Desafio Profissional - RH

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
POLO DE ENSINO BELO HORIZONTE – UNIDADE 2
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
SHIRLEI APARECIDA CORREIA DOS SANTOS – RA 9497554346 
DESAFIO PROFISSIONAL DO 1º BIMESTRE 2014.2
Disciplinas: PROCESSOS GERENCIAIS; MATEMÁTICA.
TUTOR EaD Tania Mª. Alves Capodifoglio
BELO HORIZONTE - MG
2014
SUMÁRIO
Introdução 											
Desenvolvimento										
Recomendações Finais 									
Referências 											
INTRODUÇÃO
A cada dia o mundo passa por grandes transformações e sem dúvida as organizações sofrem grandes impactos devido a essas mudanças, para aperfeiçoamento, aprendizagem, capacitação. Tecnologia, treinamento, planejamento, organização, direção, controle, enfim vários números de desempenhos e resultados. E com isso, a aplicação de processos gerenciais é um grande diferencial.
O processo vivenciado pelas empresas em termos de mudanças para competitividade caracteriza-se, cada vez mais, por mudanças rápidas, profundas e abrangentes, em contraste as transformações vivenciadas no passado, quando o diferencial centralizava-se no preço e qualidade do produto. Como reflexo dessas mudanças, observa-se no contexto organizacional uma valorização cada vez maior de pessoas. Este fato pode atribuir, entre outras, a necessidades que as empresas enfrentam em oferecer respostas mais rápidas e que abordem questões complexas, como as novas formas de organização do trabalho e as posturas das pessoas na busca de práticas efetivas.
Um bom planejamento é a base do processo gerencial, devendo conter o nível institucional intermediário e operacional, além de definir objetivos, missão, visão, valor e implementação dos planos de ação necessários. Pesquisas revelam que grandes dificuldades enfrentadas pelas organizações que buscam mudanças internas orientadas, para uma maior competitividade, enfrentam resistências relacionadas não aos aspectos técnicos, mas a questões que remetem a postura gerencial e ao relacionamento no ambiente de trabalho (Lustaman e Triches, 1996, Roesch, 1994, Ruas In Neffa, 1992, Caetano e Hermandez, In Neffa, 1992). Ou seja, a implementação das técnicas e operações exigidas pelas novas formas de gerenciamento (Qualidade Total, Reengenharia, Just-in-Time etc.) são facilmente desenvolvidas que as questões relacionadas a novas habilidades (formação) e postura das pessoas (ações observadas no ambiente de trabalho) perante esse processo (Swieringa e Wierdsma, 1992). O controle é a avaliação dos resultados da organização obtida através da maturidade do planejamento, dos objetivos propostos e alcançados, definindo assim padrão de desempenho, monitoramento e ação corretiva quando necessário visando resultado positivo. Somos nossos próprios limites. O desafio do dia a dia depende de cada um, em querer avançar, melhorar e progredir.
É importante ter várias alternativas, pois um plano A pode não dar certo, e lógico, temos um plano B, ou seja, uma válvula de escape nas mãos (escuto isso quase todos os dias do meu supervisor). Não se pode esperar o problema chegar para buscar soluções.
Esse trabalho visa levantar algumas considerações acerca da gestão de competências buscando contribuir para o processo de mudanças organizacional vivenciado pela Hoterdan – Hipermercado. Para tanto se acredita que uma das maneiras de se desenvolver as questões relacionadas à competência, é por meio da aplicação dos elementos: conceitos, princípios e práticas.
1 – Da Estrutura Organizacional
O organograma é um diagrama que representa as relações dentro de uma organização, podendo ser distribuição de setores ou funções.
Hoje a estrutura do Hoterdan compõe-se por 176 colaboradores, sendo 5 funcionários no financeiro, 6 funcionários no setor de compras e 165 na área operacional. Com base nas informações e necessidades do Hoterdan – Hipermercado, foi feito uma reestrutura organizacional deixando de fácil entendimento ao ser visualizado, foram distribuídos os setores para um melhor desempenho funcional nas áreas de nível operacional, médio e estratégico da empresa. Onde poderá ser feita uma analise interna por setor futuramente, focando cada área a ser analisada e buscando os resultados do qual a empresa necessita para o seu crescimento.
 
2 – Da capacitação de Gestores
2.1 - Plano de capacitação e desenvolvimento de líderes
Pensando na melhoria e crescimento da Hoterdan e capacitação de pessoas, foi solicitado um plano de desenvolvimento e capacitação de gestores ao RH, com ênfase na implementação dos instrumentos de gestão e na qualidade empresarial, que visa a construção de conhecimentos e troca de experiências, aliando formação teórica com foco no mercado. Para isso foi contratada uma empresa terceirizada Foco Capacitação e Desenvolvimento, para dar seguimento ao processo.
2.2 – Programa de desenvolvimento de líderes
Atividades desenvolvidas em formato de dinâmicas de grupo, no qual os conceitos abordados são trabalhados por meio de atividades vivenciadas. A metodologia com base vivenciada, oportuniza aos integrantes do grupo uma participações ativa no processo de aprendizagem, minimiza as barreiras da resistência, e acelera a forma de trabalho na busca de resultados compartilhados.
2.2.1 – 1º Plano “Liderança Individual”
O líder tem como missão primordial melhorar sua própria vida – Caracteriza-se: Personalidade do Líder.
2.2.2 – 2º Plano “Liderança Grupal”
A capacidade de o líder influir sobre os grupos a que pertence, a partir de seu desempenho de valores – Caracteriza-se: Conhecimento de Valores.
2.2.3 – 3º Plano “Liderança Situacional”
O líder desempenha seu papel de condução em qualquer que seja a tarefa, e frente a diferentes personalidades de colaboradores. Apresentam habilidades de comunicação, negociação e tomada de decisão. Caracteriza-se: Habilidade de condução. 
2.2.4 – 4º Plano “Liderança Organizacional”
O Líder organizacional vai além do domínio do grupo, se estende a toda organização. Encarna a visão da empresa gerando adesão, o compromisso e o efetivo alinhamento dos recursos. Caracteriza-se: Carisma.
2.3 – Treinamento de Desenvolvimento de Lideranças
A Metodologia proposta implica na transmissão de conceitos e atividades experienciais, onde determinadas situações do exercício da liderança possam ser vividas e aprendidas, servindo de incentivo para o processo de mudança de um líder processual para um gestor de pessoas.
“Os gestores formados na capacitação ficarão aptos para gerenciar a compra, a armazenagem e a distribuição de mercadorias; desenvolver uma cultura de atendimento ao cliente voltada para a satisfação; selecionar, motivar e liderar equipes; entre outras atividades”.
3 – Da Capacitação Operacional 
3.1 – Programa de Capacitação e Desenvolvimento Operacional
A hierarquia de necessidades de Maslow, também conhecida como pirâmide de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por Abaham Maslow, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto.
 
Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para a ação ou reação é preciso que um estimulo seja implementado, seja decorrente de alguma coisa. Esta teoria nos dá ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional. Quando o ciclo motivacional não se realiza, vem a frustração do individuo que poderá assumir muitas atitudes:
Comportamento ilógico ou sem normalidade;
Agressividade por não poder dar vazão a insatisfação;
Nervosismo, insônia, distúrbios;
Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança, etc.
3.1.1 – De acordo com Maslow: 
Necessidades Básicas: constituema sobrevivência do individuo; alimentação, sono, repouso, abrigo, etc.
Necessidades de Segurança: constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo.
Necessidades Sociais: incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.
Necessidade de Auto Estima: envolvem a auto apreciação, a auto confiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestigio e consideração, além de desejo de força e adequação, de confiança perante o mundo, independência.
Necessidades de Auto Realização: são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente.
Observando todos os pontos entendemos quê, são as necessidades humanas que geram em nós motivação necessária para agirmos, despertando o melhor de nós. A Hoterdan viu que quando motivados, seus colaboradores, mesmo em situação de conflito ou desafio, conseguem seus pontos de melhoria e buscando sempre o aperfeiçoamento. Tudo isso gera um bem estar e uma satisfação que se espalha para outras áreas.
3.2 – Programa de Qualificação e Capacitação
Capacitação = tornar capaz, habilitar.
A capacitação é um conjunto de ações, vinculadas ao planejamento da empresa que visa o desenvolvimento dos funcionários para melhor desempenho de suas atividades relacionadas a produtividade e qualidade.
Basicamente, fundamentado em teorias, o programa de capacitação deve estar voltado para os aspectos necessários ao alcance do padrão de serviços/produtos e dos objetivos da empresa, sem perder de vista os valores pessoais e a qualidade de vida.
Foram implantados programas permanentes de capacitação que predominam constantes analise da relação do trabalho x funcionário x empresa identificando as áreas e necessidades do Hoterdan em que esteja contemplando:
Programa de capacitação formal visando o desenvolvimento do colaborador;
Treinamento introdutório e ambientação para funcionários em inicio de atividades que tenham sido contratados ou remanejados para outras funções distintas.
Através de uma análise SWOT (FOFA) e verificando o ambiente, notaram-se os pontos fortes e pontos fracos, para que assim fosse criado um plano de melhorias na empresa.
3.2.1 – Melhorias com a Implantação do Plano de Cargos e Salários
Com o intuito de demonstrar a importância do funcionário, as empresas começam a analisar e compreender a importância do trabalho na vida dos indivíduos. Através dessa analise, torna-se possível melhorar a relação, empregado e empregador. Neste contexto a gestão de pessoas e seus subsistemas ganham forças a cada dia, sendo que é por meio deles que as empresas podem estabelecer políticas que retenham os talentos.
Depois de implantado e feito às adequações necessárias, notou-se uma satisfação nos funcionários, além de uma diminuição no índice de rotatividade, o que possibilitou aos colaboradores a visualização de carreira. Ao diminuir a rotatividade surgiu um impacto significativo no relacionamento com eles que acabou se vinculando a um colaborador ou vários como referência, e esta relação tornou o atendimento mais personalizado e com muito mais eficiência, o que de certa forma criou um relacionamento mais fidelizado com seus colaboradores.
4 – Conclusão
A principio a empresa reagia conforme as mudanças que surgiam, como isso causava grandes desgastes operacionais, optaram-se por adotar estratégias visando sempre às mudanças que viessem ocorrer. Por isso, hoje a Hoterdan analisa o ambiente sempre para identificar novas ameaças e oportunidades, foram adotadas novas posturas totalmente inovadoras e proativas.
Após a implantação do plano de cargos e salários o índice rotativo de funcionários reduziu em alguns setores, hoje a contratação de novos colaboradores é decorrente a expansão do hipermercado. Todos são orientados quanto às normas e diretrizes da empresa, e é fácil observar depois de um período que eles querem estar ali, não apenas pelo dinheiro, mais pela oportunidade de crescer dentro do Hoterdan, a empresa acredita hoje que, um funcionário motivado é um funcionário envolvido.
Com a reestruturação da organização, para que houvesse melhorias, a Hoterdan procura focar e analisar cada setor buscando resultados de melhoramento gradual. A empresa é democrática, apta a ouvir e encorajar empreendimentos, buscando inovação, mas, com enfoque seguro e firme.
Em suma a política deve ser um conjunto de orientações, baseadas nas crenças e valores da Hoterdan – Hipermercado que devem nortear as relações de trabalho, dando sustentação às estratégias da empresa, de forma dinâmica e duradoura, objetivando assegurar a disponibilidade de pessoas qualificadas, saudáveis e seguras, motivadas e satisfeitas, que agreguem valor para os negócios da Empresa. Tudo em função de diminuir a probabilidade de decisões equivocadas no âmbito da administração atual, contribuindo assim, no processo geral varejista da Hoterdan – Hipermercado.
REFERÊNCIAS
Comportamento Organizacional – A Dinâmica do Sucesso das Organizações – Chiavenato, Idalberto, 3ª Edição, Editora Elsevier – Ano 2005 pág. 242, 353, 373, 433.
Planejamento Recrutamento e Seleção de Pessoal – Como Agregar Talentos as Empresas – 6ª Edição – Editora Atlas S/A – Ano 2006 pág. 61.
Gestão de Pessoas – estratégias e Integração Organizacional. Araújo, L. São Paulo: Atlas, 2006.