Historial e relaçao dos recursos humanos com outras ciencias

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Introdução 
Este trabalho é referente a cadeira de Introdução a Gestão de Recursos Humanos, na qual pretende-se de forma sumaria sintetizar os aspectos referentes ao historial, relação com outras disciplinas e métodos e técnicas da GRH (Gestão de Recursos Humanos). Pois, a gestão dos recursos humanos é uma prática que surgiu com o desenvolvimento de actividades empresariais ao longo da evolução das sociedades humanas e a sua evolução começou-se a se verificar desde o trabalho manufactureiro nos anos 1600 a 1700 depois de Cristo na produção de bens e serviços em pequenos grupos de trabalhadores.
Objectivos:
Geral 
Discutir sobre os principais marco históricos, relações com outras ciências e métodos da GRH.
Específicos 
 Fazer resumo do historial da GRH;
Descrever as características da GRH;
Descrever os métodos e técnicas da GRH.
Metodologia 
A metodologia utilizada para a elaboração deste trabalho foi a consulta bibliográfica referente ao tema em questão. 
Historial da GRH
Origem e evolução histórica da GRH
Segundo CAIXOTE (2014) "a gestão dos recursos humanos é uma prática que surgiu com o desenvolvimento de actividades empresariais ao longo da evolução das sociedades humanas e a sua evolução começou-se a se verificar desde o trabalho manufactureiro nos anos 1600 a 1700 depois de Cristo na produção de bens e serviços em pequenos grupos de trabalhadores".
No entanto, as empresas no geral, órgão público ou fábrica necessita de pessoas para existir. O bom constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham. 
Segundo Chiavenato (2000), diz que " a maneira como as pessoas comportam-se, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas actividades, cuidam dos clientes e tocam os negócios das empresas varia em enormes dimensões" 
Em consonância com este autor, essa variação depende, em grande parte, das políticas e directrizes das organizações a respeito de como lidar com as pessoas em suas actividades. Em muitas organizações, falava-se até há pouco tempo em relações industriais.
Evolução histórica da Administração
A gestão de pessoas surgiu como solução para as demandas de excelência organizacional e visa substituir o antigo departamento de recursos humanos. Percebe-se esta mudança de uma forma mais acentuada a partir da década de 90.
A actual Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925). 
Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação científica para a padronização das atividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fosse eliminados (GIL, 2009).
Gil (2009) explica que, por meio da técnica de observação, Taylor concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam. Partindo desse pressuposto, desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que tinha como fundamento a racionalização do trabalho, que buscava na redução do tempo a simplificação dos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas.
Logo após o movimento da administração cientifica iniciou-se a escola das relações humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o produto final sofria alterações de acordo com as influências sofridas no ambiente de trabalho pelos trabalhadores, ou seja, dependendo das condições de trabalho como, a iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos trabalhadores o resultado do produto final poderia sofrer alterações.
A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definidas pelos teóricos da Administração Científica (GIL, 2009)
A partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de pessoal passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados (GIL, 2009).
Os estudos sobre o comportamento humano nas organizações aumentam em número e importância e incluem temas como motivação, liderança, participação nas decisões, resolução de conflitos, saúde e lazer (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).
A gestão de pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir a terminologia Gestão de Pessoas. Isto acontece porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma que as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objectivos pessoais. (CHIAVENATO 2005). 
Os 3 momentos da evolução da GRH segundo Idalberto Chiavenato
Chiavenato (2000) sugere a evolução da área de gestão de pessoas em três momentos: 
As relações industriais , relacionadas à era da industrialização clássica; 
A administração de recursos humanos , relacionada à era da industrialização neoclássica; 
A gestão de pessoas , relacionada à era da informação. 
Evolução dos modelos da GRH segundo Fischer 
As mudanças nos elementos dos modelos de gestão de pessoas, para Fischer (2002), caracterizaram quatro diferentes modelos, descritos a seguir.
Modelo de gestão de pessoas como departamento de pessoal 
Neste primeiro modelo, o período considerado refere-se ao final do século XIX e início do século XX. A Administração de Recursos Humanos é resultado do desenvolvimento empresarial e da evolução da teoria organizacional nos Estados Unidos, conceito que reflete a imagem de uma área de trabalho voltada, prioritariamente, para as transações processuais e os trâmites burocráticos. 
A história da Administração de Recursos Humanos iniciou-se com o surgimento dos departamentos pessoais. O objetivo dos gerentes de pessoal daquela época resumia-se a estabelecer um método pelo qual pudessem escolher, entre a extensa e diversificada massa de candidatos, os melhores e ao melhor custo possível. 
Nessa época, o modelo de gestão de pessoas estava preocupado com as transações, os procedimentos e os processos que fizessem o homem trabalhar da maneira mais efetiva possível. Produtividade, recompensa e eficiência de custos com o trabalho eram os conceitos-chave para definir o modelo de gestão de pessoas como o tipo de departamento de pessoal. As ideologias organizacionais dominantes no início do século XX (Administração Científica e Clássica) eram muito compatíveis com um departamento de pessoal voltado para a eficiência de custos e para a busca de trabalhadores adequados às tarefas cientificamente ordenadas.
Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano
A utilização da psicologia como ciência capaz de apoiar a compreensão e a intervenção na vida organizacional provocou nova orientação do foco da ação da gestão de recursos humanos, basicamente entre as décadas de 1930 até meados dos anos 1960. Ela deixou de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e na produtividade para atuar sobre o comportamento das pessoas. 
Assim, a difusão da Escola de Relações Humanas foi fundamental para os recursos humanos em dois sentidos: primeiro, porque reforçava a necessidade de as empresas darem atenção à gestão de pessoas de forma focada e segregada da gestão de outros recursos, o que fez aumentar, na prática, a estruturação do departamento de pessoal nas empresas, bem como surgir muitas das principais leis que regulam as relações entre as empresas e seus empregados; segundo, porque tal movimento inicia um processo de enriquecimento de tarefa tanto da função do DP quanto da ideia de que todo gestor de pessoal deveria motivar e liderar seus empregados, que foi fundamental no período seguinte para o desenvolvimento da função e da prática de recursos humanos.
Os departamentos de recursos humanos visualizavam as pessoas como recursos vivos e inteligentes, que deixaram de ser vistoscomo apêndice da máquina para ser tratados como recurso fundamental para a consecução dos objetivos da empresa. 
Surge a época do desenvolvimento das pessoas que na empresa encontravam-se perdendo, nesse momento, salário e remuneração; seu espaço para a realização de treinamentos e, consequentemente, o desenvolvimento dos trabalhadores. Grandes programas motivacionais eram viabilizados, tendo em vista sempre a criação e a manutenção de um ambiente organizacional saudável. 
 Modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica de pessoas 
Entre a década de 1960 e meados dos anos 1990, verificou-se a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização; essa necessidade foi apontada, inicialmente, pelos pesquisadores da Universidade de Michigan. 
A visão era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais. Os fatores econômicos e sociais que marcaram esse período são esclarecedores sobre o aparecimento da área de recursos humanos como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas em relação ao período anterior.
Modelo de gestão de pessoas como gestão por competências 
O advento da era competitiva, iniciado na década de 1990 e presente até os dias atuais, exigiu novo papel da gestão de recursos humanos. De acordo com Fischer (2002), a intenção de criar vínculos cada vez mais próximos entre desempenho e resultados da empresa intensifica-se a ponto de requerer nova definição conceitual do modelo, porquanto, a julgar pelo movimento dos anos 1990, a descentralização da área de recursos humanos continua. Cada vez mais a área passa a assessorar outras áreas da empresa na atracão e na retenção de pessoas. 
Nos anos 1990, a área recebeu várias denominações, como: gestão de pessoas, gestão de talentos, gestão de gente, gestão estratégica de recursos humanos, entre outras. Tipicamente, seu foco de actuação passa a ser a gestão de competências e, ao menos no discurso, a construção de modelos de gestão de pessoas mais flexíveis e orgânicos.
Importância e objectivos da GRH 
Importância 
Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional.
A gestão de pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes – como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual – são utilizados para descrever a unidade, o departamento ou a equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual reflete uma maneira de lidar com as pessoas.
Actualmente, a área de gestão de pessoas (ou administração de recursos humanos) refere-se ao conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou com os recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
A área de gestão de pessoas trabalha com dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, competências individuais, entre outros; e os externos, representados pela cultura de trabalho da sociedade, legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que actuam nas relações de trabalho.
Objectivos 
Chiavenato (2006) define que a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional mediante os seguintes meios: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão: a função da gestão de pessoas é um componente fundamental da organização de hoje. Assim, os objectivos são:
Proporcionar competitividade à organização: isso significa saber empregar as habilidades e as capacidades da força de trabalho.
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados : dar reconhecimento às pessoas, e não apenas dinheiro, é o que constitui o elemento básico da motivação humana.
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho : enquanto antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização, hoje os empregados precisam ser felizes.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho : qualidade de vida no trabalho (QVT) refere-se aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, carga horária adequada e tarefas significativas
Administrar a mudança : A área de gestão de pessoas deve saber lidar com as mudanças, se querem realmente contribuir para a sua organização.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável : toda atividade de gestão de pessoas deve ser aberta, confiável e ética.
Seguindo um conceito similar, Carvalho e Nascimento (1998) descrevem quatro objetivos básicos da área de gestão de pessoas:
• Objectivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e os desafios da sociedade implica a interação pessoas/organização e sociedade. 
• Objectivo organizacional: fazer da gestão de pessoas uma prestadora de serviços a toda a organização. 
• Objectivo funcional: manter a contribuição da gestão de pessoas em um nível apropriado (eficiência e eficácia por meio das pessoas). 
• Objectivo pessoal : dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a organização.
Politicas e praticas de GRH
A atuação da área de gestão de pessoas nas organizações está relacionada à criação e à implementação de políticas e práticas ligadas ao seu objeto de atuação, as pessoas.
Os principais processos (práticas) de gestão de pessoas são: recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, desenho, descrição e análise de cargos, recompensas, higiene e segurança e auditoria. 
As principais políticas de gestão de pessoas, também chamadas de subsistemas, são: recrutamento e selecção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, remuneração, saúde ocupacional e monitoramento de pessoas.
 Características da GRH
Carácter multivariado 
Por tratar-se de uma área multidisciplinar, a área de gestão de pessoas envolve conceitos de Psicologia, de Administração, de Sociologia, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, e de Segurança e Medicina do Trabalho, entre outras, envolvendo diversos campos de conhecimento. 
Carácter contingencial 
Outra característica dessa área refere-se ao seu carácter contingencial, ou seja, todas as suas actividades dependem da situação em que a organização se encontra e de suas características, além das características da organização, do mercado, dos funcionários, do governo, dos clientes e dos fornecedores. Dessa forma, não existem leis ou princípios universais, muito menos regras imutáveis; tudo depende das contingências do ambiente.
Métodos e técnicas da GRH
Técnicas de administração de RH e suas vinculações com o ambiente interno ou externo
Fonte: Chiavenato, 2000
Outra divisão das atividades de gestão de pessoas refere-se à forma de aplicação, podendo ser aplicada diretamente às pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicação, ou indiretamente sobre as pessoas, seja por meio dos cargos que ocupam, seja mediante planos ou programas globais ou específicos.
Técnicas de Administração de RH e sua aplicação direta ou indireta pelos cargos ocupados pelos planos globais ou específicos
Fonte: Chiavenato, 2000
O detalhamento de cada uma das políticas, práticas e atividades da área de gestão de pessoas será desenvolvido nos capítulos seguintes.
Conclusão 
A gestão dos recursos humanos é uma prática que surgiu como desenvolvimento de actividades empresariais ao longo da evolução das sociedades humanas e a sua evolução começou-se a se verificar desde o trabalho manufactureiro nos anos 1600 a 1700 depois de Cristo na produção de bens e serviços em pequenos grupos de trabalhadores
A gestão de pessoas surgiu como solução para as demandas de excelência organizacional e visa substituir o antigo departamento de recursos humanos. Percebe-se esta mudança de uma forma mais acentuada a partir da década de 90.
No entanto, a gestão de pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objectivos organizacionais e individuais. Os nomes – como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual – são utilizados para descrever a unidade, o departamento ou a equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual reflecte uma maneira de lidar com as pessoas. Tendo como objectivo de ajudar a organização a alcançar seus objectivos e a realizar sua missão.
Bibliografia 
 ARAÚJO, L. C. Gestão de Pessoas: estratégias e interação organizacional. São 	Paulo: 	Atlas, 2006.
CAIXOTE, Carlos, MONJANE, Celso: Manual de Gestão de Recursos Humanos: 	Uma 	Abordagem Conceptual e Prática, 1ª ed,, Imprensa Universitária - UEM, 	Maputo, 2014
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000.
____________ Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
FISCHER, A. O papel da cultura organizacional na formação das práticas de gestão 	de 	pessoas. RAU. Revista de Administração Unisal, v. 1, p. 45-60, 2002.
GIL, A.C. Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 	2009.
TONELLI, M. J.; LACOMBE, B. M. B.; CALDAS, M. P. Desenvolvimento Histórico 	do RH no Brasil e no Mundo. In: Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: 	estratégias e tendências. São Paulo: Gente, 2002.