RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE 6 A 10

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Exercício: GST1733_EX_A6_201707110786_V1 
	25/10/2018 20:39:48 (Finalizada)
	Aluno(a): RUTE GOMES DOS SANTOS 
	2018.3 EAD 
	Disciplina: GST1733 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO  
	201707110786
	 
	
	 1a Questão 
	
	
	
	
	O processo de recrutamento e seleção onde é feito uma análise prévia dos dados objetivos descritos no currículo, como dados pessoais, formação, experiência, conhecimentos, movimentações de carreira, principais realizações e resultados obtidos ao longo da trajetória profissional, é denominado:
		
	
	Elaboração do laudo de entrevista
	
	Análise da requisição de pessoal
	
	Levantamento de referências profissionais
	
	Feedback do processo seletivo
	
	Análise curricular
	
Explicação: 
Tipos de informações devem ser avaliadas em um Currículo
Alguns itens são sugeridos como centrais para essa avaliação. Devemos observar pontos como: experiência técnica na área da vaga trabalhada, formação acadêmica, cursos importantes para o cargo em questão, reputação das empresas onde o candidato atuou, estabilidade empregatícia, experiências de supervisão. Comparamos as exigências do cargo com as experiências e formações do candidato para decidir se ele vai continuar no processo seletivo.
	
	
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	 2a Questão 
	
	
	
	
	Quanto às estratégias metodológicas para seleção de pessoal, assinale a alternativa INCORRETA:
		
	
	Dinâmicas de grupo. 
	
	Entrevistas. 
	
	Testes práticos. 
	
	Testes escritos. 
	
	Levantamento do histórico familiar do candidato. 
	
Explicação: 
As provas situacionais correspondem a testes práticos ou de simulação muito adequados para avaliar habilidades dos candidatos. Segundo Gil (2007), são importantes para cargos operacionais ou relacionados à produção, avaliando aspectos psicomotores, movimentos finos e precisos, muitas vezes necessários em operações de maquinários. Podem ser aplicadas individualmente (por exemplo, para avaliar capacidade de digitação) ou em grupo, dependendo das habilidades avaliadas. 
A entrevista é uma das técnicas mais comuns no processo de Seleção. Possibilita contato direto com o candidato e a obtenção de dados em profundidade, sendo utilizada como técnica exclusiva ou complementar a outras técnicas (GIL, 2007).
	
	
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	 3a Questão 
	
	
	
	
	O início do processo de Seleção se dá com a Requisição de Pessoal que é baseada na Descrição do Cargo. Diante disso é correto afirmar que: 
		
	
	O profissional de RH pode iniciar a Seleção mesmo antes de receber a Requisição de Pessoal.
	
	 O profissional de RH deve iniciar a Seleção logo que recebe a Requisição de Pessoal.
	
	O profissional de RH é quem preenche a Requisição de Pessoal e logo inicia a Seleção.
 
	
	A Requisição de Pessoal não precisa estar autorizada ou assinada pelo Gestor da área requisitante; basta a assinatura do RH.
	
	 A Requisição de Pessoal deve ter requisitos coerentes com a Descrição do Cargo.
	
Explicação: 
Formulário de requisição de pessoal
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo.
Para começarmos, temos que saber para qual cargo da empresa estamos recrutando. Assim, torna-se fundamental fazer a análise e a descrição do cargo ou vaga que deverá ser trabalhada e preenchida. Analisar um cargo significa levantar informações inerentes às funções e tarefas que o compõem, para então, descrevê-las. O objetivo é compreender o que a pessoa que ocupará aquele cargo vai fazer, como vai fazer e o porquê vai fazer. Algumas empresas, ao fazer a análise e descrição de seus cargos organizam essas informações em manuais para que os profissionais da área de recursos humanos possam sempre retomá-las a fim de realizar processos de gestão que as necessitem.
	
	
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	 4a Questão 
	
	
	
	
	O levantamento dos dados referentes ao passado de um candidato é uma fonte importante para que o Analista realize o processo seletivo com mais segurança. Considere a seguinte situação: Um candidato se apresenta para a vaga oferecida por sua empresa, mas está trabalhando atualmente. Considerando essa situação, como podemos fazer a checagem dos dados sobre seu passado mantendo a confidencialidade exigida nesse caso?
		
	
	Devemos nos limitar às empresas anteriores, não investigando a atual.
	
	Devemos pedir que o próprio candidato fizesse esse levantamento.
	
	Podemos levantar os dados da empresa atual, pois isso não seria inconveniente.
	
	Podemos investigar a empresa atual, desde que o candidato consinta.
	
	Devemos focar as empresas maiores, só investigando as menores se houver tempo.
	
Explicação: 
Na entrevista, o selecionar pode confirmar tais informações. Perguntas como: quais eram suas responsabilidades no último trabalho? Qual o emprego mais difícil que já teve? O que mais gostava em seu cargo? Por que você deixou a empresa onde atuava? Ajudam o entrevistador a compreender a trajetória profissional do candidato e a avaliar suas experiências. Buscar referências do candidato em empregos anteriores pode ser um procedimento utilizado para confirmar tais informações. É importante solicitar ao próprio candidato contatos nas empresas onde trabalhou e pedir permissão para que tal busca seja feita de forma ética. Além disso, devemos nos limitar às empresas anteriores, não investigando a atual.
	
	
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	 5a Questão 
	
	
	
	
	Algumas empresas buscam referências profissionais anteriores do candidato em outras empresas em que tenha trabalhado; porém, isso é muito relativo, uma vez que o candidato poderia estar desmotivado no cargo na outra empresa e isso poderia ser mal avaliado por quem respondesse à indagação do RH. 
Diante desse fragmento de texto, podemos dizer que: 
		
	
	O RH deve ouvir o que lhe disserem e confiar em tudo.
	
	O RH deve procurar referências na empresa atual que o candidato se encontra, será mais fidedigna.
	
	 RH, uma vez procurando referências anteriores, deve apenas basear-se nelas.
	
	 RH pode pedir uma carta de referências anteriores e se a mesma elogiar bastante o candidato, nem precisará levar em conta a sua avaliação.
	
	O RH deve ouvir o que lhe for dito e comparar também com sua percepção/avaliação do candidato na Seleção.
	
Explicação: 
Na entrevista, o selecionar pode confirmar tais informações. Perguntas como: quais eram suas responsabilidades no último trabalho? Qual o emprego mais difícil que já teve? O que mais gostava em seu cargo? Por que você deixou a empresa onde atuava? Ajudam o entrevistador a compreender a trajetória profissional do candidato e a avaliar suas experiências. Buscar referências do candidato em empregos anteriores pode ser um procedimento utilizado para confirmar tais informações. É importante solicitar ao próprio candidato contatos nas empresas onde trabalhou e pedir permissão para que tal busca seja feita de forma ética. O RH deve ouvir o que lhe for dito e comparar também com sua percepção/avaliação do candidato na Seleção.
	
	
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	 6a Questão 
	
	
	
	
	 A respeito do feedback na Seleção é correto afirmar que:
		
	
	É importante que seja dado a todos oscandidatos, mostrando assim o respeito individual pelos candidatos.
	
	É importante que seja dado apenas para os candidatos que forem aprovados na Seleção.
	
	É importante ser dado apenas para os candidatos reprovados na Seleção.
 
	
	Quem deve dar o feedback é a área solicitante da vaga.
	
	 Não é tão importante, já que o candidato tem a exata noção de como foi seu desempenho no processo seletivo.
	
Explicação: 
A escolha do novo colaborador deve ser realizada pela futura chefia, considerando o apoio da área de Recursos Humanos em todo o processo. A cada etapa da Seleção, todos os candidatos devem receber o feedback ou resultado de aprovação ou reprovação para o próximo passo até se chegar à conclusão do processo. O retorno para o candidato pode ser dado por telefone, e-mail ou até mesmo, por redes sociais, sempre prezando por fazê-lo com ética e respeito ao candidato, principalmente o não contratado.
	
	
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	 7a Questão 
	
	
	
	
	É no processo de seleção que ocorre a escolha do candidato mais adequado à organização, lembrando sempre que o processo é bilateral, ou seja, o candidato e o empregador escolhem-se mutuamente. O empregador precisa verificar a adequação do candidato às competências organizacionais e do cargo, bem como o alinhamento à cultura (rituais, crenças e valores da empresa); e o empregado ou candidato deve realizar uma avaliação criteriosa da atratividade da organização, englobando: imagem e solidez, perspectivas de carreira, desafios, remuneração, benefícios, etc.
Partindo dessa premissa e considerando os estudos realizados sobre processo seletivo, assinale a única alternativa correta:
		
	
	A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
	
	Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação do maior número possível de informações objetivas sobre candidatos, mesmo que o recrutamento tenha sido falho, ou seja, não tenha identificado bons candidatos.
	
	A Seleção é um processo de escolha no qual a organização irá definir ou escolher aquele candidato que é mais qualificado para o mercado de trabalho, considerando os desafios contemporâneos.
	
	Embora o Selecionador conduza o processo até a escolha dos candidatos para apresentação ao requisitante da vaga, a decisão de contratação caberá exclusivamente ao setor de RH.
	
	Independente do local de atuação, o processo de recrutamento e seleção não requer um profissional bem preparado, uma vez que essa é uma atribuição do setor requisitante da vaga, que levará em consideração os objetivos e a cultura da empresa.
	
Explicação: 
Seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002). Popularmente, pode ser compreendido como o processo de colocar ¿a pessoa certa para o lugar certo¿.
A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
	
	
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	 8a Questão 
	
	
	
	
	 A respeito do início da Seleção propriamente dito, assinale a afirmativa INCORRETA:  
		
	
	Após maiores esclarecimentos do RH com a área requisitante sobre o perfil do cargo, o RH pode escolher o meio de Recrutamento mais adequado.
	
	Após maiores esclarecimentos do RH com a área requisitante sobre o perfil do cargo, a área escolhe o meio de Recrutamento mais adequado.
	
	A Seleção inicia quando a área requisitante emite a Requisição de Pessoal e encaminha ao RH.
	
	Após o recebimento da Requisição de Pessoal o RH deve conversar com a área solicitante.
	
	A área solicitante deve respeitar o meio de Recrutamento escolhido pelo RH.
 
	
Explicação: 
A requisição de pessoal é a primeira etapa do processo seletivo; é onde tudo se inicia. Na requisição devem constar algumas informações relevantes:
Diretoria/área - para onde iremos contratar; lugar da estrutura organizacional para o qual o profissional será contratado. Solicitante "nome do requisitante", quem está contratando. Cargo de contratação "nome do cargo específico" a ser preenchido. Motivo da abertura da vaga: a abertura da vaga pode ocorrer por aumento de quadro (novos investimentos para expansão do negócio, por exemplo) ou substituição devido à saída do antigo ocupante.
A Seleção inicia quando a área requisitante emite a Requisição de Pessoal e encaminha ao RH. Após o recebimento da Requisição de Pessoal o RH deve conversar com a área solicitante. Após maiores esclarecimentos do RH com a área requisitante sobre o perfil do cargo, o RH pode escolher o meio de Recrutamento mais adequado. A área solicitante deve respeitar o meio de Recrutamento escolhido pelo RH.
	Exercício: GST1733_EX_A7_201707110786_V1 
	30/10/2018 20:33:40 (Finalizada)
	Aluno(a): RUTE GOMES DOS SANTOS 
	2018.3 EAD 
	Disciplina: GST1733 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO  
	201707110786
	 
	
	 1a Questão 
	
	
	
	
	Cada vez mais as empresas necessitam de profissionais qualificados; ou seja, contar com as melhores forças de trabalho, é o primeiro passo para organização oferecer os melhores produtos e/ou serviços. 
Diante desta afirmativa e em relação ao processo seletivo, assinale a única opção correta: 
		
	
	A entrevista final com o responsável do setor requisitante é dispensável; basta o laudo final.
	
	São etapas do recrutamento: abertura da vaga; definição do perfil e laudo final.
	
	O fluxo completo de recrutamento e seleção propicia uma visão integrada e global do processo com suas principais etapas.
	
	Da seleção, propriamente dito, fazem parte as seguintes etapas: definição da forma de recrutamento; entrevista e definição do candidato aprovado.
	
	O papel do selecionador é pouco relevante se as etapas estiverem bem definidas.
	
	
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	 2a Questão 
	
	
	
	
	(ENADE/2009) Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos fatores ¿ a área que solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias especializadas ¿, de quem é a responsabilidade da decisão de contratação? 
		
	
	A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos Humanos pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária. 
	
	A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições necessárias para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado.
	
	A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de conhecer o perfil necessário para o cargo e a cultura organizacional.
	
	A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional. 
	
	A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos.
	
Explicação: 
Ainda que em alguns processos de recrutamento e seleção ocorridos no mercado, a decisão seja tomada pelo RH, é preciso admitir que este é um grande equívoco. O correto é a decisão ser tomada pelo Requisitante, pois além de conhecer bem a atividade que será desenvolvida, o novocontratdo irá trabalhr na área que aquele sujeito administra.
	
	
	 
	
	 3a Questão 
	
	
	
	
	Cuidar bem do processo seletivo, gerenciar esse subsistema com competência, representa a redução de problemas futuros na organização, como: rotatividade, insatisfação por parte da empresa e do colaborador, dentre outros.
Neste sentido analise as afirmativas que seguem:
I - O fluxo completo de recrutamento e seleção propicia uma visão integrada e global do processo com suas principais etapas.
II - A entrevista final com o responsável do setor requisitante é dispensável; basta o laudo final.
III - O departamento de cargos e salários tem a responsabilidade de definir a abertura da vaga.
IV - O papel do selecionador é fundamental no processo seletivo, mesmo que as etapas estejam bem definidas.
Analisadas as afirmativas, assinale abaixo a opção correta:
		
	
	As afirmativas I e II são falsas.
	
	As afirmativas I e IV são verdadeiras.
	
	As afirmativas II, III e IV são falsas. 
	
	As afirmativas II e IV são verdadeiras.
	
	As afirmativas I, II e III são verdadeiras.
	
	
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	 4a Questão 
	
	
	
	
	O fluxo que antecede à divulgação de uma vaga possui diversas etapas que devem ser consideradas pelo selecionador experiente. Dentre essas etapas, quando solicitante está preenchendo a requisição de pessoal e descrevendo as competências relevantes para o cargo ele está na etapa denominada de:
		
	
	Escolha dos testes a serem aplicados
	
	Definição de perfil
	
	Definição da ficha de inscrição
	
	Divulgação da vaga
	
	Entrevista com o solicitante
	
	
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	 5a Questão 
	
	
	
	
	É característica da entrevista coletiva:
		
	
	Envolve comparação de respostas e observações do candidato.
	
	Deve evidenciar um candidato em relação aos demais.
	
	Possui uma estrutura de perguntas de alta complexidade.
	
	Exige um mínimo de 5 questões para favorecer a comparação de respostas.
	
	Apenas um entrevistador deve estar presente para fazer as perguntas.
	
Explicação: 
Em geral, a entrevista é realizada individualmente. Pode conter um ou mais entrevistadores que fazem a extração de informações do candidato avaliado. Em alguns casos, dependendo do cargo e quantidade de interessados, as entrevistas também podem conter mais de um candidato para responder às perguntas: trata-se das entrevistas coletivas. Segundo Gil (2007), a entrevista possibilita a coleta de informações de diversas naturezas. Primeiramente, possibilita a observação da aparência do candidato, forma com a qual ele se comunica, como se comporta, dentre outros dados obtidos pelo contato pessoal. Em suma, permite a avaliação do comportamento verbal e não verbal do entrevistado. 
	
	
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	 6a Questão 
	
	
	
	
	O processo de recrutamento e seleção inicia em virtude da necessidade de substituição ou aumento de quadro de pessoal; a abertura da vaga. Nesse momento deverá ser registrada a oportunidade - controle de vaga - pelo Selecionador em sistema/planilha de controle específico. 
Em ralação ao início do processo seletivo, é correta afirmar:
		
	
	A requisição é de responsabilidade do setor onde existe a vaga.
	
	O departamento de cargos e salários que tem essa responsabilidade.
	
	A requisição é de responsabilidade do setor de RH.
	
	Quem encaminha o pedido de preenchimento da vaga é o DP (Departamento de Pessoal).
	
	Compete a qualquer um dos setores citados aqui mencionados.
	
	
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	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 7a Questão 
	
	
	
	
	Entrevistas que são conduzidas pelo requisitante da vaga e onde o foco está no conhecimento técnico do candidato para identificar seu nível de conhecimento sobre determinado tema/assunto são denominadas de:
		
	
	Entrevista final
	
	Entrevista para arguição
	
	Entrevista técnica
	
	Prova oral
	
	Levantamento do domínio técnico
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 8a Questão 
	
	
	
	
	Num processo de Seleção é fundamental que o profissional de RH esteja alinhado com o Gestor ¿ geralmente este é o requisitante da vaga- pois esta parceria permitirá melhor possibilidade de acerto do candidato mais adequado ao perfil do cargo. No entanto os papéis do RH e do Gestor são diferentes nessa parceria. Em relação ao que foi dito podemos afirmar que:
		
	
	O Gestor assessora a escolha e o RH decide.
	
	O papel do RH é decidir qual candidato ficará na vaga.
	
	RH e Gestor decidem pelo candidato final, mas a opinião do RH é mais relevante, pois tem mais técnicas para avaliar.
	
	O RH faz a Seleção, mas não dá nenhuma opinião ao Gestor em relação aos candidatos.
	
	RH tem o papel de assessorar dando opinião sobre os candidatos e o Gestor da decisão final.
	
	
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	Gabarito Coment.
	
	Exercício: GST1733_EX_A8_201707110786_V1 
	31/10/2018 10:52:00 (Finalizada)
	Aluno(a): RUTE GOMES DOS SANTOS 
	2018.3 EAD 
	Disciplina: GST1733 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO  
	201707110786
	 
	
	 1a Questão 
	
	
	
	
	Leia com atenção as características que seguem: 
"baseia-se na avaliação do candidato, levando-se em consideração o perfil de competências organizacionais e as competências do cargo, através de perguntas direcionadas a situações reais vivenciadas, focando ação e resultado proporcionando ao selecionador averiguar como o candidato coloca-se nas diversas situações profissionais e pessoais apresentadas, observando seu padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de frustração e como lida com as suas emoções".
Essas características definem qual técnica de seleção?
		
	
	Testes práticos
	
	Entrevista por competências
	
	Testes avaliativos escritos
	
	Dinâmicas de grupo
	
	Provas orais
	
Explicação: 
Para realizar esse tipo de Seleção, é necessário que as competências da vaga a ser preenchida sejam levantadas e compreendidas. Tais informações serão norteadoras para a avaliação dos candidatos por meio das técnicas de seleção, buscando a comparação entre competências necessárias levantadas para o bom desempenho no cargo versus as competências apresentadas pelo candidato.
 
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 2a Questão 
	
	
	
	
	Cristiano, recém-contratado para trabalhar no setor de Recrutamento e Seleção da empresa Mix Plus, decide organizar uma dinâmica de grupo para candidatos à vaga de vendedor. Sem conhecimento de seu gestor e na intenção de mostrar inciativa, ele agenda a turma com 28 candidatos e aplica a dinâmica em trinta minutos. Considerando-se os padrões para se realizar uma dinâmica, assinale a opção abaixo que relacione os erros cometidos pelo Cristiano.
		
	
	Tempo longo e não avisou ao gestor previamente. 
	
	Turma com número excessivo de candidatos e tempo reduzido. 
	
	Turma com número excessivo de candidatos e tempo longo.
	
	Tempo reduzido e número de candidatos reduzido.
	
	Turma com número reduzido de candidatos e tempo longo. 
	
Explicação: 
As dinâmicas de grupo na Seleção envolvem jogos com grupos de candidatos e contêm situações estruturais que podem ser relativas ou não à vaga trabalhada. Por meio dessa técnica, os candidatos interagem permitindo a avaliação de vários aspectos comportamentais como comunicação, liderança, relacionamento interpessoal. Segundo Limongi-França (2014), a dinâmica de grupo corresponde a uma dastécnicas mais valorizadas na Seleção, visto que algumas características dos candidatos tendem a aflorar durante as discussões em grupo, geralmente referentes à ¿situação-problema¿ ou estudos de casos sugeridos na dinâmica, permitindo uma avaliação mais apurada.
Quatro etapas principais da dinâmica de grupo: Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 3a Questão 
	
	
	
	
	Selecionar é uma arte, requerendo selecionadores competentes, bem preparados e que saibam usar as técnicas e ferramentas de seleção apropriadas. Analise as afirmativas abaixo e assinale a única correta:
		
	
	O preenchimento dos cargos de nível estratégico requer especial atenção, pois compreende cargos especializados como consultores, supervisores e analistas.
	
	Na moderna Gestão de Pessoas entende-se que a estratégia de recrutamento interno é sempre a melhor opção, pois, as pessoas são o capital mais precioso das empresas.
	
	A utilização de técnicas combinadas num processo seletivo garante maior confiabilidade e assertividade ao processo. Existem algumas técnicas conhecidas no mercado atual e cabe ao Selecionador ou Entrevistador definir qual é a mais apropriada para sua estratégia de seleção.
	
	O nível do cargo, a urgência do processo e a disponibilidade de orçamento são aspectos pouco relevantes para a escolha da melhor estratégia de seleção; decisivo mesmo é a qualificação da equipe de RH que conduz o processo.
	
	A utilização de técnicas combinadas num processo seletivo interfere negativamente no resultado final por razões como: demonstra insegurança por parte do selecionador; passa, para os candidatos, a sensação falta de credibilidade de alguns instrumentos utilizados no processo.
	
Explicação: 
As provas situacionais correspondem a testes práticos ou de simulação muito adequados para avaliar habilidades dos candidatos. Segundo Gil (2007), são importantes para cargos operacionais ou relacionados à produção, avaliando aspectos psicomotores, movimentos finos e precisos, muitas vezes necessários em operações de maquinários. Podem ser aplicadas individualmente (por exemplo, para avaliar capacidade de digitação) ou em grupo, dependendo das habilidades avaliadas.
As dinâmicas de grupo na Seleção envolvem jogos com grupos de candidatos e contêm situações estruturais que podem ser relativas ou não à vaga trabalhada. Por meio dessa técnica, os candidatos interagem permitindo a avaliação de vários aspectos comportamentais como comunicação, liderança, relacionamento interpessoal. Segundo Limongi-França (2014), a dinâmica de grupo corresponde a uma das técnicas mais valorizadas na Seleção, visto que algumas características dos candidatos tendem a aflorar durante as discussões em grupo, geralmente referentes à ¿situação-problema¿ ou estudos de casos sugeridos na dinâmica, permitindo uma avaliação mais apurada.
Quatro etapas principais da dinâmica de grupo: Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
Entrevista: tal ferramenta consiste na elaboração de perguntas direcionadas para a compreensão das funções e tarefas de um cargo. O entrevistador deve se reunir com o colaborador que ocupa o cargo que será analisado (ou com a pessoa adequada que poderá lhe fornecer informações, como o líder da equipe, por exemplo), e assim, fazer o levantamento de informações.
A utilização de técnicas combinadas num processo seletivo garante maior confiabilidade e assertividade ao processo. Existem algumas técnicas conhecidas no mercado atual e cabe ao Selecionador ou Entrevistador definir qual é a mais apropriada para sua estratégia de seleção.
	
	
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	Gabarito Coment.
	
	 
	
	 4a Questão 
	
	
	
	
	Num processo de Seleção podemos utilizar diversas técnicas, tais como: Entrevista, Dinâmica de Grupo, Grafologia entre outras, dependendo do perfil do cargo, porém é muito importante que independente da técnica utilizada façamos um bom ¿rapport¿(quebra ¿ gelo). É correto afirmar que: 
		
	
	Um bom rappot serve para minimizar a ansiedade do candidato e favorecer que fique mais tranqüilo no processo seletivo.
	
	Rapport e Entrevista fazem parte do mesmo roteiro.
	
	O rapport não pode ajudar a reduzir a ansiedade do candidato.
	
	O Selecionador que não faz um bom rapport não afetará nada no candidato que está no processo seletivo.
	
	O rapport é também uma técnica de Seleção para avaliar o candidato no perfil da vaga.
	
Explicação: 
Um bom rappot serve para minimizar a ansiedade do candidato e favorecer que fique mais tranqüilo no processo seletivo. Podemos acrescentar ainda mais algumas dicas. Primeiramente, tire as dúvidas do candidato a respeito da vaga em questão. É importante que a pessoa avalie seu real interesse pela oportunidade e não seja surpreendida por tarefas não esperadas ou frustração de expectativas. Isso diminui chances de turnover . Faça a entrevista em ambientes preparados e silenciosos, deixe o candidato à vontade para que ele possa lhe mostrar suas reais competências. Mostre interesse pelas informações relatadas pelo candidato, escute com atenção e faça anotações de pontos importantes e palavras-chave.
Para criar um rapport, é preciso criar uma conexão com o outro e, também, é preciso que o outro conecte-se com você. Criar esta conexão significa efetuar uma troca com o interlocutor, demonstrando sinais de semelhança entre vocês. O modo mais utilizado hoje para se alcançar essa semelhança é o espelhamento. O simples fato de você relacionar a sua linguagem corporal com o outro, imitando sutilmente seus gestos e sua postura, cria, desde o início da conversa, uma grande empatia. Isto porque as pessoas gostam de relacionar-se com quem elas se parecem. Outra forma de criar empatia consiste na criação de conexão com o outro através da adequação do seu tom de voz ao tom de voz da pessoa, bem como da adequação da sua respiração à dela.
 
	
	
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	 5a Questão 
	
	
	
	
	Almeida, Walnice (2004), relata que, às vezes, o requisitante não tem nitidamente definido quais as competências que são eficazes para uma atividade, tornando mais trabalhosa a preparação de um perfil ideal para vaga em questão. A partir do texto apresentado acima, quais são as principais etapas da entrevista por competências, com vista a minimizar falhas no processo seletivo? 
		
	
	Preparação, execução, desenvolvimento e encerramento.
	
	Abertura, preparação, desenvolvimento e encerramento.
	
	Preparação, análise do perfil profissional, desenvolvimento e encerramento.
	
	Preparação, abertura, desenvolvimento e encerramento.
	
	Identificará o perfil do candidato, abertura, desenvolvimento e encerramento.
	
Explicação: 
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido por técnicas específicas. Considerando o contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo ocupado.
As principais etapas da entrevista por competências, com vista a minimizar falhas no processo seletivo são: preparação, abertura, desenvolvimento e encerramento.
	
	
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	 6a Questão 
	
	
	
	
	"Confiabilidade é o grau em que uma entrevista, testes e outros procedimentos de seleção geram dados comparáveis ao longo do tempo com medidas alternativas." (BOHLANDER, 2010). Podemos afirmar que:
		
	
	É importante que uma entrevista resulte em pontuações padrões para que haja comparação confiáveis entre os candidatose julgamentos adequados para a decisão.
	
	As informações devem ter validade, para que isto seja evidenciado e confiável é necessário apenas provas escritas feitas pelos candidatos.
	
	O julgamento deverá ser analisado por vários profissionais de fora do RH, para que seja de fato dada a confiabilidade ao processo realizado.
	
	A pessoa do entrevistador é que vai garantir o sucesso da decisão.
	
	A concordância entre dois ou mais entrevistadores é a medida de consistência para que haja de fato dada a confiabilidade ao processo realizado.
	
Explicação: 
A escolha do candidato é uma decisão bastante complexa. Não é apenas uma escolha baseada no quanto o perfil do candidato é aderente aos requisitos do cargo. Requer também uma previsão do comportamento do candidato em situações do dia a dia do trabalho (GIL, 2001). Mesmo que o recrutamento e os procedimentos de seleção tenham sido operacionalizados de forma adequada, não se pode garantir com absoluta certeza que o candidato escolhido, na prática, apresentará o desempenho esperado pela organização (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001) nem se ele efetivamente se adaptará à cultura da organização (ROBBINS, 2002).
 
	
	
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	 7a Questão 
	
	
	
	
	A dinâmica de grupo é composta por três papéis principais, sendo responsabilidade do FACILITADOR:
		
	
	observar, exclusivamente, o comportamento dos candidatos no decorrer da dinâmica, sem interferir na sua aplicação
	
	interagir com os demais membros do grupo participante da dinâmica a fim de aumentar sua chance de ser percebido e escolhido
	
	participar das técnicas sugeridas, demonstrando seu real interesse e seu perfil de competências
	
	participar sem interferir no processo ou aplicar a técnica, mas anotar todas as evidências que considere relevantes para o processo de escolha
	
	organizar e conduzir a dinâmica, aplicando as técnicas definidas e garantindo o entendimento e participação do grupo
	
Explicação: 
As dinâmicas de grupo na Seleção envolvem jogos com grupos de candidatos e contêm situações estruturais que podem ser relativas ou não à vaga trabalhada. Por meio dessa técnica, os candidatos interagem permitindo a avaliação de vários aspectos comportamentais como comunicação, liderança, relacionamento interpessoal. Segundo Limongi-França (2014), a dinâmica de grupo corresponde a uma das técnicas mais valorizadas na Seleção, visto que algumas características dos candidatos tendem a aflorar durante as discussões em grupo, geralmente referentes à ¿situação-problema¿ ou estudos de casos sugeridos na dinâmica, permitindo uma avaliação mais apurada.
A dinâmica de grupo é composta por três papéis principais, sendo responsabilidade do FACILITADOR: organizar e conduzir a dinâmica, aplicando as técnicas definidas e garantindo o entendimento e participação do grupo
	
	
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	 8a Questão 
	
	
	
	
	Em um processo seletivo, estruturado em três etapas sequenciais, no qual o avaliador aplique testes de habilidades técnicas, testes de vivência grupal e questões previamente elaboradas, que permitam respostas abertas e mais abrangentes, os instrumentos de avaliação listados correspondem, respectivamente: 
		
	
	à prova situacional, dinâmica de grupo e entrevista diretiva. 
	
	à entrevista semidiretiva, dinâmica de grupo e à prova situacional.
	
	à prova situacional, simulação e entrevista diretiva. 
	
	à prova situacional, entrevista diretiva e dinâmica de grupo.
	
	à dinâmica de grupo, à prova situacional e à entrevista semidiretiva.
	
Explicação: 
As provas situacionais correspondem a testes práticos ou de simulação muito adequados para avaliar habilidades dos candidatos. Segundo Gil (2007), são importantes para cargos operacionais ou relacionados à produção, avaliando aspectos psicomotores, movimentos finos e precisos, muitas vezes necessários em operações de maquinários. Podem ser aplicadas individualmente (por exemplo, para avaliar capacidade de digitação) ou em grupo, dependendo das habilidades avaliadas.
As dinâmicas de grupo na Seleção envolvem jogos com grupos de candidatos e contêm situações estruturais que podem ser relativas ou não à vaga trabalhada. Por meio dessa técnica, os candidatos interagem permitindo a avaliação de vários aspectos comportamentais como comunicação, liderança, relacionamento interpessoal. Segundo Limongi-França (2014), a dinâmica de grupo corresponde a uma das técnicas mais valorizadas na Seleção, visto que algumas características dos candidatos tendem a aflorar durante as discussões em grupo, geralmente referentes à ¿situação-problema¿ ou estudos de casos sugeridos na dinâmica, permitindo uma avaliação mais apurada. 
Entrevista: tal ferramenta consiste na elaboração de perguntas direcionadas para a compreensão das funções e tarefas de um cargo. O entrevistador deve se reunir com o colaborador que ocupa o cargo que será analisado (ou com a pessoa adequada que poderá lhe fornecer informações, como o líder da equipe, por exemplo), e assim, fazer o levantamento de informações.
	
	
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	Exercício: GST1733_EX_A9_201707110786_V1 
	02/12/2018 17:42:35 (Finalizada)
	Aluno(a): RUTE GOMES DOS SANTOS 
	2018.3 EAD 
	Disciplina: GST1733 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO  
	201707110786
	 
	
	 1a Questão 
	
	
	
	
	As organizações utilizam-se dos programas de trainees para preparar pessoal para assumir responsabilidades futuras. Assim, o objetivo do programa trainee é investir numa estratégia de oxigenação, buscando jovens com novas ideias e alta motivação, preparando esses jovens para:
		
	
	Assumir cargos de assistentes.
	
	Assumir cargos de liderança.
	
	Assumir cargos operacionais.
	
	Assumir cargos de auxiliar.
	
	Assumir cargos subalternos.
	
	
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	 2a Questão 
	
	
	
	
	O investimento em programas de Trainees pelas organizações é importante visto que esses profissionais poderão ser desenvolvidos para alcançarem futuros cargos gerenciais. Levando em conta o que foi dito, pode-se afirmar que:
		
	
	A competência de um profissional não depende apenas do conhecimento que ele adquire ao longo de um Treinamento, mas também da articulação desse conhecimento com habilidades e atitudes.
	
	Quando consideramos competências gerenciais nos Trainees é mais importante considerarmos que eles tenham habilidades para assumir tal cargo, independente da atitude.
	
	As organizações possuem competências desejáveis a serem desenvolvidas pelos profissionais, exceto pelos Trainees que desenvolverão outras.
	
	A atitude é fator chave em qualquer cargo, porém podemos não focar no desenvolvimento dos Trainees as habilidades nem conhecimentos.
	
	Independente do programa a ser desenvolvido pelo Trainee, qualquer um que passe por ele terá a competência, ao final do mesmo, para assumir cargo gerencial.
	
	
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	 3a Questão 
	
	
	
	
	Elizabeth, estagiária de engenharia, vem sendo utilizada para realizar tarefas mais elementares, tais como: tirar cópias, servir café, ficar na recepção e arquivar documentos de outros setores. Como está aprendendo e sente que a experiência dentro de uma empresa será importante na sua carreira, não questiona o seu gestor, pois não vê nada de estranho nessas atividades. O gerente de RH da empresa, em visita ao setor, constata esse contexto. Sendo você o gerente de RH, qual seria a sua atitude nesse caso? 
		
	
	Desligaria imediatamente essa estagiária. 
	
	Levaria essa experiência para outras áreas da empresa, pois poderá ajudar outros gestores.
	
	Informaria ao gestor que há um erro, mas como a estagiária está satisfeitanão haveria problema algum.
	
	Informaria ao gestor que há um erro, pois qualquer atividade do estagiário deve ser compatível ao que está previsto no termo de compromisso. 
	
	Orientaria ao gestor para acompanhar mais de perto essa estagiária para confirmar seus talentos.
	
	
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	 4a Questão 
	
	
	
	
	É importante a empresa investir em Programas de Estagiários e Trainees para desenvolver talentos para ela mesma. Estagiários e Trainees possuem diferenças básicas. É correto afirmar que:
		
	
	Estagiário é um estudante e Trainee é um profissional recém-formado.
	
	O programa de Estagiários leva em conta que sirvam de mão-de-obra barata para a organização. 
	
	O Estagiário se tiver um bom desempenho sempre pode ingressar no Programa de Trainee.
	
	Estagiário é um estudante e Trainee é um profissional já formado há dez anos.
	
	Estagiários e Trainees são regidos pelas mesmas leis.
	
	
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	 5a Questão 
	
	
	
	
	Uma empresa que valoriza seus estagiários e trainee's, através de programas bem definidos para essas duas categorias, certamente está buscando desenvolver estratégias de desenvolvimento organizacional a médio e longo prazos. Considerando esta afirmativa como sendo verdadeira, é correto afirmar que:
		
	
	Um Estagiário que está no último ano se formando não poderá na mesma empresa ingressar no Programa de Trainee, sendo admitido como funcionário.
	
	Um bom Estagiário, quando terminar o seu período de estágio, não poderá no futuro retornar à empresa e concorrer a um cargo que esteja dentro do seu perfil.
	
	Um bom Programa de Trainee permite que não haja mais necessidade de outras capacitações e cursos quando o treinee assumir um outro cargo futuramente.
	
	Um Trainee pode ser desenvolvido para ocupar um cargo gerencial em um curto espaço de tempo.
	
	Estagiários e Trainees representam sempre um bom investimento para as organizações fazerem, mesmo que a empresa não tenha programas específicos.
	
	
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	 6a Questão 
	
	
	
	
	Tem como objetivo identificar candidatos para as oportunidades de estágio, com um amplo cadastro de estudantes, apoiando o processo seletivo, recrutando e selecionando de acordo com o perfil de estágio estipulado pelas empresas.
Esta afirmativa diz respeito a que tipo de instituição?
		
	
	Faculdades Integradas.
	
	Agente de Integração.
	
	Centros acadêmicos.
	
	Centro Universitário.
	
	Universidade Privada.
	
	
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	 7a Questão 
	
	
	
	
	É sabido que o processo seletivo ainda é um desafio para muitas empresas, pela complexidade e quantidade de etapas que envolve. Neste sentido é correto afirmar que o processo inicia com:
		
	
	O anúncio.
	
	A requisição de pessoal.
	
	A entrevista.
	
	A escolha das técnicas de seleção.
	
	A triagem de currículos.
	
	
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	 8a Questão 
	
	
	
	
	O processo de Seleção de Estagiários e Trainees numa dada organização deve acontecer de forma que os mesmos sejam atraídos pela mesma e queiram fazer parte dela. Diante disso podemos afirmar que:
		
	
	As organizações não precisam se preocupar em como devem atrair Estagiários e Trainees, eles aceitariam qualquer coisa , pois querem experiência.
	
	O RH terá sempre mais condições de decidir pela contratação dos Estagiários e Trainees já que é ele quem controla os Termos de Compromissos.
	
	As organizações devem escolher técnicas adequadas ao perfil do cargo de Estagiário e Trainee que ela deseja e avaliá-los a partir disso e de quemsolicitou.
	
	Trainees são profissionais recém formados e por isso o perfil a ser avaliado deve ser mais flexível.
	
	As organizações não devem levar em consideração as solicitações das áreas, o RH decidirá pela Seleção dos Estagiários.
	Exercício: GST1733_EX_A10_201707110786_V1 
	02/12/2018 17:55:32 (Finalizada)
	Aluno(a): RUTE GOMES DOS SANTOS 
	2018.3 EAD 
	Disciplina: GST1733 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO  
	201707110786
	 
	
	 1a Questão 
	
	
	
	
	O número de candidatos selecionados é um indicador de quantidade e expressa:
		
	
	O número de candidatos que apresentaram o perfil de competências definido pela empresa.
	
	O número de candidatos oriundos do recrutamento interno, considerando a cultura da empresa.
	
	O número de candidatos que responderam à convocação após a triagem.
	
	O número de candidatos que participaram da entrevista por competências.
	
	O úmero de candidatos selecionados para envio ao requisitante em um determinado processo seletivo.
	
Explicação: 
A escolha das técnicas de Seleção vai depender da vaga trabalhada e do número de candidatos interessados. Algumas são aplicadas individualmente e outras necessitam de grupos de candidatos para que sejam bem sucedidas. Geralmente aplicamos mais de uma técnica, visto que o processo seletivo pode ser dividido em várias etapas que afunilam gradativamente o número de candidatos até se chegar aos finalistas. 
	
	
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	 2a Questão 
	
	
	
	
	Um elevado índice de rotatividade ou turnover numa organização demonstra que algo não vai muito bem. Várias podem ser as causas do turnover, entre elas:
		
	
	A Entrevista de Desligamento não auxilia em nada para descobrir algumas causas do turnover. 
	
	Um bom clima organizacional bem como boa relação interpessoal elevam o turnover.
	
	Uma boa política de RH como benefícios, planos de carreira podem ajudar para o turnover elevar-se.
	
	Falta de transparência na organização com seus colaboradores, clima tenso, dificuldades na comunicação podem elevar o indice do turnover.
	
	Nenhuma das alternativas acima.
	
Explicação: 
Um dos aspectos que deve ser considerado é a cultura organizacional da empresa contratante. Os valores e crenças do candidato devem ser compatíveis com as políticas e visão da organização, pois ele deve ter condições de se adaptar a essa cultura. Segundo Lacombe (2011), o candidato pode ser muito bom, porém, se tiver poucas perspectivas de se adaptar à organização, tende a ficar pouco tempo, gerando maiores índices de turnover (rotatividade), e, consequentemente, custos para a empresa. O selecionador precisa considerar não apenas as qualificações do candidato, mas algumas características importantes como habilidades de comunicação e de relacionamento interpessoal. Assim, o perfil adequado para a Seleção considera além dos pré-requisitos desejáveis referentes a cada cargo, o tipo de cultura da empresa contratante e as características dos integrantes da equipe da qual o novo colaborador fará parte. Além disso deve ser observado a falta de transparência na organização com seus colaboradores, clima tenso, dificuldades na comunicação que podem elevar o indice do turnover.
	
	
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	 3a Questão 
	
	
	
	
	Vimos que existem alguns indicadores quantitativos e qualitativos determinados pela área de Recursos Humanos que irão mensurar o grau de satisfação dos clientes com os serviços prestados e o alcance dos objetivos estabelecidos pela organização. É um dos indicadores quantitativo:
		
	
	todos os custos incorridos para a realização de um processo seletivo, técnicas e ferramentas de seleção, viagens, consultorias, etc., que irão compor o custo total do processo.
	
	pesquisa de qualidade conduzida pelo RH. Trata-se de um formulário com questões relativas ao nível de satisfaçãodo requisitante com o processo seletivo realizado.
	
	levantamento, por meio de perguntas, buscando respostas que são confidenciais e que, após consolidadas, é apresentado o percentual de favorabilidade, satisfação, dos funcionários com as políticas da organização.
	
	entrevista de desligamento conduzida pelo RH no momento de saída do funcionário da organização é um processo voluntário de participação para aqueles que solicitam desligamento ou são desligados.
	
	pesquisa de clima identificando o grau de satisfação dos funcionários com as estratégias corporativas adotadas é composta de perguntas relacionadas aos valores organizacionais.
	
Explicação: 
Devido a sua importância, os processos de R&S necessitam ser avaliados após a contratação do novo colaborador da equipe, pois tais dados ajudarão o profissional de RH com processos seletivos futuros e aumentarão as chances de acerto na escolha dos membros do time da empresa. 
É claro que os custos gerados pelo R&S não poderiam ficar de fora na mensuração do êxito desses processos. O objetivo é recrutar e selecionar colaboradores por meio de ferramentas e meios que geram os menores custos possíveis, entretanto, cabe pensar que investimentos podem ocasionar a contratação de colaboradores mais compatíveis com os cargos trabalhados, bem como possibilitar maior rapidez no processo. 
Em função disso, todos os custos incorridos para a realização de um processo seletivo, técnicas e ferramentas de seleção, viagens, consultorias, etc., que irão compor o custo total do processo e servem de indicadores quantitativos do processo.
	
	
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	 4a Questão 
	
	
	
	
	Um dos indicadores utilizados no processo seletivo é o indicador de quantidade. Neste sentido, assinale a opção, cuja definição expressa este indicador:
		
	
	O número de candidatos que foram identificados durante o processo seletivo.
	
	O número de candidatos que passaram para a etapa final do processo.
	
	O número de candidatos que compareceram para a dinâmica de grupo.
	
	O número de candidatos que resultou da triagem.
	
	O número de candidatos desejados pelo setor requisitante.
	
Explicação: 
A escolha das técnicas de Seleção vai depender da vaga trabalhada e do número de candidatos interessados. Algumas são aplicadas individualmente e outras necessitam de grupos de candidatos para que sejam bem sucedidas. Geralmente aplicamos mais de uma técnica, visto que o processo seletivo pode ser dividido em várias etapas que afunilam gradativamente o número de candidatos até se chegar aos finalistas. 
Um dos indicadores utilizados no processo seletivo é o indicador de quantidade, cuja definição expressa o número de candidatos que foram identificados durante o processo seletivo.
	
	
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	 5a Questão 
	
	
	
	
	O processo de recrutamento e seleção, assim como qualquer processo, deve ser acompanhado e mensurado. Um dos indicadores para se verificar esse processo se utiliza da reunião com o profissional que está saindo da empresa. Nessa oportunidade, esse profissional tem a oportunidade de expressar sua percepção em relação aos gestores, clima interno, remuneração, benefícios etc. e o RH pode avaliar eventuais problemas no processo de seleção. Esse momento é denominado de: 
		
	
	Hora da verdade
	
	Análise interna
	
	Entrevista de desligamento 
	
	Pesquisa de percepção
	
	Entrevista de saída
	
Explicação: 
Uma ferramenta utilizada para compreender acertos e falhas no processo de Recrutamento & Seleção, que investiga o ajuste entre colaborador e cargo, é a entrevista de desligamento. Esta ocorre quando o próprio funcionário pede demissão de seu trabalho ou quando é demitido. Geralmente é realizada pelo profissional de RH, que entrevista o colaborador a fim de compreender os motivos pelas quais ele se desligou ou foi desligado do time da empresa . 
	
	
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	 6a Questão 
	
	
	
	
	Maria, assistente de RH em sua empresa, deverá apresentar a seu gerente um relatório, avaliando o número de candidatos selecionados no processo de recrutamento e seleção realizado para o prenchimento de determinada vaga. Maria deverá, então, tratar: 
		
	
	Do número total de candidatos oriundos dos recrutamentos interno, externo e misto.
	
	Do índice de rotatividade no mes em que ocorreu o processo seletivo.
	
	Do número de candiddatos que foram identificados em todo o processo seletivo, através do envio de currículos.
	
	Do número de candidatos oriundos do recrutamento interno.
	
	Do número de candidatos que foram enviados ao gestor do setor requisitante da vaga.
	
Explicação: 
Você pode perceber que algumas medidas já envolvem o processo de Seleção. Isso ocorre, pois, como vimos, tais processos estão integrados e tudo o que fizermos no Recrutamento terá impactos no processo de Seleção. Um dos índices utilizados para calcular o êxito no recrutamento é denominado índice de retorno. Este corresponde à porcentagem de currículos triados que seguem para o processo seletivo considerando uma determinada fonte de captação (ASSIS, 2012). 
	
	
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	 7a Questão 
	
	
	
	
	O recrutamento e seleção é um subsistema que deve apresentar indicadores de monitoramento de resultados, de forma a garantir uma reavaliação permanente do processo, levando a possíveis ajustes para melhoria contínua. Qual a alternativa abaixo que não faz parte dos indicadores quantitativos:
		
	
	rotatividade 
	
	pesquisa de clima
	
	candidatos selecionados 
	
	tempo de seleção 
	
	custo da seleção 
	
Explicação: 
Alguns índices devem ser observados para verificar se houve ou não sucesso na integração do novo membro na organização. Índices de absenteísmo (falta no trabalho) e turnover (rotatividade) podem ser indicadores de que um determinado colaborador não esteja ¿no lugar certo¿, o que aumenta sua desmotivação. Entretanto, é importante investigar os porquês desses fenômenos. Se tais índices aumentarem na organização como um todo, é provável que algo no ambiente interno da empresa esteja influenciando a motivação dos integrantes na empresa. Assim, o problema pode não ser uma questão de falta de ajuste entre colaborador e cargo, mas sim, de clima organizacional desfavorável. Uma ferramenta que nos auxilia nessa mensuração é a pesquisa de clima organizacional (LUZ, 2012).
	
	
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	 8a Questão 
	
	
	
	
	Observe as afirmações abaixo e responda de acordo. I- O planejamento do recrutamento tem por finalidade estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido, porém, na maioria das vezes, não se faz necessário. II- Alguns indicadores poderão dar uma visão da eficiência do recrutamento, como por exemplo: o percentual de candidatos atraídos pelos diversos meios utilizados. III- O conjunto de empregos representa o mercado de recursos humanos, que funciona em termos de oferta e de procura, disponibilidade e demanda de emprego. 
		
	
	Apenas as afirmações I e II estão corretas.
	
	Apenas as afirmações II e III estão corretas.
	
	Todas as afirmações estão corretas.
	
	Apenas a afirmação II está correta. 
	
	A afirmação II está incorreta e a afirmação III está correta.
	
Explicação: 
Dentre as opççi oferecidas como alternativas de resposta, aquela que consta como II (dois) é a correta.
É preciso que o profissional de RH se dê conta da importância dos Indicadors e, desenvolva mecanismos de utilização como parte do processo gerencial.