atividades 1 A 10 gestao de desempenho

Prévia do material em texto

Gestão de Desempenho
	1a Questão
	
	
	
	A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros níveis isso deve ser verificado?
		
	 
	Gerencial e Operacional.
	
	Operacional e Coordenação.
	
	Executivo e Operacional.
	
	Gerencial e Executivo.
	
	Administrativo e Supervisão.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Quando refletimos sobre as organizações e os ambientes em que essas organizações convivem, notamos que elas se relacionam com diversos macromódulos, tais como: Assinale a alternativa INCORRETA.
		
	
	Mercado receptor.
	
	Concorrência.
	 
	Mercado interno.
	
	Órgãos regulamentadores.
	 
	Mercado fornecedor.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Na avaliação de desempenho organizacional não podemos deixar de considerar o cenário.  As variáveis econômicas, sociais e tecnológicas pertencem ao:
		
	 
	macroambiente.
	
	microambiente.
	
	ambiente interno da organização.
	 
	ambiente estratégico.
	
	ambiente político.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Considerando as afirmações abaixo, escolha a alternativa adequada: "É fundamental, pois ela é que poderá garantir se a organização continuará atendendo às demandas do ambiente em que ela convive. O atendimento ou não dessas demandas poderá levar as organizações ao sucesso ou à sua morte."
		
	
	Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios.
	
	Aferir os níveis de produtividade individual.
	
	Reorientar metas, diretrizes e políticas.
	
	Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais.
	 
	Adequar os suportes internos às demandas externas.
	
Explicação:
Fazer um alinhamento das demandas internas com a exigências do mercado (externa).
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A organização transforma insumos em produtos e oferece ao mercado receptor que aceita ou não. Escolha a opção que melhor determina a aceitação ou não do produto?
		
	
	A facilidade de acesso ao produto
	 
	O atendimento pleno do desejo e expectativas dos clientes
	
	O prazo e forma de pagamento do produto
	
	O preço do produto
	 
	A durabilidade do produto
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Como temos observado, o mercado está muito dinâmico e cada vez mais competitivo. Diante dessa realidade, as organizações estão adotando estratégias que venham a garantir a sua posição no mercado e buscar novos negócios. Identifique, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra uma dessas estratégias.
		
	 
	Buscar avançar nos seus produtos e serviços, independente do mercado onde atuam.
	
	Buscar uma calmaria em termos de crescimento organizacional.
	 
	Buscar no mercado em que ela atua as oportunidades de novos negócios (ONN).
	
	Buscar por mais patrocínio para seus produtos, por temer a concorrência.
	
	Buscar novos conceitos para explicar os problemas vivenciados.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Oportunidades segundo dicionário "inFormal" significa: possibilidade de melhorar, ocasião favorável, projetar uma visão de futuro, de algo novo que traga benefícios. Chance de alguém se dar melhor num fato. Diante dessa definição, as organizações para se manterem ativas no mercado que atua, estão adotando uma estratégia voltada para a busca de oportunidades para novos negócios, as ONN. E para percebê-las os gestores devem:
		
	 
	Verificar o que está ocorrendo no ambiente externo e questionar as competências do nível estratégico.
	
	Verificar o que está ocorrendo nos dois ambientes.
	 
	Verificar o que está ocorrendo no ambiente externo e questionar as competências dos três níveis hierárquicos.
	
	Verificar o que está ocorrendo nos dois ambientes e no nível estratégico.
	
	Verificar o que está ocorrendo no ambiente externo.
	
Explicação:
As organizações para se manterem sustentáveis no mercado, estão adotando uma estratégia em busca busca de oportunidades para novos negócios. Diante disso, as organizações devem se preocupar com o mercado (ambiente externo) e verificar as competências dos níveis estratégico, Tático e Operacional de sua organização, como forma de alinhamento com o que o mercado está exigindo.
 
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	No ambiente em que vivemos devemos estar sempre preparados para as constantes mudanças que ocorrem nas organizações tentando evitar um impacto negativo nos resultados. Estar sempre preparado é o que garantirá:
		
	 
	A garantia da credibilidade dos seus clientes.
	
	A credibilidade dos seus concorrentes.
	 
	O sucesso ou insucesso das organizações.
	
	O insucesso das ações a serem implementadas.
	
	O equilíbrio das organizações e dos concorrentes.
	
Explicação:
Se antever às mudanças e transformações do mercado é ganhar vantagem competitiva perante os concorrentes. Logo, tendo sucesso.
	
Atividade 2
	1a Questão
	
	
	
	Analise as três afirmativas a seguir: I - ¿Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em um período e área específicos¿ II - ¿A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento¿ III - ¿Processo que mede o desempenho do funcionário/colaborador. O desempenho é o grau de realização das exigências do trabalho¿ Podemos concluir que:
		
	
	b) As afirmativas II e III são corretas e a I incorreta
	
	d)Apenas a afirmativa III é correta
	
	a) A afirmativa I e correta e a II e III incorreta
	 
	e) Todas as afirmativas são corretas
	 
	c) As afirmativas I e III corretas e a II incorreta
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Avaliação de desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros. Qual dos itens abaixo não está condizente com esta afirmativa?
		
	 
	Reduzir políticas de incentivos e benefícios.
	
	Registro de dados e informações observadas.
	
	Critérios de desempenho satisfatórios.
	 
	Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
	
	Utilização de instrumentos e/ou escalas.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Verificamos, na prática, que algumas organizações utilizam um modelo autocrático de avaliação do desempenho porque acreditam que o ........... deve ser o único responsável pela avaliação do funcionário.
		
	 
	Setor de Recursos Humanos
	
	Staff
	 
	Gestor
	
	Colaborador
	
	Cliente
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Veja o conceito a seguir : "É uma ação ou um conjunto de ações, de uma pessoa, dirigida a obtenção de um resultado específico (ou um conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particulare está condicionada a um conjunto de fatoresque formam o seu contexto". A qual conceito esta frase se refere?
		
	
	Eficiência.
	
	Competitividade.
	 
	Avaliação.
	
	Gestão.
	 
	Desempenho.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A análise da capacitação profissional está diretamente ligada a:
		
	
	gerência por objetivos
	 
	competência técnica
	
	tomada de decisão
	
	acompanhamento e controleplanejamento
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A gestão de desempenho encontra os alicerces no modelo de gestão, que compreende quatro ações principais:
		
	 
	( c ) Controle, gestão de conflitos, comunicação e recursos financeiros.
	
	( a ) Planejamento, comunicação, gestão de conflitos e gestão e equipes.
	 
	( d ) Planejamento, organização, direção e controle.
	
	( e ) Recursos financeiros, mercados, organização e comunicação.
	
	( b ) Organização, recursos, PDCA e fornecedores.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como reforço negativo.Sobre ela podemos afirmar que: (1,0 Ponto)
		
	
	Esta relacionada às políticas de Gestão de Recursos Humanos. Todo início requer um aquecimento para assumir a função para a qual foi contratado.
	
	Atributos e conhecimentos são competências que as empresas buscam nos funcionários
	
	Com frequência, elas são criadas informalmente para provocar um curto-circuito na hierarquia vertical e agilizar a ação.
	 
	Desenvolver sistematicamente as habilidades e capacidades das pessoas como base fundamental para um desempenho eficiente e eficaz.
	 
	As competências podem ser observadas diariamente em situações em que o funcionário é avaliado
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A empresa LUCRO TOTAL obteve após um planejamento de investimento os seguintes resultados: redução de custos, aumento de mercado, produtividade, aumento de vendas. A esses resultados é atribuído a:
		
	
	Reengenharia
	
	Customização
	
	Downsinzing
	 
	Otimização organizacional
	 
	Desempenho
Atividade 3
	1a Questão
	
	
	
	Qual das opções abaixo concebe a organização como um sistema social formado de subsistemas e que deve interagir com o meio externo para garantir sua sobrevivência?
		
	
	Teoria dos Sistemas Complementares
	 
	Teoria dos Sistemas Fechados
	
	Teoria dos Sistemas Múltiplos
	
	Teoria dos Sistemas Lineares
	 
	Teoria Geral dos Sistemas
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Significam uma reentrada ou retorno ao sistema dos resultados alcançados e que passam a influenciar todas as ações de funcionamento da organização.
		
	
	Entrada
	 
	Realimentação
	
	Alimentação
	
	Saída
	 
	Processamento
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Quando abordamos que é importante destacar que a qualidade dos dados de entrada influencia diretamente a qualidade dos dados de saída do sistema, independente da forma de processamento desses dados, os elementos de entrada de um sistema devem ser cuidadosamente selecionados para não comprometer:
		
	
	A qualidade de vida
	
	O meio ambiente
	
	O funcionamento do sistema
	 
	A retroalimentação
	 
	A qualidade do produto final
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições aprendidas?
		
	 
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado
	
	Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações de treinamento
	
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
	
	Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
	
	Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Em Gestão de Desempenho, quando o tema é Sistemas, devemos ficar atentos para o fato de que eles são um conjunto de elementos em interação recíproca. E lidam com entradas e saídas. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que define o que são ENTRADAS.
		
	
	São insumos ou recursos necessários que devidamente estocados podem servir de auxílio na prática do endomarketing organizacional.
	
	São insumos ou recursos necessários para agregarem mais valor no processo de marketing organizacional.
	
	São insumos ou recursos derivados dos processos de produção organizacional, sem interação com os colaboradores.
	 
	São insumos ou recursos necessários que devem garantir o processamento ou transformação desses insumos em produto final.
	 
	São insumos ou recursos necessários ao bom esclarecimento das dúvidas internas, por parte das equipes de gestão.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	¿Um sistema deve refletir a dinâmica entre as demandas do mercado e os esforços empreendidos pela organização para atender às prioridades estratégicas¿. Qual das opções abaixo, reflete a descrição de um Sistema Aberto?
		
	
	Dá a devida dimensão entre a entrada e saída de dados que se referem ao sistema.
	
	Reforça a ideia de que "as partes formam um todo", em qualquer que seja o sistema.
	
	Reforça a ideia de retroação no desenho original do sistema.
	 
	Não há interação com o meio, assim não influencia e não é influenciado (orçamento, motor).
	 
	Tem capacidade de interação e adaptação com o meio (organização).
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Após a realização de uma avaliação de desempenho, os gestores da empresa SUCESSO S.A. analisaram os resultados da avaliação e constataram alguns pontos que geraram um desempenho não esperado, agindo imediatamente para que não venham a ocorrer novamente. Isso caracteriza uma:
		
	
	Auditoria interna
	
	Adequação à demanda interna
	 
	Lições aprendidas
	
	Avaliação de resultados
	 
	Auditoria externa
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A metáfora do aquário em que a organização é vista como um sistema. Qual nome se dá a esse tipo de sistema?
		
	
	Aberto
	 
	Fechado
	
	Evolução
	 
	Entropia
	
	Retroalimentação
	
	
Atividade 4
	1a Questão
	
	
	
	Estudamos que a visão de futuro e as prioridades da organização são desdobradas em objetivos, os objetivos são desdobrados em estratégias e as estratégias são desdobradas em planos de ação. Com relação aos planos de ação, podemos afirmar que:
		
	
	Um plano de ação é sempre definido no nível operacional da organização
	
	Um plano de ação depende somente de decisões da alta administração da empresa.
	
	Um plano de ação é sempre definido no nível estratégico da organização.
	 
	Um plano de ação é consequência das decisões sobre questões como: O que, Por que, Quando, Onde, Como, Quanto vai custar.
	 
	Um plano de ação não pode ser definido no nível estratégico da organização.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Os parâmetros de avaliação devem estar alinhados ao Plano Estratégico e devem considerar o ambiente interno e o ambiente externo. Marque a opção que apresenta três elementos do ambiente externo
		
	 
	Os órgãos regulamentadores; Conhecer a missão; As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças)
	
	Os valores, os órgãos reguladores e os empregados
	 
	Os clientes; Os fornecedores; Os concorrentes
	
	Os clientes, Os fornecedores; A missão
	
	As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças); A visão; A cultura organizacional
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O que devemos garantir para se ter um resultadoesperado?
		
	 
	Bom desempenho da alta administração.
	
	A definição dos elementos de saída.
	
	Não alimentação do sistema de desempenho.
	 
	Melhor qualidade no módulo de entrada.
	
	Estabelecer e priorizar os objetivos.
	
Explicação:
Melhor qualidade na inserção de entrada de insumos.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A missão representa a razão da existência de uma organização. Ela funciona como
		
	 
	uma crença básica sobre o que é ou não importante para a empresa.
	 
	o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros.
	
	uma medida estratégica daquilo que a empresa deve ou não investir para cumprir suas metas financeiras.
	
	uma identidade comum aos propósitos da organização.
	
	uma crença básica sobre o que se pode ou não esperar da empresa.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Tal como no esforço de planejamento estratégico, uma organização que busque estabelecer um modelo de desenvolvimento institucional deve percorrer as seguintes etapas: I. Definição da missão, visão e negócio; II. Análise do ambiente interno - pontos fortes e fracos; III. Análise do ambiente externo - oportunidades e ameaças; IV. Definição dos objetivos, metas e planos de ação. Estão corretas:
		
	 
	todas estão corretas.
	
	apenas I e II.
	
	apenas I, II e III.
	
	apenas II, III e IV.
	 
	apenas I e III.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que o processo de Avaliação de Desempenho está alinhado ao Planejamento Estratégico da organização, considerando o ambiente interno e o ambiente externo da empresa. Escolha a opção que apresenta três elementos do ambiente externo.
		
	
	Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores; Conhecer as ações desenvolvidas
	
	Conhecer os colaboradores; conhecer os clientes; conhecer os concorrentes
	
	Conhecer os fornecedores; Conhecer os clientes; Conhecer as ações desenvolvidas
	 
	Conhecer os fornecedores; Conhecer os concorrentes; Conhecer os clientes
	 
	Conhecer os clientes; Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores dos colaboradores
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Assinale a alternativa correta sobre o planejamento estratégico.
		
	
	O diagnóstico não faz parte do planejamento estratégico, devendo ser realizado antes desse processo.
	
	O planejamento estratégico divide-se em duas grandes fases, compostas por análise e controle.
	
	A segunda fase do planejamento estratégico corresponde às políticas, não tomando como base os resultados dos diagnósticos.
	 
	O planejamento estratégico divide-se em 3 fases, ordenadas por análise da missão, estratégias e acompanhamento.
	 
	A definição da missão compreende um ato de relevância secundária, dentro do planejamento estratégico.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O planejamento organizacional refere-se à maneira pela qual uma organização pretende aplicar uma determinada estratégia para alcançar os objetivos propostos. A esse respeito, assinale a alternativa que indica, respectivamente, planejamento estratégico, tático e operacional.
		
	
	Objetivos de longo prazo / Metas / Sub-objetivos
	
	Programas de longo Prazo / Programas de Médio Prazo / Políticas básicas
	
	Missão da empresa / Programas de Curto Prazo / Procedimentos
	
	Metas / Sub-objetivos / Procedimentos
	 
	Missão da empresa / Sub-objetivos / Procedimentos
Atividade 5
	1a Questão
	
	
	
	Assinale a alternativa que NÃO apresenta corretamente um exemplo de Estrutura organizacional por Processos.
		
	
	Seção de Preparação
	
	Seção de Estamparia
	
	Departamento de Montagem
	
	Secão de Corte
	 
	Departamento de RH
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Os cargos são definidos, hoje em dia, como algo que requer maior flexibilidade e capacitação contínua de quem os ocupa devido à necessidade de seu desempenho ser cada vez maior. Assinale dentre as alternativas abaixo aquela que melhor se adequai a esta exigência.
		
	 
	Aldair José está há 20 anos ocupando o cargo de Gerente de Produção e busca continuamente novas alternativas para aplicar em seus processos produtivos.
	 
	Joseilton é um empresário que estes sofrendo com a crise económica, mas não pensa que deva rever as descrições de cargos de sua empresa para adequa-las ao novo mercado de trabalho, pois o problema que o atinge são as vendas e não a produção.
	
	João tem 18 anos e acabou de concluir o ensino médio. Está procurando emprego, mas pensa que não há necessidade de habilidades com informática para conseguir um emprego.
	
	Maria acabou de ingressar na empresa QRT como Analista de RH e como é recém formada percebe que não precisa de mais capacitações
	
	José trabalha há 30 anos como Contador na empresa WXY e não admite que os processos sejam alterados, pois sempre funcionaram desta forma
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Cargo
		
	
	é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para alcançar um determinado objetivo.
	 
	indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas.
	
	é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.
	 
	é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome tempo em sua execução, englobando atividades e passos.
	
	indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a departamentalização.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	As pessoas exercem algum cargo/função dentro de uma organização. Geram algum tipo de produto que vai ser consumido ou utilizado por alguém (clientes/usuários internos ou externos). Para gerar esses produtos com qualidade precisam dominar um determinado conjunto de competências. O que seriam as competências?
		
	 
	Capacidade de fazer o que é solicitado
	
	Capacidade de cumprir ordens
	
	Conjunto de características pessoais que geram melhores resultados
	 
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	
	Conjunto de fatores de ordem psicosocial que determinam o comportamento de uma pessoa
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, além de avaliar o resultado do trabalho do indivíduo, outro aspecto importante a ser considerado é:
		
	 
	O comportamento no ambiente de trabalho.
	
	A personalidade.
	
	o interesse em crescer na carreira.
	
	O retorno sobre o investimento.
	
	A margem de lucro.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Assinale a alternativa que apresenta corretamente um exemplo de Estrutura organizacional por Funcão.
		
	 
	Departamento de Compras
	 
	Divisão Química
	
	Departamento infantil
	
	Divisão Farmacêutica
	
	Departamento Masculino
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com potencial para assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que NÃO apresenta uma sequência lógica de sucessão.
		
	 
	Analista de RH- Gerente de RH
	
	Analista de Contabilidade - Gerente de Contabilidade
	
	Analista de Treinamento - Gerente de Treinamento
	 
	Secretária de RH - Presidente
	
	Analista Financeiro- Gerente Financeiro8a Questão
	
	
	
	
	Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência
		
	
	de um viés de seleção.
	 
	do dilema moral.
	
	do efeito do pon→cego¿.
	 
	do efeito halo.
	
	de um parti pris.
	
Explicação:
 Efeito Halo é a possível interferência ocasionada devido à simpatia ou antipatia que o avaliador possui pelo profissional que está sendo avaliado, muitas vezes ocasionada por um fato específico e isolado.
	
	
Atividade 6
	1a Questão
	
	
	
	A qualidade é um importante fator de manutenção das relações com os clientes, sejam internos ou externos. Sabemos que qualidade é obtida quando o produto de uma atividade atende às necessidades de um cliente ou atinge uma meta definida. Escolha entre as opções abaixo aquelas opções que representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno. 1 - Fornecimento correto das informações necessárias à montagem da folha de pagamento 2 - Fornecimento das características de um produto à um potencial comprador 3 - Montagem, dentro das especificações, de um componente que será utilizado por outra área no processo de montagem de um carro 4 - Venda de um produto que atenda aos requisitos e características apresentadas por um comprador
		
	
	As opções 2 e 4 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno
	 
	As opções 1 e 3 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno
	
	As opções 2 e 3 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno
	
	As opções 1 e 2 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno
	 
	As opções 1 e 4 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Pode se dizer quando um time jogou bem, seus jogadores cumpriram bem a sua função, mas o time não ganhou... Qual o conceito está relacionado com o exemplo acima?
		
	 
	Eficiente
	
	Alto desempenho
	
	produtividade
	
	Eficaz
	 
	definição de objetivos
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas, aquela(s) que está(ão) associada(s) aos indicadores de eficiência/produtividade 1 - A quantidade de madeira consumida na confecção de uma mesa 2 - Uma mesa construída dentro das especificações e características definidas 3 - A quantidade de cola utilizada na confecção de uma mesa 4 - O tempo levado para montar uma mesa
		
	
	As opções 1, 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	Somente as opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 2, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	Somente as opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	As opções 1, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A teoria de Limongi-França, Ana Cristina (2009), ensina que a avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários. Sendo assim, a avaliação de desempenho se torna um instrumento capaz de?
		
	 
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	 
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar dados de planejamento de recursos humanos e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com os comportamentos dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as personalidades dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e melhorar o desempenho organizacional.
	
Explicação: Questão extraída do livro proprietário.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O capital intelectual é inerente ao Homem. Escolha dentre as opções apresentadas a resposta que melhor representa quando o capital intelectual agrega valor à organização?
		
	 
	Quando o capital intelectual dá origem ao capital financeiro
	 
	Quando o capital intelectual se transforma em capital estrutural - novos produtos, novos processos ou novas políticas
	
	Quando o capital intelectual divide seu conhecimento com outras pessoas
	
	Quando o capital intelectual aumenta seu potencial adquirindo novos conhecimentos
	
	O capital intelectual representa o conhecimento das pessoas e conhecimento, po sí só, já representa um valor para organização
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	As metas associadas às inovações são estabelecidas a partir de necessidades de mudanças/inovações identificadas pela organização. Escolha entre as opção apresentadas a resposta que melhor representa uma meta de inovação
		
	
	Montar uma folha de pagamento
	
	Eliminar erros de um sistema informatizado
	
	Montar um balancete
	 
	Efetuar vendas de um produto de linha
	 
	Criar uma nova linha de produtos
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que estão associadas aos indicadores de eficiência/produtividade 1 - O tempo gasto numa determinada atividade 2 - O atingimento de uma meta 3 - O consumo de matérias-primas 4 - A confecção de um relatório sem erros
		
	 
	As opções 1 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 2 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	As opções 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A definição dos elementos de entrada que irão alimentar o sistema de avaliação do desempenho é fundamental para a qualidade das informações de saída do mesmo. Os parâmetros de avaliação devem contribuir para o sucesso da organização e para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, esses parâmetros devem estar, obrigatóriamente ligados a:
		
	
	Felicidade das pessoas que trabalham na organização. Pessoas felizes produzem melhor
	
	A redução de custos da organização. Cortar custos é importante para a competitividade
	 
	A quantidade de clientes novos da organização. A aquisição de clientes é fundamental para o crescimentodo negócio
	
	A receita gerada pela organização. Quanto maior a receita melhor a situação da empresa
	 
	A eficácia (atingimento de metas) e eficiência (boa gestão dos recursos) das pessoas. A eficácia e eficiência são fundamentais para os resultados das organizações
Atividade 7
	1a Questão
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente externo de uma organização 1 - AMissão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
		
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 3 estão corretas
	 
	As opções 2 e 4 estão corretas
	 
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O gestor de pessoas da empresa XYZ, líder no segmento de desenvolvimento de software, ao analisar a tabulação dos questionários da avaliação de desempenho dos funcionários, percebeu um certo favorecimento entre pessoas com mais afinidades, sem consideração sobre o conhecimento e sobre os resultados obtidos por elas. Essa característica, em que os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente imparciais, no contexto da nossa disciplina, é denominado:
		
	
	Efeito Halo;
	
	Erro de tendência central;
	 
	Efeito recenticidade;
	
	Propensão de rigor;
	 
	Propensão de complacência;
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	 
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Qual deve ser a periodicidade da avaliação de desempenho nas empresas?
		
	
	A periodicidade deve ser trimestral, de forma a se ter 4 períodos de revisão e melhoria de desempenho
	
	A periodicidade deve ser mensal, permitindo o constante ajuste das metas e direcionamento das ações
	
	A periodicidade deve ser anual de forma a completar um exercício
	 
	A periodicidade deve ser semestral, permitindo uma revisão e redirecionamento das metas no meio do exercício
	 
	A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. O ideal é que o ciclo de avaliação seja compatível com as características do negócio
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Sobre as transformações entre o processo tradicional de avaliação de desempenho e a administração do desempenho, leia as afirmações abaixo e marque a opção correta:
 
I) No processo tradicional havia formulário pré-definido, padronizado, inflexível, e burocrático.
II) No processo tradicional havia comprometimento da alta administração.
III) Na administração do desempenho há ênfase no processo de gerência do desempenho, orientado para resultados.
IV) Na administração do desempenho há uma visão tecnicista e isolada da área de Recursos Humanos.
		
	 
	b) Se somente as afirmações II e III forem verdadeiras
	
	a) Se somente as afirmações I e II forem verdadeiras
	 
	c) Se somente as afirmações I e III forem verdadeiras
	
	d) Se somente as afirmações II, III e IV forem verdadeiras
	
	e) Se todas as afirmações forem verdadeiras
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
		
	 
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	 
	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por:
		
	
	gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de Recursos Humanos.
	
	um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos.
	 
	trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho.
	 
	todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores.
	
	gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Não obstante, Goleman (2008) identifica as razões pelas quais as organizações devem realizar a avaliação de desempenho periodicamente, no mínimo uma vez ao ano, sobre isso podemos afirma
		
	 
	Rever o desempenho passadodo profissional Planejar seu trabalho e função futuros Estabelecer e acertar metas individuais específicas para o futuro Identificar as necessidades de desenvolvimento e organizar atividade de reciclagem
	 
	Para que se possa fazer uma análise da organização é preciso que saibamos como ela se posiciona,
	
	Conforme destacado, para a organização garantir a sua sobrevivência ela precisa interagir, de forma a tender as necessidades, com o ambiente interno e o ambiente externo.
	
	As setas representam o processo de feedback ou retroalimentação. Elas significam um retorno a um momento anterior para oferecer algum tipo de informação
	
	Desta forma, as organizações precisam receber os insumos para que eles sejam transformados em produtos finais (serviços ou bens) e, assim, oferecidos ao ambiente externo (para o mercado e acionistas).
	
	
Atividade 8
	1a Questão
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Halo nas avaliações.
		
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação, a reação é de descontentamento e indignação, aumentando o turnover da organização.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Carla é gerente da área de telemarketing da empresa ABC. Ela é responsável por fazer a avaliação da sua equipe de 20 pessoas, formada por 13 mulheres e 7 homens. Uma coisa que chamou a atenção da área de RH é que Carla atribui notas inferiores aos 7 colaboradores do sexo masculino nas últimas três avaliações. Com base nesse relato, o RH desconfia que Carla está incorrendo numa falha de avaliação, que seria:
		
	 
	Efeito Complacência ou Rigor
	
	Efeito Halo
	 
	Efeito Preconceito Pessoal
	
	Efeito Curva forçada
	
	Efeito Central
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Curva Forçada nas avaliações
		
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	 
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	João é gestor da área de suprimentos da empresa KYZ, e deve escolher o melhor colaborador da sua área para participar da solenidade de reconhecimento e recompensa da empresa. Para João, Pedro é a escolha óbvia. Ele é muito simpático, eloquente e todos gostam dele, o que, na sua visão, o torna o melhor comprador da área. Com base no relato, João pode estar incorrendo em que tipo de falha de avaliação?
		
	
	Efeito Central
	 
	Efeito Halo
	
	Efeito Curva Forçada
	
	Efeito Recenticidade
	 
	Efeito Complacência ou Rigor
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
		
	 
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	 
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
Atividade 9
	1a Questão
	
	
	
	O método de avaliação de desempenho por escalas gráficas é o mais utilizado pelas organizações. Dentre as vantagens apresentadas por este método podemos citar os relacionados abaixo, exceto:
		
	 
	Reduz o efeito Halo.
	 
	Aplicação simples
	
	Fácil entendimento
	
	Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
	
	Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante)
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Com relação ao método de escolha forçada em Avaliação de Desempenho, podemos afirmar que:
		
	 
	permite obter resultados mais confiáveis e isentos de influências do avaliador.
	
	apresenta resultados globais que não discriminam o desempenho dos indivíduos.
	
	é bastante vulnerável a interferências subjetivas e dirigidas do avaliador.
	 
	necessita utilização excessiva de procedimentos estatísticos para corrigir distorções do avaliador.
	
	independente do conhecimento do avaliador quanto ao avaliado.
	
Explicação:
O método de escolha forçada proporciona resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de generalização (efeito de hallo).
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	(TRT 23ª/ 2011 - Cargo: Analista Judiciário /Área Psicologia/ FCC com adaptações) Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição:
		
	 
	os avaliadores devem, obrigatoriamente, passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar as competências que serão alvo do processo de avaliação.
	
	todos os envolvidos no processo de avaliação devem apresentar elevado grau de maturidade emocional e profissional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação.
	
	a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa.
	 
	os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders).
	
	os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de desempenho que serão avaliados.
	
Explicação:
A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados,prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Quais as ações previstas na fase de planejamento da metodologia de pesquisa de campo?
		
	
	Treinamento e desenvolvimento e promoção
	 
	Aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição , promoção ou manutenção do cargo
	
	Aconselhamento, treinamento, e desligamento
	
	Treinamento, desligamento e promoção
	 
	Treinamento, desligamento e aconselhamento
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Um dos propósitos da entrevista de avaliação de desempenho é
		
	 
	b) eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não gozam das vantagens do aconselhamento planejado e bem orientado.
	 
	gerar condições para que os gestores consigam alinhar expectativas empresariais às pessoais, principalmente quanto à necessidade de se agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa.
	
	criar um clima organizacional satisfatório que proporcione a todos os escalões da empresa manifestarem suas opiniões sobre os desempenhos dos departamentos e dos colaboradores.
	
	gerar um ambiente aberto ao feedback no tocante a oferecer a cada colaborador a possibilidade de manifestar seus anseios de carreiras, opiniões sobre seus trabalhos e principalmente sobre os produtos e serviços oferecidos pela empresa.
	
	dar ao subordinado uma avaliação neutra sobre seu potencial e de suas chances de vir a ter um aumento salarial.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O método das escalas gráficas é um método de avaliação simples, bastante utilizado e divulgado. Entretanto, requer cuidados para neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que pode interferir nos resultados. Qual a opção que reflete de forma correta as desvantagens do método.
		
	 
	Todas as opções estão corretas
	
	Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos seus subordinados
	 
	Pouco flexível. O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não este às características do avaliado
	
	Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;
	
	Está sujeito a distorções pessoais dos avaliadores (muito e pouco exigente
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escolha Forçada
		
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	 
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	 
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
Atividade 10
	1a Questão
	
	
	
	O processo de avaliar, informar, reforçar ou corrigir o desempenho humano é denominado:
		
	 
	reengenharia.
	 
	feedback.
	
	terceirização.
	
	downsizing.
 
	
	nenhuma das alternativas anteriores.
	
Explicação:
O instrumento Feedback refere-se ao retorno sobre o sucesso da comunicação entre receptor e emissor e  à comunicação feita para indicar pontos de melhoria para o futuro.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Um Gerente chamou um de seus supervisores, e disse-lhe que: "seus subordinados vêm apresentando baixa produtividade, isto é, seus resultados estão abaixo das metas programadas e que ele, o Supervisor, não estava mais fazendo reuniões semanais com sua equipe". Diante deste quadro, podemos dizer que isto representa um:
		
	
	feedback positivo;
	 
	feedback interativo;
	 
	feedback corretivo;
	
	feedback recíproco;
	
	feedback repressivo;
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A avaliação de desempenho traz resultados positivos para a organização e para o indivíduo quando realizada corretamente. Uma das etapas mais importantes do processo é a reunião de feedback. Qual o objetivo do feedback na avaliação de desempenho?
		
	
	Atentar aos aspectos tangíveis do desempenho pois estes são os que realmente apresentam resultados. Os aspectos comportamentais do desempenho não devem ser tratados nas reuniões de feedback.
	
	Definir as metas e as medidas de desempenho do próximo período, com base em critério indicadopela diretoria da empresa.
	
	Informar os critérios do recrutamento interno e quais são as principais etapas que os participantes devem se submeter para concorrer às oportunidades internas de crescimento.
	
	Avaliar somente as situações de desempenho que apresentaram como destaques positivos ou negativos, privilegiando o passado.
	 
	Informar aos colaboradores se estes estão trabalhando de acordo com os padrões e as expectativas previamente estabelecidas, bem como ouvir seus argumentos sobre seu desempenho.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Anderson é o gerente da área de atendimento ao cliente da empresa ABC e tem uma equipe de 30 pessoas. A empresa ABC tem um sistema de avaliação de desempenho com um ciclo de seis meses, ou seja, a cada seis meses Anderson deve avaliar o desempenho da equipe. Anderson adotou um caderninho onde anotava todas as falhas e acertos de cada membro de sua equipe. Ao final dos seis meses, e somente nessa ocasião, Anderson abria orgulhoso seu caderninho e comentava, particularmente, o que cada pessoa tinha feito de certo e de errado e justificava sua nota de desempenho e apontava como aquele desempenho influenciou positiva ou negativamente os resultados da área. Com base no relato, quais das opções melhor representa a atitude de Anderson?
		
	 
	Anderson acertou na medida em que finalizou a avaliação no período de seis meses
	
	Anderson, errou na medida em deveria fazer os elogios em público e só deveria fazer a críticas em particular
	
	Anderson errou na medida em que deveria anotar erros acertos e situações de normalidade
	 
	Anderson errou na medida em que não dava feedback imediato aos membros de sua equipe, inviabilizando que eles corrigissem suas ações e melhorassem os resultados da área
	
	Anderson, acertou na medida que tinha uma justificativa para cada nota de avaliação
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Questão 5: Segundo Bergamini, (Bergamini, Cecília Whitaker, "Avaliação de desempenho". São Paulo: Atlas, 2013, p.23), a função psíquica a que se dá o nome ¿inteligência¿ A. Em nenhuma pesquisa científica teve uma definição final satisfatória B. Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos. C. Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos. D. Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos, porém com drogas. E. Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos e com drogas.
		
	 
	Em nenhuma pesquisa científica teve uma definição final satisfatória
	
	Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos.
	
	Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos e com drogas.
	
	Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos.
	 
	Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos, porém com drogas.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A Losango, empresa de crédito do Grupo HSBC, sediada no Rio de Janeiro, costuma ser definida pelos seus funcionários como um celeiro de talentos. Nesta empresa, que conta hoje com 1.230 empregados, todas as oportunidades que surgem são divulgadas internamente para que todos possam participar do processo de seleção. O recrutamento interno é rigoroso e leva em consideração, entre outros pontos, o histórico de desempenho do empregado, seu comportamento e se ele tem procurado desenvolver e adquirir novos conhecimentos e habilidades. A avaliação de desempenho é realizada periodicamente, com a participação do gestor e do próprio avaliado. Os resultados da avaliação são utilizados nos planos de treinamento e desenvolvimento da empresa. Estas políticas surtem efeito na fixação de talentos, pois 40% dos colaboradores têm mais de 10 anos de casa. (Fonte: Revista Época. As 130 Melhores Empresas para Trabalhar. Edição Agosto/2014. P. 83) Considerando os dados das práticas de gestão de pessoas citadas no texto, avalie as afirmações abaixo: I. O sistema de avaliação de desempenho utilizado permite identificar os talentos da empresa e é utilizado como fonte de informações para decisões sobre promoções. II. A avaliação de desempenho que envolve apenas o líder e o avaliado não pode ser utilizada como referência para participação em recrutamento internos nem para futuras promoções. III. Entre os critérios para participação do recrutamento interno da Losango, os resultados da avaliação de desempenho, desde que positivos, são utilizados como forma de reconhecimento e valorização dos colaboradores. IV. Os resultados da avaliação dos colaboradores da Losango garantem a promoção e progressão na carreira. É correto apenas o que se afirma em:
		
	 
	I e III
	
	II e III
	
	I e II
	
	II e IV
	
	III e IV
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Verifica-se na atualidade a valorização da liderança democrática como elemento capaz de ampliar as possibilidades de crescimento profissional dos diferentes colaboradores da organização. Um dos elementos destacados nesse tipo de ambiência é o do fornecimento de feedback como processo de ajuda para mudança de comportamento. Implica em comunicar a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Para que esse feedback seja efetivo ele precisa ser conduzido de forma coerente. Assinale a opção que apresenta uma exceção ao que se espera desse instrumento gerencial.
		
	
	Oportuno.
	 
	Descritivo ao invés de avaliativo.
	
	Claro.
	 
	Imposto ao invés de solicitado.
	
	Específico ao invés de geral.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O processo de avaliar, informar, reforçar ou corrigir o desempenho humano é denominado
		
	
	reengenharia.
	 
	feedback.
	
	terceirização
	
	downsizing.
	 
	Nenhuma das alternativas anteriores