Teoria da Expectativa e Teoria da fixação de Metas

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Apresentação da Teoria das Expectativas de Vroom
Desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom, a Teoria das Expectativas de Vroom é uma das muitas teorias que procuram explicar as motivações humanas. Segundo Vroom, o processo de motivaçãodeve ser explicado em função dos objectivos e das escolhas de cada pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos objectivos. De uma forma sintética, Vroom defende que a força da motivação (M) de determinada pessoa corresponde ao produto do valor previsto por si atribuído a um objectivo (V=Valência) pela probabilidade de alcançar esse mesmo objectivo (E=Expectativa): M = V . E.
Assim definido, a motivação é nula quer no caso em é indiferente atingir ou não determinado objectivo, quer no caso em que não existe qualquer expectativa em atingir o resultado. Da mesma forma, ocorre desmotivação sempre que a valência é negativa, isto é, quando a pessoa prefere não atingir o objectivo.
Da forma como foi apresentada, a Teoria das Expectativas de Vroom apresenta algumas características que a tornam mais realista do que outras teorias para explicar as motivações, nomeadamente as teorias das necessidades que colocam pouca ênfase nas características individuais. Por outro lado, por ser muito compatível com os sistemas de gestão por objectivos, tem tido uma grande aceitação por numerosos gestores.
Lyman W. Porter e Edward E. Lawer III, através do seu modelo (Modelo de Porter e Lawer) acrecentam a esta teoria a influência da performance actual, a qual depende não apenas do esforço dispendido, mas também das competências/conhecimentos para a realização das tarefas e da percepção de tudo o que é necessário para a sua realização e de quais os resultados pretendidos. Desta performance irá depender o grau de satisfação a qual, por sua vez, determinará o valor esperado daquilo que irá receber.
Teoria da Fixação de Metas 
A teoria de motivação que, possivelmente, tem sido mais verossímil para os psicólogos organizacionais é a teoria da fixação de metas (Locke e Latham, 1990). Os princípios da fixação de metas têm sido largamente aplicados nas organizações, embora sua utilização não seja essencialmente baseada na teoria. Por exemplo, Yearta, Maitlis e Briner (1995) perceberam que 79% das empresas britânicas abrem mão de alguma forma de determinação de objetivos. 
Diversos programas desse tipo são utilizados no mundo industrializado. O princípio norteador dessa teoria afirma que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar diretamente relacionados a comportamentos específicos. Por exemplo, um barbeiro pode ter uma meta de realizar determinada quantidade de cortes de cabelo por mês. Pelo fato de os objetivos estarem ligados a comportamentos importantes para o desempenho é que a teoria da fixação de metas tem sido fortemente relacionada ao comportamento. 
Segundo essa teoria, a meta é aquilo que uma pessoa conscientemente deseja obter. As metas podem ser específicas, como: "ser aprovado no vestibular", ou amplas, como "ser um bom pai". Metas amplas são normalmente associadas a um determinado número de objetivos específicos. Locke e Latham (1990) indicaram quatro formas pelas quais as metas influenciam o comportamento. Na primeira forma, as metas resultam em comportamentos específicos. 
Espera-se que um estudante, que tem como objetivo: "ser aprovado no vestibular" adote um comportamento de estudo, fazendo as leituras propostas pelo professor ou obtendo novas referências bibliográficas. Na segunda forma, os objetivos levam a pessoa a mobilizar maiores esforços; o estudante do exemplo vai se concentrar mais para aprender. 
Na terceira, as metas aumentam a persistência, resultando em mais tempo gasto com os tipos de comportamento necessários para a consecução do objetivo, ou seja, o estudante que quer "ser aprovado no vestibular". 
Finalmente, as metas podem motivar o ensejo por estratégias efetivas para sua obtenção; o estudante irá tentar encontrar as estratégias mais eficazes de estudo e realização de provas. A teoria da fixação de metas determina que as pessoas empenhem esforços na confecção de atividades de seus objetivos e que o desempenho na atividade é uma função dos objetivos definidos. 
Sob a visão organizacional, a determinação de metas pode ser uma forma eficiente de manter ou catalisar o desempenho no trabalho e várias organizações têm utilizado a fixação de metas justamente para isso. De acordo com Locke e Latham (1990), diversos fatores são necessários para que a fixação de metas aumente o desempenho no trabalho. Primeiro, os empregados devem estar comprometidos com a meta, ou seja, devem tê-la aceitado.
O objetivo da organização não é necessariamente o objetivo pessoal de um funcionário. Porém, apenas objetivos pessoais motivam os comportamentos. Em segundo, o feedback é necessário porque permite que as pessoas saibam se o seu comportamento as está levando ou não na direção de seus objetivos. Em terceiro, quanto mais difícil a meta, melhor deve ser o desempenho. O objetivo de alcançar uma média de pontos de 4,0 deve resultar em um desempenho melhor do que um objetivo de chegar à média 3,0. 
Apesar de as pessoas nem sempre atingirem seus objetivos, quanto mais difícil ele for, melhor será o desempenho, pelo menos até que a pessoa esteja trabalhando no limite de sua capacidade. Finalmente, as metas específicas são mais efetivas do que um desafio vago, do tipo "faça o melhor que puder". Objetivos vagos podem ser eficazes, mas são os específicos que permitem à pessoa, saber quando elas estão dando o melhor de si.