Jornada de Trabalho

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UNIVERSIDADE POTIGUAR-UNP 
PROFESSORA: KELLY KERCY 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
1- FUNDAMENTOS E OBJETIVOS 
 
Um dos motivos que originou a questão social, com a conseqüente luta dos 
trabalhadores, foram as excessivas jornadas de trabalho exigidas dos 
empregados que laboravam nas fabricas. Havia necessidade de limitar-se a 
quantidade de trabalho que poderia ser despendida diariamente pelo operário, 
em face da grande quantidade de trabalhadores que estavam sofrendo 
acidente do trabalho por conta da fadiga física e mental. 
 
Por conta disso, pode-se afirmar que a limitação da jornada de trabalho é, 
em primeiro plano, uma norma protetora típica de saúde e segurança do 
trabalho. 
 
Primeiramente, a legislação estabelece uma jornada considerada normal 
para o trabalho durante o dia e durante uma semana. Como o sistema de 
fiscalização por parte do Estado não cumpre com eficiência a sua tarefa, o 
legislador instituiu, também, um plus salarial para o empregado que trabalha 
em jornada extraordinária. 
 
Esse acréscimo remuneratório serve para inibir o empregador de exigir o 
trabalho após a jornada normal de labor. 
 
2. JORNADA DE TRABALHO E HORÁRIO DE TRABALHO 
 
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A jornada de trabalho representa a quantidade de energia horária 
despendida pelo trabalhador, por dia, semana, mês ou ano, enquanto estiver a 
disposição do empregador, laborando ou aguardando ordens. 
 
No Brasil, atualmente, a jornada normal de labor é de oito horas diárias e 
quarenta e quatro horas semanais, como determina o art. 7°, XIII, da 
Constituição Federal de 1988, que recepcionou o art. 58, da Consolidação das 
Leis do Trabalho, não se computando o tempo destinado ao descanso 
intrajornada. 
 
O empregador pode distribuir as quarenta e quatro horas semanais durante 
os seis dias da semana, já que um dia deve ser destinado ao repouso semanal 
remunerado, de modo que não ultrapasse o limite diário de oito horas. Se 
desejar pode optar em fixar uma jornada invariável de 7:20h (sete horas e vinte 
minutos), não sendo correto afirmar que a jornada do sábado deva ser de 
apenas quatro horas de trabalho. 
 
Já a expressão horário de trabalho serve para designar o momento em que 
o empregado inicia e finda o seu labor, sendo representado por uma das 24 
horas diárias. Em outras palavras, corresponde a distribuição da jornada de 
trabalho durante o dia. Assim, o empregado pode ter seu horário e trabalho 
definido como sendo, das 8 às 18 horas, com duas horas de intervalo 
intrajornada, de segunda a sexta feira. 
 
Sobre o horário de trabalho, a CLT manifesta-se expressamente através do 
seu art. 74: 
 
Art. 74 – O horário do trabalho constará de 
quadro, organizado conforme modelo expedido 
pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem 
visível. Esse quadro será discriminativo no caso 
de não ser o horário único para todos os 
empregados de uma mesma seção ou turma. 
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 Considerando que a Lei é omissa em relação a fixação dos horários de 
trabalho, caberá aos contratantes suprir essa lacuna, com o estabelecimento, 
via ajuste individual, do momento do inicio e de termino da jornada de trabalho. 
 
2.1- Trabalho em regime de tempo parcial 
 
 A jornada normal de trabalho é de quarenta e quatro horas semanais, 
que, distribuída durante os seus seis dias (excluindo um dia destinado ao 
repouso), significa laborar pela manha e pela tarde. 
 
 Seguindo a tendência flexibilizadora das normas trabalhistas e com o 
escopo de aumentar os postos de trabalho, a Consolidação das Leis do 
Trabalho foi alterada pela Medida Provisória n° 2.164-41, 2001, no sentido de 
prever permitir a contratação de trabalhadores por tempo parcial. 
 
 A contratação de empregado, nesse sistema, pode limitar-se a uma 
jornada semanal que não supere vinte e cinco horas. Assim, o trabalho se 
efetivará em regime de tempo parcial, permitindo-se que o salário, inclusive o 
mínimo legal, seja pago de forma proporcional aos empregados que executam 
a mesma função em tempo integral. 
 
2.2- Registro de horário de trabalho 
 
 A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 74, parágrafo 2°, só 
exige que o empregador mantenha registro de controle de horário de trabalho 
quando o estabelecimento possuir mais de 10 (dez) empregados: 
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§ 2º – Para os estabelecimentos de mais de 
dez trabalhadores será obrigatória a 
anotação da hora de entrada e de saída, 
em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho, 
devendo haver pré-assinalação do período 
de repouso. 
 
 A ausência dos referidos controles de freqüência faz presumir como 
verdadeiro os horários de trabalho descritos na inicial de uma eventual 
reclamação trabalhista. A presunção é juris tantum, de forma que permite a 
prova em contrário a ser produzida pela empresa. 
 
 O Tribunal Superior do Trabalho já se manifestou sobre a questão 
através da Sumula n° 338. 
 Determinação Judicial - Registros de Horário - Ônus da Prova 
 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) 
empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, 
§ 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de 
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de 
trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-
Súmula nº 338 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que 
prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em 
contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e 
saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se 
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o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do 
empregador, prevalecendo à jornada da inicial se dele não se 
desincumbir. 
 
2- TRABALHO EXTRAORDINÁRIO 
 
Considerando a jornada normal de trabalho como sendo de oito horas 
diárias ou quarenta e quatro horas semanais, qualquer labor acima desses 
limites é considerado como trabalho extraordinário. 
 
Dessa forma, se o empregado trabalha nove horas por dia, de segunda a 
sábado, e é mensalista, terá direito, ao final do mês, não só ao salário pré-
fixado, como também ao valor equivalente as horas extras, calculado pelo dia 
ou pela semana, o que for maior. 
. 
 
 
2.1- Horas de sobreaviso 
 
Deriva do contrato de trabalho o estado de subordinação do empregado, 
de forma que se considera, como de efetivo serviço, o período em que o 
empregado está sem trabalhar, mas fica aguardando as ordens do seu 
empregador. 
 
Em determinadas situações, o trabalhador coloca-se a disposição do 
empregador em sua própria residência para, em uma eventualidade, executar 
serviços de natureza urgente. Esse estado em que se encontra o empregado é 
denominado de sobreaviso. 
 
A previsão legal do sobreaviso encontra-se inserida no art. 244, 
parágrafo 2°, da Consolidação das Leis do Trabalho, quando trata do trabalho 
do ferroviário: 
 
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Considera-se de "sobreaviso" o empregado 
efetivo, que permanecer em sua própria casa, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o 
serviço. Cada escala de "sobreaviso" será no mínimo, 
de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de "sobreaviso" 
para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1-3 ( 
um terço) do salário normal. 
 O aludido preceito legal diz respeito apenas aos ferroviários. Contudo, a 
sua aplicação é estendida, por analogia, a todas as espécies de empregados. 
 
 Só tem direito as horas de sobreaviso o empregado que fica a 
disposição da empresa, em sua residência,sem poder dela ausentar-se. A 
possível utilização de aparelho telefônico móvel ou qualquer outro aparato 
similar permitiria a liberdade de locomoção do trabalhador, afastando a 
incidência do mencionado preceito Celetista. 
 
 Assim, vêm decidindo, reiteradamente, os tribunais pátrios: 
 
OJ-SDI1-49 “O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não 
carateriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não 
permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, 
convocação para o serviço”. 
 
Entretanto, esse posicionamento não pode ser aceito de forma absoluta. 
A utilização de aparelho móvel telefônico pelo empregado não obsta a sua 
ausência de sua residência, mas limita o exercício do seu direito de ir e vir, já 
que não poderá afastar-se da localidade onde presta serviços, fato que 
dificultaria o seu comparecimento imediato a empresa. 
 
Reconhecida a hipótese de estado de sobreaviso, o operário terá direito 
a 1/3 do salário, ou seja, a cada três horas de sobreaviso, perceberá quantia 
equivalente a uma hora de trabalho, sem qualquer acréscimo pecuniário, 
principalmente no que diz respeito aos adicionais, conforme Súmula n° 132, II, 
do TST: 
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“Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em 
condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional 
de periculosidade sobre as mencionadas horas”. 
 
Caso o empregado seja acionado para trabalhar durante o período de 
sobreaviso, receberá o valor da hora trabalhada, acrescida do respectivo 
adicional, na hipótese de ultrapassar a jornada normal semanal, e aquele 
relativo ao período em que esteve a disposição do empregador sem prestar 
serviços, a titulo de sobreaviso. 
 
2.2- Horas de prontidão 
 
As horas de prontidão assemelham-se as horas de sobreaviso. Contudo, 
no primeiro caso, o empregado, ao invés de ficar em sua residência, 
permanece nas dependências da empresa sem prestar serviços, mas 
aguardando, a qualquer momento, a ser acionado para o trabalho, percebendo 
uma remuneração equivalente a 2/3 da hora normal de labor. 
 
Tem sua previsão legal no art. 244, parágrafo 3°, da CLT, com aplicação 
restrita aos empregados de ferrovias, mas com possibilidade de aplicação 
analógica as demais espécies de relação de emprego, como acontece com as 
horas de sobreaviso: 
 
“Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas 
dependências da Estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão 
será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão para todos 
os efeitos contadas à razão de 2-3 (dois terços) do salário-hora normal”. 
 
Entende-se, entretanto, que o empregado deve ficar em local destinado 
ao seu repouso ou descanso, mas com certa limitação ao seu direito de 
locomoção, e não no interior propriamente dito do centro de trabalho, pois, 
nesta situação, o tempo a disposição seria considerado como de efetivo 
serviço, na forma prevista pelo art. 4° da CLT e não como horas de prontidão. 
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2.3- Trabalho em regime de revezamento 
 
 A atual Carta Magna, em seu art. 7°, inciso XIV, preceitua que os 
empregados sujeitos ao trabalho em regime de turno ininterrupto de 
revezamento estarão sujeitos a uma jornada normal de labor de seis horas. 
 
 A caracterização de turnos ininterruptos de revezamento dá-se pela 
atividade da empresa, e não pelo trabalho executado pelo empregado. 
Portanto, para o empregado ter direito a jornada reduzida de seis horas de 
trabalho por dia, terá que prestar serviços no estabelecimento da empresa 
onde a atividade desenvolvida não possa sofrer solução de continuidade. 
 
 E sendo a atividade dessa natureza, o empregador se vê obrigado a 
dividi-la em turnos, de forma que o trabalhador, periodicamente alterne entre os 
períodos diurno e noturno, provocando prejuízo a sua saúde, bem como ao 
convívio social e familiar. 
 
 Nessas condições, como poderia, por exemplo, o empregado participar 
de um curso de formação ou mesmo de ensino fundamental ou superior 
regular, tendo uma escala de trabalho que ocupa todas as horas do dia? 
 
 Decididamente, o prejuízo é de grande monta, razão pela qual o 
legislador decidiu reduzir a jornada máxima dos trabalhadores que prestam 
serviços em regime de revezamento, ainda que esta alternância limite-se aos 
periodos diurno e noturno. 
 
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 Contudo, nada impede que se estabeleçam turnos superiores a seis 
horas de trabalho, observando-se o limite diário de oito horas, através de 
acordo ou convenção coletiva de trabalho, uma vez que a própria Constituição 
Federal vigente permite a flexibilização da jornada de trabalho, através de 
negociação coletiva. 
 
 A alteração da jornada ou do horário de trabalho dos empregados que 
prestam serviços em turno ininterrupto de revezamento só pode ser feita 
através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme determinação 
contida na Portaria n° 412, de 2007 do Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
A- Revezamento em atividades petrolíferas 
 
A Lei n° 5.811, de 11.10.1972, dispõe sobre o regime de trabalho dos 
empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação 
de petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de 
petróleo e seus derivados por meio de dutos. 
 
A referida norma legal estabelece um regime de revezamento em turnos 
de oito e doze horas de trabalho, assegurando aos empregados, no primeiro 
caso: pagamento do adicional de trabalho noturno; pagamento em dobro da 
hora de repouso e alimentação; alimentação gratuita, no posto de trabalho, 
durante o turno em que estiver em serviço; transporte gratuito para o local de 
trabalho; repouso de vinte e quatro horas consecutivas para cada três turnos 
trabalhados. 
 
Para quem se sujeita ao turno de doze horas, além das vantagens acima 
mencionadas, terá direito a: alojamento coletivo gratuito e adequado ao seu 
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descanso e higiene; e repouso de vinte e quatro horas consecutivas para cada 
turno trabalhado. 
3. EMPREGADOS EXCLUIDOS DO DIREITO ÁS HORAS EXTRAS 
 
Nem todos os empregados estão protegidos pela legislação laboral, no 
que diz respeito a fixação de uma jornada normal de trabalho. 
 
O art. 62, da Consolidação das Leis do Trabalho, define duas categorias 
de trabalhadores excluídos da referida proteção e, conseqüentemente, da 
possibilidade de perceberem horas extras acrescidas do adicional respectivo, 
quais sejam, a dos trabalhadores externos e a dos gerentes. 
 
3.1- Trabalho externo 
 
Em um sistema de organização do trabalho de âmbito empresarial, 
dividem-se os trabalhadores em três grandes grupos: trabalhadores internos, 
trabalhadores externos e trabalhadores pendulares. 
 
No primeiro grupo, estão incluídos todos aqueles empregados que 
prestam serviços no interior do centro de trabalho da empresa. Já os 
trabalhadores externos são aqueles que desenvolvem sua atividade laboral 
fora do estabelecimento da empresa. Pendulares são os obreiros que 
trabalham tanto dentro quanto fora do centro de trabalho. 
 
A teor do disposto no art. 62, inciso I, da Consolidação das Leis do 
Trabalho, não tem direito a percepção do valor e as horas extras os 
empregados “que exercem atividade externa incompatível com a fixação de 
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horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social e no registro de empregado. 
Observe-se que não basta que o serviço executado pelo trabalhador 
seja externo, assim considerado aquele prestado fora dos limites físicos do 
estabelecimento da empresa, mas que, além de ser externo, haja 
incompatibilidade com a fixação de horário de trabalho.Se, de alguma forma, o empregador pode determinar e quantificar a 
jornada de trabalho do seu empregado, não há falar-se em incidência do 
mencionado art. 62, I da CLT. 
 
Por conta disso, é indiferente, juridicamente, se o empregador fiscaliza 
ou não a jornada de trabalho do seu empregado. O que importa é a simples 
possibilidade dessa fiscalização. 
 
Na lição de Valentin Carrion, o que caracteriza a atividade externa é a 
“circunstancia de estarem todos fora da permanente fiscalização e controle do 
empregador; há impossibilidade de conhecer-se o tempo realmente dedicado 
com exclusividade a empresa. 
 
3.2- Função de confiança 
 
Como foi dito em outras oportunidades, a confiança constitui elemento 
essencial para manutenção da relação de emprego. Em certos casos, todavia, 
o exercício de determinada função dentro da empresa exige um grau mais 
elevado de confiança. Quando o empregado, dentro do estabelecimento, 
exerce as mesmas funções inerentes ao detentor da empresa, com poderes de 
mando e gestão, não estará protegido pela legislação laboral no que diz 
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respeito a fixação de uma jornada normal de trabalho, vejamos o art. 62, II, da 
CLT. 
Art. 62 Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos e 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os 
diretores e chefes de departamento ou filial. 
 
Essa exclusão ocorre porque seria o próprio empregado quem fixaria e 
fiscalizaria a sua jornada de trabalho, sendo, desse modo, desnecessária a 
incidência da proteção legal. 
 
Frise-se, todavia, que só não há incidência da norma protetora laboral 
quando, de fato, o empregado ocupa o cargo mais alto dentro do 
estabelecimento e sem que possua qualquer superior hierárquico, não 
bastando apenas ser denominado de gerente, diretor etc. 
 
Por fim, é bom salientar que o gerente deverá receber uma gratificação e 
função equivalente a quarenta por cento do valor do salário do cargo efetivo, 
sob pena de ser considerado um trabalhador ordinário, sujeito, portando, a o 
controle de horário. 
 
4- VALOR DAS HORAS EXTRAS 
 
O labor em jornada extraordinária representa um risco à saúde do 
trabalhador. 
 
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Ciente disso, o legislador instituiu um adicional para remunerar o labor 
além da jornada normal. 
 
O escopo desse adicional é duplo: primeiro, inibir a atuação patronal 
no sentido de exigir do empregado trabalho além do que é considerado 
normal; e segundo, para compensar o labor executado em condições de 
anormalidade. 
 
A Lex Legum de 1988 fixou em 50% (cinqüenta por cento), no mínimo, o 
percentual que deve incidir sobre as horas extraordinárias, ou seja, sobre 
aquela que ultrapassar a oitava hora diária ou a quadragésima quarta semanal, 
denominando-se adicional de horas extras. 
 
As demais fontes formais do Direito do Trabalho, como os instrumentos 
normativos negociados, sentença normativa, regulamento de empresa e o 
próprio contrato de trabalho, podem estabelecer um percentual superior ao 
fixado pela Lei, que deverá ser observada no caso concreto pela aplicação do 
principio da norma mais benéfica. 
 
4.1- Efeito do labor extraordinário 
 
Quando o empregado trabalha, habitualmente, em jornada 
extraordinária, o valor referente às horas extras deve integrar a remuneração 
para todos os efeitos legais. 
 
O contrato de trabalho é fonte de obrigações para o empregador, que 
deve não só remunerar o trabalho do empregado, mas também pagar, 13° 
salário, conceder o gozo de férias remuneradas, depositar o valor referente ao 
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FGTS em sua conta vinculada etc. Para o calculo dessa e de outras parcelas 
de natureza salarial, é necessário levar em consideração o valor pago a titulo 
de horas extras. 
 
A- Horas extras e repouso semanal remunerado 
A cada seis dias de trabalho, o empregado tem direito a gozar uma folga 
semanal de 24 horas consecutivas, instituto do Direito do Trabalho denominado 
de repouso semanal remunerado, que será estudado mais adiante. O valor 
desse dia de trabalho deve ser igual ao valor pago durante os dias da semana. 
 
Portanto, se o empregado recebe, por exemplo, a quantia de R$ 20,00 
(vinte reais) por dia, de segunda a sábado, deve ficar sem trabalhar no 
domingo e ainda assim receber a quantia de R$ 20,00 (vinte reais). Esse 
procedimento matemático não apresenta dificuldade quando o pagamento do 
salário é feito tendo como base o dia de trabalho. 
 
B- Horas extras e 13° salário 
 
As horas extras, prestadas ou pagas durante o ano civil, integram a 
remuneração para efeito de pagamento da gratificação de natal por sua média. 
 
C- Horas extras e férias 
 
A cada período de 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito 
de gozar trinta dias corridos de férias, salvo de deixou de comparecer ao 
serviço injustificadamente. O gozo desse período de férias é remunerado, pelo 
empregador, com o salário devido à época da sua concessão, inclusive com a 
integração da média das horas extras prestadas durante o período aquisitivo. 
 
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Se houver extinção do contrato de trabalho antes de completado o 
período concessivo respectivo, as férias não gozadas devem ser indenizadas 
pelo empregador com os acréscimos relativos as horas extras trabalhadas, não 
havendo, nesse caso, incidência do imposto de renda. 
 
D- Reflexo das horas extras sobre o FGTS 
 
O FGTS é um fundo formado por depósitos feitos pelo empregador 
equivalente a 8% da remuneração total do empregado. Entende-se como 
remuneração toda a retribuição feita pelo empregador ao trabalhador, que não 
tenha característica de indenização, ou seja, excluída por expressa 
determinação legal. 
 
Como as horas extras representam salário e o adicional um plus salarial 
caracterizado como um sobre-salário, os depósitos do FGTS também terão 
como base de calculo essas parcelas. 
 
5- JORNADAS ESPECIAIS DE TRABALHO 
 
Ordinariamente, a jornada normal de trabalho é de oito horas diárias ou 
quarenta e quatro semanais. 
 
Considerando a especialidade no desenvolvimento de determinadas 
tarefas, por razões relativas à segurança no trabalho e em decorrência da 
conquista de algumas categorias, o legislador instituiu uma jornada inferior 
aquela ordinariamente fixada, como acontece com os bancários, advogados, 
telefonistas e etc. 
 
5.1- Bancário 
 
A jornada de trabalho do empregado que presta serviços para as 
instituições financeiras bancarias é de seis horas diárias. Por conta disso, a 
jornada semanal é de 30 horas, vejamos o art. 224 da CLT: 
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As empresas financeiras e de processamento de dados que prestam 
serviços aos bancos também são equiparadas aos estabelecimentos 
bancários, para efeito de fixação da jornada normal de trabalho, conforme 
dispõe as Súmulas n° 55 e 239 do Tribunal Superior do Trabalho. 
 
5.2- Advogado 
 
Quando o advogado é empregado, sendo contratado por conta desta 
qualidade profissional, sua jornada diária não poderá ultrapassar quatro horas 
de trabalho, segundo dispõe o art.20 da Lei n° 8.906/94: 
 
Se o advogado não exerce sua profissão como empregado, ou seja, sua 
habilitação profissional não foi levada em consideração quando da contratação, 
não há falar-se em jornada reduzida de quatro horas. 
 
5.3- Telefonista 
 
Aos empregados que trabalham para as empresas de telefonia, 
telegrafia, radiotelegrafia ou radiotelefonia, na condição de operadores, é 
assegurada uma jornada diária de seis horas de trabalho. 
 
5.4- Outros profissionais 
 
A CLT e outras leis esparsas, que regulamentamdeterminadas 
atividades profissionais, estabelecem jornadas de trabalho especiais para os 
respectivos trabalhadores, podendo-se citar as seguintes: 
 
a) Cinco horas para os músicos; 
b) Seis horas para os operadores cinematográficos 
c) Seis horas para os trabalhadores em minas do subsolo; 
d) Cinco horas para os jornalistas; 
e) Quatro aulas consecutivas ou seis aulas intercaladas para os 
professores; 
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f) Cinco horas para o radialista que trabalha nos setores de autoria e 
locução; 
g) Sete horas para o radialista que trabalha nos setores de cenografia e 
caracterização. 
 
6- JORNADA NOTURNA 
 
A legislação pátria considera como trabalho noturno aquele realizado 
entre 22 horas de um dia e 05 horas do dia seguinte. 
 
Nota-se, portanto, que o legislador não levou em consideração o 
momento do nascer e o pôr do sol para classificar o trabalho como diurno e 
noturno. 
 
6.1- Adicional noturno 
 
Biologicamente, o ser humano necessita do sono profundo, que só é 
obtido durante a noite. Trabalhar durante esse período representa um maior 
desgaste para sua saúde. 
 
Como forma de inibir ou limitar a exigência do empregador no sentido de 
cobrar o labor do empregado em período noturno, bem como p-ara 
compensar o labor nessa condição anormal de trabalho, instituiu-se o 
adicional noturno. 
 
O adicional noturno é de 20% (vinte por cento), conforme o disposto 
no art. 73 da CLT, foi recepcionado também pela Constituição Federal de 
1988 no art. 7°, IX, ao prever uma remuneração do trabalho noturno superior 
ao diurno. Dessa forma o trabalho executado depois das 22 horas enseja o 
pagamento de uma remuneração vinte por cento superior aquela devida ao 
empregado que trabalha durante o dia. 
 
O referido art. 73 da CLT não foi recepcionado, entretanto, no que se 
refere à exclusão do direito ao adicional noturno quando a turnos de 
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revezamento semanal e quinzenal. Esse é inclusive, o entendimento do STF, 
inserido em sua Súmula n° 213: “É devido o adicional de serviço 
noturno, ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento. 
 
6.2- Hora ficta noturna 
 
Para complementar a proteção ao trabalhador que presta serviços 
durante a noite, foi instituída a hora noturna, uma ficção legal através da qual 
não se considera uma hora como tendo sessenta minutos, mas somente 
cinqüenta e dois minutos e trinta segundos (art. 73, parágrafo 1° da CLT), 
salvo para os petroleiros, que são regidos por lei própria). 
 
Observe-se que de 22 às 05 horas somam-se sete horas de trabalho. 
Contudo, pela ficção legal, consideram-se como oito horas de efetivo labor, 
pois, a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados, o empregado adquire 
07 minutos e 30 segundos, de forma que, no final, acaba ganhando mais 
uma hora, conforme entendimento do STF, constante na Súmula n° 214: “A 
duração legal da hora de serviço noturno (52 minutos e trinta segundos) 
constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário adicional. 
 
6.3- Jornada mista 
 
Como visto, a jornada diurna é aquela compreendida entre 05 e 22 horas 
e a jornada noturna é aquela que vai das 22 às 05 horas. A jornada mista 
envolve um horário de trabalho que se inicie ou termine durante a jornada 
noturna. 
 
Em que pese a lei ter fixado como horário noturno aquele compreendido 
entre 22 e 05 horas, a continuação do trabalho, após o limite final 
mencionado, implica pagamento do adicional noturno, devendo ser 
considerada, também, a hora ficta noturna. Isso porque, nesse caso, 
continuam presentes as causas que tornam o labor prejudicial a saúde do 
trabalhador. 
 
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Existe inclusive uma Súmula do Tribunal Superior do Trabalho nesse 
sentido: 
 
Súmula n° 60. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO 
E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO. 
I- O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o 
salário do empregado para todos os efeitos. 
II- Cumprida integralmente a jornada no período noturno e 
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto as 
horas prorrogadas. 
 
Reconhecendo a agressividade do trabalho executado sob essas 
condições, a lei veda, expressamente, o trabalho do menor de 18 anos 
durante o período noturno. Isso não quer dizer que se houver, efetivamente, 
trabalho do menor durante o horário compreendido entre 22 as 05 horas, não 
vai haver remuneração acrescida do adicional respectivo. Trata-se apenas, de 
norma protetora ao desenvolvimento normal da criança e do adolescente, 
implicando ilícito administrativo, sujeito as sanções previstas na lei. 
 
6.4- Horário noturno do trabalhador rural 
 
O trabalho noturno do empregado rural não é idêntico ao do trabalhado 
urbano. Para os empregados que trabalham na atividade pecuária, considera-
se trabalho noturno aquele compreendido entre 20 horas de um dia e 04 
horas do dia seguinte. Na atividade agrícola, considera-se noturno o serviço 
prestado entre 21 e 05 horas do dia seguinte. 
 
O adicional noturno para o rurícula é de 25%, superior ao do trabalhador 
urbano (20%). Em contrapartida, não se aplica ao trabalhador rural o instituto 
da hora ficta noturna. 
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6.5- Efeitos do trabalho noturno 
 
Da mesma forma que ocorre com relação às horas extraordinárias, o 
labor habitual em período noturno faz integrar, a remuneração, o respectivo 
adicional. Por isso, quem trabalha de segunda a sábado durante o horário 
noturno deve receber o pagamento do adicional respectivo sobre o repouso 
semanal remunerado, mesmo sem trabalhar efetivamente. 
 
Isso ocorre porque o adicional noturno é devido dia a dia, e no salário do 
empregado mensalista não se encontra embutido o pagamento dessa 
parcela. Se, por exemplo, o empregado R$ 600,00 (seiscentos reais) por mês 
para trabalhar durante o dia, deverá perceber R$ 720,00 (setecentos e vi9nte 
reais) se for transferido para o período noturno. 
 
Esse acréscimo salarial decorrente do pagamento do adicional noturno 
deverá integrar a remuneração para efeito de calculo das demais verbas 
trabalhistas, como 13° salário, férias acrescidas de 1/3, FGTS, aviso prévio 
indenizado etc. 
 
Havendo prorrogação do horário de trabalho durante o período noturno, 
o empregado terá direito as horas extraordinárias, acrescidas do percentual 
legal e do adicional noturno, ambos calculados separadamente. 
7- REPOUSOS 
 
O corpo humano, depois de determinado período de trabalho continuo, 
necessita de descansos periódicos para recuperar suas energias e 
conseqüente capacidade de labor, preservando sua higidez física e mental. 
 
21 
 
A legislação, incorporando conclusões científicas sobre a fadiga 
muscular e psíquica, prevê a obrigatoriedade de o empregador conceder ao 
empregado intervalos regulares durante a jornada (intervalo intrajornada), 
entre uma jornada e outra (intervalo interjornada) e após determinados dias 
consecutivos de labor (repouso semanal remunerado e férias anuais 
remuneradas). 
 
Saliente-se, inclusive, que a redução da jornada de trabalho e a fixação 
de intervalos regulares para alimentação e descanso foi uma reivindicação 
do período da Revolução Industrial, fato que motivou, inclusive, o 
surgimento do próprio Direito do Trabalho. 
 
Com efeito, verificou-se que o trabalho exaustivo dos trabalhadores nas 
fabricas, executando tarefas repetitivas, estava provocando fadiga que, por sua 
vez, era causa de diversos acidentes do trabalho e diminuição da 
produtividade. 
 
Os próprios empregadores chegaram a essa mesma conclusão, após 
uma resistência inicial da necessidade de concessão de intervalos razoáveis 
intra e interjornada. 
 
 
7.1- Intervalointrajornada 
Em trabalhos contínuos, a norma exige que seja concedido um intervalo 
intrajornada, ou seja, dentro da execução da própria jornada de trabalho, de 15 
minutos, para jornadas de quatro até seis horas, e de, no mínimo, uma hora de 
máximo de duas horas (salvo acordo ou convenção coletiva em sentido 
contrário), para jornadas superiores a seis horas, destinados ao repouso ou 
alimentação. 
22 
 
 
O limite mínimo de uma hora de intervalo poderá ser reduzido, desde 
que haja autorização pelo Ministério do Trabalho e Emprego e sejam atendidas 
as exigências constantes no art. 71, parágrafo 3°, da CLT. 
 
Por ser norma protetiva a saúde do trabalhador, não se admite a 
redução do intervalo intrajornada através de contrato coletivo de trabalho 
(convenção ou acordo coletivo de trabalho), conforme consta da OJ n° 342 do 
TST. 
 
No Brasil, o horário denominado de comercial, geralmente, é das 08 as 
18 horas, de segunda a sexta, adotando-se a semana inglesa, que prevê o 
labor aos sábados apenas no turno matutino. 
 
Dentro dessa jornada o empregador pode conceder o intervalo 
intrajornada, que não será computado para efeito de calculo da jornada de 
trabalho, salvo se for superior ao limite máximo estabelecido pela CLT, qual 
seja, de duas horas, hipótese em que será considerado tempo a disposição do 
empregador, com pagamento de salário. 
O Tribunal Superior do Trabalho pronuncia-se nesse sentido, através da 
Súmula n° 118: 
Súmula n° 118. Os intervalos concedidos pelo 
empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, 
representam tempo a disposição da empresa, remunerados 
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da 
jornada. 
 
7.2. Intervalos intrajornada especiais 
23 
 
 
Além do intervalo ordinário previsto pela CLT, pela natureza do serviço 
ou condição pessoal do empregado, são estabelecidos intervalos intrajornadas 
especiais, como a do mecanôgrafo, da mulher e dos trabalhadores em câmaras 
frigorificas, que serão a seguir analisadas. 
 
A- Intervalo do mecanôgrafo ou digitador 
 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê, ainda, em seu art. 72, um 
intervalo especial, destinado as pessoas que trabalham com maquinas de 
escrever (datilógrafos), de calcular (calculistas), de escriturar (escriturário), 
computadores (digitadores) ou similares. 
 
 
O objetivo da norma é instituir pequenas pausas – dez minutos para 
cada noventa de trabalho- para evitar as conseqüências do trabalho 
repetitivo, causador de doenças ocupacionais como a LER/DORT. 
 
B- Intervalo da mulher 
 
Outro intervalo especial é aquele que diz respeito ao trabalho da mulher, 
quando há extrapolação da jornada normal diária. Nesse caso, o empregador 
deverá conceder um repouso de, no mínimo, 15 minutos entre a jornada normal 
e a jornada extra, na forma como prevê o art. 384 da CLT. O descumprimento 
dessa determinação implica o reconhecimento do direito ao pagamento do 
intervalo como hora extra, acrescido do adicional respectivo. 
 
Também é conferida a mulher dois intervalos especiais de trinta minutos 
cada um, por cada jornada de trabalho, destinados a amamentação do seu 
24 
 
filho, até que este complete seis meses de vida, na forma prevista no art. 396 
da CLT. 
 
C- Intervalo do trabalhador em câmaras frigorificas 
 
Com o objetivo de eliminar ou diminuir os efeitos nocivos do labor em 
baixar temperaturas, o legislador instituiu um intervalo intrajornada especial de 
20 minutos, previsto no art. 253 da CLT, que é computado na jornada de 
trabalho, a cada uma hora e quarenta e cinco minutos de trabalho 
continuo, para os empregados que exercem suas atividades no interior de 
câmaras frigorificas ou para aqueles que movimentam mercadorias do 
ambiente quente ou normal para o frio e vice e versa. 
 
7.3- Intervalo interjornada 
 
Intervalo interjornada é aquele compreendido entre duas jornadas de 
trabalho. 
O intervalo mínimo interjornada do trabalhador em geral é de onze horas 
consecutivas, conforme preconiza o art. 66 da CLT: “ Entre duas jornadas de 
trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para 
descanso”. 
No final de semana ou a cada seis dias de trabalho consecutivos, deve 
ser levado em consideração o período relativo ao repouso semanal 
remunerado de 24 horas, acrescido do intervalo interjornada de, no mínimo, 
onze horas, totalizando, 35 horas. 
 
7.4- Efeitos da não concessão dos intervalos 
25 
 
 
Na hipótese de o empregador não conceder o intervalo intrajornada, 
período correspondente deverá ser acrescido do percentual de 50%. 
 
7.5- Repouso semanal remunerado 
 
Além dos descansos intrajornada e interjornada, a legislação concede ao 
empregado o direito de usufruir um descanso semanal remunerado de vinte e 
quatro horas consecutivas, após seis dias de trabalho sucessivos, devendo 
recair, preferencialmente, aos domingos. 
 
Ao repouso semanal remunerado de 24 horas, devem ser acrescidas 
mais onze horas relativas ao intervalo interjornada, totalizando 35 horas, sob 
pena de reconhecimento de jornada extraordinária de labor, vejamos a Súmula 
n° 110 do TST. 
 
Na verdade, a norma legal agasalha uma tradição religiosa que reserva 
o sétimo dia da semana para o descanso (êxodo, 20;10). Essa espécie de 
descanso tem como um dos seus objetivos favorecer o convívio familiar e 
social. 
 
O repouso semanal remunerado é denominado, também, de descanso 
hebdomadário (semanal), que deriva do latim hebdomadário, e inclui a 
proibição de labor em dias de feriados nacionais e feriados religiosos. 
 
A- Legalidade do labor em domingos e feriados 
 
26 
 
A questão da permissibilidade legal de laborar-se em domingos e 
feriados provocou calorosas discussões até o advento da Lei n° 10.101/2000, 
que disciplinou a matéria em seu art. 6°. 
 
O art. 6° possibilita o trabalho em dias de feriados e não só em 
domingos, desde que haja autorização por meio de instrumentos normativos 
negociados e seja observada a legislação municipal. 
 
Para as demais categorias profissionais e atividades econômicas, 
prevalecem as exigências contidas no art. 68 da CLT, que exige a permissão 
prévia do Ministério do Trabalho e Emprego, concedida, a titulo permanente, as 
empresas que tenham necessidade de desenvolver sua atividade aos 
domingos e feriados ou observando critérios de conveniência pública. 
 
B- Valor do repouso 
 
O valor do repouso semanal tem nítida natureza salarial e incorpora-se a 
remuneração do empregado para todos os efeitos legais. 
 
Para quem percebe remuneração diária, semanal, quinzenal ou mensal, 
será equivalente a de um dia de serviço. Assim, se o empregado recebe um 
salário de R$ 600,00 (seiscentos reais) por mês, o valor de cada repouso será 
de R$ 20,00 (vinte reais), ainda que ele receba salário por comissão. 
 
Quando o empregado é mensalista ou quinzenalista, assim considerado 
aquele que recebe o seu salário com base no mês ou na quinzena, o valor 
referente ao repouso remunerado já se encontra embutido em sua 
27 
 
remuneração. Mas, se o trabalhador presta serviços nos dias destinados ao 
repouso, deve receber o valor correspondente, de forma dobrada. 
 
O trabalho em dia de feriado implica pagamento dobrado do salário, 
salvo se o empregador conceder folga compensatória, conforme estatui o art. 
9° da Lei n° 605/49. 
 
São sete os feriados nacionais, segundo a Lei n° 10.627, de 19 de 
dezembro de 2002: 
• 1° de janeiro 
• 21 de abril 
• 1° de maio 
• 7 de setembro 
• 2 de novembro 
• 15 de novembro 
• 25 de dezembro 
A Lei n° 662 de 1949,declara como feriados nacionais os dia 1° de 
janeiro, 1° de maio, 7 de setembro, 15 de novembro e 25 de dezembro. 
 
Alguns feriados, a exemplo do carnaval, não são previstos em lei federal. 
Ainda assim, o labor em tais dias deve ser remunerado em dobro, uma vez 
que, nesse caso, a obrigação nasce do costume ou quando lei local assim 
declarar. 
O empregado perde o direito a remuneração do repouso quando deixar 
de trabalhar durante alguns dos seis dias que o antecedem, sem motivo 
justificado. 
 
28 
 
As justificativas legais para a ausência do trabalhador no serviço 
encontram-se listadas no art. 473 da CLT e o art. 6°, parágrafo 1° da Lei 
605/49. 
Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário: 
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; 
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira 
semana; 
IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva; 
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 
(Lei do Serviço Militar). 
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de 
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
 
8- DESCANSO ANUAL REMUNERADO- FÉRIAS 
29 
 
Como já mencionado linhas atrás, o organismo humano necessita de 
descansos periódicos para recuperar sua capacidade produtiva. Os descansos 
periódicos atendem a essa função. Mas o convívio familiar e social também é 
necessário para melhorar o desempenho do trabalhador. 
 
Para atingir esse objetivo, necessário se faz conceder ao empregado 
períodos consecutivos de descansos mais prolongados, geralmente a cada ano 
de labor, variando a sua duração, de acordo com o ordenamento jurídico de 
cada país. 
 
Atenta a essa circunstancia, a legislação brasileira, através do art. 138 
da Consolidação das Leis do Trabalho, veda ao empregado trabalhar durante o 
período de gozo de férias. 
 
A atual Carta Política (art. 7°, inciso XVII) dispõe sobre o direito do 
trabalhador ao “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço 
a mais do que o salário normal”, e a Consolidação das Leis do Trabalho aborda 
o tema em seu artigo 129 e seguintes. 
 
Obviamente que as normas profissionais (convenções e acordos 
coletivos de trabalho), bem como os regulamentos de empresas e o próprio 
contrato individual de trabalho, poderão fixar prazos maiores para a fruição do 
gozo de férias, atendendo ao principio da norma mais favorável. 
 
O direito ao gozo de férias é irrenunciável, pois, em ultima analise, 
envolve a proteção a higidez física e mental do empregado. Por conta disso, 
não se pode convencionar, por qualquer instrumento, prazo inferior aquele 
previsto pela legislação ordinária ou a conversão total das férias em pecúnia. 
30 
 
8.1- Período aquisitivo 
 
O empregado adquire o direito ao gozo de férias anuais remuneradas 
após cada período de doze meses de trabalho. Esse espaço de tempo é 
denominado de período aquisitivo, ou seja, período através do qual o 
empregado adquire o direito de gozar um descanso anual remunerado. 
 
8.2- Período concessivo 
 
O período em que o trabalhador irá gozar suas férias é determinado pelo 
empregador, que deverá pré-avisar o empregado com uma antecedência 
mínima de trinta dias. 
 
O denominado período concessivo situa-se nos doze meses 
subseqüentes ao período aquisitivo. Caso o empregador conceda as férias 
depois de expirado esse período, deverá pagar a remuneração do empregado 
em dobro. 
 
É bom salientar que mesmo que o período de gozo inicie-se antes do 
final do período concessivo, mas que parte dele ultrapasse esse marco, os dias 
de gozo subseqüentes deverão ser remunerados em dobro, conforme a 
Súmula n° 81 do TST: FÉRIAS. Os dias de férias gozados após o período legal 
de concessão deverão ser remunerados em dobro. 
 
8.3- Período de gozo 
 
31 
 
 O ordenamento jurídico nacional prevê períodos de gozo de férias, que 
variam de acordo com o número de faltas injustificadas ao serviço do 
empregado durante o período concessivo, de doze a trinta dias corridos. 
 
 Excepcionalmente, o período de gozo de férias poderá ser cindido em 
dois momentos distintos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dez 
dias corridos. Todavia, não se aplica essa exceção aos menores de 18 
(dezoito) anos e ao maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade. 
 
 As faltas legais ou aquelas abonadas pelo empregador não são levadas 
em consideração para efeito de fixação do conseqüente período de gozo, a 
forma da Súmula n° 89 do TST: 
 
 “Se as faltas já são justificadas pela lei consideram-se como 
ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de 
férias”. 
 
Vejamos o art. 130 da CLT 
Art. 130. Após período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes. 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte 
três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e 
duas) faltas. 
 
32 
 
Perda do direito ao gozo de férias 
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período 
aquisitivo: 
 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias 
subseqüentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 
(trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com a percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias 
em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidentes de trabalho 
ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
 
 Percebe-se, de uma forma geral, que a lei exclui o direito as férias 
remuneradas anuais sempre que o empregado, durante o período aquisitivo, 
deixar de trabalhar por um período relativamente longo, geralmente mais de 
trinta dias, com percepção de remuneração ou beneficio previdenciário. 
 
 Entretanto, o art. 6°, parágrafo 2° da mencionada Convenção n° 132 da 
OIT, veda a possibilidade de limitação ou perda do gozo de férias por motivos 
de incapacidade laboral decorrente de doença ou acidente do trabalho, in 
verbis: 
“Em condições a serem determinadas pela autoridade 
competente ou pelo órgão apropriado de cada país, os 
períodos de incapacidade para o trabalho resultantes 
de doença ou de acidentes não poderão ser 
computados como parte do período mínimo de férias 
anuais remuneradas previsto no parágrafo 3°, do art 3° 
da presente Convenção”. 
 
33 
 
 Percebe-se, portanto, que o art. 133, IV, da CLT, foitacitamente 
revogado pela Convenção n° 132 da OIT. 
 
8.4- Pagamento 
 
 Durante o período de gozo de férias, o empregado tem direito a 
remuneração que teria direito se estivesse trabalhando na época de sua 
concessão, acrescida de um terço. 
 
 Observe-se, também, que a remuneração das férias deve englobar 
todas as parcelas de natureza salarial pagas durante o período aquisitivo, 
inclusive de horas extras prestadas acrescidas do adicional respectivo, 
adicional noturno, adicional de insalubridade, utilidades concedidas pelo 
empregado0r etc. 
 
 Em uma relação hipotética de emprego, onde o trabalhador perceba, 
mensalmente, um salário base de R$ 1.000,00 (um mil reais), acrescido de R$ 
200,00 (duzentos reais) de adicional de insalubridade em grau médio, o valor 
de suas férias será de R$ 1.200,00 (um mil e duzentos reais), acrescidas de 
1/3, ou seja, de R$ 400,00 (quatrocentos reais). 
 
 Como dito acima, decorrido o prazo concessivo, fica o empregador 
obrigado a pagar em dobro a remuneração do trabalhador, acrescidas de 1/3, 
tudo com caráter salarial.