ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. 
 
 
O sistema de remuneração tradicional é conhecido por possuir 
determinadas características que traduzem a sua forma 
aplicação. Marque a opção que NÃO representa uma dessas 
características do sistema de remuneração tradicional. 
 
 
Ultrapassado 
 
Inapropriado para Inapropriado para ambientes dinâmicos 
 
Arcaico como forma de remuneração 
 Próprio para ambientes competitivos 
 
Pouco ojetivo 
 
 
 
Explicação: 
O sistema tradicional de cargos e salários fica defasado quando comparado a sistemas estratégicos de 
remuneração. Por isto nnao podemos considerar que ele seja proprio apra ambiente competitivos. 
 
 
 
 
 
 
2. 
 
 
A definição dos salários em uma organização exige a 
observância de diversos fatores presentes no contexto 
organizacional (interno) ou ambiental (externo). NÃO se 
encontram entre os fatores internos: 
 
 
As pressões sindicais, a legislação trabalhista, a concorrência e as diretrizes governamentais 
para correção do salário mínimo; 
 
O programa de remuneração pelo desempenho individual e as políticas internas de promoção, 
de concessão de reajustes salariais por mérito e encarreiramento; 
 
A filosofia de gestão da organização e sua capacidade de pagamento; 
 
A política de administração dos recursos humanos, principalmente os aspectos envolvendo 
cargos, salários e carreiras; 
 
As práticas de remuneração da organização, definidas livremente em função de sua filosofia de 
gestão e de sua capacidade de pagamento; 
 
 
 
Explicação: 
Composto salarial é o conjunto de fatores que influenciam o valor dos salários praticados por uma 
empresa. Existem fatores internos e externos. Os fatores internos são aqueles que estão dentro da 
empresa e que por isto a empresa pode ter maior dominio ou gerência. Já os fatores externos são 
aqueles que estão fora do dominio da empresa, fora da sua capacidade de gerenciamento. 
Os fatores internos são: 
1) a natureza ou tipo dos cargos nas organizações; 
2) a politica salarial da empresa; 
3) a capacidade financeira da empresa (que determina sua capacidade de aumentar salários); 
4) a competitividade da empresa. 
 
Já os fatores externos são: 
1) a conjuntura econômica ( inflação, custo de vida, etc); 
2) a situação do mercado de trabalho ( se o desemprego está manor ou maior em dado momento); 
3) a legislação trabalhista; 
4) o relacionamento com sindicatos e associações ( o poder de pressão dos sindicatos sobre os 
salários); 
5) a concorrência no mercado e seu reflexo sobre a atração de mão-de-obra. 
 
Os fatores listados na alternativa A são todos fatores externos e portanto não correpondem a fatores 
internos. 
 
 
 
 
 
 
 
3. 
 
 
Assinale a alternativa que contém apenas compensações não-
financeiras: 
 
 
 Orgulho, comissões e bônus 
 
Gorjetas, segurança no emprego e orgulho 
 Reconhecimento e estima, segurança no emprego e orgulho 
 
Bônus, reconhecimento e estima e orgulho 
 
Prêmios, segurança no emprego e orgulho 
 
 
 
Explicação: 
As formas de compensaçao não financeira são: Reconhecimento e estima, segurança no emprego e 
orgulho 
 
 
 
 
 
 
4. 
 
 
Associe corretamente os termos da COLUNA I com seus 
respectivos conceitos apresentados na COLUNA II. Relacionado 
a interdependências com algumas atividades de RH: 
COLUNA I 
1. Recrutamento e Seleção. 
2. Treinamento e Desenvolvimento. 
3. Gestão do Desempenho. 
4. Remuneração Estratégica. 
 
COLUNA II 
(2) Permite conhecer as diversas atividades executadas na 
empresa, facilitando a definição de treinamentos e a preparação 
adequada dos profissionais. 
(4) A Administração de Cargos e Salários ¿ ACS, disponibiliza 
as técnicas necessárias para o desenvolvimento dos diversos 
modelos de remuneração. 
(1) Oferece as ferramentas necessárias para a correta provisão de 
talentos através das descrições e salários competitivos. 
(3) Permite conhecer de forma mais objetivas as 
responsabilidades de cada cargo facilitando o dimensionamento 
dos parâmetros de avaliação. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA. 
 
 
1, 2, 3, 4 
 2, 4, 1, 3 
 4, 2, 3, 1 
 
4, 3, 2, 1 
 
3, 4, 1, 2 
 
 
 
Explicação: 
Como vimos na aula 02, a interdependências com algumas atividades de RH, são: Recrutamento e 
Seleção; Treinamento e Desenvolvimento; Gestão do Desempenho e Remuneração Estratégica. 
 
 
 
 
 
 
5. 
 
 
Peterson assumiu a gerência de RH da empresa X e percebeu 
que precisaria fazer um plano de cargos e salários para 
alinhar a estrutura de pessoal da organização. Porém, seu 
primeiro desafio era definir corretamente as atribuições do 
profissional que ele precisaria contratar para ajuda-lo na 
construção e implantação do plano de cargos e salários na 
empresa X. Assinale a alternativa INCORRETA em relação 
as atribuições de um profissional de cargos e salários: 
 
 
Fazer estudos de dimensionamento da estrutura de cargos e salários, realizando simulações de 
alterações e seus impactos nos custos de pessoal, visando subsidiar as decisões relacionadas 
com a gestão; Participar dos comitês de avaliação de cargos, fornecendo informações para 
viabilizar o processo de análise 
 Todas as alternativas estão corretas 
 
Revisar as descrições de cargos existentes na empresa; Coletar informações através de 
questionário com os ocupantes dos cargos; Descrever as responsabilidades e tarefas de cada 
cargo, visando fornecer os elementos fundamentais para a administração de cargos e salários 
 
Elaborar análises e estudos relacionados com a estrutura de cargos, visando fornecer subsídios 
para as políticas de planejamento de sucessões e desenvolvimento de pessoal; Elaborar 
proposta de planos de carreira e sucessão; Fazer pesquisas de salários e benefícios 
 
Verificar as tendências de mercado, comparando as práticas da empresa com o mercado; 
Elaborar tabelas salariais, com base na política definida pela empresa e dados de mercado, 
visando adequada administração dos cargos e salários 
 
 
 
Explicação: 
Revisar as descrições de cargos existentes na empresa; Coletar informações através de questionário 
com os ocupantes dos cargos; Descrever as responsabilidades e tarefas de cada cargo, visando fornecer 
os elementos fundamentais para a administração de cargos e salários; Elaborar análises e estudos 
relacionados com a estrutura de cargos, visando fornecer subsídios para as políticas de planejamento 
de sucessões e desenvolvimento de pessoal; Elaborar proposta de planos de carreira e sucessão; Fazer 
pesquisas de salários e benefícios; Verificar as tendências de mercado, comparando as práticas da 
empresa com o mercado; Elaborar tabelas salariais, com base na política definida pela empresa e 
dados de mercado, visando adequada administração dos cargos e salários; Fazer estudos de 
dimensionamento da estrutura de cargos e salários, realizando simulações de alterações e seus 
impactos nos custos de pessoal, visando subsidiar as decisões relacionadas com a gestão; Participar 
dos comitês de avaliação de cargos, fornecendo informações para viabilizar o processo de análise; 
Todas essas são atribuições de um profissional de cargos e salários. 
 
 
 
 
 
 
6. 
 
A retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado 
em função do cargo que ele exerce e dos serviços que presta 
durante determinado período de tempo, podemos considerar estaafirmação como sendo: 
 
 Salário. 
 
Salário Nominal. 
 
Compensação. 
 
Remuneração. 
 
Salário Real. 
 
 
 
Explicação: 
A retribuição pelo trabalho é o valor estipulado em contrato de trabalho que é denominado salário. 
Neste contrato de trabalho precisam estar determinados a carga horária de trabalho (jornada) e o 
respectivo salário pago em contrapartida a esta jornada de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
7. 
 
 
No contexto desta disciplina o salário é observado em duas 
perspectivas: o salário nominal e o salário real. Qual opção, 
entre as que seguem, melhor auxilia na compreensão das 
expressões citadas? 
 
 
Salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário real, 
por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com 
determinado volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do 
salário; 
 
Salário ideal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário 
nominal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com 
determinado volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do 
salário; 
 
Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário irreal, por outro 
lado, representa a quantidade de bens e serviços que o empregado pode adquirir com 
determinado dinheiro. O salário real, por outro lado, fornece a dimensão do poder de compra 
do salário; 
 
Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato de trabalho, individual ou coletivo; salário 
ideal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir em 
função de suas necessidades e expectativas pessoais e profissionais; 
 
Salário real é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário nominal, 
por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com 
determinado volume de dinheiro. O salário nominal fornece a dimensão do poder de compra do 
salário; 
 
 
 
Explicação: 
O salário nominal é o valor estipulado no contrato de trabalho. 
Já o salário real expressa o poder de compra de um salário em um determinado momento. Vejam que 
o poder de compra de um salário pode variar de um mês para o outro, em função da inflação e da 
variação dos preços dos produtos consumidos por uma família ou por um empregado. Se os preços 
caem o seu poder de comrpa com o mesmo salário aumenta. Por outro lado, se os preços sobem o 
poder de compra deste messmo salário diminui. 
 
 
 
 
 
 
 
8. 
 
 
Quais são as espécies de empregados que podemos ter em uma 
organização, de acordo com a legislação trabalhista brasileira? 
 
 
 
Semanalista, quinzenalista e mensalista. 
 
Horista e quinzenalista 
 
 Semanalista e mensalista. 
 Horista, semanalista, quinzenalista e mensalista. 
 
Horista e mensalista. 
 
 
 
Explicação: 
Os tipos de empregados póssíveis segundo a legislação trabalhista brasileira são: Horista, semanalista, 
quinzenalista e mensalista.