TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

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A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
 
Também conhecida como TGA, a Teoria Geral da Administração é o conjunto de 
conhecimentos a respeito das organizações e do processo de administrá-las, sendo 
composta por princípios, preposições e técnicas em permanente elaboração. 
 
Existem cinco variáveis que compõe as teorias da administração: tarefas, estrutura, 
pessoas, ambiente e tecnologia. Cada uma delas provocou a seu tempo uma 
diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento 
da TGA. 
 
As teorias da administração podem ser divididas em várias correntes ou 
abordagens. Cada abordagem representa uma maneira específica de encarar a 
tarefa e as características do Trabalho de administração. 
 
 
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CRONOLOGIA 
 
 1903 Administração Científica 
 1909 Teoria Da Burocracia 
 1916 Teoria Clássica Da Administração 
 1932 Teoria Das Relações Humanas 
 1947 Teoria Estruturalista 
 1951 Teoria Dos Sistemas 
 1954 Teoria Neoclássica Da Administração 
 1957 Teoria Comportamental 
 1962 Desenvolvimento Organizacional 
 1972 Teoria Da Contingência 
 1990 Novas Abordagens 
 
 
 
 
 
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RESUMO TGA 
 
ÊNFASE 
TEORIAS 
ADMINISTRATIVAS PRINCIPAIS ENFOQUES 
Tarefas Administração científica Racionalização do trabalho no nível operacional 
Estrutura 
Teoria clássica 
Teoria neoclássica 
Organização Formal; 
Princípios gerais da Administração; 
Teoria da burocracia 
Organização Formal Burocrática; 
Racionalidade Organizacional; 
Teoria estruturalista 
Múltipla abordagem: 
 Organização formal e informal; 
 Análise intra-organizacional e análise interorganizacional; 
Pessoas 
 
Teoria das relações humanas 
Organização informal; 
Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo; 
Teoria comportamental 
Estilos de Administração; 
Teoria das decisões; 
Integração dos objetivos organizacionais e individuais; 
Teoria do desenvolvimento 
organizacional 
Mudança organizacional planejada; 
Abordagem de sistema aberto; 
Ambiente 
 
Teoria estruturalista 
Teoria neo-estruturalista 
Análise intra-organizacional e análise ambiental; 
Abordagem de sistema aberto; 
Teoria da contingência 
Análise ambiental (imperativo ambiental); 
Abordagem de sistema aberto; 
Tecnologia Teoria dos sistemas Administração da tecnologia (imperativo tecnológico); 
 
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PRINCIPAIS ACONTECIMENTOS 
 
 A teoria geral da administração começou com a ênfase nas tarefas, com 
a administração científica de Taylor. 
 
 A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a 
teoria clássica de Fayol e com a teoria burocrática de Max Weber, 
seguindo-se mais tarde a teoria estruturalista. 
 
 A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da 
teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento 
organizacional. 
 
 A ênfase no ambiente foi completada pela teoria da contingência. Esta, 
posteriormente, desenvolveu a ênfase na tecnologia, na qual a teoria 
dos sistemas faz parte. 
 
 Cada uma dessas cinco variáveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente 
e tecnologia - revocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, 
marcando um gradativo passo no desenvolvimento da Teoria Geral da 
Administração. 
 
 Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma 
dessas cinco variáveis, omitindo ou relegando a um plano secundário 
todas as demais. 
 
 
Vamos falar a respeito de cada uma delas. 
 
 
 
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ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA 
 
Ênfase nas tarefas: é o foco das teorias que consideram a Administração uma 
ciência aplicada na racionalização e no planejamento das atividades operacionais. 
 
 
Frederick Winslow Taylor foi o primeiro homem na história a 
considerar o trabalho digno de estudo e observação 
sistemática. Em sua administração científica reside, 
sobretudo, o enorme aumento da riqueza nos últimos 75 anos 
que impulsionou as massas trabalhadoras nos países 
desenvolvidos bem acima de qualquer nível antes registrado, 
até para os mais prósperos. 
 
 
Taylor trabalhou entre 1874 e 1878 para uma empresa fabricante de bombas 
hidráulicas onde começou a notar o que considerava má administração: a falta de 
vontade dos funcionários e relações de má qualidade entre os trabalhadores e os 
gerentes. Em 1878, ingressou na Midvale Steel, uma usina siderúrgica, na qual 
ficou por doze anos, terminando como engenheiro-chefe. 
 
 
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Foi nessa empresa que observou os problemas das operações fabris, como, por 
exemplo: 
 
 A administração não tinha divisão de responsabilidades com o trabalhador; 
 Não havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador; 
 Vários trabalhadores não cumpriam suas responsabilidades; 
 As decisões dos administradores baseavam-se na intuição e no palpite; 
 Não havia integração entre os departamentos da empresa; 
 Os trabalhadores eram colocados em tarefas nas quais não tinham aptidão. 
 
Taylor passou a buscar soluções para esses e outros problemas que eram e 
continuam sendo comuns nas empresas. Através de suas observações, ele 
desenvolveu um sistema de administração de tarefas, que mais tarde ficou 
conhecido como sistema de Taylor, taylorismo e administração científica. 
 
A administração científica de Taylor preocupa-se exclusivamente com as técnicas 
de racionalização do trabalho do operário através do estudo dos tempos e 
movimentos. Começar por baixo, efetuando um paciente trabalho de análise das 
tarefas de cada operário, decompondo seus movimentos e processo de trabalho, 
aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente. 
 
Foi verificado que um operário médio produzia menos do que era potencialmente 
capaz com o equipamento disponível. Concluiu-se que o operário não produzia 
mais pelo fato de seu colega também não produzir. Daí surgiu a necessidade de 
criar condições de pagar mais ao operário que mais produção oferecer. 
 
Os estudos de Taylor estavam voltados basicamente para eliminação do 
desperdício na elevação dos níveis de produtividade através da aplicação de 
métodos e técnicas da engenharia industrial. 
 
 
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Após a leitura da apostila, solicite seu certificado de conclusão no site: www.administrabrasil.com.brHenry Ford e o Fordismo 
Fordismo é um sistema de produção, criado pelo empresário norte-
americano Henry Ford, cuja principal característica é a fabricação 
em massa. Henry Ford criou este sistema em 1914 para sua 
indústria de automóveis, projetando um sistema baseado numa 
linha de montagem. 
 
Ao contrário dos outros empresários de administração de empresas da época, Ford 
sempre viu o consumo da população como forma para trazer o bem estar social. 
Sua teoria era revolucionária para a época, pois, pela primeira vez, o bem estar 
social foi levado em conta para se atingir o sucesso financeiro. 
 
O objetivo principal do sistema do Fordismo era reduzir ao máximo os custos de 
produção e assim baratear o produto, podendo vender para o maior número 
possível de consumidores. Desta forma, dentro deste sistema de produção, uma 
esteira rolante conduzia a produto, no caso da Ford os automóveis, e cada 
funcionário executava uma pequena etapa. Trata-se de um processo onde os 
funcionários não precisavam sair do seu local de trabalho, resultando, desta 
maneira, uma maior velocidade de produção. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Também não era necessária utilização de mão-de-obra muito capacitada, pois cada 
trabalhador executava apenas uma pequena tarefa dentro de sua etapa de 
produção. Para os trabalhadores, o Fordismo gerou alguns problemas como, por 
exemplo, trabalho repetitivo e desgastante, além da falta de visão geral sobre todas 
as etapas de produção e baixa qualificação profissional. 
 
O sistema também se baseava no pagamento de baixos salários como forma de 
reduzir custos de produção. 
 
O Fordismo foi o sistema de produção que mais se desenvolveu no século XX, 
sendo responsável pela produção em massa de mercadorias das mais diversas 
espécies. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O auge do modelo do Fordismo se deu nas décadas de 1950 e 1960, nesta época, 
diversas outras indústrias copiaram este modelo. A própria General Motors e a 
Volkswagen, concorrentes da Ford, cresceram aplicando os conceitos do Fordismo. 
 
Na década de 1980, o fordismo entrou em declínio com o surgimento de um novo 
sistema de produção mais eficiente: o Toyotismo, surgido no Japão, que seguia um 
sistema enxuto de produção, aumentando a produção, reduzindo custos e 
garantindo melhor qualidade e eficiência no sistema produtivo. 
 
 
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TEORIA CLÁSSICA 
 
A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol, 
engenheiro de minas francês e um dos teóricos clássicos da ciência 
da administração. A sua teoria caracteriza-se pela ênfase na 
estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela 
busca da máxima eficiência. 
 
 
Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos 
materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. 
Paralelamente aos estudos de Taylor, Fayol defendia princípios semelhantes na 
Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto os métodos 
de Taylor eram estudados por executivos Europeus, os seguidores da 
Administração Científica só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando a mesma 
foi publicada nos Estados Unidos. 
 
Na clássica teoria, Fayol revelou que existe uma ligação entre estratégia e teoria 
empresarial e, nesse sentido, é imprescindível que haja o aprofundamento da 
gestão e o líder deve aprender a cultivar as qualidades necessárias. Além disso, ele 
também defendeu que era possível aplicar os princípios da teoria em qualquer tipo 
de empresa, ou seja, comercial, industrial, religiosa ou governamental. 
 
O autor francês, em seus estudos e pesquisas, destacou que a empresa é como uma 
organização que deve iniciar com uma estratégia, um plano e que, para isso, o 
administrador deve definir os seus objetivos para poder praticar o seu plano de 
administração. O líder é aquele que atua de forma firme, controlando, definindo, 
mantendo a ordem da sua organização. 
 
 
 
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OS 14 PRINCÍPIOS DE FAYOL 
Henri Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma 
complementar aos de Taylor: 
 
1. DIVISÃO DO TRABALHO - Especialização dos funcionários desde o topo da 
hierarquia até os operários da fábrica. 
 
2. AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE - Autoridade é o direito dos superiores 
darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a 
contrapartida da autoridade. 
 
3. UNIDADE DE COMANDO - Um funcionário deve receber ordens de apenas um 
chefe, evitando contra-ordens. 
 
4. UNIDADE DE DIREÇÃO - O controle único é possibilitado com a aplicação de 
um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos. 
 
5. DISCIPLINA - Necessidade de regras de conduta e de trabalho válidas pra todos 
os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização. 
 
6. PREVALÊNCIA DOS INTERESSES GERAIS - Os interesses gerais da organização 
devem prevalecer sobre os interesses individuais. 
 
7. REMUNERAÇÃO - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos 
funcionários e da própria organização. 
 
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8. CENTRALIZAÇÃO - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem 
ser centralizadas. 
 
9. HIERARQUIA - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à 
risca uma linha de autoridade fixa. 
 
10. ORDEM - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra 
cada coisa e cada coisa em seu lugar. 
 
11. EQUIDADE- A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a 
lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. 
 
12. ESTABILIDADE DOS FUNCIONÁRIOS- Uma rotatividade alta tem 
consequências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos 
funcionários. 
 
13. INICIATIVA - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano 
e cumpri-lo. 
 
14. ESPÍRITO DE EQUIPE - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela 
comunicação dentro da equipe. 
 
 
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TEORIA NEOCLÁSSICA 
 
A Teoria Neoclássica surgiu na década de 1950 diante de um novo contexto de 
crescimento exacerbado das organizações e problemas administrativos 
decorrentes da época. 
 
Enfatiza a preocupação dos administradores (empresários, diretores e gerentes) 
em dar organização a uma série de modelos e técnicas administrativas. 
 
 
O principal autor foi Peter F. Drucker, 
mas existem outros autores que 
contribuíram fortemente para a Teoria 
Neoclássica, dentre eles: Harold Koontz, 
Ralph Davis, George Terry, Morris Hurley, 
Louis Allen, entre alguns outros. 
 
 
 
As principaiscaracterísticas da Teoria Neoclássica são as seguintes: 
 
 Ênfase na prática da administração. 
 Reafirmação dos postulados clássicos. 
 Ênfase nos princípios gerais de administração. 
 Ênfase nos objetivos e nos resultados. 
 Ecletismo nos conceitos. 
 Ênfase na departamentalização. 
 
Vejamos a seguir cada uma dessas características: 
 
Peter Ferdinand Drucker 
 
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ÊNFASE NA PRÁTICA DA ADMINISTRAÇÃO 
A Teoria Neoclássica caracteriza-se por: uma forte ênfase nos aspectos práticos da 
Administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados concretos e palpáveis, 
embora não se descuide dos conceitos teóricos. Os neoclássicos desenvolvem seus 
conceitos de forma prática e utilizável, visando à ação administrativa. A teoria 
somente tem valor quando operacionalizada na prática. Quase todos os 
neoclássicos referem-se a essa prática da Administração ou a essa ação 
administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da Administração. A Teoria 
Neoclássica representa a contribuição do espírito pragmático americano. Busca de 
resultados concretos e palpáveis, embora não descuide dos conceitos teóricos, 
visando á ação administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da 
administração. 
 
 
REAFIRMAÇÃO RELATIVA DOS 
POSTULADOS CLÁSSICOS 
A Teoria clássica é uma reação à influência das ciências do comportamento no 
campo da Administração em detrimento dos aspectos econômicos e concretos que 
envolvem o comportamento das organizações. Os neoclássicos retomam grande 
parte do material desenvolvido pela Teoria Clássica, redimensionando-o e 
reestruturando-o de acordo com as condições da época atual, dando-lhe uma 
configuração mais ampla e flexível. 
 
A estrutura de organização do tipo linear, funcional e linha staff, as relações de 
linha e assessoria, o problema da autoridade e responsabilidade, a 
departamentalização e toda uma avalanche de conceitos clássicos são realinhados 
dentro da nova abordagem neoclássica. 
 
 
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ÊNFASE NOS PRINCÍPIOS GERAIS DE 
ADMINISTRAÇÃO 
Os neoclássicos definem normas de comportamento administrativo. Os princípios 
de Administração, que os clássicos utilizavam como “leis” são retomados como 
critérios elásticos para a busca de soluções práticas. Os neoclássicos se preocupam 
em estabelecer princípios gerais da Administração para orientar o administrador 
em suas funções. Esses princípios, apresentados sob conteúdos variados pelos 
autores, definem o processo pelo qual o administrador deve: planejar, organizar, 
dirigir e controlar o trabalho dos subordinados. 
 
 
ÊNFASE NOS OBJETIVOS E NOS RESULTADOS 
Toda organização existe, não para si mesma, mas para alcançar objetivos e 
produzir resultados. É em função dos objetivos e resultados que a organização 
deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Daí a ênfase colocada nos 
objetivos organizacionais e nos resultados pretendidos como forma de avaliar o 
desempenho das organizações. Os objetivos são valores visados ou resultados 
desejados pela organização. 
 
 
ECLETISMO DA TEORIA NEOCLÁSSICA 
Os autores neoclássicos são ecléticos, absorvendo o conteúdo de outras teorias 
administrativas mais recentes. A pluralidade de autores e ideias somados às 
diferentes origens de inspiração fazem da Teoria Neoclássica ampla e diversificada. 
Trata-se de um movimento de agregação de ideias. Devido a esse ecletismo, a 
Teoria Neoclássica se afigura como uma Teoria Clássica atualizada e dentro do 
figurino eclético que define a formação do administrador na metade final do 
século XX. 
 
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TEORIA BUROCRÁTICA 
 
A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos 
1940, principalmente em função dos seguintes aspectos: 
 
 A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria 
das Relações Humanas, que não possibilitam uma abordagem global, 
integrada e envolvente dos problemas organizacionais; 
 
 A necessidade de um modelo de organização racional capaz de 
caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento 
dos membros dela participantes, é aplicável não somente à fábrica, mas 
a todas as formas de organização humana e principalmente às 
empresas; 
 
 O crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir 
modelos organizacionais bem mais definidos; 
 
 O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta 
dos trabalhos de Max Weber, o seu criador. 
 
Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa 
maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada, muito minuciosamente e, 
em hipótese alguma, permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho. 
A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores 
não tardaram em tentar aplicá-los na prática em suas empresas. A partir daí, surge 
a Teoria da Burocracia na Administração, que é uma forma de organização que se 
baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) 
pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance dos 
objetivos. 
 
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Max Weber, sociólogo alemão, é considerado o fundador da 
Teoria da Burocracia. Para Weber, burocracia significa o tipo 
de organização onde a racionalidade e eficiência atinge o seu 
grau mais elevado. Weber enumerou algumas características 
de uma organização ideal do ponto de vista da burocracia: 
 
1. Formalização: todas as atividades de uma organização devem estar definidas 
por escrito (rotinas e procedimentos) e a organização deve operar de acordo com 
um conjunto de leis ou regras (regulamentos, regimento interno, estatutos, etc.). 
 
2. Divisão do Trabalho: cada empregado tem um cargo com um conjunto de 
atribuições, deveres e responsabilidades oficiais e delimitados. 
 
3. Princípio da Hierarquia: Cada empregado recebe ordens que guiam suas 
ações. Cada função mais baixa está sob controle e supervisão da mais alta. Cada 
funcionário tem apenas um único chefe. Daí forma-se a estrutura piramidal da 
burocracia. 
 
4. Impessoalidade: o funcionário ideal desempenha com imparcialidade no 
relacionamento com outros ocupantes de cargos. A burocracia enfatiza os cargos e 
não as pessoas que os ocupam, pois as pessoas entram e saem da organização, mas 
os cargos permanecem para garantir a continuidade e perpetuação. 
 
5. Competência Técnica: a seleção e a promoção dos empregados são baseadas 
na competência técnica e qualificação profissional dos candidatos, sem 
preferências pessoais. 
 
6. Profissionalização do funcionário: os funcionários da burocracia são 
profissionais porque são especialistas em face da divisão do trabalho; são 
assalariados de acordo com suas funções ou posição hierárquica; seus cargos 
constituem a sua principal atividade dentro da organização;são nomeados pelo 
seu superior imediato; seus mandatos são por tempo indeterminado e seguem 
carreiras dentro da organização. 
 
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A Teoria da Burocracia concebida por Max Weber é imediatamente posterior às 
teorias Clássica e das Relações Humanas. 
 
Ela teve como ponto forte de origem a necessidade de uma abordagem generalista 
e integrada das organizações, fator praticamente não considerado pelas teorias 
anteriores. 
 
De um lado, a Teoria Clássica, com suas suposições extremamente negativas em 
relação à natureza humana, pregava uma administração centralizadora, total e 
exclusivamente responsável pela organização e uso dos recursos da empresa, 
padronizando as atividades e controlando-as através da persuasão, coação, 
punições e recompensas marginais. De outro, a Teoria das Relações Humanas 
considerava o homem como sendo o maior patrimônio das organizações, sendo 
motivado a produzir por sua própria natureza, pregando a descentralização e a 
delegação, a auto avaliação e a administração participativa. 
 
Weber, baseado em princípios protestantes, foi quem primeiro definiu a 
Burocracia não como um sistema social, mas como um tipo de poder suficiente 
para a funcionalidade eficaz das estruturas organizacionais, sejam estas 
pertencentes ao Governo ou de domínio econômico privado. 
 
A característica principal da Burocracia reside na racionalidade do ponto de vista 
das atividades desempenhadas na organização. A Teoria Clássica já abordava certa 
racionalidade, porém esta se manifestava apenas na mecanização dos processos e 
não na mecanização das atividades dos indivíduos. 
 
Na Burocracia a liderança se dá tipicamente a ponte de regras impessoais, escritas 
e através de uma estrutura hierárquica; o poder é legítimo e depende 
exclusivamente do grau de especialidade e competência técnica de quem o detém. 
 
 
 
 
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TEORIA ESTRUTURALISTA 
 
Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizações com o seu 
ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações, 
caracterizada pela interdependência entre as organizações. 
 
A Teoria estruturalista inaugura os estudos acerca dos ambientes dentro do 
conceito de que a organização é um sistema aberto e em constante interação com o 
seu meio ambiente. Até agora, a teoria administrativa havia se confinado aos 
estudos dos aspectos internos da organização dentro de uma concepção de sistema 
fechado. Já quando se inclui o ambiente na estrutura sistêmica, deve-se observar o 
papel na sobrevivência do sistema, ou seja, do principal agente: o gestor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A origem da Teoria Estruturalista se dá aos seguintes aspectos: 
 
 Oposição Entre A Teoria Tradicional E Das Relações Humanas 
Tornou-se necessária uma posição mais ampla e compreensiva que abrangesse 
os aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. 
A Teoria Estruturalista pretende ser uma síntese da Teoria Clássica (formal) e 
da Teoria das Relações Humanas (informal), inspirando-se na abordagem de 
Max Weber, e até certo ponto nos trabalhos de Karl Marx; 
 
 Necessidade De Visualizar A Organização Como Uma Unidade Social 
Uma unidade grande e complexa, onde interagem grupos sociais que 
compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade 
econômica da organização), mas que pode incompatibilizar com outros (como a 
maneira de distribuir lucros da organização). Nesse sentido, o diálogo maior da 
Teoria Estruturalista foi com a Teoria das Relações Humanas; 
 
 A Influência Do Estruturalismo Nas Ciências Sociais 
Sua influência e repercussão no estudo das organizações. O estruturalismo teve 
forte influência na Filosofia, na Psicologia, na Antropologia, na Matemática, na 
Linguística, chegando até na Teoria das Organizações. 
 
 Novo Conceito De Estrutura 
O conceito de estrutura é bastante antigo. Estrutura é o conjunto formal de dois 
ou mais elementos e que permanece inalterado seja na mudança, seja na 
diversidade de conteúdos, isto é, a estrutura mantém-se mesmo com a alteração 
de um de seus elementos ou relações. 
 
A mesma estrutura pode ser apontada em diferentes áreas, e a compreensão das 
estruturas fundamentais em alguns campos de atividade permite o 
reconhecimento das mesmas estruturas em outros campos. O estruturalismo está 
voltado para o todo e com o relacionamento das partes na constituição do todo. 
Em administração, a estrutura corresponde a maneira como as organizações estão 
organizadas e estruturadas. 
 
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TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
 
A Abordagem Humanística da Administração representa uma transferência da 
ênfase anterior, colocada nos aspectos técnicos e formais da Administração para os 
aspectos sociológicos e psicológicos do trabalho. Esse estudo compreendeu dois 
assuntos distintos, a saber: 
 
A) A ANÁLISE DO TRABALHO E ADAPTAÇÃO DO TRABALHADOR AO 
TRABALHO: Seleção de pessoal, orientação profissional, métodos de 
aprendizagem, fisiologia do trabalho, estudo dos acidentes e da fadiga. 
 
B) A ADAPTAÇÃO DO TRABALHO AO TRABALHADOR: Estudo da personalidade 
do trabalhador e do chefe, da motivação e dos incentivos do trabalho, da liderança, 
das comunicações, das relações interpessoais e sociais dentro da organização. 
 
Essa abordagem constituiu-se na mais dura oposição à Teoria Clássica e seus 
preceitos, pois apresentou evidências da existência de outros aspectos envolvendo 
a produtividade humana nas organizações, de natureza não mecanicista ou 
operacional. Essa teoria abordou o lado humano das organizações. 
 
 
 
 
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A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE 
 
 
Essa experiência aconteceu na Western Electric Company, 
a partir de 1927, visando determinar qual a relação 
existente entre a intensidade da iluminação e a eficiência 
dos operários (produtividade). 
 
A Western Electric Company fabricava equipamentos e 
componentes telefônicos, e desenvolvia, na época, uma 
política de pessoal bastante voltada para o bem estar de 
seus funcionários. 
 
 
Em sua fábrica, situada no bairro de Hawthorne, em Chicago, havia um 
departamento de montagem de relês de telefone, composto basicamente por 
moças, que executavam um trabalho manual de montagem, dependendo 
intensamente de sua velocidade manual para a produção. 
 
Antes do início da pesquisa, a produção média era de cinco relês a cada seis 
minutos por pessoa. A direção da companhia não se preocupava em aumentar a 
produção, mas sim em conhecer um pouco mais sobre seus funcionários. 
 
Essa experiênciaaconteceu em quatro fases distintas. 
 
 
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1º FASE 
Nessa fase, foram estudados dois grupos de trabalho, que operando em condições 
idênticas, tiveram sua produção constantemente avaliada. Um dos grupos teve 
suas condições ambientais de trabalho mantidas constantes, enquanto o outro teve 
sua iluminação intensificada, propositalmente. Para frustração dos pesquisadores 
(Elton Mayo, médico e sociólogo), ambos os grupos apresentaram variações 
semelhantes de produtividade, independente da intensidade da luz existente, 
levando os pesquisadores à verificação da existência de outras variáveis; 
descoberta do fator psicológico, preponderante sobre o fator fisiológico; 
 
 
2º FASE 
Com a introdução de novas variáveis independentes (horários de descanso, 
lanches, reduções no período de trabalho, sistema de pagamento) buscava-se 
identificar aquela que mais se relacionava com a produtividade. Após diversas 
variações nas condições de trabalho, que resultaram em crescimento da 
produtividade, retornaram o trabalho às condições originais, e mesmo assim 
presenciando um crescimento na produtividade das pessoas; 
 
 
 
 
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3º FASE 
Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as atitudes e 
sentimentos do trabalhador, entrevistando 21.126 operários; revelação da 
existência da organização informal; por meio dessa organização informal, os 
operários se mantinham unidos com certa lealdade entre si ou para com a 
empresa; essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer 
conflito, tensão, inquietação e provável descontentamento; 
 
 
4º FASE 
Foi montado um grupo experimental, composto por nove operadores, nove 
soldadores e dois inspetores, que passaram a ser constantemente observados na 
sala de observações de montagens de terminais; a observação permitiu perceber 
as artimanhas utilizadas por esses operários para reduzir seu trabalho, de acordo 
com padrões que o próprio grupo considerava ideal; aqueles trabalhadores que 
não o fizessem eram punidos simbolicamente pelo grupo; nessa última fase da 
experiência, foi possível o estudo das relações entre a organização informal dos 
operários e a organização formal da fábrica. 
 
A experiência de Hawthorne durou de 1927 a 1932, quando foi encerrada por 
motivos não vinculados ao seu desenvolvimento. Entretanto, a influência de seus 
resultados sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando terrivelmente 
os princípios da Teoria Clássica então dominante. 
 
 
 
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CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA 
DE HAWTHORNE 
 
A Experiência de Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da 
Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida, por meio de 
seus principais pesquisadores. Dentre as principais conclusões, estão: 
 
A) NÍVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA INTEGRAÇÃO SOCIAL: é a 
capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e 
eficiência, e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um 
tempo previamente estabelecido. Quanto mais integrado socialmente no grupo de 
trabalho, tanto maior será sua disposição para o trabalho; 
 
B) COMPORTAMENTO SOCIAL DOS EMPREGADOS: os trabalhadores não agem 
ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membro de grupos. A Teoria 
Clássica não chegara a perceber que não são os trabalhadores que definem sua 
capacidade máxima de produção, mas sim os grupos com os quais ele interage. A 
qualquer desvio de comportamento pelo indivíduo, este será retaliado 
simbolicamente pelo grupo que participa; 
 
C) AS RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAIS: as pessoas passam a ser avaliadas 
pelos grupos que participam, de acordo com as normas de comportamento que o 
grupo cria para si. São tomadas como boas companheiras e colegas se o seu 
comportamento se ajusta a essas normas e padrões de comportamento e são 
avaliadas como péssimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride 
aquelas normas e padrões. Essas recompensas são simbólicas e não-materiais, 
porém influenciam decisivamente na motivação e na felicidade do trabalhador; 
 
 
 
 
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D) GRUPOS INFORMAIS: a empresa passou a ser visualizada como uma 
organização social composta de diversos grupos sociais informais, cuja estrutura 
nem sempre coincide com a organização formal da empresa. Os grupos informais 
constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à 
organização formal estabelecida pela direção. Esses grupos informais definem 
suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, 
seus objetivos, suas escalas de valores sociais, suas crenças e expectativas, que 
cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento; 
 
E) AS RELAÇÕES HUMANAS: para poder explicar e justificar o comportamento 
das pessoas na organização, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar 
intensamente essas interações sociais surgidas dentro das organizações, em face 
do grande número de grupos e as interações necessariamente resultantes; é 
exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao 
administrador melhores resultados de seus subordinados; 
 
F) A IMPORTÂNCIA DO CONTEÚDO DE CARGO: a maior especialização (e, 
portanto, maior fragmentação) do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão 
do trabalho, pois não cria, necessariamente, a organização mais eficiente. Durante 
a experiência, percebeu-se que os operários mudavam de lugar várias vezes para 
variar a monotonia. Percebeu-se então que o conteúdo e a natureza do trabalho 
têm enorme influência sobre o moral do trabalhador; 
 
G) A ÊNFASE NOS ASPECTOS EMOCIONAIS: os elementos emocionais não 
planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a 
atenção de quase todas as figuras da Teoria das Relações Humanas. Daí o fato de 
serem denominados sociólogos da organização, por alguns autores. 
 
 
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TEORIA COMPORTAMENTAL 
 
A sua característica principal foi a preocupação com o comportamento 
organizacional (processos e dinâmica organizacional), enfatizando as ciências do 
comportamento (behavioral sciences). Os comportamentalistas ou behavioristas 
vêem a organização como um sistema cooperativo racional. 
 
 
Ela teve como origem a consequência dos principais acontecimentos: 
 
 A forte e definitiva oposição da Teoria das Relações Humanas em relação à Teoria 
Clássica; 
 
 Crítica à Teoria Clássica, sendo considerada por alguns autores uma antítese à 
organização formal, aos princípios gerais da administração,ao conceito de 
autoridade formal e à posição rígida e mecanística dos autores clássicos. 
 
 Crítica à Teoria da Burocracia, particularmente no que se refere ao “modelo de 
máquina” adotado como representativo da organização. 
 
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FREDERICK HERZBERG 
Frederick Herzberg, também psicólogo americano, expandiu um 
estudo muito importante. Ele desenvolveu algo para tentar entender 
os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os 
responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado 
destes estudos foi pela primeira vez publicada em 1959, sob o título 
"A Motivação Para Trabalhar - The Motivation To Work”. 
 
 
FATORES HIGIÊNICOS OU EXTRÍNSECOS 
São fatores que se referem às condições que rodeiam o funcionário enquanto 
trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho. 
 
Exemplos: Salário; benefícios recebidos; política da empresa; oportunidades 
existentes; segurança no cargo; relações interpessoais no trabalho, etc. 
 
 
 
FATORES MOTIVACIONAIS OU INTRÍNSECOS 
São considerados fatores motivacionais às tarefas e aos deveres relacionados ao 
cargo em si. 
 
Exemplos: Reconhecimento; status; responsabilidade; oportunidade de 
reconhecimento; riqueza do trabalho; desafios, etc. 
 
 
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DOUGLAS M. McGREGOR 
Douglas M. McGregor, economista e professor americano, elaborou 
dois estilos administrativos, opostos e antagônicos que chamou de 
Teoria X (mecanicista e pragmática) e Teoria Y (baseada na 
concepção mais moderna da visão comportamentalista). 
 
 
TEORIA X: é representada pelos modelos de Taylor, Fayol e Weber, nas quais o 
homem é visto como máquina, como recurso de produção, concepções 
consideradas inadequadas sobre o comportamento humano. 
 
• O homem é indolente e preguiçoso por natureza 
• A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina 
• O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição 
• Ele busca apenas a segurança 
 
 
TEORIA Y: Baseia-se em concepções e premissas atuais, baseada em valores 
humanos e sociais, totalmente opostos à visão clássica da Teoria X. 
 
• As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer 
• O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar 
• As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios 
• As pessoas podem ser auto motivadas e auto dirigidas 
 
 
 
 
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TEORIA DO DESENVOLVIMENTO 
ORGANIZACIONAL 
 
 
A teoria do desenvolvimento organizacional nasceu na década de 1960 em função 
das mudanças no mundo das organizações e em função da inadequação das 
estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. Teve origem na teoria 
comportamental e nos consultores de dinâmica de grupo e comportamento 
organizacional. 
 
Ampliou a sua área de atuação tomando a organização como um todo e assumindo 
uma abordagem sistêmica. 
 
Nesse ponto, passou a assemelhar-se a uma teoria administrativa. O 
desenvolvimento organizacional apresenta novos conceitos de organização, de 
cultura e de mudança organizacional dentro de pressupostos da teoria 
comportamental. 
 
O processo de desenvolvimento organizacional é constituído basicamente por três 
etapas: 
 
 Colheita de dados; 
 
 Diagnóstico organizacional e; 
 
 Ação de intervenção. 
 
 
 
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Tem uma variedade de técnicas para o relacionamento interpessoal, grupal, 
intergrupal e organizacional tais como: treinamento da sensitividade, análise 
transacional, consultoria de processos, desenvolvimento de equipes, reuniões de 
confrontação, tratamento de conflito intergrupal e suprimento de informação. 
 
Há também uma variedade de modelos de desenvolvimento organizacional, tais 
como o "grid gerencial" de Blake e Mouton ou a Teoria de 3D na Eficácia Gerencial 
de Lawrence e Lorsch, e de Reddin. 
 
O foco desta teoria é mudar a cultura organizacional. É uma mudança planejada 
baseada no desenvolvimento, definidas em cinco aspectos: 
 
1. PROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMA: métodos de solução de 
problemas que a empresa enfrenta. 
 
2. PROCESSOS DE RENOVAÇÃO: adaptação e mudança do estilo gerencial. 
 
3. ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA: estrutura hierárquica não tem tanta 
importância. 
 
4. DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO DE EQUIPES: empowerment 
(delegação de autoridade). 
 
5. PESQUISA-AÇÃO: pesquisar para depois agir. 
 
 
Muito embora pareça uma moda passageira na teoria administrativa, o 
desenvolvimento organizacional é uma alternativa democrática e participativa 
para a renovação e revitalização das organizações. 
 
 
 
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TEORIA DA CONTINGÊNCIA 
 
A Teoria da contingência ou Teoria contingencial enfatiza que não há nada de 
absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo 
depende de algo. A abordagem contingencial explica que existe uma relação 
funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas 
apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. As variáveis 
ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são 
variáveis dependentes dentro de uma relação funcional. 
 
Na realidade, não existe uma causalidade direta entre essas variáveis 
independentes e dependentes, pois o ambiente não causa a ocorrência de técnicas 
administrativas. Em vez de uma relação de causa e efeito entre as variáveis do 
ambiente (independentes) e as variáveis administrativas (dependentes), existe 
uma relação funcional entre elas. 
 
A relação funcional entre as variáveis independentes e dependentes não implica 
que haja uma relação de “causa e efeito”, pois a administração é ativa e não 
passivamente dependente na prática da administração contingencial. O 
reconhecimento, diagnóstico e adaptação à situação são certamente importantes, 
porém, eles não são suficientes. As relações funcionais entre as condições 
ambientais e as práticas administrativas devem ser constantemente identificadas e 
especificadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A Teoria contingencial nasceu a partir de uma série de pesquisas feitas para 
verificar quais os modelos de estrutura organizacionais mais eficazes em 
determinados tipos de indústrias. 
 
Essas pesquisas e estudos foram contingentes na medida em que procuravam 
compreender e explicar o modo pelo qual as empresas funcionavam em diferentescondições. Estas condições variam de acordo com o ambiente ou contexto que as 
empresas escolheram como seu domínio de operações. 
 
Em outras palavras, essas condições são ditadas de acordo com o seu ambiente 
externo. Essas contingências externas podem ser consideradas como 
oportunidades ou como restrições que influenciam a estrutura e os processos 
internos das organizações. 
 
Pesquisas foram realizadas na década de 1960 sobre a relação entre modelos de 
estruturas organizacionais e a eficácia em determinados tipos de indústria. 
 
Os resultados surpreenderam, pois indicava que não havia uma forma melhor ou 
única, e sim que tanto a estrutura quanto o funcionamento das organizações 
dependiam da relação com o ambiente externo, como por exemplo: A política, a 
localização, o meio ambiente, a tecnologia, a sociedade, as leis, a economia, etc. 
 
Uma das principais pesquisas foi a de Alfred D. Chandler. Em sua pesquisa, o 
professor de administração fala sobre estratégia e estrutura organizacional 
envolvendo o processo histórico das grandes empresas Du Pont, General Motors, 
Sears e Standard Oil. A conclusão de Chandler é de que, na historia industrial dos 
últimos cem anos, a estrutura organizacional das grandes empresas americanas foi 
sendo gradativamente determinada pela sua estratégia mercadológica. A estrutura 
organizacional corresponde ao desenho da organização, isto é, à forma 
organizacional que ela assumiu para integrar seus recursos, enquanto a estratégia 
corresponde ao plano global de alocação dos recursos para atender a uma 
demanda do ambiente. 
 
 
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As organizações passaram por um processo histórico envolvendo quatro fases 
iniciais distintas: 
 
1. ACUMULAÇÃO DE RECURSOS: nesta fase as empresas preferiram ampliar suas 
instalações de produção a organizar uma rede de distribuição. A preocupação com 
matérias-primas favoreceu o crescimento dos órgãos de compra e aquisição de 
empresas fornecedoras que detinham o mercado de matéria-prima. Daí o controle 
por integração vertical que permitiu o aparecimento da economia em escala. 
 
2. RACIONALIZAÇÃO DO USO DE RECURSOS: as empresas verticalmente integradas 
tornaram-se grandes e precisavam ser organizadas, pois acumularam mais 
recursos do que era necessário. Os custos precisavam ser contidos por meio da 
criação de uma estrutura funcional os lucros dependiam da racionalização da 
empresa e sua estrutura deveria ser adequada às oscilações do mercado. Para 
reduzir os risco das flutuações do mercado as empresas se preocuparam com o 
planejamento, organização, e coordenação. 
 
3. CONTINUAÇÃO DO CRESCIMENTO: a reorganização geral das empresas na 
segunda fase possibilitou um aumento da eficiência, fazendo a diferença de custo 
entre as varias empresas diminuírem. Daí a decisão para a diversificação e a 
procura de novos produtos e novos mercados. 
 
4. RACIONALIZAÇÃO DO USO DOS RECURSOS EM EXPANSÃO: a ênfase reside na 
estratégia mercadológica para abranger novas linhas de produtos e novos 
mercados. Os canais de autoridade e de comunicação da estrutura funcional, 
inadequados para responder a complexidade crescente de produtos e operações, 
levaram à nova estrutura divisional departamentalizada. Cada linha principal de 
produtos passou a ser administrada por uma divisão autônoma e integrada que 
envolvia todas as funções de staff necessárias. Daí a necessidade de racionalizar a 
aplicação dos recursos em expansão, a preocupação crescente com o planejamento 
em longo prazo, a administração voltada para objetivos e a avaliação do 
desempenho de cada divisão. 
 
Conclusão: Diferentes ambientes levam as empresas a adotar diferentes estratégias, 
que exigem diferentes estruturas organizacionais. 
 
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TEORIA DOS SISTEMAS 
 
A Teoria dos Sistemas possui como principal característica a visão de que os 
sistemas interagem entre si, sendo que a falha nesta interação ocasiona uma 
modificação. A Teoria dos Sistemas foi desenvolvida em 1960 e fundamentou-se 
em três premissas básicas: 
 
 Os sistemas existem dentro de sistemas; 
 Os sistemas são abertos; 
 As funções de um sistema dependem de sua estrutura. 
 
A teoria dos Sistemas baseia-se no conceito do “homem funcional” que se 
caracteriza pelo relacionamento interpessoal com as outras pessoas como um 
sistema aberto. Ainda segundo esta teoria, as organizações são consideradas um 
sistema de papéis, e os indivíduos constituem os atores que desempenham esses 
papéis. 
 
As organizações constituem-se de um sistema inserido em um meio ambiente onde 
existem recursos para o desenvolvimento da atividade proposta e 
consequentemente dos resultados almejados; os elementos fundamentais para a 
realização do objetivo da empresa são: a entrada, os processos e as saídas, cada um 
sofrendo influências do meio ambiente provocando mudanças afetando com isso o 
sistema como um todo. 
 
 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
A Teoria Geral da Administração (TGA), apesar de ser um estudo relativamente 
antigo, tem se ocupado com bastante utilidade na administração, inclusive até os 
dias de hoje. 
 
No estudo da TGA, há informações que podem ser de grande proveito para 
orientações sobre como administrar. O bom estudante deve, ainda, levar em conta 
que, se determinado estilo de gestão pode fazer sucesso em uma organização, pode 
não acontecer o mesmo em outra. 
 
Administrar exige boa dose de interdisciplinaridade, conhecimento, informação, 
habilidades ação e, também, um entendimento teórico sobre a ciência que faz 
gestão. 
 
 
"Administração é aplicar o conhecimento à ação." 
Peter Drucker