos colaboradores, mantendo-se satisfeitos e alcançar os objetivos da organização, mas sem frustar suas próprias vontades, para que possa ser, principalmente, um líder realizado.
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
De acordo com Aldag e Joseph (2002), no contexto empresarial moderno os sistemas 
de gestão pressupõem uma íntima ligação entre liderança e motivação. Isso que dizer que para liderar pessoas, o profissional primeiro precisa saber motivar a si mesmo. O uso da inteligência emocional, a administração do tempo e a automotivação constituem algumas das bases para um verdadeiro líder. O profissional seguro, capaz de montar equipes eficientes e delas extrair o máximo é o perfil desenhado pelos autores para líderes voltados para a motivação no ambiente de trabalho.
 Também acreditando que liderança e motivação estão bem próximas, Robbins (2013) lembra que líderes devem estimular o sentimento de orgulho em seus subordinados. Este autor afirma que “construtores de orgulho” de nível médio aproveitam a maior força motivacional do mundo e acrescenta que gerentes de todos os níveis estão perdendo uma poderosa alavanca se não estão instilando o orgulho como força primária na construção da sua empresa.
 Nessa linha de entendimentos, pode-se dizer que no ambiente de trabalho o primeiro passo para motivar os funcionários deve ser o reconhecimento de que estes são motivados a esforçar-se na execução de suas tarefas organizacionais e ao mesmo tempo em que contribuem satisfazem suas necessidades. A natureza dessas necessidades e o modo como a administração deve agir para possibilitar a sua satisfação tornam-se, portanto, a preocupação básica dos gerentes.
 Embora com diretrizes aparentemente impessoais, como o planejamento, a organização e o controle a liderança exige características e domínio pessoa, de modo que se concretize em um processo interpessoal de influenciar as pessoas para que elas busquem os objetivos estabelecidos. Logo, os líderes que se concentram nas pessoas e nas relações com elas são mais propensos a ter uma equipe mais satisfeita, o que pode gerar resultados bastante positivos a partir da atuação nos trabalhos de equipe.
3.1 AMBIENTES DE TRABALHO MOTIVADOS
 Afirma-se que a empresa alinhada às práticas comuns da era da globalização encontra-se em constantes transformações focadas na competitividade desenhada em um mercado cada vez mais exigente. Para isto, o autor considera os potenciais criativos e de inovação como marcantes diferenciais, sendo preciso investir em inovação de produtos e serviços: “é necessário voltar forças para a busca pelo alto desempenho das equipes”. Essa excelente performance é tratada pela autora citando Drucker e seus cinco fatores determinantes do desempenho:
Fisiológico – O organismo deve estar adaptado, necessitando controlar o ritmo de velocidade e atenção necessárias para execução do trabalho.
Psicológico – O ser humano necessita sentir-se identificado com o que faz.
Vínculo social e comunitário – O trabalho e mais precisamente o papel desempenhado pelo ser humano em sua profissão estabelece sua posição na sociedade e sua forma de criar vínculos.
Meio de vida
e salário – este fator está ligado ao fundamento econômico gerado pela troca de força de trabalho e precisa atender aos gastos ligados à manutenção do homem e sua família, como também Às suas aspirações e à sua posição social.
Relação de poder – as determinações, culturas e valores da organização sobre o indivíduo na forma de supervisão, prazos, horários, planos de carreiras etc.
 A partir desses conceitos, entende-se que a motivação no campo do trabalho evolui permanentemente. Alguns autores a relacionam ao incentivo monetário, enquanto outros tratam-na no campo da emoção. Sievers (1998), através das pesquisas, verificou que os trabalhadores colocam o dinheiro bem abaixo da linha média de interesses pelo trabalho. Mesmo o pessoal de vendas, tradicionalmente considerado como altamente motivados pelo dinheiro citam-no como a razão menos comum para mudarem de emprego. A desvinculação da motivação dos sistemas de recompensas encontra referência, inicialmente, nas grandes empresas.
 Essas empresas, atualmente, buscam a formação de seu pessoal, com aprimoramentos contínuos, oferecendo-lhes oportunidades para melhorarem suas performances. Porém, nem sempre alcançam os objetivos esperados. Esse ambiente, praticamente, exige a motivação como fator preponderante na realização de um trabalho, devendo, contudo haver a distinção entre motivação, motivo e incentivo.
 A motivação no trabalho é o fato de por um interesse ou motivo em atividade. Já motivo é inferior, é a razão íntima do indivíduo que o leva a agir os recursos externos, os métodos, os fatores, enfim, as influências introduzidas para excitar e despertar os motivos que modificam a ação do aprendiz, para que este atinja os objetivos previstos (SIEVERS, 1998).
 Portanto, para manter ou provocar a motivação no trabalho, o gestor incentiva, primeiramente, o relacionamento interpessoal na sua equipe. Isto pode ocorrer por meio de recompensas, comentários favoráveis às contribuições positivas em decorrência da comunicação dialógica estabelecida. Existem várias fontes que, uma vez utilizadas, despertam, no funcionário, algum motivo ou atitudes favoráveis para certas atividades porque aguçam suas necessidades. Como principais fontes a serem enfatizadas na empresa sugere-se: necessidade do trabalhador podendo ser de natureza biológica, psicológica ou social: curiosidade: vida social; acontecimentos da atualidade; aprovação social; competição; desejo de evitar o fracasso e punições; necessidades econômicas; necessidade de conhecimento; desejo de distinguir-se; desejo de ser eficiente; tendência à experimentação; aspirações; desejo de auto-afirmação e desejo de sucesso (ARAÚJO, 2004).
3.1.2 FERRAMENTAS DE GESTÃO DA MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
 A liderança assumida pela empresa, ou seja, seu perfil de liderar corresponde à condução dos fatores identificados por Ducker (2011) como fundamentais ao desempenho. 
 Alguns programas motivacionais são implantados a partir da recepção do funcionário à empresa, quando de sua admissão. Têm a proposta de integrá-lo ao ambiente de trabalho. Nesses processos são usados filmes com a apresentação da empresa, seus produtos, e podem ser realizadas reuniões dinamizadas com a participação de gestores da empresa com a proposta de boas-vindas ao recém-contratado.
 Além disso, as campanhas motivacionais que podem resultar em prêmios financeiros ou vantagens/benefícios pela participação. Concursos, gincanas e ações ligadas a propostas sociais, ambientais entre outras, geralmente, motivam essas campanhas. 
 No que se refere aos aspectos financeiros, o mercado tem praticado atualmente programas de gerenciamento de remuneração variável atrelada à gestão do desempenho.
 Assim, através do alcance das metas e resultados previstos pela negociação quando da avaliação do desempenho a funcionário recebe parcelas variáveis de seus proventos. Nesse caso, a remuneração passa a ser composta, ou seja, com parcela fixa podendo ser acrescida de outras partes variáveis.
 Geralmente, os programas de remuneração variável têm a conotação motivadora aliada às propostas de otimização de resultados. Devem ser desenhados de acordo com a missão e visão da empresa e, portanto, totalmente regidos pelo planejamento estratégico da mesma.
 Importa compreender que são várias as formas de gerenciar a motivação nos contextos organizacionais. O destaque dessa proposta cabe a elaboração e ao planejamento adequados à realidade específica da organização. Ainda que sejam importados programas e projetos de gestão de pessoas prontos, é de suma importância sua customização ao ambiente em que será aplicada.
MOTIVAÇÃO A CHAVE DOS RESULTADOS
 Quantas vezes pergunta-se porque algumas pessoas vão tão longe nos seus objetivos, avançam mais rápido e conseguem melhores resultados do que outras? Há, sem dúvida, algum tipo de habilidade especial, talento para a atividade que se propõe, mas só isso não explica a questão. Muitas pessoas talentosas ficam no meio do caminho, estagnada na vida, não conseguem desenvolver suas habilidades, criatividades, e várias outras potencialidades.
 Possuir potencialidades, não justifica por si só resultados positivos. Talvez seja o esforço acima da média. Se por um lado os mais bem sucedidos trabalham com muita persistência, e determinação, por outro lado, existem muitas pessoas suando a camisa que não desenvolvem-se na profissão e até mesmo na vida. A persistência é um dos componentes fundamentais, mas não determina a vitória. Se a fórmula “talento e persistência” não garantem os melhores resultados, então o que falta?
 Para Schultz e Schultz (2004), supõem-se que não seja falta de escolaridade, pois existiram muitos semi-analfabetos, que revolucionaram a história do mundo. Einstein por exemplo, foi expulso da escola, após três meses de aula, sob a alegação dos professores de que ele não possuía capacidade mental para ao aprendizado. Felizmente, este rótulo acabou sendo subvertido por ele mesmo, pois tornou-se um cientista autodidata que mais tarde influenciou a vida de toda a humanidade com sua “teoria da relatividade”. Outro exemplo, foi Wundt, que obtinha notas pouco satisfatórias na escola primária e que mais tarde tornou-se o pai da Psicologia Moderna.
 Acredita-se que o desempenho eficaz de qualquer exterioridade das potências humanas, depende de suas escolhas, ter metas, ter seta e não alvo, isto é, correr de frente para obter a vitória, afinal, quem corre atrás se cansa e não alcança. O mundo oferece o incentivo em forma de planos, trabalho, mercado, oportunidades e família. Porém, o incentivo só é útil, se encontra uma pessoa que queira desenvolver sua motivação.
 A motivação é o que faz a diferença, ela é a chave que abre a porta e reúne na mesma pessoa talento, a persistência, a educação, a inteligência e o incentivo. E a “equipe” acaba por dar consistência à construção dos nossos propósitos individuais, transformando sonhos em realidade.
 De um modo geral, as pessoas estão reclamando de crises, situação difícil, e aguardando que alguma coisa mude para realizarem seus sonhos. Contudo, a pessoa que temos por modelo, a pessoa positiva, não espera saber para fazer.
 Pessoas positivas sabem que inteligente é quem aplica o seu conhecimento. É uma pessoa em “movimento”, que corre para atingir suas metas. É seta e não alvo, realizando seus propósitos porque sabe que o sucesso é, acima de tudo, de quem faz. A motivação torna-se a base da vitória e a chave que abre as portas do seu futuro, entretanto no novo milênio, com garra e persistência, com educação e inteligência, com incentivo, e acima de tudo, uma disposição em ser uma pessoa positiva, que sabe que qualidade não começa com “algo”, mas começa com “alguém”, em todos os níveis, isso faz a diferença. Quem tem a informação sabe, quem tem conhecimento faz, quem tem motivação sabe,
faz e encanta as pessoas, os clientes com a quilo que faz.
 Nota-se que a motivação embora não seja uma característica exterior ao individuo e sim, uma singularidade que cada ser vivo possui inerente a sua própria condição, é importante para o desenvolvimento dela, que o individuo esteja trabalhando com aquilo que se identifica, num ambiente de trabalho agradável e, sobretudo trabalhando com pessoas que o respeitem enquanto sujeito e claro, com chefes que sejam líderes e que auxiliem no desenvolvimento de suas potencialidades.
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Os novos modelos de gestão de pessoas são verdadeiras armas de investimento e reconhecimento do indivíduo como capital intelectual. Os seres humanos trabalham para satisfazer suas necessidades, mas nem sempre todas as pessoas conseguem alcançar seus objetivos, do que resulta a maior ou menor grau de satisfação.
 Os estudos da liderança e da motivação revelam uma evolução de conceitos onde a ideia inicial de habilidades inatas dá espaço à descoberta de potencialidade totalmente passíveis de serem desenvolvidas, fomentadas e estimuladas.
 Como requisito de profissionais da atualidade, a liderança e seus estilos e modos de acontecerem influenciam, na maioria das vezes, os resultados organizacionais. De fato, da definição do modelo de liderança assumido por uma empresa depende sua performance e, certamente, sua colocação no mercado.
 Nesse sentido, gerir habilidades e competências passou a ser um desafio agregado Às funções administrativas, que para manterem-se em permanente atualização apoia-se em variações conceituais cientificas e cada vez mais próximas do cotidiano organizacional. Nesse contexto, a liderança e a motivação ocupam posições de destaque.
 As empresas hoje se importam com a motivação e a liderança em seus ambientes. Estas são, de fato, diferenciais no mercado de trabalho. São habilidades que valorizam os trabalhos em equipe reforçando desempenhos maximizados em termos de resultados.
 O sucesso das relações estabelecidas no ambiente de trabalho está diretamente relacionado à gestão propriamente dita dos processos, dependendo essencialmente do surgimento de lideranças. Na verdade, pode-se dizer que uma equipe funciona como um time, um grupo autêntico muito mais do que uma equipe burocrática dividida mecanicamente em departamentos e setores. Os grupos autênticos se baseiam no somatório daquilo que cada membro possui de melhor, principalmente a partir do perfil de liderança motivadora.
 Sendo assim, não existe uma fórmula mágica de motivação e liderança, e sim, a combinação de vários fatores, respeitando a individualidade de cada pessoa e buscando o melhor para a organização e seus colaboradores.
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