contcerto contabilidade

Prévia do material em texto

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
bacharelado em administração
ANA LÚCIA PESSOA DE OLIVEIRA 
CONTCERTO CONTABILIDADE
Preenchimento De 02 Vagas Para Analista Financeiro
Campo Novo do Parecis - MT
2014
ANA LÚCIA PESSOA DE OLIVEIRA 
CONTCERTO CONTABILIDADE
Preenchimento De 02 Vagas Para Analista Financeiro
Trabalho apresentado ao Curso Bacharelado em Administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas de Direito Empresarial e Trabalhista, Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental. 
Professores: Janaina V. Testa, Elisete Alice Z. de Oliveira, Ana Celi Pavão, Sérgio Goes Barboza e Fabiane T. Muzardo
Campo Novo do Parecis - MT
2014
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...............................................................................................04
2 DESENVOLVIMENTO..................................................................................05
2.1DESCRIÇÃO DO CARGO............................................................................05
2.2TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO..............................................................07
2.3TÉCNICAS DE SELEÇÃO............................................................................08
2.4CONTRATO DE TRABALHO.......................................................................10
2.5TREINAMENTO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO...................................11
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................13
 
4 REFERÊNCIAS..............................................................................................14
�
01 INTRODUÇÃO
A empresa CONTECERTO CONTABILIDADE, atua em Campo Novo do Parecis desde da data de sua fundação, no dia 15 de abril de 2008 no rama contábil, fornecendo serviços para as empresas locais e pessoas físicas que necessitem de serviço de contabilidade.
O quadro de funcionários da empresa é composto por:
01 secretária;
02 offices boys;
02 contadores;
01 Contador inscrito no Conselho Regional de Contabilidade e
01 auxiliar de limpeza.
A partir do ano de 2015, a empresa necessitará de 02 analistas financeiros para melhor atender seus clientes, bem como, tratar da renda empresarial de forma mais concisa e coerente. Para isso, contratou o gestor de pessoas, visando escolher e treinar os melhores candidatos, considerando as características de cada um deles.
DESCRIÇÃO DO CARGO: ANALISTA FINANCEIRO
O analista financeiro é responsável pela rotina financeira de uma empresa que envolve diversas funções relacionadas a esta área de pagamentos e recebimentos. Dentre suas principais atividades, destacam-se:
Processamento de contas a pagar e a receber;
Anotação na transferência de ativos;
Encerramento dos livros;
Estudar novas chances de investimento;
Supervisionar a elaboração de fluxos de caixa;
Negociar prazos com fornecedores;
Acompanhar lançamentos de notas e faturamentos no sistema;
Realizar ou supervisionar relatórios financeiros;
Supervisionar os preços de venda dos produtos e adaptação no mercado;
Analisar os custos, gastos e despesas da organização para visar sempre a economia;
Elaborar estudos de viabilidade econômica de produtos novos;
Acompanhar a distribuição de vendas;
Tomar decisões financeiras.
De maneira genérica, um analista financeiro deve manipular as transações financeiras da empresa para garantir que as finanças estejam sempre em dia.
Através de um bom trabalho o profissional consegue gerar mais lucros para a empresa apontando os melhores investimentos a curto, médio e longo prazo. Como seu nome já sugere, um analista financeiro fará a análise financeira da empresa constantemente cuidando para que seus números estejam sempre dentro do desejado.
No geral, esta análise passa por algumas etapas, sendo que primeiro deve-se conseguir o equilíbrio financeiro para que a organização mantenha uma uniformidade nas contas e não haja surpresas desagradáveis.
REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA A OCUPAÇÃO DO CARGO
Competências Técnicas
Conhecimentos na área contábil, financeira e fiscal;
Pacote Office de Internet.o em resultados.
Competências Comportamentais
Sigilo de informações;
Concentração;
Agilidade;
Foco no resultado;
Relacionamento Interpessoal.
TIPO E TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO 
Para preencher as vagas ofertadas, o gestor de pessoas optou pelo Recrutamento Externo: ocorre quando o recrutamento abre seus esforços para a comunidade externa, esse esforços incluem anúncios, agências de emprego, escolas e universidades, organizações profissionais e candidatos espontâneos.
Para atrair os candidatos, iram serem exploradas as seguintes técnicas de recrutamento:
BANCO DE DADOS INTERNO – recebimento de currículos e busca quando se é necessário;
INDICAÇÕES – recomendações dadas por terceiros (pessoas de outras empresas, conhecidos, fornecedores, clientes) ou funcionários da própria empresa; 
AGÊNCIAS DE EMPREGO – agências que oferecem serviços de recrutamento de profissionais, em geral, de execução até o nível intermediário da pirâmide organizacional. Sua responsabilidade, salvo raras exceções, restringe-se a enviar currículos que estejam dentro de certos parâmetros dados pelas empresas clientes.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
É uma atividade de responsabilidade do gestor, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa. Pode, também, ser visto como o processo de coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados externamente para escolher quais deles receberão propostas de emprego. 
O processo de seleção funciona como um filtro, determinando quais candidatos serão empregados. Dessa forma, a tarefa da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e a empresa.
Para o processo de seleção, iremos utilizar como instrumento a entrega de CURRÍCULO– sumariza por escrito as características pessoais do candidato. 
Seguido de uma entrevista que objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo. Atualmente, o elemento substantivo no processo seletivo é a análise do selecionador, isto é, a própria entrevista realizada entre candidato e selecionador. 
Além das qualificações e das experiências dos candidatos, suas características demográficas (tais como sexo, raça, idade ou deficiência) e seu comportamento (verbal e não-verbal) também influenciam no processo decisório do entrevistador.
CONTRATO DE TRABALHO
Os candidatos escolhidos pelo Gestor serão submetidos aos exames médicos, com a finalidade de verificar o estado de saúde geral do candidato e deixar registrado o seu histórico clínico no dossiê médico da empresa. 
Devem ser efetivados exames clínicos generalizados e complementares por uma bateria de exames laboratoriais, acompanhados de radiografia do tórax ou algum outro exame específico a critério do médico examinador. Desses exames resultará um laudo médico que poderá: indicar os candidatos, ou contra indica-los. 
Feito isso, como último passo, o candidato deverá dirigir-se ao departamento de pessoal com toda sua documentação, para que sejam tomadas as providências burocráticas e as práticas necessárias para tornar-se um empregado efetivo da empresa.
 TREINAMENTO, INTEGRAÇÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS NOVOS CONTRATADOS.
Para o aperfeiçoamento constante dos novos contratados e dos antigos, capacitar um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um aperfeiçoamento adequado do subsistema, visando atender o objetivo maior que é o complexo funcionamento do sistema organizacional.
O treinamento vai ser dado na própria dependência da empresa, com a contratação de empresasque atuam especificamente naquela área a ser aperfeiçoada, com programas fora do nicho da empresa.
Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento das necessidades da organização e o potencial apresentado pelo avaliado. A organização deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a importância de cada atividade, bem como definir o valor do profissional que ira executar essa atividade. Dessa forma passamos a perceber que uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na qualificação do trabalho e profissional. “Performance” de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo, visando atender o complexo sistema da organização que, dentre outras, é adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional. 
O gerente imediato é o responsável por avaliar o desempenho do profissional, sendo também atribuição da chefia próxima delegar as respectivas atividades, devendo ser orientado pelo coordenador geral a avaliação da organização. Evitando assim distorções de um padrão para outro de avaliação na mesma organização. 
03 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após passar por todos os processos estudados acima, a empresa deve sempre tratar da parte dos benefícios dos funcionários, que o ajudará a trabalhar mais contente, desempenhando melhor suas funções. 
É necessário atuar de forma planejada, visando ao desenvolvimento, dar prioridade para promoção e treinamento, verificar causas do desempenho apresentado (cargo não compatível; fase de aprendizagem, falha na estimativa de potencial), assegurar o conhecimento das aspirações e motivações do funcionário, planejar ações visando a melhorar o desempenho.
Dentre os benefícios para os funcionários, podemos destacar: décimo quarto salário, bônus mensal em dinheiro; prêmio (viagens, títulos, cursos, bens móveis ou imóveis, dinheiro, etc.); vale combustível, refeição, desconto, transporte; pagamento de faculdade, entre outros.
Lembrando que os benefícios devem ser de acordo com o desenvolvimento do funcionário.
 04 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DUCCI, L. Z.; OLIVEIRA, E. A. Z. Gestão de Pessoas I – Administração – Módulo V.
DUCCI, L. Z.; ELGENNENI, S. M. M. Gestão de Pessoas II – Administração –
Módulo VI.
TESTA, Janaina Carla da Silva Vargas; RABELO, Têmis Chenso. Direito
Empresarial e Trabalhista – Administração – livro texto.