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ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO - REQUISITOS E POSSIBILIDADES
 
 
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado.
 
Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
 
No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
 
Esta nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas, serão nulos de pleno direito.
 
Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratação das partes, resguardando as alterações contratuais de forma arbitrária por parte do empregador. Assim, as alterações devem decorrer da manifestação da vontade das partes e, ainda assim, não poderá, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo direto ou indireto ao empregado.
 
ALTERAÇÃO CONTRATUAL - REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
 
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
 
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.
 
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.
 
MANUTENÇÃO DA ESSÊNCIA DO CONTRATO - POSSIBILIDADES DE ALTERAÇÃO
 
Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva  do empregador.
 
A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:
mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;
mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;
transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;
transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
O empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da "Primazia da Realidade" (um dos princípios do Direito do Trabalho), dispõe que havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos fatos.
 
Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.
 
Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça do Trabalho.
Exceção ao “jus variandi”/ Hipóteses
O empregado poderá fazer, unilateralmente, ou em certos casos especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário. É o jus variandi, que decorre do poder de direção do empregador.
Como exemplos, poderíamos oferecer a alteração da função do empregado (o empregado de confiança pode retornar, por determinação do empregador ao cargo que ocupava anteriormente – arts. 468 e 450 da CLT), seu horário de trabalho (o trabalhador que prestava serviços à noite passar a trabalhar durante o dia – Enunciado. 256 do TST), o local de prestação de serviços ( o empregador poderá alterar o local da prestação de serviços,
transferindo o empregado – hipóteses do art. 469 da CLT).
O empregado poderá também opor-se a certas modificações que lhe causem prejuízos ou sejam ilegais, inclusive pleiteando a rescisão do contrato de trabalho – jus resistentiae, art. 489 da CLT.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).
A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:
 
1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.
2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.
3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.
4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.
5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.
Tal situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.
No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima.
1. Introdução
Atribui-se a origem da Equiparação Salarial ao Tratado de Versailles, na ocasião em que se divulgou o princípio "trabalho idêntico, idêntico o salário", ou seja, "salário igual, para trabalho igual".
A declaração universal dos direitos do Homem, editada em 1948, em seu artigo 23, estabelecia que "toda pessoa tem direito, sem nenhuma discriminação, a um salário igual para um trabalho igual".
Por sua vez, o artigo 7º, inciso XXX, rege: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, corou estado civil".
Para o pedido de equiparação é imprescindível a indicação do paradigma na petição inicial. O termo paradigma é oriundo do grego "parádeigma" e significa modelo; é a representação de um padrão a ser seguido. Concernente ao salário, tratar-se-á do trabalhador que receber salário superior em relação àquele que, não obstante, desempenhar as mesmas funções e preencher os requisitos infracitados, tem salário inferior.
Nesse diapasão, a CLT, que regulamenta as relações individuais e coletivas do trabalho no Brasil, prevê, em seu artigo 461 que: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade".
Quanto à eventual dúvida a respeito da expressão "trabalho de igual valor, a própria legislação esclarece: "Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos".
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2. Função idêntica
O inc. III da súmula 6, prescreve que: "A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ nº 328 - DJ 09.12.03)"
O nome dado ao cargo, por meio de registro ou qualquer outro documento, bem como anotação feita na CTPS do obreiro, pouco tem relevância para a configuração de equiparação. A realidade dos fatos, ou seja, as provas de que os paragonados exerciam a mesma função é que indicará o atendimento ao requisito de função idêntica, prevista no artigo 461 da CLT.
3. Trabalho de igual valor
"Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica" (...).
Segundo o Professor André Luiz Paes de Almeida "Devemos entender que a produtividade se assemelha à quantidade, enquanto perfeição técnica diz respeito à quantidade de serviço".
Vale considerar que, se uma determinada indústria de circuitos eletrônicos, por exemplo, possui equipamentos manuais e outros automáticos, com trabalhadores operando os diferentes equipamentos, e havendo, conseqüentemente, disparidade na produtividade, não há que se falar em fato impeditivo ao pleito de equiparação, pois a diferença de produtividade em nada tem a ver com a capacidade ou vontade do trabalhador, e sim, com as condições oferecidas a ele pelo empregador.
4. Diferença de tempo de serviço não superior a dois anos
Quando a diferença de tempo de serviço entre empregados que exercem a mesma função é superior a dois anos, não existe direito à equiparação salarial.
O tempo na função é de suma importância, pois quando o empregado, por mais que apresente o mesmo desempenho, no exercício das mesmas funções, apresenta lapso temporal maior que dois anos em relação ao paradigma, não deve ser tratado de forma igual, tornando presumível que não possua a mesma experiência na função.
Insta salientar a importância da distinção que se faz entre o tempo de trabalho na função e não no emprego. A súmula 6 do TST também esclareceu o entendimento a esse respeito, "in verbis":
"Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)"
5. Trabalho para o mesmo empregador
A legislação trabalhista tem como outro requisito para a configuração da equiparação salarial, a exigência de que o trabalho seja prestado "ao mesmo empregador". Dúvidas quanto a essa expressão surgem em muitos pleitos. Por conta disso, o tema é remetido ao Art. 2ª da CLT que define o termo empregador.
Diz a CLT: "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas".
Esclarece ainda a súmula 129 do TST, acerca da coexistência ou não de mais de um contrato de trabalho.
Súmula 129 do TST: "A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário".
6. Mesma localidade
"O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ nº 252 - Inserida em 13.03.2002)" Súmula 6, inc. X.
Vale salientar que a jurisprudência vem aceitando esse requisito como sendo regiões distintas com situações econômicas equivalentes.
7. Considerações Gerais
Não há que se falar em equiparação quando o empregador possui pessoal organizado em quadro de carreira, sendo necessário, para tanto, que as promoções obedeçam aos critérios de antigüidade e merecimento dos trabalhadores, como prescreve o §2º do mesmo artigo:
"Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de Antigüidade e merecimento"; e parágrafo § 3º: "as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional".
Quanto ao quadro de carreira a súmula 6º, inc. I, impõe:
"Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente" (ex-Súmula nº 06 - Res 104/2000, DJ18.12.2000)."
Vale lembrar, ainda, a ressalva feita quanto ao empregado readaptado por motivo de deficiência, que não servirá de modelo para o pedido de equiparação, ou seja, paradigma, como se lê:
"O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial".
A Súmula 6 do TST, norteia o direito a equiparação salarial ainda com outros incisos, "in verbis":
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980).
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - Res 100/2000, DJ 18.09.00).
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ nº 298 - DJ 11.08.2003).
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977).
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - Res 121/2003, DJ 19.11.2003).
Portanto, em caso de reclamação, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviçossimultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.
Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.
A jurisprudência já consolidou o entendimento de que o termo "mesma localidade", significa no mesmo município. Assim, se um trabalhador trabalhar em igualdade de condições que um outro de um outro município, como Pontal, por exemplo, já não tem direito a pleitear equiparação, porque os municípios da prestação dos serviços não é o da mesma localidade. Também o entendimento do que venha a ser "tempo de serviço não superior a dois anos", durante muito tempo entendia-se que um trabalhador que possuísse, por exemplo, dois anos em uma empresa e apesar de fazer trabalho igual a um outro com cinco ou mais anos de empresa, não poderia pleitear direito a salário igual, com base no direito à equiparação salarial. Todavia, a jurisprudência predominante de nossos Tribunais já pacificou o entendimento de que os dois anos a que se refere o § 1º do art. 461 da CLT, não é dois anos na empresa, mas dois anos numa função onde possa estar discutindo o direito à equiparação.
Assim, é plenamente possível um empregado pleitear na Justiça do Trabalho as diferenças salariais então existentes em decorrência de equiparação salarial com outro empregado que apesar de possuir mais de dois anos de empresa, na mesma função trabalhada com igualdade, não tenha tempo superior a dois anos, como já decidiu o TRT-PR, com a seguinte ementa:
" EQUIPARAÇÃO SALARIAL. DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO NÃO SUPERIOR A DOIS ANOS. 
Já pacificou-se o entendimento que, "para efeito de equiparação de salários, em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função, e não no emprego" (Súmulas 135/TST e 202 do E. STF). Como se faz, no entanto, para contar esses dois anos, se o paradigma completa dois anos de serviço na função e nesse mesmo dia o reclamante inicia a prestação de idêntica atividade? A solução está na Lei 810, de 06/09/49, aplicável ao direito do trabalho por força do parágrafo único do art. 8º da CLT, que no art. 1º "Considera ano o período de doze meses contados do dia do início ao dia e mês correspondentes do ano seguinte". Ora, se o paradigma não detinha tempo de serviço superior a "dois anos exatos" na função tem o obreiro direito à equiparação salarial". (TRT-PR-RO 7.643/95 - Ac. 2ª T 9.264/96 - Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther - DJPr. 10/05/96). 
	Transferência de local de trabalho
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	1. INTRODUÇÃO
Ao dispor sobre o contrato individual de trabalho, a CLT estabelece, entre outras providências, que:
só é lícita a alteração das condições estabelecidas nos contratos individuais de trabalho por mútuo consentimento e desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia; 
ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar o contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
Entretanto, são excepcionadas algumas situações que tornam lícitas as transferências do local de trabalho do empregado, como veremos neste texto.
2. TRANSFERÊNCIA SEM MUDANÇA DE DOMICÍLIO DO EMPREGADO
Se a alteração do local de trabalho não obrigar o empregado a mudar seu domicílio, tal fato não é considerado transferência. Assim, se o empregado tem seu domicílio na zona norte da cidade e é contratado para trabalhar em empresa localizada na zona central, será lícita a mudança de seu local de trabalho para a filial na zona oeste.
Pode-se definir domicílio como o lugar em que a pessoa física fixa sua residência com ânimo definitivo e nele concentra suas atividades, como, por exemplo, escola para os filhos, obrigações comerciais, amizades, etc.
2.1 Despesas de transporte - ressarcimento
De acordo com o Enunciado da Súmula do TST nº 29, o empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo de despesa de transporte.
2.2 Despesas resultantes da transferência
As despesas resultantes da transferência de local de trabalho do empregado correrão por conta do empregador.
3. HIPÓTESE DE TRANSFERÊNCIA - ATO UNILATERAL DO EMPREGADOR
Os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorrer de real necessidade de serviço, poderão ser transferidos de local de trabalho por ato unilateral do empregador.
De acordo com a jurisprudência uniforme do TST, presume-se abusiva a transferência dos empregados mencionados neste item, sem comprovação da necessidade do serviço (Enunciado da Súmula do TST nº 43).
3.1 Ocupantes de cargo de confiança
O empregado ocupante de cargo de confiança tem uma função especial dentro da empresa, podendo inclusive representar o empregador. Assim, está ciente, de que, quando houver necessidade de seus serviços em outro local de trabalho, será obrigado a aceitar a transferência mesmo que tenha que mudar seu domicílio.
3.2 Contratos com condição explícita ou implícita de transferência
Em determinadas atividades empresariais é comum a inclusão, no contrato de trabalho, de cláusula em que o empregado se submete a ser transferido de local de trabalho sempre que o empregador julgar necessário (condição explícita). Havendo real necessidade de serviço, a transferência será lícita e não poderá ser recusada pelo empregado.
Em outras situações, a natureza do cargo e o tipo de atividade da empresa já denunciam que o empregado poderá ser transferido de local de trabalho por ato unilateral do empregador, como, por exemplo, o empregado contratado para trabalhar como vendedor viajante.
3.3 Extinção do estabelecimento
É lícita a transferência para outro local de trabalho quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha.
Entretanto, destacamos que, de acordo com a Súmula nº 221 do Supremo Tribunal Federal (STF), a transferência de estabelecimento ou a sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de empregado estável.
Nota
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu diretamente ou indiretamente.
4. TRANSFERÊNCIA TRANSITÓRIA E ADICIONAL SALARIAL
Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho, apesar das restrições mencionadas no item 1. Neste caso, o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto perdurar essa situação.
4.1 Destaque nos recibos e nas folhas de pagamento
O adicional de transferência deve vir destacado nos recibos e nas folhas de pagamento de salário para, além de servir como prova de pagamento, não gerar presunção de fraude por omissão dos direitos do empregado por meio de englobamento (salário complessivo).
O Enunciado da Súmula do TST nº 91 estabelece:
"Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador."
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5. MEDIDA LIMINAR
Cabe aos Juízes Presidentes das Varas do Trabalho conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito a transferência de local de trabalho.
Isso significa que, enquanto não for julgada a reclamação trabalhista do empregado que não quer se transferir por ato unilateral do empregador, a transferência não se concretizará.
Nota
A Emenda Constitucional nº 24/99, que alterouo art. 116 da Constituição Federal de 1988, criou as Varas do Trabalho cuja jurisdição será exercida por um juiz singular, em substituição às Juntas de Conciliação e Julgamento.
6. INFORMAÇÕES NO CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS (CAGED)
As transferências de local de trabalho dos empregados devem ser informadas no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), tanto pelo estabelecimento que realizou a transferência (saída por transferência) quanto pelo que recebeu o empregado (entrada por transferência).
7. ANOTAÇÕES
Ocorrendo a transferência de local de trabalho, o empregador deverá:
anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de "Anotações gerais", a data da transferência e o local para onde foi transferido o empregado; 
efetuar a anotação mencionada na letra "a" no livro ou ficha de registro do empregado, na parte destinada a "Observações"; 
enviar ao estabeleci para o qual o empregado foi transferido a cópia autenticada da ficha ou folha de registro com a anotação mencionada; 
providenciar a abertura de ficha ou folha de registro do empregado no novo local de trabalho, transcrevendo os dados da anterior e efetuando a anotação em "Observações": "O empregado veio transferido de ................... em .../.../.... com registro anterior nº ......" 
8. ANOTAÇÕES DA CONTA VINCULADA DO FGTS
Em relação ao FGTS, o estabelecimento que estiver transferindo o empregado deverá ao preencher a GFIP informar no campo 35 (movimentação) o código N, que significa transferência do empregado para outro estabelecimento da mesma empresa ou para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão do contrato de trabalho.
12 Passos para Transferir um Empregado com Segurança Jurídica
1- O que se entende por transferência de local de trabalho?
A lei estipula que o empregador não pode transferir o empregado sem sua concordância para o outro local que acarrete necessariamente mudança de domicilio.
2- O que é o domicílio do empregado? 
É o local onde o trabalhador estabelece sua residência e em torno da qual realiza outras atividades.
3- O que é local de trabalho?
É município onde está situada a empresa com qual o trabalhador tem vínculo de trabalho.
4- O empregador pode mudar o local de trabalho do empregado sem concordância?
Em regra, não. Porém, será permitida em casos de exercício de cargo de confiança, quando há esta condição no contrato ou quando decorrer de real necessidade.
5- Existem casos em que a mudança, ainda que dentro do mesmo município, seja considerada ilícita?
Somente se acarretar dificuldades insanáveis (falta de transporte, não domínio da área de trabalho etc), se não o empregador pagará somente os custos do transporte.
6- O que pode acontecer se o empregado não aceitar ser transferido?
Se a transferência for lícita e ele não acatar, estará cometendo ato de insubordinação e poderá sofrer justa causa.
7- Em caso de extinção do estabelecimento o empregado pode ser transferido contra sua vontade?
Sim, caso uma filial feche ou vá a falência a lei permite que se efetue a transferência.
8- O empregado pode ser transferido, independentemente da sua vontade, em caso de mudança de atividade da empresa?
Não, a lei não permite nesse caso.
9- Pode haver compensação financeira nos casos de transferência?
Sim, no importe de 25% do salário do empregado no momento da remoção, só vinga se for transferido em caráter temporário e efetivamente mudar seu domicílio.
10- O empregado deve receber mensalmente este adicional ou uma única vez?
Mensalmente enquanto durar o período de transferência.
11- Quais os direitos de quem é transferido ilicitamente?
Fica desobrigado de cumprir a ordem de transferência e pode pleitear perante a justiça do trabalho o retorno a situação anterior ou as verbas correspondentes.
12- Quem deve arcar com as despesas de transferência?
Havendo mudança de domicilio as despesas (passagens, fretes e carretos) ficam por conta do empregador. Havendo apenas a transferência do empregador para outro local que não exija a mudança do domicílio, o empregador deverá arcar somente com as despesas de transporte.
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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
INTRODUÇÃO
            A suspensão e interrupção do contrato do trabalho inviabilizam a extinção dos contratos por tempo indeterminado, pois ambos sustam de modo amplo e o outro restrito as cláusulas do contrato de trabalho durante certo lapso de tempo.
1 - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
É a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho em relação às partes, em virtude de um fato relevante juridicamente, preservando assim, o contrato de trabalho. Esta sustação é de modo amplo (pleno e absoluto) dos efeitos das cláusulas  (expressas e implícitas) do contrato, não rompendo o vínculo empregatício entre ambas as partes.
            Existem dois tipos de suspensão; tem-se a suspensão total, que é a suspensão propriamente dita, ou seja, quando as duas obrigações principais (pagar salário e prestar o serviço), não são exigíveis reciprocamente; e temos também a suspensão parcial, que é quando o empregado não trabalha, mas faz jus ao salário.
1.1-  Características da Suspensão Contratual
Uma das características é a sustação da execução do contrato de trabalho permanecendo o vínculo entre as partes (empregado e empregador). Há a preservação da vigência do contrato do trabalho, pois a sustação é ampla e bilateral. Durante a sustação, as cláusulas contratuais não se aplicam, pois não se paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de serviço, não produz recolhimento e outros. Não existe eficácia para ambas as partes nas prestações contratuais.
            Conforme o art. 471 da CLT, o empregador (unilateralmente), não pode romper o contrato de trabalho, a não ser que se faça justo o motivo legal tipificado.
1.2- Casos Tipificados da Suspensão do Contrato de Trabalho
a- Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado
- afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT;
- afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;
- aposentadoria provisória, sendo o empregado considerado incapacitado para o trabalho.- art. 475, CLT; Enunciado n. 160 TST;
- por motivo de força maior;
- para cumprimento do encargo público obrigatório- art. 483, parágrafo 1º da CLT; art. 472, CLT;
Para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo único, CLT.
b- Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado
-  participação pacifíca em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89;
- encargo público não obrigatório- art. 472, combinado com o art. 483, parágrafo 1º, CLT;
- eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2º, CLT;
- eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Enunciado n. 269, TST;
Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado, para resolver motivos particulares. Deve ser bilateral- Enunciado n. 51, TST;
- afastamento para qualificação profissional do empregado – MP n. 1.709-4, de 27.11.1998.
c- Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado
- suspensão disciplinar- art. 474, CLT;
- suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente- art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF.
1.3- Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho
            O principal efeito é a sustação das obrigações contratuais (pagar salário e prestar serviço), durante o período de suspensão. O empregado possui várias garantias ao final da suspensão tais como: a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão (art. 471, CLT); a garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo; a garantia da impossibilidadedo rompimento do contrato  de trabalho, por ato unilateral do empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.
            A dispensa por justa causa no período da suspensão do contrato se dá, quando o empregado, comprovadamente, cometer ato lesivo à honra ou boa forma, ou ofensas físicas contra o empregador (art. 482, “k”, CLT).
            Existe também o pedido de demissão no período suspensivo do contrato, no qual este pedido terá que ter a assistência sindical ou administrativa ou de jurisdição voluntária. É um ato nítido de pura e simples renúncia (art. 500, CLT).
1.4- Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de Trabalho
            Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado retornar ao serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho imediatamente, mas havendo inexistência de qualquer convocação empresarial expressa, pode-se considerar o prazo para retornar de 30 (trinta) dias, após a sustação da causa suspensiva (art. 472, parágrafo 1º, CLT).. Caso não retorne ao serviço, dá-se a demissão por justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT). 
2- INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
             É a sustação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um fato relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo restrito e unilateral.
2.1- Características da Interrupção do Contrato de Trabalho
             A principal característica é a continuidade de vigência de todas as obrigações contratuais.
2.2- Casos Tipificados da Interrupção do Contrato de Trabalho
a- encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria parte  (Enunciado n. 155, TST);
b- afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias;
c- os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como; intervalos interjornadas remunerados , descansos semanais remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias);
d- licença-maternidade da empregada gestante;
e- aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);
f- licença remunerada concedida pelo empregador;
g- interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT);
h- hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):
- por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (declarada na CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, CLT);
- até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de empregado professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º, CLT);
- por cinco dias, m face da licença-paternidade (art. 7º, XIX, combinado com art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88)
- por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue devidamente comprovada;
- no período de apresentação ao serviço militar;
- nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente comprovado (art. 473,VII, CLT);
Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT).
2.3- Efeitos da Interrupção do Contrato de Trabalho
            O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das obrigações contratuais (prestar serviço e disponibilidade perante o empregador). Outros efeitos são as  garantias, tais como: retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa interruptiva (art. 471,CLT), garantia do recebimento pelo empregado do salário e direitos alcançados ao retornar as atividades laborais.
            As causas de dispensa por justa causa são as mesmas já citadas na suspensão do contrato de trabalho.
2.4- Prazo para Retorno após a Interrupção do Contrato de Trabalho
            Ao sustar a causa interruptiva, o empregado deve retornar as suas obrigações bilaterais do contrato imediatamente, os benefícios dado ao empregado não permite ampliar tal prazo.
A jornada de trabalho e o ordenamento jurídico brasileiro
CAPÍTULO 1
DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA EM MATÉRIA DE JORNADA DE TRABALHO
1.1 Conceito: 
Jornada de trabalho é "o tempo em que o empregado permanece, mesmo sem trabalhar, à disposição do empregador e quando, em casos especiais, manda computar como de jornada de trabalho o tempo em que o empregado se locomove para atingir o local de trabalho". (NASCIMENTO: 2003).
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz em seu artigo 4º a seguinte orientação sobre jornada de trabalho: 
"Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada".
Pode-se extrair dos conceitos acima que a jornada de trabalho é uma medida do tempo de trabalho. Este trabalho poderá ser interpretado em sentido amplo ou restrito: amplo poder-se-ia dizer aquele em que o empregado se coloca à disposição desde o momento em que sai de seu domicílio, até o momento em que retorna; restrito, somente aquele em que o empregado permanece à disposição do empregador. 
No Brasil, admite-se o conceito no sentido restrito, considerando que o artigo 58, § 2º da CLT, menciona que o tempo despendido pelo empregado entre o momento em que sai do seu domicílio até o local de trabalho somente será computado na jornada de trabalho, nos casos do empregado residir em local onde não é servido o serviço público de transporte. Essas horas são denominadas pela doutrina e jurisprudência como horas in itinere. 
1.2 A indisponibilidade da jornada de trabalho 
A limitação da jornada de trabalho decorre do direito à vida, na medida em que o excesso de horas de trabalho poderá acarretar a perda da própria vida ou, na melhor das hipóteses, uma restrição à sua qualidade. 
Por ser um direito que tutela a vida, é indisponível. Entenda-se como um direito indisponível o seguinte: 
"A impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio". (PLÁ RODRIGUES: 2000)
Assim, é um direito de interesse social, onde a vontade coletiva se impõe à vontade individual. 
1.3 Legislação de jornada de trabalho 
As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na Constituição Federal (CF), na CLT e em outras legislações ordinárias.
A jornada de trabalho tem seu limite estabelecido pela CF de 1988. O artigo 7º, inciso XIII da CF, estabelece o seguinte limite: 
"duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho".
Além dos limites diário e semanal, outros também são encontrados no artigo 7º da CF. Vejamos:
"XIV- jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; XV- repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos"
As demais limitações quanto à jornada de trabalho poderão ser encontradas na CLT e em legislação específicas.
1.3.1 Trabalho em regime parcial
O artigo 58-A da CLT estabelece que jornadas em tempo parcial são aquelas que não ultrapassem vinte e cinco horas semanais. Neste caso, os empregados em tempo parcial receberão salários proporcionais à jornada realizada. 
Poderão adotar o regime parcial aqueles empregados que assim desejarem, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
1.3.2 Intervalo entre jornadas
O intervalo para descanso no curso da jornada ou entre uma e outra jornada pode ser definido da seguinte forma:
"Os períodos de descanso conceituam-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situadosintra ou interjornadas diárias ou semanais ou ainda no ano contratual, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção pessoal, familiar ou comunitária" (DELGADO: 1998)
O artigo 66 da CLT garante que o intervalo entre duas jornadas deverá ser de no mínimo onze horas consecutivas de descanso. Esses intervalos são também denominados de intervalo interjornadas.
Assim, considerando que o intervalo entre uma jornada e outra deve ser de onze horas e que deverá ter um repouso semanal de 24 horas, ao final de cada semana de trabalho o intervalo total será de 35 horas (24 h + 11 h). Por exemplo: o empregado que encerrar o seu trabalho às 9 horas da noite no sábado e retornar na 2ª feira às 8 horas da manhã, terá cumprido ambos os intervalos, num total de 35 horas. 
Há intervalos interjornadas especiais previstos para as seguintes profissões: telefonia e telegrafia (17 horas para horários variáveis); operador cinematográfico (12 horas); cabineiro e ferroviário (art. 245, CLT, 14 horas); jornalistas (art. 308, CLT, 10 horas); aeronautas (DL 18/66 e 78/66, conforme a jornada diária).
1.3.3 Descanso ou repouso semanal remunerado (DSR) e feriados
O artigo 67 da CLT prevê que haverá um descanso semanal de no mínimo vinte e quatro horas consecutivas, que deverá coincidir com o domingo no todo ou em parte, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço. Estes intervalos são mais conhecidos como descanso semanal remunerado.
A regulamentação do DSR e feriados [03] está prevista nos artigos 67 ao 70 da CLT e na Lei 605/49. Esta última regula, dentre outras questões, a remuneração e as ausências justificadas. 
Nos serviços que exijam trabalhos aos domingos, à exceção dos elencos teatrais e assemelhados [04], será estabelecida escala de revezamento [05], mensalmente organizada. O trabalho aos domingos, à exceção do comércio varejista, somente será realizado mediante autorização prévia da autoridade competente, neste caso, o Ministério do Trabalho. O mesmo se aplicando aos trabalhos aos feriados nacionais e religiosos. 
Algumas atividades, por conveniência pública, como os serviços públicos, de transporte, algumas indústrias [06] e o comércio varejista em geral [07] têm permissão permanente para funcionarem aos domingos e feriados nacionais e religiosos, em decorrência da autorização legal.
1.3.4 Intervalo para repouso ou alimentação
A regulamentação é feita pelos artigos 71 e 72 da CLT. Em qualquer atividade [08] contínua superior a seis horas, é obrigatório a concessão de um intervalo [09] de no mínimo uma hora, não podendo ser superior a duas horas. A majoração deste intervalo só é possível mediante acordo escrito ou contrato coletivo [10]. 
No entanto, caso a jornada seja de no mínimo quatro e no máximo seis horas, será conferido um intervalo de no mínimo quinze minutos.
Estes intervalos não são computados na jornada de trabalho. No entanto, em determinadas atividades, o intervalo destinado a repouso em virtude da penosidade da atividade deve ser computado na jornada de trabalho. São eles: a) mecanografia [11], cujos empregados terão um intervalo de dez minutos a cada noventa trabalhados; b) telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radioterapia; nestes casos, a cada três horas de trabalho, haverá descanso de vinte minutos; c) minas de subsolo, a cada três horas de trabalho, quinze minutos de descanso; d) câmaras frigoríficas, a cada cem minutos de trabalho, vinte minutos de descanso; e) digitação, a cada cinqüenta minutos trabalhados, dez minutos de intervalo. 
A legislação consolidada também prevê que na hipótese da não concessão do intervalo para repouso ou alimentação, o empregador deverá remunerar o período correspondente com o acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração normal.
1.3.4.1 Redução do intervalo para repouso ou alimentação [12]
Prevê o parágrafo 3º, do artigo 71 da CLT, que o intervalo mínimo de uma hora poderá ser reduzido, com a autorização do Ministério do Trabalho, observadas duas exigências: as condições do refeitório no estabelecimento; os empregados não podem realizar horas suplementares. 
A Portaria nº 3.116/89 do Ministério do Trabalho prevê os seguintes requisitos para a autorização de intervalo inferior a uma hora: a) justificativa técnica para a redução; b) acordo coletivo ou a anuência expressa dos empregados, assistidos pelo sindicato; c) não realização de horas suplementares (lê-se: horas extras); d) refeitório no estabelecimento, em conformidade com a NR nº 24; e) alimentação a preços módicos ou gratuita aos empregados, balanceada com a supervisão de uma nutricionista; f) acompanhamento médico; g) laudo de avaliação ambiental. 
Esta autorização poderá ser cancelada caso a empresa descumprir qualquer requisito a qualquer momento. Ela terá validade de dois anos e, em caso de renovação, deverá ser requerida três meses antes do término da vigência.
No entanto, as últimas decisões do Tribunal Superior do Trabalho, que resultaram na Orientação Jurisprudencial da SBDI-1 de nº 342, é no sentido de que: "é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva".
No entender do Tribunal, a Constituição estabelece limites à flexibilização das normas, e menciona expressamente quais os direitos poderão ser flexibilizados, como: trabalho em turnos ininterruptos, salários, etc. Mas há normas imperativas e inderrogáveis pela vontade das partes, e são exatamente aquelas decorrentes da saúde, segurança e higiene do trabalho. Assim, mesmo que sendo passíveis de flexibilizar, o interesse social prevalece sobre o individual.
1.3.5 Trabalho Noturno
O artigo 7º, inciso IX da Constituição Federal, estabelece que a remuneração do trabalho noturno deverá ser superior à do diurno.
O artigo 73 da CLT estabelece que a jornada noturna tem seu início às 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. A hora noturna será computada como de 52 minutos e trinta segundos [13]. A remuneração do horário noturno será 20% superior a do diurno. [14]
1.3.6 Turnos ininterruptos de revezamento
O artigo 7º, inciso XIV, da CF determina jornada de seis horas para turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. [15]
O legislador constituinte, com isto, prestigiou a negociação coletiva, possibilitando uma melhor adequação da proteção aos casos concretos. 
A questão polemizada nesta matéria referia-se a interruptividade do turno. Alguns operadores do direito defendiam que o fato de existir um descanso semanal ou o intervalo para repouso descaracterizaria o turno ininterrupto, posto que o intervalo intra e entre jornadas interrompe a continuidade do turno. 
No entanto, os intervalos durante a jornada não descaracterizam o turno ininterrupto de revezamento. A empresa que opta pela adoção desta espécie de jornada tem a intenção única de fazer com que a sua produção não seja interrompida, operando com a máxima capacidade produtiva, ou seja, as suas máquinas não param nunca. 
Evidentemente, se o dia tem 24 horas e cada empregado realiza 8 horas diárias de trabalho, tem-se que existirão nesta empresa três turnos de trabalho: manhã, tarde e noite. 
A fim de que estes empregados possam usufruir um descanso semanal, a empresa necessitará que os empregados cubram o descanso um do outro. Com isso ora estarão trabalhando de manhã, ora à tarde e ora à noite. Este revezamento, então, está ligado à jornada do empregado. E é esta realidade que configura o turno ininterrupto de revezamento. 
Este dispositivo legal visa proteger a saúde do empregado. A jornada de revezamento implica em sobrecarga ao organismo que tem dificuldadede se adaptar às variações ambientais, causando distúrbios de sono e comprometimento na vida social do empregado.
1.3.7 Jornada do menor e do aprendiz [16]
A CLT considera menor, para fins de sua aplicação, o jovem entre 14 e 18 anos. A Lei nº 10.097, de 2000, proibiu o trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendizes. 
Considera-se aprendiz aquele que tenha entre 14 e 24 [17] anos e que esteja inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, e que o empregador garanta ser compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do menor.
O serviço de aprendizagem pode ser classificado em: aprendizagem típica, sendo aquele previstos no Decreto nº 4.481/42 (aprendizado no SENAI) e Decreto nº 8.622/46 (aprendizado no SESC); aprendizagem atípica, que são aquelas previstas na Lei 10.748/2003 (Lei do Primeiro Emprego) e Medida Provisória nº 251/2005 (Projeto Escola de Fábrica). 
O Estatuto da Criança e do Adolescente, bem como a CLT, se pautam pelo princípio de que aos menores e aos aprendizes seja assegurado horário de trabalho compatível com os seus estudos, e que o primeiro não prejudique ao segundo. 
Além deste princípio, a CLT traz algumas limitações quanto aos horários de menores e aprendizes. 
Para o menor, a duração do trabalho será regulada, via de regra, pela disposições legais relativas à duração do trabalho em geral. No entanto, é vedada a prorrogação de jornada além de duas diárias, mediante acordo ou convenção coletiva e desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, observadas as 44 horas semanais. 
Também, por motivo de força maior, a jornada diária do menor poderá ser prorrogada até 12 horas, com acréscimo de 50%, e desde que o seu trabalho seja imprescindível para o funcionamento da empresa. 
Nos casos de prorrogação, o menor terá um intervalo de 15 minutos entre a jornada e a prorrogação. 
Por fim, a CLT obriga, em seu artigo 427, que o empregador proporcione ao empregado menor tempo necessário para freqüentar as aulas. 
Ao empregado aprendiz, a CLT garante que a jornada não exceda a 6 horas semanais, mas poderá ser de até 8 horas, no caso do mesmo já ter completado o ensino fundamental.
Ao jovem contratado pelo Programa Primeiro Emprego, caso tenha até 18 anos, aplica-se a mesma jornada do menor já mencionada. Acima desta idade, ou seja, até os 24 anos, aplica-se a jornada prevista para os trabalhadores em geral. No entanto, a lei prevê que o empregador mantenha à disposição da fiscalização do trabalho o comprovante de matrícula e os atestados de freqüência mensal do ensino. Assim, deve-se concluir que o empregador é obrigado a garantir a freqüência do empregado nos estudos. 
Já o Projeto Escola de Fábrica limita as atividades práticas do aprendiz a uma carga horária total correspondente a 10% do curso. Assim, considerando-se que, pelo projeto, a aulas são limitadas a 5 horas diárias, o aprendiz poderá realizar mais meia hora de treinamento prático. 
1.3.8 Jornada da empregada mulher
É curioso notar que a CLT traz um capítulo exclusivo de proteção ao trabalho da mulher, mas em relação à jornada de trabalho ela mantém quase os mesmos regramentos dos demais empregados. 
Assim, as únicas diferenças são: a) no tocante às horas extraordinárias. Neste caso, a mulher terá que descansar pelo menos 15 minutos entre a jornada normal e a suplementar; b) quanto à maternidade, a mulher terá dois descansos remunerados de meia hora cada um, durante a jornada diária de trabalho, para amamentar o seu filho, até 6 meses após o parto.
Porém, há questões polêmicas nesta matéria. Uma delas refere-se à Convenção nº 89 de 1957, ratificada pelo Brasil, que proíbe o trabalho noturno da mulher nas empresas industriais, incluídas a mineração e a construção. Considerando que esta Convenção data de 1957 e que de lá para cá muitas coisas mudaram, resta saber se isto não é mais um fator de discriminação que de proteção. 
Outra questão não menos polêmica é a proibição do trabalho aos domingos, prevista no artigo 385, da CLT. À mulher somente é permitido o trabalho aos domingos em caso de conveniência pública e necessidade imperiosa do serviço, mediante autorização da autoridade competente. 
Importante lembrar que a Constituição de 1988 equiparou homens e mulheres para fins de aplicação de direitos. As pretensas "proteções" acima suscitadas – proibição do trabalho noturno e aos domingos – na realidade constituem-se em um fator de discriminação em relação à mulher, e tão pouco são observadas pela empresas atualmente. 
1.3.9 Horas Suplementares
As horas suplementares, mais conhecidas como horas extras, estão disciplinadas nos artigos 59 a 61 da CLT.
A jornada diária de trabalho, salvo o trabalho em tempo parcial [18] e nos casos daquelas empresas que obtiveram redução no tempo de trabalho até seis meses após o regime (Lei nº 4.923/65) [19], poderá ser aumentada em até 2 horas, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, neste caso, acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Todavia, nas atividades insalubres, a realização de jornada suplementar demanda a autorização das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, que analisará o local e os métodos do trabalho a fim de evitar prejuízos à saúde do trabalhador. 
Portanto, o empregado não é obrigado a realizar horas extras. No entanto, o artigo 61 da CLT garante que a jornada poderá exceder o limite legal, mesmo sem a autorização do empregado, nas seguintes condições:
a) motivo de força maior: o artigo 501 da CLT define que "entende-se por força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente". Por exemplo fatos que beiram à catástrofes como incêndios, inundações, etc;
b) serviços inadiáveis ou aqueles cuja inexecução cause prejuízo manifesto: são aqueles sem os quais o processo produtivo pode simplesmente parar, podendo o empregador ter ou não contribuído para o evento, mas desde que haja prejuízo manifesto. 
Nos casos de interrupção do serviço por motivo de força maior e serviços inadiáveis, a duração do trabalho diária poderá ser acrescida de 2 horas diárias, desde que não exceda a 10 horas, e apenas pelo tempo necessário à recuperação do tempo perdido, não podendo ultrapassar 45 dias no ano. Será necessária, também, a autorização da autoridade competente.
As horas suplementares são remuneradas em no mínimo 50% superior à remuneração da hora normal, conforme prevê o artigo 7º, inciso XVI, da CF. Esse percentual foi incorporado no parágrafo 1º, do artigo 59 da CLT. 
1.3.9.1 Compensação de horas (banco de horas)
Os parágrafos 2º e 3º, artigo 59 da CLT, prevêem a compensação de horas. Esta compensação, que antes era semanal, passou a ser anual. Estes parágrafos instituem o popularmente conhecido "banco de horas". 
Estes dispositivos abrem a possibilidade de que a jornada realizada em um dia, desde que não ultrapasse 10 horas diárias, seja compensada em outro, no período máximo de um ano. Neste caso não haverá a remuneração do trabalho extraordinário, mas sim a correspondente diminuição de horas em outro dia.
Dentro do ano a compensação deve ser feita de modo que, ao final do período, o empregado não tenha trabalhado além da sua jornada anual. Assim, um empregado que realiza 44 horas semanais, no período de um ano, terá uma jornada anual de 2002 horas e 25 minutos [20] e deverá chegar ao final do ano com esta jornada cumprida não deve existir crédito ou débito de horas. 
Este sistema de compensação de horas somente é possível por meio do estabelecimento de acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
O sistema também prevê que, se o empregado for dispensado e ainda possuir horas a serem compensadas, ele receberá este excedente na forma de horas extras junto com a rescisão contratual. Se o oposto ocorrer, ou seja, se o empregado estiver devendo horas paraa empresa, estas horas não poderão ser descontadas, posto que o ato da dispensa decorre do poder potestativo do empregador e atende às suas necessidades. Além do mais, o banco de horas foi criado para atender a uma necessidade empresarial.
1.3.10 Cálculo do salário-hora 
Exemplo 1: um empregado mensalista que labora 8 horas por dia e receba um salário de R$ 1.500,00:
R$ 1.500,00 : 8 X 30 = R$ 6,25 
Exemplo 2: um empregado diarista que labora 9 horas por dia e recebe um salário diário de R$ 30,00:
R$ 30,00 : 8 = R$ 3,75
1.3.11 Do quadro de horário
O horário de trabalho será fixado em local visível, conforme modelo fornecido pelo Ministério do Trabalho, sendo dispensável se existir no estabelecimento registro individual de entrada e saída de cada empregado. Este registro será obrigatório nas empresas com mais de dez empregados. O mesmo se aplica ao trabalho externo. 
1.3.12 Empregados não compreendidos pelo regime de jornada previsto na CLT
Alguns empregados, pela natureza de suas atividades, não são protegidos pelo regime estabelecido na CLT quer pela impossibilidade de controle de horários, quer pela autonomia e importância para a empresa de alguns empregados. 
No primeiro caso, enquadram-se aqueles empregados que prestam serviços externos. Trata-se de uma jornada que foge ao controle da empresa, na medida em que o empregado não está laborando em suas dependências físicas, logo está longe da supervisão do horário de trabalho. No entanto, na medida em que o controle desta jornada externa possa ser feito, a remuneração extraordinária será devida.
No segundo caso, estão compreendidos as gerências que exercem cargos de gestão, equiparando-se à elas os diretores e chefes de departamento e filial e, ainda, desde que estes recebam, pela importância de seus cargos, um acréscimo salarial de 40%. O que diferencia este empregado dos demais é o seu poder em representar a empresa perante os demais empregados, por vezes confundindo estes empregados com a própria figura do empregador para os demais empregados. 
Este é o sentido que se dá a estes cargos. Não basta a mera nomenclatura do cargo. Este deve ter efetivamente o poder de gestão na empresa. Caso contrário, a remuneração também será devida, ainda que a empresa remunere estes empregados com o acréscimo de 40%. 
1.3.13 Multas administrativas
As infrações decorrentes da violação aos preceitos legais da jornada de trabalho incorrerão em multa de três a trezentos valores-de-referência regionais, aplicadas em dobro no caso de reincidência ou oposição à fiscalização. 
1.4. Jornada especial de tutela de trabalho �
	
	BANCÁRIOS [22]
	TELEFONIA [23]
	FERROVIÁRIOS
	JORNALISTAS
	PROFESSORES
	QUÍMICOS
	JORNADA DIÁRIA
	6 h contínuas, compreendidas entre 7h e 22 h – 5 dias na semana
	6 h se for horário contínuo; 7 h horário variável
	8 h
	5 h, mas poderá ser de 7 h, mediante acordo – 6 dias na semana
	4 aulas consecutivas ou 6 aulas intercaladas
	É a mesma do empregado normal
	JORNADA SEMANAL
	30 h
	36 h
	44 h
	25 h
	24 aulas; 36 aulas
	É a mesma do empregado normal
	HORAS SUPLEMENTARES
	Prorrogada até 8 h diárias
	Apenas nos casos de indeclinável necessidade
	Em casos de urgência ou de acidente capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço; categoria C limite 12 h
	Em caso de força maior, com comunicação ao Min. Trabalho
	Apenas nos dias de exames, não podendo exceder a 8 aulas; nas férias poderá ser exigidas apenas para realização exames
	É a mesma do empregado normal
	PERCENTUAL HORAS SUPLEMENTARES
	50%
	50%
	Até 4 h - 50%; acima 4 h - 75% [24]. 
Pessoal da categoria C: até 2 h - 50%; acima 3 h - 60%.
	50%
	Não há percentual; recebe apenas a aula trabalhada
	É a mesma do empregado normal
	DSR E DESCANSO INTRA (DI) E DESCANSO
ENTREJORNADAS (DE)
	Sábado (é dia útil, mas será descansado e domingo)
	Domingos; DI: a cada 3 horas – 20 minutos; DE: jornada diária de 7 horas - 17 horas;
	DE: categoria C – 12 horas
	Domingo;
DI: 1 h (+6 h);
DE: 10 h
	Domingos para aulas e exames
	É a mesma do empregado normal
	DISPOSIÇÕES ESPECIAIS
	Os ocupantes de cargos de chefia não usufruem da jornada especial, mas tem acréscimo de 1/3 s/ salário.
	O almoço não pode ser antes das 10h e a janta antes das 16h ou depois das 19:30 h
	Os cabineiros terão jornada de 8 h, com uma hora de descanso, sendo que entre o 1º e o 2º tempo da jornada, não poderá laborar por mais de 5 h
	 
	 
	 
	
	OPERADORES CINEMATOGRÁFICOS
	MARINHEIROS
	SERVIÇOS FRIGORÍFICOS
	MINAS DE SUBSOLO
	JORNADA DIÁRIA
	6 h; 5 h contínuas em cabina
	8 h contínuas ou intermitentes
	É a mesma do empregado normal
	6 h [25], podendo ser prorrogar até 8 h por acordo com o empregado e autorização do Min. Trabalho
	JORNADA MENSAL
	 
	44 h
	É a mesma do empregado normal
	36 h semanais
	HORAS SUPLEMENTARES
	1 h – para limpeza equipamento; 2 h exibições extraordinária ou trabalho noturno (não excedente 10 h); 
	Acima de 8 h; não será superior a 30 h no serviço de tráfego nos portos
	É a mesma do empregado normal
	 
	PERCENTUAL HORAS SUPLEMENTARES
	50 %
	50%. Poderão ser compensadas no dia subseqüente ou no final da viagem
	É a mesma do empregado normal
	50%.
	DSR E DESCANSO INTRA (DI) E DESCANSO
ENTREJORNADAS (DE)
	DE: 12 h
	 
	 
	 
	DISPOSIÇÕES ESPECIAIS
	 
	Não se computam como horas suplementares os trabalhos destinados a: função de direção; iminência de perigo; manobras ou fainas; abastecimento do navio de combustível ou rancho; transposição passos e pontos difíceis. 
	
	
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CAPÍTULO 2
DA JURISPRUDENCIA TRABALHISTA EM MATÉRIA DE JORNADA DE TRABALHO
2.1 Atual situação jurisprudencial [26] 
A jurisprudência é vasta nesta matéria. Existem atualmente 31 súmulas, 19 orientações jurisprudenciais e 10 precedentes normativos do Tribunal Superior do Trabalho (TST), além de 2 súmulas do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre jornada de trabalho, conquanto o Tribunal tenha realizado nos últimos dois anos duas revisões das mesmas, possibilitando um enxugamento da quantidade existentes.
Dentre as 31 súmulas do TST, 23 se referem ao pagamento de jornada suplementar (horas extras). 
Pelo menos 9% das súmulas do TST se referem a jornada de trabalho. Isto implica em considerar que uma parcela significante das ações judiciais são derivadas desta espécie de conflito, basicamente em decorrência do pagamento incorreto das horas extras.
Essas jurisprudências procuram esclarecer, em geral, assuntos como: integrações de horas extras nas verbas contratuais; compensação de horas; horas in itinere; jornada de bancários; divisor de horas; intervalo para descanso; turnos ininterruptos de revezamento; supressão de horas extras; intervalos intrajornada; dentre outros. 
2.2 Principais jurisprudências sobre jornada de trabalho
A jurisprudência é vital ao Direito, na medida em que interpreta as normas, preenchendo lacunas deixadas pelo legislador.
Alguns autores, porém, vêem com cautela o alcance que se deve dar à jurisprudência, e consideram que estas servem apenas para interpretar normas, jamais para criar direitos, poder que se confere apenas ao Poder Legislativo. 
Por outro lado, o Poder Judiciário não poderá deixar de apreciar lesão ou ameaça a direito. A Justiça do Trabalho poderá e deverá, na falta de disposições legais, julgar por analogias, princípios, equidade e normas gerais do direito, dentre outros, não deixando aos que à ela recorrem, sem a tutela esperada. 
Assim, é importante destacar algumas súmulas que vêm sendo utilizadas há anos, de forma que estão incorporadas ao cotidiano do mundo do trabalho.
2.2.1 Integração das horas extras nas verbas contratuais
As súmulas abaixo transcritas garantem que as horas extras realizadas habitualmente integram as demais verbas contratuais, tais como: 13º salário, DSR, férias e FGTS:
Súmula nº 45
SERVIÇO SUPLEMENTAR. A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo dagratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.
(RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
Súmula nº 172
REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Ex-prejulgado nº 52.
(RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
Súmula nº 376
HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 89 e 117 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. (ex-OJ nº 117 - Inserida em 20.11.1997)
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. (ex-OJ nº 89 - Inserida em 28.04.1997)
Os cálculos das integrações no 13º salário, férias e DSR são feitos com base na média aritmética calculada no período a que se refere a verba. Assim, a integração do 13º salário será calculada com base na média de horas extras realizadas no período de compreendido entre os meses de janeiro e dezembro de cada ano; a das férias levará em conta a média das horas extras realizadas no período aquisitivo correspondente. Quanto ao DSR será feita uma média mensal das horas extras e o resultado disto será multiplicado pela quantidade de DSR do mês respectivo.
2.2.2 Compensação de horas
A última revisão dos enunciados, promovida em 20 de abril de 2005, Resolução nº 129/2005, incorporou à súmula nº 85 outras três outras orientações jurisprudenciais que também dispunham sobre a compensação de horas. 
A nova súmula 85 do TST ficou constituída da seguinte forma:
Súmula nº 85
COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I-A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte- Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 - Inserida em 20.06.2001)
Histórico:
Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 
2.2.3 Horas in itinere
A jurisprudência, inicialmente, editou a seguinte súmula: "o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local do trabalho e no seu retorno, é computável na jornada de trabalho" (súmula nº 90, do TST).
Desta forma, todas as empresas que forneciam condução própria eram obrigadas a remunerar as horas in itinere. Verificou-se que na prática alguns empresários tinham receio de fornecer transporte para os empregados, reduzindo, com isto, este benefício. 
O texto sumular seguinte se encarregou de corrigir este paradoxo. Vale dizer que alguns autores criticavam o novo texto por considerar que este sai do campo da interpretação para projetar-se como verdadeira norma legal (OLIVEIRA: 1993). De certa forma, estes autores têm razão: a lei até então não exigia este tipo de condição para pagamento de horas suplementares. O Tribunal estava legislando. 
É interessante notar que o texto desta súmula foi incorporado literalmente ao artigo 58, parágrafo 2º, da CLT no ano de 2001. Isto mostra que por vezes a jurisprudência se adequa antecipadamente à realidade. 
O texto atual da súmula também incorporou mais duas súmulas e duas orientações jurisprudenciais. Assim dispõe a súmula 90 atual:
Súmula Nº 90
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO. (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005.
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/78, DJ 10.11.1978).
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995).
III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993.
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 - Inserida em 20.06.2001)
Histórico:
Redação dada pela RA 80/78, DJ 10.11.1978
Nº 90 Tempo de serviço
O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
Redação original - RA 69/78, DJ 26.09.1978
Nº 90 O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local do trabalho e no seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
2.2.4 Jornada dos bancários
A jornada dos bancários é de seis horas diárias. Na prática, realiza-se muito mais que isto, tornando-se uma prática contínua a realização de jornadas extraordinárias. No entanto, o artigo 224, parágrafo 2º, da CLT, excepciona desta regra aqueles empregados que exerçam cargos de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, desde que a gratificação não seja inferior a um terço do salário. 
Com isto, tornou-se comum no meio bancário a nomenclatura de gerência para algumas atividades, não importando se esta tem ou não cargo de gestão, a fim de livrar as instituições bancárias do pagamento adicional da hora suplementar. 
O texto legal trouxe inúmeras discussões sobre o assunto, o que desencadeou a formulação de três súmulas e três orientações jurisprudenciais do TST a respeito. Atualmente, todas essas foram incorporadas à súmula nº 102 do TST. 
Por fim, admite-se a não remuneração como jornada suplementar além seis horas, para o empregado que exerça cargo de gerência que importe, no contexto real da relação de emprego, o vínculo de confiança entre este e a empresa. A confiança, neste caso, está ligada ao poder concedido pela empresa a este cargo para dirigir o trabalho dos demais empregados. Daí que a exclusão do caixa bancário que, apesar de exercer cargo de confiança, não exerce nenhum poder diretivo sobre os demais empregados. 
A jurisprudência também tem como parâmetro o pagamento de gratificação superior a um terço do salário. Ou seja, apesar do empregado exercer cargo de gerência, a remuneração extraordinária será devida se ele não receber a dita gratificação. 
Assim ficou definida a Súmula nº 102 do TST: 
Súmula nº 102
BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA. (incorporadas as Súmulas nºs 166, 204 e 232 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 15, 222 e 288 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - A configuração, ou não, do exercício dafunção de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. (ex-Súmula nº 204 - RA 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. (ex-Súmula nº 166 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ nº 288 - DJ 11.08.2003)
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. (ex-Súmula nº 232- RA 14/1985, DJ 19.09.1985)
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. (ex-OJ nº 222 - Inserida em 20.06.2001)
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. (ex-Súmula nº 102 - RA 66/1980, DJ 18.06.1980 e republicada DJ 14.07.1980)
VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão-somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. (ex-OJ nº 15 - Inserida em 14.03.1994)
Histórico:
Redação original - RA 66/1980, DJ 18.06.1980 - Republicada DJ 14.07.1980
Nº 102 Bancário. Caixa. Cargo de confiança
O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.
2.2.5 Turnos ininterruptos de revezamento
O artigo 7º, inciso XIV, da CF, determina jornada de seis horas para turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. As questões polêmicas sobre este tema foram esclarecidas no item 3.6 do Capítulo I do presente estudo. 
O TST pacificou a questão dispondo que estes intervalos durante a intra e entre jornadas não descaracterizam o turno ininterrupto de revezamento. 
Importante ressaltar que, considerando-se que a intenção do legislador constitucional foi a de proteger a saúde do empregado, tem-se que este é um direito indisponível, não podendo ser alterado pelo mecanismo da transação decorrente da negociação coletiva que alterasse substancialmente a norma. 
Assim, um acordo coletivo que não estabelecesse contrapartidas efetivas para atenuar os impactos do aumento da jornada diária, seria nulo de pleno direito. Alguns mecanismos como intervalo de uma hora para descanso, descansos semanais maiores, intervalos intrajornadas, acompanhamento de acidentes e da saúde do empregado, entre outros, deveriam constar destes acordos coletivos. 
Súmula nº 360
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
(Res. 79/1997, DJ 13.01.1998)
2.2.6 Supressão de horas extras
A supressão de horas extraordinárias realizadas habitualmente foi, num primeiro, solucionada da seguinte forma pelo TST: 
Súmula nº 76
O valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de 2 anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas, integra-se no salário para todos os efeitos legais.
Esta súmula baseia-se no princípio da irredutibilidade salarial, nas palavras do juslaborista Mauricio Godinho Delgado (DELGADO: 2004), a intangibilidade salarial resume-se a:
"esta parcela justrabalhista [salário] merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado.
Este merecimento deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar, atendendo, pois, as necessidades essenciais do ser humano"
No entanto, é um paradoxo estabelecer a integração permanente destas horas no salário do empregado. Na medida em que visa manter o rendimento do empregado, por outro lado, obrigará que este realize jornadas extraordinárias enquanto estiver no emprego, o que indefensável.
Em resumo, a referida súmula não contemplava nem aos empregadores nem aos empregados. Do ponto de vista do empregador, evidentemente, quando a sua produção não estiver necessitando mais destas jornadas suplementares, ele gastará com a remuneração de algo que não mais usufrui. Quanto ao empregado, considerando que o empregador, em virtude de ter que continuar pagando o empregado como se este estivesse realizando horas suplementares, não diminuirá sua jornada, passará a realizar uma jornada extenuante, prejudicando sua saúde. Deve-se ressaltar ainda, que este empregado também estará obstruindo a contratação de novos empregados.
Enfim, diante de todos esses fatos, o TST resolveu reformular o seu entendimento e editou a súmula nº 291, que assim dispõe:
Súmula nº 291
HORAS EXTRAS - Revisão da Súmula nº 76 - RA 69/1978, DJ 26.09.1978
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
(Res. 1/1989, DJ 14.04.1989)
Com esta redação, o TST estipulou uma indenização para o empregado conforme o tempo de realização de jornada suplementar. 
2.2.7 Intervalo para descanso
Os intervalos intra e entre jornada também foram motivos de esclarecimento do TST por meio das súmulas e orientação jurisprudencial. 
Um dos aspectos mais discutidos atualmente sobre esta questão reside no intervalo para alimentação e repouso intrajornada. O Tribunal editou a Orientação Jurisprudencial nº 342 da SDI-I, invalidando norma coletiva que estipule a redução ou supressão do horário de refeição. 
Súmula nº 110
JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
(RA 101/1980, DJ 25.09.1980)
Súmula nº 307
INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94. DJ 11.08.03
Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).
Súmula nº 342
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. VALIDADE. DJ 22.06.04
É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
CAPÍTULO 3
A JORNADA DE

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