Mercado de Trabalho e Recursos Humanos

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DESENVOLVIMENTO
2.1 Mercado de Trabalho
O mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego, oferecidas pelas organizações. O mercado de trabalho pode ser segmentado por categorias (metalúrgica, bancos, etc.), ou por tamanhos (organizações grande, medias, pequena, microempresas, etc.) ou ainda por regiões (São Paulo, Rio de Janeiro, etc.).
Emprego é a situação da pessoa que trabalha para uma organização ou para outra pessoa em troca de remuneração. O conjunto de emprego representa o mercado de trabalho. Existem duas situações extremas: A oferta de empregos (vagas oferecidas) e a procura de empregos (vagas procuradas).
2.1.1 Oferta Maior do que a Procura
 É a situação onde há ofertas de emprego e escassez de candidatos para preenchê-las. Acarretando as seguintes consequências para as organizações:
•	Fortes investimentos em recrutamento, volume baixo de candidatos e baixo padrão de qualidade desejado;
•	Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos;
•	Investimentos em treinamento de pessoal para compensar a inadequação dos candidatos;
•	Ofertas de salariais mais estimulantes para atrair mais candidatos;
•	Altos investimentos em benefícios sociais, para atrair candidatos;
•	Ênfase no recrutamento interno;
•	Os recursos humanos transformam-se em um recurso difícil e escasso;
A situação de oferta de empregos acarreta as seguintes influencias para os candidatos:
•	Excesso de vagas e de oportunidades de empregos no mercado de trabalho;
•	Os candidatos escolhem e selecionam as organizações que lhes ofereçam as melhores oportunidades;
•	As pessoas se predispõem a sair das suas organizações para tentar oportunidades melhores;
•	As pessoas sentem-se donas da situação e passam a fazer reivindicações de aumentos salariais e benefícios sociais, tornam-se mais indisciplinadas, faltam e se atrasam mais.
2.1.2 Oferta Equivalente à Procura
É uma situação onde há um equilíbrio onde o volume de ofertas de emprego e o volume de candidatos para preenchê-las, ou seja, de procura de emprego.
2.1.3Oferta Menor do que a Procura
 É a situação em que há pouca disponibilidade de ofertas de empregos por parte das organizações: há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos para preenchê-las. Acarretando as consequências para as organizações:
•	Baixos investimentos em recrutamento, pois há grande volume de candidatos;
•	Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos;
•	Baixíssimos investimentos em treinamento;
•	As organizações podem fazer ofertas salariais mais baixas, pois os candidatos se mostram dispostos à aceita-las;
•	Baixíssimos investimentos em benefícios sociais;
•	Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o potencial humano, substituindo empregado por candidatos de melhor qualificação;
•	Os recursos humanos tornam-se um recurso fácil e abundante;
A situação de procura de empregos acarreta as seguintes influencias para os candidatos:
•	Os candidatos passam a concorrer entre si para conseguir as poucas vagas que surgem;
•	As pessoas procuram fixar-se nas organizações, com medo de engrossar as filas de candidatos desempregados;
•	As pessoas passam a não criar atritos junto as suas organizações; tornam-se mais disciplinadas, procuram não faltar nem se atrasar ao serviço;
Nos últimos anos, o mercado de trabalho brasileiro sofreu uma grande redução de emprego. Os setores mais atingidos foram indústria, bancos e construção civil. Em contrapartida, a produção nesses setores aumentougraças a novas tecnologias e processos de trabalho. Produz mais com menos pessoas. Provocando verdadeira migração de emprego industrial para o emprego terciário. Esta é uma das tendências provocadas pela Era da Informação. A outra tendência é a gradativa sofisticação de emprego: o trabalho industrial está-se tornando cada vez mais cerebral e mental e cada vez menos braçal e muscular, graças ao advento da tecnologia da informação. A terceira tendência da Era da Informação está no conhecimento: o capital financeiro está deixando de ser o recurso mais importante para ceder lugar ao conhecimento. A quarta tendência da era da informação é a globalização, seja do conhecimento, seja da economia. O mercado está deixando de ser caráter local ou regional para ser cada vez mais mundial.
2.1.4 Mercado de Recursos Humanos
O mercado de recursos humanos é definido pela parcela da população que tem condições de trabalhar e/ou está trabalhando. O mercado de recurso humano é constituído de candidatos reais (são candidatos reais quando estão procurando alguma oportunidade, independentemente de estarem ou não empregados), e candidatos reais (quando-embora não estejam procurando oportunidades de emprego – têm condições de preenchê-las satisfatoriamente).
O mercado de recursos humanos pode ser segmentado por grau de especialização (como mercado de engenheiro, de médicos, de advogado, de secretarias, operários qualificados e não qualificados, etc.), ou por regiões (como São Paulo, Rio de Janeiro, etc.). O mercado de recursos humanos funciona como um espelho do mercado de trabalho, enquanto um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa. 
2.1.5 Rotatividade de Pessoal
Rotatividade de recursos humanos é o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. Quase sempre, a rotatividade é expressa em índice mensais ou anuais para permitir comparações, seja para desenvolver diagnósticos, seja para promover providencia, seja ainda com caráter preditivo.
A rotatividade de pessoal pode está orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos (entrada maiores do que as saídas) para incentivar as operações eampliar os resultados ou, no sentido de esvaziar o sistema (saídas maiores do que as entradas), para diminuir as operações, reduzindo os resultados.
2.2 Conceito deRecrutamento
	Entende-se por recrutamento o conjunto de procedimentos que visa trazer para a empresa candidatos, que atenda suas necessidades de recursos humanos1. Ele é um processo de relações públicas no qual a organização se envolve com a comunidade que a cerca². Abrange um conjunto de técnicas que facilita a sua aplicação com objetivo de atender a demanda da instituição³.
	Tem por finalidade suprir com candidatos o processo seletivo para determinada vaga disponível da organização. Para isso é necessário à existência de fontes confiáveis para o suprimento deste material humano, o que é adquirido através de pesquisas no mercado de candidatos a vaga de emprego³. É necessário no recrutamento profissional capacitado para que o processo seja executado com a máxima qualidade, o que gera confiabilidade por ambas as partes- organização e candidatos. Isso corrobora a afirmativa do lema: “Recrute hoje o executivo de amanh㔲. 
2.3 Fontes de Informação
	É entendido que para haver um recrutamento de qualidade se faz necessárias fontes de informações claras e objetivas, o que se pode chamar de meios informativos pelos quais os candidatos são atraídos às vagas de emprego. Dentre as técnicas destacam- se: sites, panfletos, anúncios em jornais, cartas de indicação por parte de funcionários, agencias de emprego, rádio, televisão, etc. Tais técnicas são direcionadas as fontes de recrutamento que são os mananciais de candidatos que atendem aos anseios da organização. 
	A identificação, escolha e manutenção das fontes constitui a etapa inicial do recrutamento. Tal processo se desenvolve através da segmentação e da decomposição do mercado de RH, conforme as especificidades almejadas pela organização². 
2.4 PesquisaInterna
É uma verificação das necessidades da organização em relação as suas carências de recursos humanos, em curto, médio e longo prazo. O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de recursos humanos. Esses levantamentos internos não é esporádico ou ocasional, mas continuoe constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer. 
2.4.1 Planejamento de Pessoal
O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinados períodos de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para realização da ação organizacional futura. O planejamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da organização. O problema de antecipar a quantidade e qualidade das pessoas necessárias à organização e extremamente importante. Na maioria das empresas indústrias, o planejamento da chamada mão-de-obra (pessoal horista diretamente ligado à produção industrial e localizada no nível operacional) a curto prazo é feito pelo órgão responsável pelo planejamento e controle da produção . Nas empresas não industriais, o planejamento da chamada ‘’ mão-de-obra direta’’(pessoal de supervisão, do escritório, de vendas etc.) fica a critério dos diversos órgãos da organização ou e atribuídos ao órgão de organização e métodos. 
No modelo de pesquisa interna existem diversos tipos de planejamento pessoal e que podem ser utilizados conforme a necessidade de cada organização. São eles:Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, modelo baseado em segmentos de cargos, modelo de substituição de postos-chaves, modelos baseados no fluxo de pessoal,modelo de planejamento integrado.
2.5 PesquisaExterna
É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua analise e consequente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segurança do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento. Por segmentação de mercado queremos nos referir a decomposição do mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definida para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. 
2.5.1 OProcesso de Recrutamento 
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende de decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma função do staff, suas providencias dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, geralmente denominada requisição de emprego ou requisição de pessoal. 
2.5.2 Meios de Recrutamento
Verificamos que as fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Em outros termos, o mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificados que devem ser diagnosticados e localizados pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando a atrair candidatos para atender ás suas necessidades. 
2.6 RecrutamentoInterno
O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver: 
•	Transferência de pessoal; 
•	Promoção de pessoal; 
•	Transferência como promoção de pessoal;
•	Programas de desenvolvimento de pessoal. 
2.6.1 Vantagens do Recrutamento Interno
O recrutamento interno é um processo ou movimentação interna de recursos humanos. 
•	É mais econômico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou horários de empresas de recrutamento, custo de entendimento de candidatos, custos de admissão, custos de integração do novo empregado etc.;
•	É mais rápido, evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a expectativa do dia em que o anuncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido tenha de trabalhar durante o período de aviso prévio em seu atual emprego, a demora natural do próprio processo de admissão etc.;
•	Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes envolvidos; não necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração e indução à organização, ou de informações cadastrai a respeito;
•	É uma forte poderosa de motivação para os empregados, desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças ás oportunidades oferecidas para uma futura promoção. Quando a empresa desenvolve uma política consiste de recrutamento interno, ela estimula junto a seu pessoal a atitude de constante autoaperfeiçoamento; Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, que, muitas vezes, tem o seu retorno quando o emprego passa a ocupar cargos mais elevados e complexos;
•	Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista que as oportunidades são oferecidas aos que demostrem condições de merecê-las.
2.6.2 Desvantagens do Recrutamento Interno
	É importante ressaltar que no recrutamento interno ha desvantagens. Ele exige dos novos empregados potencial de desenvolvimento para serem promovidos a alguns níveis acima do cargo do qual foram admitidos e motivados suficiente para alcançarem esses cargos.
	 Os empregados podem sentir apatia, desinteresse ou desligamento da organiza? O caso esta, não ofereça oportunidades de crescimento quando apropriado. Ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não possuem condição ou nãorealizam tais oportunidades,gerando assim, conflitos de interesses. Os chefes que não tem potencial de desenvolvimento sufocam o desempenho e aspirações dos subordinados que, no futuro, poderão ultrapassa-los. 
	Um empregado é promovido sucessivamente quando demonstra competência em um cargo, até estacionar em determinada posição por se mostrar incompetente. É o que Laurence Peter denomina de "Princípio de Peter", quando administrado incorretamente. Os empregados são limitados às politicas e diretrizes da organização quando efetuado continuamente. Eles adaptam aos problemas e situações de sua organização,perdendo a criatividade e a atitude de inovação. O recrutamento interno não pode ser feito globalmente dentro da organização. Ele deve ser efetuado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos. 
2.7 RecrutamentoExterno
	O recrutamento externo procura preencher uma vaga disponível com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento, tais como: arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos; apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa; cartazes ou anúncios na portaria da empresa; contatos com sindicatos e associações de classes; contatos com universidades,escolas, agremiações estaduais,diretórios acadêmicos,centros de integração empresa-escola etc.; conferências e palestras em universidades e escolas; contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua; anúncios em jornais,revistas etc.; agências de recrutamento viagens para recrutamento em outras localidades. 
	As técnicas de recrutamento citadas são denominadas veículos de recrutamento,pois são fundamentalmente meios de comunicação. Essas técnicas são utilizadas conjugadamente na maior parte das vezes. Os fatores custo e tempo são importantes na escolha da técnica ou do veículo mais indicado para o recrutamento externo. 
	No recrutamento externo há dois tipos de abordagem que são a abordagem direta e a abordagem indireta. 
2.7.1Vantagens do Recrutamento Externo
	O recrutamento externo traz as seguintes vantagens: traz "sangue novo" e experiências novas para a organização; renova e enriquece os recursos humanos da organização e aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. 
2.7.2 Desvantagens do Recrutamento Externo
	Assim como vantagens, o recrutamento externo possui desvantagens, tais como: geralmente é mais demorado do que o recrutamento interno; é mais caro e exige inversões e despesas imediatas; em princípio, é menos seguro; pode frustrar o pessoal quando monopoliza as vagas e oportunidade dentro da empresa e geralmente afeta a politica salarial da empresa. 
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, Francisco José Batista de; PALACIOS, Kátia E. Puente. Grupos e equipes de trabalho nas organizações. UFPB; UnB. Paraíba/Brasília, 2003, 45p.
ÁVILA, LazsloAntonio. O grupo como método. Psicologia Revista (PUC), v.9, p.61-74, 1999.
FREUD, Sigmund; Além do Princípio do Prazer, Psicologia de Grupos e outros trabalhos. Volume XVIII. Rio de Janeiro: Imago Editora, 1925-1926. 317p.
LEMOS, Patrícia Mendes; JÚNIOR, Francisco Silva Cavalcante. Psicologia de orientação positiva: uma proposta de intervenção no trabalho com grupos em saúde mental. Ciência e Saúde Coletiva, v.14, n.1, p.233-242, 2009.
NETO, Gustavo Adolfo Ramos Mello. A psicologia social nos tempos de S. Freud. Psicologia: Teoria e Pesquisa. Brasília, v.16, n.2, p.145-152, 2000.