APOSTILA desenvolvimento de carreira

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Texto da disciplina: 
Desenvolvimento de Carreira 
 
 
Rita de Cassia da Silva Mello 
 rita.mello@live.estacio.br 
 Revisão Bianca Costa Glaciano bianca@glaciano.com.br 
 
 
 
Autoeficácia 
 
A autoeficácia , segundo Bandura (1994) é a capacidade que cada pessoa 
tem de exercer controle sobre seu próprio funcionamento e sobre os eventos que 
afetam suas vidas. Crenças na eficácia pessoal estão relacionadas as escolhas de 
vida, o quanto o indivíduo consegue se motivar, a resiliência à adversidade e a 
vulnerabilidade ao estresse e à depressão. Com isso, ser perseverante para 
alcançar o sucesso é essencial, pois no dia a dia encontramos com adversidades, 
revezes e frustrações. 
 
A autoeficácia é definida como a opinião da pessoa sobre suas capacidades 
em produzir níveis de desempenho em sua vida pessoal e profissional. Crenças de 
autoeficácia determinam como as pessoas sentem, pensam, motivam-se e 
comportam-se. Ao contrário, pessoas que duvidam suas capacidades ficam 
intimidadas diante de tarefas difíceis que veem como ameaças pessoais. Têm 
baixas aspirações e um fraco compromisso aos objetivos que escolhem. 
 
Bandura (1997) sugere que o nível ótimo de reação fisiológica depende não 
apenas da natureza da tarefa, mas também das inferências causais sobre a reação. 
Aquelas pessoas inclinadas a ver suas reações fisiológicas como indicadores de 
inadequação pessoal são mais prováveis de sofrer uma diminuição na sua 
percepção de auto-eficácia que aquelas que vêem suas reações como reações 
 
 
 
transitórias, comuns frente a situações de tensão, que mesmo os mais experientes 
naquele domínio vivenciam. 
Bandura (1997) afirma que o estado de humor também afeta o 
processamento de aprendizagem. Se pensamentos tristes imediatamente levam a 
pensamentos de fracassos passados, as crenças de auto-eficácia tendem a ser 
diminuídas, enquanto que se os humores positivos ativam pensamentos de 
conquistas, isso tende a aumentar a auto-eficácia. Do mesmo modo, as reações de 
estresse ao autocontrole ineficaz intensificam o estresse em razão da emoção 
antecipada. 
 
Ao ter pensamentos aversivos sobre sua inaptidão ou reações de estresse, 
as pessoas criam níveis elevados de estresse, que produzem as disfunções que 
eles temiam. Porém, assinala-se que essa é a fonte que possui menor influência 
na construção ou alteração das crenças de auto-eficácia. 
 
O planejamento da carreira é um processo contínuo. Se refere a administrar, 
ao longo da vida, trabalho, aprendizagens, lazer e transições (esperadas e 
inesperadas) de forma a alcançar ao futuro desejado. A carreira pode ser 
gerenciada, ao menos em parte, e o indivíduo tem a possibilidade de fazer muitas 
coisas que podem influenciar a sua vida relacionada ao trabalho (MCLLVEEN, 
2009). 
 
A forma de planejar e desenvolver a carreira necessita de 2 itens 
importantes: 
 
- decisão - entendida como uma clareza de metas, é considerada 
importante na definição de planejamento, porque metas são necessárias a fim de 
direcionar o comportamento de um indivíduo no que diz respeito à carreira 
(GREENHAUS & COLS,1995). 
 
- comportamento - com o propósito de promover o seu desenvolvimento 
na direção desejada, e que exige um engajamento do indivíduo (MCLLVEEN, 
2009). 
 
 
 
 
Nas atividades relativas ao planejamento de carreira a autoeficácia tem sido 
amplamente pesquisada no campo do desenvolvimento vocacional. A autoeficácia 
é considerada como uma das principais variáveis que influenciam nas escolhas, no 
desenvolvimento de carreira e no estabelecimento de metas profissionais (LENT & 
COLS, 1994). 
 
 A autoeficácia profissional pode cumprir um papel importante no 
planejamento e no desenvolvimento de carreira. É razoável supor que quanto mais 
o indivíduo se percebe capaz de lidar com as demandas profissionais, ou seja, mais 
competente para o exercício profissional, maiores são as chances de que ele se 
envolva em atividades relacionadas ao desenvolvimento de sua carreira. Dessa 
forma, percebendo-se capaz de um bom desempenho, o indivíduo irá sentir-se mais 
motivado a explorar possibilidades e projetar-se no futuro, delineando metas e 
planos. (SWANSON & D’ACHIARDI, 2004). 
 
A autoeficácia é tida como um elemento que motiva o comportamento e 
contribui para um maior envolvimento e persistência nas atividades. Em especial, 
na área de carreira, a autoeficácia é importante para que o indivíduo supere as 
barreiras que identifica com relação ao seu desenvolvimento profissional, como a 
falta de oportunidades profissionais, a discriminação, o conflito entre os diferentes 
papéis de vida, entre outras (SWANSON & D’ACHIARDI, 2004). 
 
Segundo Bandura (1997) a autoeficácia exerce seu papel no desempenho 
principalmente através de quatro processos: 
 
Processos Cognitivos: relacionados à previsão ou expectativa acerca das 
possíveis conseqüências que determinada ação provocará, incluindo os objetivos 
desejados. De acordo com o modelo teórico, pessoas com percepções de 
autoeficácia mais elevadas geralmente possuem expectativas mais altas com 
relação ao desempenho, mantendo crenças de que obterão sucesso. 
 
 
 
 
Processos Motivacionais: A autoeficácia se relaciona a diversos constructos 
motivacionais, como expectativas, metas, quantidade de esforço e persistência 
despendidos nas tarefas. Assim, as pessoas que investem interesse mais 
duradouro em atividades nas quais se julgam capazes, e das quais obtém 
satisfação quando atingem o domínio necessário. 
 
Processos Afetivos: As crenças das pessoas em suas capacidades afetam 
a quantidade de stress e ansiedade que estas experimentam em situações 
consideradas difíceis ou ameaçadoras. 
 
Processos de Seleção: As percepções de autoeficácia também têm sido 
relacionadas às escolhas realizadas, visto que em geral, as pessoas costumam 
engajar-se em atividades que acreditam estar de acordo com as habilidades que 
julgam possuir. 
 
As crenças de eficácia podem ser desenvolvidas a partir de quatro principais 
fontes de informação: experiência direta, experiência vicária, persuasão social, e 
estados físicos e emocionais. 
 
Considerada a mais eficaz no desenvolvimento de forte senso de eficácia, a 
experiência direta diz respeito às experiências vividas pelo indivíduo. Os sucessos 
obtidos contribuem para a construção de uma forte crença na eficácia pessoal. Por 
outro lado, as falhas podem comprometê-la, especialmente se estas ocorrerem 
antes que um sentimento de eficácia esteja firmemente estabelecido (BANDURA, 
1994). 
 
A segunda fonte são as experiências vicárias, fornecidas por modelos 
sociais. De acordo com Bandura (1994), ver pessoas parecidas a si mesmo, sendo 
bem-sucedidos por esforços mantidos, aumenta as crenças dos observadores de 
que eles possuem as capacidades e habilidades para dominar atividades 
comparáveis de forma bem-sucedida. 
 
 
 
 
A persuasão social é tida como a terceira forma de reforçar as crenças das 
pessoas em suas capacidades. Pessoas que são persuadidas verbalmente no 
sentido de que elas possuem as capacidades para realizar determinadas atividades 
são suscetíveis a mobilizar um maior esforço e mantê-lo, do que aquelas que 
mantêm autodúvidas e fixam-se nas deficiências pessoais quando surgem 
problemas. Além de levar as pessoas a tentarem com maior rigor para serem bem 
sucedidas, elas promovem o desenvolvimento de habilidades e um senso de 
eficácia pessoal (BANDURA, 1994)A quarta fonte geradora de autoeficácia são os estados emocionais e 
somáticos. As pessoas dependem, em parte, destes estados no julgamento de suas 
capacidades 
 
 
 
Autodeterminação 
 
O conceito, segundo o dicionário, é o ato ou efeito de decidir por si mesmo; 
livre escolha do próprio destino. A teoria da autodeterminação é das mais recentes, 
consistentes e reconhecidas teorias da motivação. 
 
A teoria da Autodeterminação teve origem no final do seculo XX por Deci e 
Ryan esta é talvez a teoria sobre a motivação mais válida e reconhecida depois da 
teoria de Maslow. ” (MAXIMINIANO, 2004). 
 
Nós próprios podemos alterar a nossa própria motivação numa determinada 
tarefa, dependendo da forma como “vemos” essa tarefa. 
 
 Quando questionamos o que ganhamos na execução de uma determinada 
tarefa, além dos benefícios financeiros, estamos treinando competências 
específicas. Muitas dessas competências podem ser importantes e necessárias 
para tarefas do nosso interesse. 
 
 
 
 
A motivação é extremamente importante no ambiente de trabalho. O bom 
funcionamento das organizações, pode ser determinada pelos comportamentos, 
necessidades e desempenho dos colaboradores. 
 
 “A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. 
O seu sentido original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é 
incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”. 
(MAXIMINIANO, 2004). 
 
“Sempre que exercemos autodomínio e nos disciplinamos a fazer ou dizer o 
que é certo, especialmente sob estresse, criamos resistência às nossas tendências 
naturais. Essa resistência gera fricção. Trata-se do mesmo atrito ou calor que, ao 
ser aplicado a um cadinho contendo elementos químicos, faz com que esses 
produtos se cristalizem e assumam uma nova forma”. (MAXIMINIANO, 2004). 
 
Para assumir riscos, é necessário confiança. Maximiniano (2004) afirma que 
a autoconfiança é o produto de quatro fatores: 
 
 Clareza - sobre quem você é e o que quer, 
 
 Convicção - de seus valores, 
 
 Compromisso - com o próprio plano de ação 
 
Consistência - o caminho para o sucesso exige persistência: não dá para 
assumir uma tarefa hoje, para amanhã deixá-la de escanteio 
 
Quando se fala em motivação nos remetemos a Teoria da Hierarquia das 
Necessidades de Maslow, que explicou que os indivíduos serão motivados a 
satisfazer a necessidade mais importante em um determinado momento. 
(MASLOW\2000) 
 
 
 
 
 Essas necessidades vão depender da situação do indivíduo no momento e 
de suas experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, que são as mais 
básicas, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do 
indivíduo desejar satisfazer uma necessidade no próximo nível acima. São elas: 
 
Fisiológicas: (respirar, comer, dormir...), 
 
Segurança: (do emprego, dos recursos, da saúde...) 
 
Sociais, (interação, amizades, família, relacionamentos...) 
 
Estima (aprovação da família, amigos e comunidade, confiança, conquista...) 
 
Realização pessoal (crescimento pessoal...) 
 
Os estudos de Maslow influenciaram muitos pesquisadores entre eles 
Frederick Herzberg, que desenvolveu a sua Teoria da Motivação-Higiene, onde 
levantava dados sobre o comportamento humano no trabalho, este estudioso 
afirma que: Para a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria 
o aumento da produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações de 
trabalho. (MASLOW\2000). 
 
 Assim, numa situação motivadora, se soubermos quais são as 
necessidades de alta intensidade (Maslow) dos indivíduos que desejamos 
influenciar, deveremos ser capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que 
devem ser colocados no ambiente para motivar tais indivíduos. 
 
 Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos essas pessoas querem 
satisfazer, também sabemos quais são as suas necessidades de alta intensidade. 
 
 Isso é possível porque se verificou que o dinheiro e os benefícios tendem a 
satisfazer às necessidades nos níveis fisiológico e de segurança; as relações 
interpessoais e a supervisão são exemplos de fatores de higiene que tendem a 
 
 
 
atender às necessidades sociais; maior responsabilidade, trabalho desafiante, 
crescimento e desenvolvimento são motivadores que tendem a satisfazer às 
necessidades de estima e auto-realização”. (www.administradores.com\2016). 
 
A motivação pode ser intrínseca, relacionada as questões próprias e internas 
do indivíduo, tais como: a curiosidade para aprender, a persistência mesmo frente 
às dificuldades, a ausência de qualquer tipo de recompensa ou incentivo para iniciar 
ou completar a tarefa, o desejo de realizar aquela atividade particular e, finalmente, 
a combinação de todas as variáveis apontadas (RYAN & DECI, 2000). 
 
Por outro lado, a motivação extrínseca apresenta-se como a motivação para 
trabalhar em resposta a algo externo à tarefa ou atividade, como para a obtenção 
de recompensas materiais ou sociais, de reconhecimento, objetivando atender aos 
comandos ou pressões de outras pessoas ou para demonstrar competências e 
habilidades. 
 
A complexidade de mensurar (para efeito de pesquisa, a escala de extração 
fatorial exploratória é uma opção. GUIMARÃES E BZUNECK , 2008) a motivação 
e a determinação de cada indivíduo, estão relacionadas com metas motivacionais, 
que são complexas e individuais, como por exemplo o prazer, o sucesso o 
prestígio, a necessidade, autoconfiança, valores, incentivos e expectativas. Ainda 
tem os interesses em satisfazer a família, a organização e a sociedade. 
 
Encontramos na Teoria da Autodeterminação “faz uma importante distinção 
entre duas diferentes questões motivacionais: porque? & para que?. Qual é o 
objetivo de sua atividade? e por que você quer realizar esse objetivo?; quais são 
as razões que o levam ao esforço para atingir esse objetivo?” 
 
Conforme Ryan e Deci (2000), pesquisas orientadas pela teoria da 
autodeterminação apresentam resultados que expressam relações entre os fatores 
ambientais que podem impedir ou prejudicar a autorregulação dos 
comportamentos, a interação social e o bem-estar pessoal. 
 
 
 
 
A desmotivação, como o próprio nome diz, é caracterizada pela ausência de 
motivação, ou seja, a pessoa não apresenta intenção nem comportamento proativo. 
 
A desmotivação implica na ausência de percepção de contingências entre 
as ações e seus desfechos, isto é, falta de motivos intrínsecos e extrínsecos. As 
afirmativas identificadas com a desmotivação são: “honestamente, não sei; acho 
que estou perdendo meu tempo, já tive boas razões para isso...” 
 
 
 
Planejamento para desenvolvimento de carreira 
 
 
O planejamento para o desenvolvimento de carreira é um conjunto de 
caminhos e metas bem definidos que servem como um guia de crescimento 
profissional. 
 
Nos últimos anos, o plano de carreira vem deixando de ser apenas um 
benefício oferecido pela empresa e passou a ser um plano individual, no qual cada 
um traça seus próprios objetivos. 
 
As pessoas podem ter trajetórias diferentes e o plano de carreira pode ter 
propósitos diferentes, como: promoção de cargos, aumento de salário, 
transferência de empresa, experiência no exterior, melhoria na qualidade de vida. 
 
Seja qual for o seu objetivo, fazer acontecer o seu plano de carreira exige 
muita dedicação, capacidade de se comunicar e planejamento. 
 
Qualquer profissional de qualquer área pode fazer um plano de carreira. 
Quem quer ter um plano de carreira terá que trabalhar em equipe, ter ciência das 
suas responsabilidades,ser dinâmico e colaborativo. E o principal: conhecer bem 
 
 
 
sua área de trabalho, o negócio da empresa para quem você trabalha ou presta 
serviço, definir seus objetivos. (www.administradores.com\2016). 
 
Administrar a carreira é definir a quem cabe esse papel principal. São as 
próprias pessoas, que motivadas pelas constantes mudanças no cenário 
profissional e a necessidade de qualificação, que impulsionam e gerenciam sua 
carreira. (CASTRO\1996). 
 
 As pessoas precisam se conhecer, ter consciência de seu projeto 
profissional, reconhecer as oportunidades e exigência do mercado de trabalho. 
Assim como o planejamento é a reflexão sobre as ações que se pretende realizar 
para alcançar os objetivos, a gestão é a administração destas ações em nosso 
cronograma, no tempo e na rotina diária. (CASTRO\1996). 
 
 A gerência do planejamento o mantém constantemente atualizado e em 
sintonia com as mudanças de nossa realidade, conferindo-lhe maturidade e 
longevidade (CASTRO\1996). 
 
 Percebe-se em várias situações, uma certa resistência ao planejamento de 
carreira, pois encaram o sucesso profissional como algo que se ganha, que é dado 
por alguém. O foco se concentra nas pressões externas como remuneração, status, 
prestígio e podem esquecer de suas preferências pessoais. Estas pressões têm 
estimulado muitas pessoas a planejarem suas carreiras para que se tornem 
empreendedoras. (DUTRA\2002). 
 
 Dutra (2002), afirma que as pessoas podem conduzir seu planejamento de 
carreira de várias formas, mas duas preocupações são essenciais: formar uma 
visão realista, clara e apurada de suas qualidades, interesses e inclinações 
pessoais, e estabelecer objetivos de carreira e preferências profissionais. Como 
ponto de partida a auto-avaliação, o auto-conhecimento. 
 
No desenvolvimento de carreiras, encontramos vária vezes com a questão 
da vocação profissional, que é a disposição natural que o indivíduo apresenta, 
 
 
 
observando suas habilidades, suas preferências, seus desejos, seu estilo de vida 
etc., fatores estes que vão direcionar em busca da profissão mais adequada. 
 
A vocação profissional é o caminho mais adequado para a escolha da 
carreira que se deseja seguir. O autoconhecimento, o interesse por determinado 
ramo de atividade, o mercado de trabalho, a realidade do trabalho no contexto 
social, seus projetos de futuro e as perspectivas de futuro para determinadas 
profissões. (PONTES\2002). 
 
A vocação é formada por dois elementos: a aptidão que uma pessoa tem 
para fazer determinada coisa e o interesse que ela sente por aquilo. O interesse 
vem de fora, ou seja, é influenciado pelas experiências individuais e pelo ambiente 
em que cada pessoa vive. 
 
É por isso que, muitas vezes, pessoas geneticamente idênticas (gêmeos) 
escolhem profissões diferentes. Já a aptidão, ou seja, a facilidade natural que uma 
pessoa tem para fazer determinada coisa, está escrita nos genes. (GARATTONI & 
COSTA\2016). 
 
 É com base nisso que devem ser desenvolvidos os objetivos de carreira e 
o plano de ação, para consecução desses objetivos. 
 
Assim sendo, será possível identificar as oportunidades de carreira. A etapa 
seguinte é a capacitação para a vida profissional necessária para competir pelas 
oportunidades e para atingir as metas de carreira. 
 
Para Ruiz (2007), tem sido cada vez mais necessário que o profissional 
trabalhe e desenvolva sua carreira em função de seus objetivos, sejam eles 
profissionais ou pessoais. Para tanto, é necessário estabelecer um planejamento 
profissional que possibilite atingir suas metas e, ao mesmo tempo, reavaliar sua 
atuação de forma constante. Ruiz (2007), apresenta alguns itens muito 
importantes para esse planejamento. 
 
 
 
 
 
- Estabelecer objetivos – Definir e listar seus objetivos pessoais e 
profissionais, a curto, médio e longo prazo. Esses objetivos devem ser mensurados, 
para que se possa avaliar, ao final de cada período, se ele foi atingido ou não. 
 
- Planejar a carreira – após definir os objetivos, deve-se elaborar um plano 
de ação, um passo a passo, para que se possa atingi-los e em quanto tempo cada 
passo deverá ser executado. 
 
 - Executar o plano – partir para a execução do planejamento. “AGIR”. 
 
 - Dinheiro e satisfação – Em seu planejamento, deve unir a questão 
financeira às questões de ordem pessoal para a satisfação com o trabalho. 
 
 - Reavaliação constante – de tempos em tempos, refletir sobre quais 
passos já deu, o que ainda está faltando e quanto ainda falta para atingir seu 
objetivo. Isso é essencial, pois somente assim será possível ter um quadro claro de 
seu andamento pessoal e profissional. 
 
 - Check-points –ao final de cada ano, fazer uma análise sincera de tudo 
que realizou, no âmbito profissional e pessoal. Se for necessário, deve rever seus 
objetivos. Alterações no seu plano podem ser necessárias, pois o planejamento não 
é isento de erros. O importante é conseguir visualizar, friamente, seus pontos fortes 
e fracos e as providências que deve tomar para chegar sempre mais perto de seus 
objetivos. 
 
As organizações também se preocupam com esse planejamento. As 
principais vantagens para as organizações, para Pontes (2002), são: 
 
 Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a 
organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho 
que realiza. 
 
 
 
 
Ao deixar de administrar carreiras, as empresas perdem os benefícios que 
esta atividade gera, por isso deve contribuir para o crescimento profissional. 
 
O Planejamento de carreira tem como característica básica antecipar 
cenários futuros e compará-los com os pontos fortes que o indivíduo possui e 
aqueles que precisa desenvolver para atuar no mercado de trabalho. 
 
 
 
Investindo para evoluir. 
 
 
Evoluir significa aprimorar o que se faz, mas também quer dizer estar atento 
para fazer coisas novas. Ao fazer um investimento pessoal seu leque de 
competências e conhecimentos vai tornar-se mais versátil e um ativo mais valioso 
aos olhos dos empregadores. 
 
Questionamentos são comuns na hora de escolher a profissão. Seguir um 
curso de uma área que goste? Seguir um curso que tenha boa empregabilidade? 
Seguir um curso onde irei receber mais como profissional? 
 
 Ao investir em si e na sua carreira, aumenta o seu "valor de mercado" e 
também as suas possibilidades de subir na carreira. Certo é que as mudanças 
fazem parte do dia-a-dia de trabalho e qualquer profissional avesso a essa 
mudança está condenado a não evoluir. (CARMO\2016). 
 
A vantagem mais óbvia, mas também mais importante é na formação 
profissional. A educação continuada vai potencializar o seu valor profissional, como 
ainda vai favorecer o seu desempenho. Além disso, os profissionais ficam 
atualizados sobre as mais recentes tendências, legislação, tecnologias e 
exigências práticas para as suas ocupações profissionais. 
. 
 
 
 
 A atualização profissional deixou de ser uma opção para ser também uma 
condição e uma necessidade dentro do exercício da profissão, seja para 
aperfeiçoamento do currículo, seja por exigência natural do mercado. Estar 
atualizado e em constante processo de aprendizagem são ações importantes para 
o futuro. 
 
A velocidade das mudanças, a famosa globalização e o desenvolvimento 
tecnológico transformam incessantemente o ambiente de trabalho, de forma que 
hoje não há dúvidas de que "estudo" e "formação" não são apenas uma etapa da 
vida, mas uma constante ao longo de toda a carreira. Empregabilidade e evolução 
são fatores fundamentais àsobrevivência 
 
Aline do Carmo, consultora de RH da Catho Online, faz um alerta: “Os cursos 
de idiomas e as experiências internacionais são essenciais no mundo dos 
negócios. Para quem quer ingressar em grandes organizações e ocupar cargos de 
liderança, essas vivências somarão pontos positivos, pois conhecer outras culturas 
e dedicar-se ao aperfeiçoamento de uma língua são qualidades apreciadas pelas 
empresas”. 
 
Além do investimento em graduação, MBA, especialização, é necessário 
também pensar no currículo, item essencial na busca ao 1º. emprego ou de uma 
recolocação. O documento deve ser elaborado com cuidado, pois será o primeiro 
contato do selecionador com o candidato. Redija-o de forma clara, objetiva, 
concisa, uma leitora atraente. Algumas empresas pedem que o candidato envie 
portfólio trabalhos realizados (registro profissional como fotografias, projetos, 
gravações, recortes de jornais e revistas, peças produzidas, etc) , ou até mesmo 
um pequeno vídeo em inglês sobre o motivo que deseja trabalhar naquela 
empresa.(MELLO, 2008). 
 
Outro item importante é a rede de networking: Seus relacionamentos devem 
saber o que você procura. Além disso, pesquise em sites especializados, leia 
artigos sobre o mercado e os profissionais que estão sendo procurados, para 
conseguir identificar diversas oportunidades. 
 
 
 
 “Observe o que as empresas estão exigindo como ponto forte nas vagas 
anunciadas e analise se você possui tais qualificações. Caso perceba que está 
defasado, participe de cursos e palestras na sua área, oferecidos por universidades 
e instituições renomadas. Essas são excelentes ocasiões para investir no seu 
desenvolvimento, principalmente quando existe o foco daquilo que se quer 
alcançar. Você poderá, inclusive, conhecer profissionais com quem poderá trocar 
muitos conceitos e ideias”. (CARMO\2016). 
 
Sempre que falamos em empregabilidade, estamos afirmando que se trata 
da capacidade do indivíduo de manter-se em atividade produtiva. Por isso, para 
acompanhar essas exigências, precisamos nos manter atualizados, desenvolvendo 
habilidades que nos beneficie. 
 
Curry (2016) lista os pilares da empregabilidade que são: 
 
1. Adequação da Profissão à vocação – É importante adequarmos a 
profissão àquilo que gostamos e sabemos fazer. Isso dará mais prazer em ir ao 
trabalho, aumentando o nível motivacional e consequentemente nossa 
produtividade. 
 
2. Competência Profissional - O indivíduo que não mantem-se informado e 
atualizado, deixa de ser atrativo. É preciso conhecer e saber usar as novas 
ferramentas, sejam elas físicas, emocionais, técnicas ou organizacionais. 
 
3. Idoneidade - aqui está relacionado a honestidade, ética, valores morais e 
a boa conduta profissional de forma geral. Quem quer contratar alguém sem essas 
atribuições? 
 
4. Saúde física e mental- é de conhecimento a importância de se manter um 
equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Devemos separar um tempo para o 
lazer, família e práticas esportivas. Uma boa saúde mental faz com que a pessoa 
sinta-se bem consigo mesmo e com seu trabalho. 
 
 
 
 
Todos esses pilares devem ser geridos juntos, funcionando em conjunto e 
com equilíbrio. Lembre-se que a responsabilidade por sua carreira é apenas sua. 
Não delegue para ninguém e nem para a empresa a gestão das suas metas 
profissionais. Pegue as rédeas para si, promova mudanças em sua mente e em 
seus desejos, ampliando sua compreensão de mundo. Manter a empregabilidade 
depende da sua capacidade de gerenciar sua vida pessoal e profissional. 
 
 
 
Tomada de decisão 
 
 
O desenvolvimento de carreira é um fenômeno constante e que envolve 
períodos alternados de aprendizagem, de reaprendizagem e pela necessidade 
contínua do profissional estar adaptado às mudanças no ambiente de trabalho 
(OLIVEIRA,2001). 
 
O desenvolvimento de carreira também está relacionado com as 
necessidades e desejos de cada pessoa. Capacidades e potenciais, alegrias e 
ansiedades, entre outros estão presentes nas tomadas de decisões. 
 
O desenvolvimento de carreira diz respeito às transformações da vida, às 
pressões e aos controles do meio-ambiente, aos laços que unem as pessoas e às 
responsabilidades com os familiares. Dessa forma, o desenvolvimento de carreira, 
com suas características multidimensionais, está relacionado à percepção que o 
indivíduo tem dos diferentes aspectos que exercem influência na tomada de 
decisão. (MCDANIELS & GYSBERS\1992.) 
 
 Ao assumir o desenvolvimento da própria carreira o profissional direciona a 
forma do seu crescimento profissional, além de possibilitar um maior grau de 
visibilidade quanto aos aspectos que facilitam ou dificultam o processo de tomada 
de decisão. 
 
 
 
 
A determinação dos objetivos possibilita a definição das prioridades, além de 
poderem facilitar nas decisões com mais precisão e clareza. 
 
Tomar decisões é uma atividade que praticamos diariamente, de uma forma 
ou de outra. Por isso a habilidade de tomar decisões eficazes é uma das 
competências mais importantes que uma pessoa pode desenvolver. Quando 
desenvolvemos um modelo bem-sucedido de tomar decisões temos os seguintes 
ganhos: (DINIZ\2016). 
 
- Aumento da segurança e da confiança em um momento de decisão; 
 
- Cada vez mais as decisões passam a ser tomadas de forma rápida; 
 
- Quanto maior a responsabilidade, maior é o impacto das decisões; 
 
- Essencial para momentos de crise; 
 
- Permite maior competitividade no mercado. 
 
Diniz (2016), afirma que existem quatro grandes tipos de decisões a serem 
tomadas no nosso dia a dia: 
 
- Decisões intrapessoais ou individuais – são as decisões que só afetam 
o meu bem estar e o de mais ninguém, como: “ devo dormir mais 40 minutos ou 
levanto e pratico exercícios?” 
 
- Decisões interpessoais – são as decisões que afetam também o bem 
estar de outras pessoas, como: “ devo sair pra jantar com a minha esposa ou fico 
em casa vendo futebol?” 
 
- Decisões de grupo – precisam ser tomadas por grupos de diferentes 
formas e tamanho. 
 
 
 
 
Decisões organizacionais – decisões que podem ser tomadas por pessoas 
ou grupos, mas que impactam as empresas e seus resultados no seu dia a dia. 
 
A Competência Racional é conhecimento, as habilidades e atitudes que 
facilitam a aquisição, o desenvolvimento e a manutenção de relacionamentos 
sociais mutuamente satisfatórios. É a capacidade de relacionar-se com as pessoas, 
de conviver em grupo. 
 
Competência pode ser definida como uma mobilização de recursos para 
desempenhar uma determinada tarefa ou função. 
 
Competência cognitiva é aquela relacionada à capacidade de aprender. 
Implica a reorganização de esquemas disponíveis em nosso estoque de 
conhecimentos. 
 
Saber distinguir a realidade social, relações com pessoas e tipos de 
linguagem que podem ser usados para cada ocasião particular, são exemplos de 
competência comunicativa. 
 
Já a capacidade de adequação do profissional ao mercado de trabalho, 
ampliando esse horizonte, a capacidade de prestar serviços e obter trabalho 
remunerado utilizando-se das competências é a empregabilidade. É a lista de pré-
requisitos necessárias para ser desejado pelo mercado que cresce continuamente. 
Significa “o conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam 
o profissional importante para qualquer empresa”. 
 
Capital intelectual diz respeito à experiência mais as habilidades da pessoa 
assim como os valores, a cultura e o potencial de conhecimento. 
 
 Ter uma visão eclética do mercado e uma posturaaberta, absorvendo todas 
as informações de que dispõe, não é uma forma de aumentar o seu capital 
intelectual, pois torna a pessoa dispersa e fora de foco. 
 
 
 
 
 Investir em relacionamentos é um passo importante pois pode aumentar o 
capital intelectual da pessoa. 
 
E ainda existe dois grandes aspectos que precisam ser considerados para 
uma boa escolha: pessoas e processos. Pessoas impactam as decisões por seus 
estilos e características distintas usadas durante os processos. Já o processo de 
tomada de decisão pode ser usado por qualquer pessoa para melhorar o seu 
resultado. (DINIZ\2016). 
 
Mowen apud Diniz (2106), lista características que as pessoas devem 
desenvolver para se tornar um bom tomador de decisões. Segundo o autor as 
características são: 
Focam no processo e não no resultado; 
Aprendem com a experiência; 
Eles têm diversão em experimentar; 
Têm visão sistêmica; 
Sabem quando delegar/empoderar; 
Eles sabem quando pedir ajuda; 
Eles implementam as decisões com precisão e força. 
 
O processo é a chave da eficácia na decisão, pois qualquer pessoa pode 
tomar uma decisão melhor se ela se propuser a seguir um processo bem 
desenhado. Dutra (2016) divide a decisão em quatro fases: 
 
1. Definição do problema ou da oportunidade 
Nessa fase, defini-se com clareza quais são os objetivos da decisão a ser 
tomada e os resultados esperados. É definido também quem participa da decisão 
e como participar. É uma fase que não pode ser pulada nem eliminada. 
 
2. Discussão 
Nesse momento do processo buscam-se as informações necessárias. 
Baseando-se nas mesmas alternativas, identificam-se três ou quatro para serem 
analisadas e comparadas. É muito importante buscar sempre mais alternativas 
 
 
 
antes de seguir em frente. Depois disso precisam ser avaliados riscos e benefícios 
de cada alternativa para que se possa compará-las. 
 
3. Tomada de Decisão 
O fato de uma decisão ser baseada em um processo bem definido não 
implica em eliminar os fatores emocionais e a intuição do processo. No momento 
de decidir, tudo deve ser levado em consideração. 
 
4. Implementação 
Chegou a hora de avaliar a decisão e implementá-la. Temos um check-
list bem simples para avaliar uma decisão, o que ajuda muito na reflexão e pode 
também melhorar as próximas decisões. Veja abaixo: (DINIZ\2016). 
 
Analisando uma decisão: 
Qualidade: 
Todas as informações importantes forma analisadas? 
Analisando somente números e fatos, essa é a melhor decisão? 
 
Implementação: 
As pessoas envolvidas entenderam a decisão? 
Estão comprometidas? 
 
Custo: 
Quanto dinheiro, energia e tempo serão gastos? 
 
Envolvimento: 
As pessoas certas foram envolvidas e ouvidas no processo? 
O processo foi conduzido de forma que todos possam aprender com ele? 
 
 
Na publicação: http://noticias.universia.com.br novas profissões estão em 
destaque no mundo do trabalho, principalmente na área da tecnologia. Algumas 
delas são: 
 
 
 
 
1) Especialista em Análise da WEB 
 
São engenheiros ou matemáticos encarregados de medir os dados de 
audiência e publicidade de um site com a finalidade de melhorar seu 
posicionamento. Sua função principal consiste em interpretar a relação do 
marketing online com as informações retiradas das estatísticas. 
 
 2) Arquiteto de Informação 
São os responsáveis pela estrutura e organização de um portal ou site com 
o objetivo de melhorar sua navegabilidade. Os arquitetos da informação planificam 
os elementos para um site seja mais acessível e trabalham em colaboração 
com programadores e designers gráficos. 
 
3) Especialista em Usabilidade 
O novo profissional tem como principal missão conhecer o que os usuários 
buscam e querem. Esse pesquisador de mercado ou analista 
realiza estudos frequentes para saber o que os clientes gostariam que melhorasse 
no site. Seu saldo salarial varia de 18 a 42 mil euros mensais. 
 
4) Consultor de E-business 
O especialista em marketing analisa as necessidades de uma empresa na 
internet. Ele emprega diferentes estratégias para atrair cliente através da internet. 
 
5) Advogado especialista em Internet 
O advogado especialista em novas tecnologias trata de tópicos como a 
contratação online, comércio eletrônico, assinatura digital, proteção de dados, 
propriedade intelectual e gestão de conteúdos, condições gerais de contratação na 
web e problemática jurídica dos nomes de domínio, entre outras questões. 
 
 
 6) Gerente de Comunidades em Redes Sociais 
Sua principal função consiste na comunicação da empresa com o público 
através das redes sociais como Facebook, Twitter e Linkedin. Uma de suas 
 
 
 
funções consiste em fomentar conversas e debates na rede e interagir com os 
comentários dos usuários sobre a empresa. 
 
 
 
Formando a imagem de líder 
 
 A liderança é uma habilidade muito importante no desenvolvimento das 
atividades diárias. Nos últimos anos, o conceito de liderança vem passando por 
transformações. A ideia do chefe autoritário foi deixada de lado. 
 A liderança é intrínseca a cada um, e deve ser aplicada ao longo de sua 
carreira, evidentemente, cada qual dentro de suas responsabilidades. A liderança, 
por sua vez, consiste na capacidade de influenciar as pessoas em diferentes 
situações e contextos. Ocorre em grupos de diversos segmentos, onde o processo 
de comunicação entre as pessoas funciona como norte para consecução dos 
objetivos almejados. 
 
O trabalho individual está dando lugar para a realização de tarefas em 
equipes. Isto porque, atualmente as empresas demandam conhecimentos 
diferenciados para o atingimento dos resultados desejados, o que leva a formação 
de equipes formadas por pessoas que se complementam nos diferentes espaços 
organizacionais. (ROBBINS E DECENZO\2014). 
 
As equipes altamente eficazes ou de alta performance, são compostas por 
pessoas comprometidas que confiam umas nas outras; tem um claro sentido de 
propósito em relação ao seu trabalho; são eficazes comunicadores dentro e fora da 
equipe; certificam-se que todos na equipe estão envolvidos nas decisões do grupo; 
e seguem um processo que os permitem planejar, tomar decisões e garantir a 
qualidade de seu trabalho (WELLINS;BYHAM e WILSON, 1994). 
 
Robbins e Decenzo (2004), afirmam que uma equipe de trabalho tem uma 
‘sinergia’. 
 
 
 
 
Já Mota (1997) afirma que: ”liderar é a capacidade que um indivíduo possui 
de influenciar alguém ou um grupo de pessoas significa uma força psicológica, onde 
um age de modo a modificar o comportamento de outro de modo intencional, essa 
influência envolve poder e autoridade, alterando assim o modo de agir do 
influenciado”. 
 
A capacidade de influenciar as pessoas é uma das principais características 
de um líder, no entanto, e muitas vezes encontramos com pessoas que não estão 
prontas para ocupar essa função ou que não tenham o perfil necessário para tal. 
Nas organizações o verdadeiro líder não é necessariamente aquela pessoa melhor 
em tudo, mas aquela que conhece um pouco de cada setor entendo a importância 
de cada setor, reconhecendo os potenciais de cada pessoa influenciando-as para 
que elas atinjam os resultados esperados. (CHIAVENATO \2003). 
 
O indivíduo que está à frente de uma equipe não deve abraçar todas as 
funções e fazer tudo sozinho, pelo contrário deve delegar a cada pessoa objetivos 
que é comum a todos. (CHIAVENATO\2003). 
 
Um líder encoraja a equipe inspirado a todos dando abertura para as 
pessoas que estão abaixo na hierarquia do processo não criando barreiras,uma 
equipe dentro de uma empresa deve ser o reflexo do líder mostrando se ela está 
bem estruturada ou não. Liderar tornou-se uma competência gerencial em que o 
líder estimula sua equipe para atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e 
motivação para o trabalho a ser desenvolvido. (CHIAVENATO\2003). 
 
Liderar gerações diferentes é um desafio constante. Nas organizações se 
encontram os Baby Boomers (surgiu logo após a 2ª. Guerra Mundial, seguem as 
regras à quais foram submetidos por anos) a Geração X ( surgiu em meados da 
década de 60 e estendendo-se até o final dos anos 1970, valorizam a estabilidade 
e o aporte financeiro), Geração Y ( pessoa que nasceu na década de 80, trouxe a 
tecnologia inovadora, e a rapidez em realizar tarefas ao mesmo tempo sem 
comprometer o serviço. Demonstraram aversão as regras à muito ditadas e 
 
 
 
causaram conflitos por isso.) e a Geração Z. (jovens nascidos em meados dos 
anos 90, composta por adolescentes que começam, aos poucos, entrar no meio 
profissional. 
 
Os integrantes da geração Y está cada dia mais inserida no mercado de 
trabalho e com tanta agilidade e disposição para o novo (enviando mensagens, 
navegando na internet, ouvindo música e baixando vídeos), que vem também 
causando medo e preocupação a antigas gerações com Baby Boomers e Geração 
X, de acordo com Lancaster e Stillman (2011). 
 
Gomes (2016) afirma que atualmente, os líderes possuem uma visão ampla, 
enxerga além de resultados e tem claro que é dele a missão de motivar, inspirar e 
envolver sua equipe em um objetivo comum. O autoconhecimento é uma 
característica extremamente importante para os membros da equipe, afinal é 
através dele que será identificado se os valores, crenças, visão e missão individual 
estão alinhados ao objetivo pelo qual estão engajados O quê diferencia um grupo 
de pessoas de uma Equipe de Alta Performance? Uma Equipe de Alta Performance 
possui definição clara do objetivo a ser alcançado e trata-se de um desafio tão forte 
a ponto de virar um sonho, uma paixão do grupo. Liderança, pode ser desenvolvida. 
 
 Outra característica muito importante é a presença do Empowerment, onde 
os integrantes desta Equipe trazem sua inteligência para o trabalho e usam seu 
conhecimento, experiência e motivação para criar resultados saudáveis. Com 
relação ao relacionamento interpessoal, temos uma característica muito importante 
que é a confiança. 
 
 Existem 4 elementos necessários para que exista a confiança em uma 
equipe: Credibilidade, Coerência, Receptividade/Aceitação, Clareza/Sinceridade. 
Juntamente com a confiança nasce a interdependência, onde cada pessoa, além 
de se preocupar com o seu resultado, passa a se preocupar com o resultado de 
todos. Onde o propósito final é único, ou seja, da Equipe. (GOMES\2016) 
 
 
 
 
 
Sucesso x fracasso: mudando o foco 
 
 
Para desenvolver uma carreira sólida e de sucesso é necessário esforço, 
investimento e força de vontade. Uma carreira de sucesso pode levar muito tempo 
para ser construída. No entanto, pequenos erros podem levar a completa 
desmotivação. 
 
Todo profissional que deseja construir uma carreira plena precisa refletir 
suas atitudes. É imprescindível ter clareza das próprias capacidades, pensar antes 
de agir e, desenvolver a carreira com ética e comprometimento. 
 
Nem sempre tudo dá certo, por maior que seja o esforço, e é necessário 
saber lidar com o erro para ser capaz de corrigi-lo e aprender com ele. 
 
São duas as possibilidades: subestimar-se ou superestimar-se. Ao encarar 
as próprias habilidades como insuficientes, o profissional fica desmotivado. Ao 
contrário, o superestimado pode cometer erros graves pelo excesso de confiança 
por achar que sabe mais do que realmente sabe. É preciso haver um equilíbrio 
saudável para correr riscos controlados. 
 
Uma nova filosofia que surgiu nos últimos anos para avaliação profissional é 
o intitulado CHA - conhecimento, habilidade e atitude, afirma Silva (2016). Ele 
define: 
Conhecimento é o sabor teórico. O conhecimento, em geral, presente 
apenas na mente do profissional. 
 
 Habilidade é o saber fazer. O ideal seria a junção de conhecimento e 
habilidade, mas essa combinação nem sempre é possível. 
 
 
 
 
Atitude está ligada a ação. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não 
ter atitude. Conhecimento se adquire estudando e habilidade vem com a prática. 
Atitude é querer fazer. 
 
Brum (2016) afirma que a diferença entre o sucesso e o fracasso muitas 
vezes está nos pequenos detalhes, nas atitudes que tomamos ou deixamos de 
tomar perante os desafios e as oportunidades que encontramos. 
 
Seja na vida pessoal ou profissional, os que conseguem atingir seus 
objetivos são as pessoas que não desistem dos seus sonhos, tem sensibilidade 
para não serem demasiadamente insistentes e são persistentes ao ponto de 
perceber o momento de mudar de estratégia para alcançar suas metas. 
 
Algumas pessoas acabam não tendo o entusiasmo e a disciplina suficiente 
para perseguir seus objetivos. São pessoas que não sabem esperar o tempo certo 
para “colher os frutos” ou que não tem foco suficiente e acabam querendo fazer mil 
coisas ao mesmo tempo, “pulando de galho em galho” e assim não conseguem 
chegar a lugar algum, e acabam desistindo de uma carreira. 
 
Outras querem muito alcançar seus objetivos, porém acabam “se agarrando” 
em uma estratégia falha ou são demasiadamente insistentes, tornando-se chatas 
e irritantes. 
 
As pessoas persistentes sabem que é importante motivação e técnica para 
atingir suas metas. São disciplinadas para manter o foco nos resultados e sábias 
para mudar de estratégia afim de realizar seus sonhos. 
A grande diferença entre o insistente e o persistente é o que último entende que os 
“cenários” vão mudando e que as vezes se faz necessário realizar correções de 
rota ou mudanças de estratégias para chegar ao sucesso. (BRUM\2016). 
 
Como escolhemos pensar, sentir e reagir diante dos desafios da vida é o que 
faz a diferença entre a esperança e o desespero, o otimismo e a frustração e, 
 
 
 
consequentemente, a vitória e a derrota. O aprendizado é que pode dar a você a 
perspectiva correta para ajudá-lo a superar a situação. 
 
A partir da década de 1990, surgiu um novo conceito de carreira, que prevê 
uma relação de independência no desenvolvimento da carreira do indivíduo com a 
organização. Ela pode ser, segundo Dutra, (1996): 
 
Carreira em linha - As estruturas em linha (que geram a carreira do indivíduo 
em linha) ordenam diversas posições em uma única direção, sem alternativas, 
conduzindo o indivíduo a caminhos únicos, voltados para a especialização 
 
Carreira em rede - As estruturas em rede, que geram a carreira em rede, 
apresentam várias alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao 
profissional optar pela trajetória que mais lhe agrade, conforme os critérios de 
acesso estabelecidos (NELSON, 1984). 
 
O sistema de carreiras paralelas - Fixa parâmetros para o desenvolvimento 
dos profissionais técnicos (bem como para os demais profissionais) e estabelece 
canais de negociação de expectativas entre as pessoas e a empresa. 
 
Carreira sem fronteiras - Prevê o desenvolvimento de uma relação 
independente e transacional entre organização e indivíduo, onde o empregado não 
se limita a ter relações comerciais com um empregador único. Isto pode resultar em 
uma carreira com muitos empregadores por modificações nos vínculos 
empregatícios e até ocupações ou uma carreira que ganha à significação de 
exterior, independente da organização.(DUTRA\1996).Construindo seu caso de sucesso 
 
Na atualidade, é responsabilidade do profissional a condução de sua própria 
carreira. Não é mais preocupação exclusiva das empresas a carreira de cada 
colaborador. É preciso criar e manter a empregabilidade. 
 
Conforme Lussier, Reis e Ferreira (2010), para alcançar o sucesso, é preciso 
planejar a carreira. O sucesso poderá ser determinado pelo que você faz bem ou 
pelo que você gosta de fazer ou ainda por aquilo que combine as suas melhores 
habilidades e interesses. 
 
A carreira certa é aquela que equilibra a vida profissional e a afetiva. As 
etapas deste processo podem ser desenvolvidas a partir de reflexões sobre: 
autoconhecimento, autoavaliação, listar os pontos fortes e fracos, determinar suas 
preferências de carreira, alinhar vocação e mercado de trabalho, estabelecer 
objetivos, desenvolver um plano e monitorá-lo. 
 
Todo o esforço despendido para a obtenção de novos conhecimentos 
somente terá valor se estes puderem ser utilizados nas atividades desenvolvidas 
pelo indivíduo. 
 
Sendo assim, o planejamento e a gestão de carreira torna-se um fator 
preponderante na condução da trajetória profissional e estimula o indivíduo a fazer 
uma análise de suas competências e principalmente a entender a si próprio, 
tornando mais fácil a condução de seus ideais, facilitando o encontro do trabalho 
certo, e consequentemente aumentando seu nível de satisfação. 
 
 Para planejar é traçar os caminhos, não é prever o futuro, mas antecipar 
o que pode acontecer. Significa uma mudança de atitude. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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