Motivação

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Comportamento Organizacional 
Professor – Manuel Lopes 
 
19/03/15 
1 
Agenda do dia 
¡  Motivação 
 
19/03/15 
2 
Elementos-chave 
Intensidade: quanto esforço a pessoa despende 
Direção: direção que beneficie a organização 
Persistência: por quanto tempo a pessoa se esforça 
Motivação 
Processo responsável pela intensidade, direção e 
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de 
uma determinada meta. 
Teoria da hierarquia das necessidades 
Existe uma hierarquia de cinco categorias de 
necessidades — fisiológicas, de segurança, sociais, 
de estima e de auto-realização. Na medida em que 
cada uma dessas necessidades é satisfeita, a 
próxima torna-se a dominante. 
Auto-realização 
A intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capar de ser. 
Fonte: A. H. Maslow, Motivation and personality, 3 ed., R. D. Fragere e J. Fadiman 
(orgs.) Copyright 1997. Adaptado com permissão da Pearson Education, Inc., 
Upper Saddle River, Nova Jersey. 
 
Necessidades de nível mais 
baixo 
Necessidades que são satisfeitas 
quase sempre externamente 
(necessidades fisiológicas e de 
segurança). 
Necessidades de nível 
mais alto 
Necessidades que são satisfeitas 
internamente (necessidades 
sociais, de estima e de auto-
realização). 
6–6 
Teoria X 
Parte da premissa de que os funcionários 
não gostam de trabalhar, são preguiçosos, 
evitam responsabilidades e precisam ser 
coagidos para que atinjam as metas. 
Teoria Y 
Parte da premissa de que os 
funcionários gostam de trabalhar, são 
criativos, buscam responsabilidades e 
podem demonstrar auto-orientação. 
Teoria X e Teoria Y (Douglas McGregor) 
6–7 
Teoria de dois fatores (teoria da higiene-motivação) 
Fatores intrínsecos estão relacionados com a satisfação com o 
trabalho, enquanto fatores extrínsecos estão relacionados com a 
insatisfação. 
Fatores higiênicos 
Aqueles fatores — como políticas da 
empresa, qualidade da supervisão e 
remuneração — que, quando adequados, 
tranqüilizam os trabalhadores. Enquanto 
esses fatores estiverem adequados, as 
pessoas não ficarão insatisfeitas. 
A teoria de dois fatores (Frederick Herzberg) 
6–8 
Necessidades básicas 
Existência: requisitos 
materiais básicos. 
Relacionamento: desejo de 
manter importantes relações 
interpessoais. 
Crescimento: desejo 
intrínseco de 
desenvolvimento pessoal. 
Conceitos: 
• Múltiplas necessidades podem 
operar em conjunto como 
motivadoras. 
•  A frustração em tentar 
satisfazer uma necessidade de 
nível superior pode resultar na 
regressão a uma necessidade 
de nível inferior. 
Teoria ERG 
Há três grupos de necessidades essenciais: existência, 
relacionamento e crescimento. 
A teoria ERG (Clayton Alderfer) 
6–9 
nAch 
nPow 
nAff 
Necessidade de realização 
(nAch) 
Busca da excelência, de se realizar 
em relação a determinados padrões, 
de lutar pelo sucesso. 
Necessidade de 
associação (nAff) 
Desejo de relacionamentos 
interpessoais próximos e amigáveis. 
Necessidade de poder 
(nPow) 
Necessidade de fazer com que 
os outros se comportem de um 
modo que não se comportariam 
naturalmente. 
Teoria das necessidades, de McClelland 
6–10 
QUADRO 6-4 
Adequação entre os realizadores e seu trabalho 
6–11 
Teoria da avaliação cognitiva 
Introduzir recompensas externas para comportamentos 
que eram intrinsecamente gratificantes tende a diminuir o 
nível geral de motivação do indivíduo. 
A teoria pode ter relevância para as funções que não são 
nem desagradáveis demais nem extremamente 
interessantes. 
 
 
Teoria da avaliação cognitiva 
6–12 
QUADRO 6-5 
Fonte: Wall Street Journal, 8 fev. 1995. 
Reproduzido com autorização de Cartoon Features Syndicate. 
6–13 
Teoria da fixação de objetivos 
Essa teoria sustenta que objetivos específicos e difíceis, com feedback, 
conduzem a melhores desempenhos. 
Auto-eficácia 
A convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada 
tarefa. 
Fatores que influenciam a relação objetivo-desempenho 
Comprometimento com o objetivo, auto-eficácia adequada, características 
da tarefa e cultura nacional. 
Teoria da fixação de objetivos (Edwin Locke) 
6–14 
Conceitos: 
•  O ambiente é a causa do comportamento. 
•  O que controla o comportamento são os reforços. 
•  Comportamentos que recebem reforço tendem a se 
repetir. 
Teoria do reforço 
O comportamento é uma função de suas conseqüências. 
Teoria do reforço 
6–15 
Caracteríticas: 
1. Variedade de habilidades 
2. Identidade da tarefa 
3. Significância da tarefa 
4. Autonomia 
5. Feedback 
O modelo de características do trabalho 
Modelo que propõe que todo tipo de trabalho ou função 
pode ser descrito em termos de cinco dimensões 
essenciais. 
Teoria do planejamento do trabalho 
q O modelo de características do trabalho 
•  Trabalhos que oferecem variedade de habilidades, identidade 
da tarefa, significância da tarefa e autonomia, além de 
recebem feedback, influenciam diretamente três estados 
psicológicos do funcionário: 
ü Conhecimento dos resultados. 
ü Responsabilidade experientada. 
ü Experiência de ser significativo. 
§  A melhoria desses estados psicológicos resulta em aumento 
da motivação, bem como na melhora do desempenho e da 
satisfação com o trabalho. 
6–16 
Teoria do planejamento do trabalho 
6–17 
QUADRO 6-6 
O modelo de características do trabalho 
Fonte: J. R. Hackman e G. R. Oldham, Work design, p. 78-80. Adaptado com permissão da Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, Nova 
Jersey. 
6–18 
Variedade de habilidades 
O grau em que o trabalho requer uma variedade de atividades diferentes. 
Identidade da tarefa 
O grau em que o trabalho requer a realização completa de uma peça 
inteira e identificável. 
Significância da tarefa 
O grau em que o trabalho tem um impacto substancial sobre a vida ou o 
trabalho de outras pessoas. 
Teoria do planejamento do trabalho 
6–19 
Autonomia 
O grau em que o trabalho oferece substancial liberdade, 
independência e arbítrio ao indivíduo no planejamento do 
trabalho e na determinação dos procedimentos a serem 
utilizados. 
Teoria do planejamento do trabalho 
Feedback 
O grau em que a realização das atividades 
requeridas pelo trabalho resulta na obtenção 
direta e clara de informações sobre a eficácia do 
desempenho do funcionário. 
6–20 
Conceito: 
•  As atitudes e os comportamentos são uma resposta 
às indicações sociais fornecidas por outras pessoas. 
Modelo de processamento da informação social 
•  Os funcionários adotam atitudes e comportamentos em 
resposta às indicações sociais fornecidas pelas outras 
pessoas com as quais eles têm contato. 
•  As pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a 
percepção que têm dele, e não pelo que ele é efetivamente 
Teoria do planejamento do trabalho 
6–21 
Pontos de referência para 
comparação: 
• Próprio-interno 
• Próprio-externo 
• Outro-interno 
• Outro-externo 
Teoria da eqüidade 
Os indivíduos comparam as entradas e os resultados de seu 
trabalho com os de outros funcionários e respondem de 
maneira que elimine quaisquer injustiças. 
Teoria da eqüidade 
6–22 
Alternativas para enfrentar a injustiça: 
1.  Modificar suas contribuições 
2.  Modificar seus resultados 
3.  Distorcer sua auto-imagem 
4.  Distorcer a imagem dos outros 
5.  Buscar outro ponto de referência 
6.  Abandonar o terreno 
Teoria da eqüidade 
6–23 
Propostas com relação à remuneração injusta: 
•  Quando o pagamento for feito por tempo, os funcionários 
super-remunerados vão produzir mais do que os funcionários 
pagos com eqüidade. 
•  Quando o pagamento for feitopor volume de produção, os 
funcionários super-remunerados vão produzir menos do que 
os funcionários pagos com eqüidade, mas farão unidades de 
qualidade melhor. 
•  Quando o pagamento for feito por tempo, os funcionários sub-
remunerados vão produzir menos ou com menor qualidade. 
•  Quando o pagamento for feito por volume de produção, os 
funcionários sub-remunerados produzirão um grande número 
de unidades de baixa qualidade, em comparação com os 
funcionários pagos com eqüidade. 
Teoria da eqüidade 
6–24 
Justiça de distribuição 
A justiça que se percebe na quantidade e na alocação das recompensas 
entre os indivíduos. 
Justiça de processo 
A justiça percebida no processo utilizado para determinar a distribuição 
das recompensas. 
Teoria da eqüidade 
6–25 
Teoria da expectativa (Victor Vroom) 
Essa teoria sustenta que a força da tendência para agir de 
determinada maneira depende da força da expectativa de que 
essa ação trará certo resultado e da atração que esse resultado 
exerce sobre o indivíduo. 
QUADRO 6-8 
Teoria da expectativa 
q Relação esforço-desempenho 
•  A probabilidade, percebida pelo indivíduo, de que uma certa 
quantidade de esforço leve ao desempenho. 
q Relação desempenho-recompensa 
•  O grau em que o indivíduo acredita que um determinado nível 
de desempenho levará ao resultado desejado. 
q Relação recompensa-metas pessoais 
•  O grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as 
metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a atração 
que essas recompensas potenciais exercem sobre ele. 
6–26 
Teoria da expectativa 
6–27 
Fonte: Adaptado de M. Blumberg e C. D. Pringle, “The missing opportunity in organizational research: some implications for a theory of work 
performance”, Academy of Management Review, out. 1982, p. 565. 
QUADRO 6-9 
Dimensões do desempenho