DIREITO DO TRABALHO I - AULA 03

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DIREITO DO TRABALHO I - AULA 3
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O Poder Executivo e a regulamentação das leis
O Poder Executivo pode participar da formação das leis trabalhistas de três formas:
Ao expedir Medidas Provisórias (que poderão se tornar leis);
Ao expedir Decretos – regulamentando leis existentes.
Ao expedir Portarias – Ex. Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) Portaria sobre Segurança e Medicina do Trabalho – Portaria 3214 de 8/06/1978
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Autonomia Coletiva e Negociação Coletiva 
Autonomia coletiva – Princípio que autoriza aos grupos sociais criarem normas jurídicas para regular as relações de trabalho em um determinado setor sócio-econômico.
Ela é reconhecida pelo Estado e limitada apenas ao respeito à ordem pública.
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continuação
Negociação coletiva – visa o ajuste dos interesses das partes (empregados e empregadores) para a composição de regras e condições de trabalho em uma determinada categoria profissional-econômica.
No Brasil, as negociações coletivas são feitas em níveis e por categoria profissional-econômica.
Ex. Categoria dos Bancários, dos Quimicos, etc.
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continuação
O primeiro nível de negociação coletiva se faz por meio dos sindicatos de empregados e empregadores de um setor. Ex. Sindicato dos Bancários.
Denomina-se CONVENÇÃO COLETIVA documento que formaliza o ajuste das cláusulas econômicas (aumentos salariais, por ex.) e sociais (ex. concessão de plano de saúde) de uma determinada categoria. 
A Convenção é um ajuste espontâneo entre os sindicatos (de empregado e empregadores). 
Base legal – artigo 611 da CLT. 
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continuação
O segundo nível de negociação coletiva ocorre entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas da categoria a que pertence.
O documento que formaliza tal negociação denomina-se ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
Base legal – artigo 611 § 1º da CLT.
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continuação
A diferença da CONVENÇÃO COLETIVA para o ACORDO COLETIVO consiste no âmbito de abrangência do ajuste entre as partes. 
A CONVENÇÃO COLETIVA abrange a todos os membros da categoria enquanto o ACORDO COLETIVO abrange apenas os trabalhadores das empresas que o celebrarem
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continuação
Se houver um conflito entre a CONVENÇÃO COLETIVA e o ACORDO COLETIVO deverá preponderar a CONVENÇÃO COLETIVA naquilo em que for mais benéfica. (ART. 620 DA CLT).
Conflito de regras das Convenções Coletivas e Acordos Coletivos com as regras de ordem pública, preponderam estas últimas. (art. 623 da CLT). 
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Efeito cumulativo das convenções coletivas
As normas das convenções coletivas se acumulam com as normas da lei ordinária.
No conflito entre a convenção e a lei ordinária prepondera a mais benéfica ao trabalhador salvo se houver ofensa ao interesse público.
O Estado deve reconhecer as regras previstas em normas coletivas (art. 7º XXVI da CF).
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Efeito obrigacional e Efeito normativo das Convenções Coletivas
Efeito obrigacional – As normas coletivas devem ser cumpridas por todos os membros da categoria profissional-econômica independentemente da condição de associado ou não do sindicato.
Efeito normativo – As normas criadas pelas Convenções geram direitos aos trabalhadores.
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A questão da ULTRA-ATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS
As convenções coletivas e acordos coletivos possuem um prazo máximo de vigência de dois anos (vide arts.613,II e 614 § 3º da CLT).
A Sentença normativa (decisão judicial em dissidio coletivo)– terá vigência pelo prazo a ser fixado pelo Tribunal com limite máximo de 4 anos (art. 868 parágrafo único da CLT)
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continuação
A ultra-atividade consiste em saber se as normas coletivas benéficas ao trabalhador se incorporam aos seus contratos após a vigência das normas coletivas previstas em acordo, convenção ou sentença normativa.
Parte da doutrina entende que não há este efeito ante a necessidade de preponderar o princípio da autonomia da vontade coletiva.
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continuação
SÚMULA 277 - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
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OS CONTRATOS COLETIVOS DE TRABALHO
Possui como base jurídica na Lei 10192/2001.
Como gênero abrange as Convenções Coletivas e os acordos coletivos.
Em sentido amplo atuariam como uma Convenção Coletiva em âmbito nacional.
São utilizados no setor portuário.
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Quanto aos efeitos os contratos coletivos podem ser:
A) Cumulativos – suas normas seriam acrescentadas a aquelas das Lei ordinária e somente seriam aplicadas in pejus ao trabalhador quando houvesse determinação expressa.
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B) Efeito substitutivo do contrato coletivo – as suas normas substituem a lei ordinária e seriam aplicáveis mesmo na hipótese in pejus ao trabalhador.
A utilização dos contratos coletivos do trabalho no Brasil ainda é restrita.
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Pactos sociais
Os pactos sociais resultam de uma negociação abrangente da sociedade para a sua regulamentação.
Podem ser sócio-políticos (quando buscam regular situações de transição política) ou sócio-trabalhistas (solução de conflitos trabalhistas de alto impacto social).
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Os pactos sociais possuem características multidisciplinares (atuam em vários setores sociais) e visam dar as diretrizes econômicas e sociais em um dado momento histórico.
As convenções coletivas e os acordos possuem uma atuação setorizada em uma categoria sócio-econômica. 
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O poder Sindical na formulação de normas trabalhistas
Existem três fases para criação de normas pelos sindicatos:
1ª) Promoção da união dos trabalhadores para fortalecer a negociação salarial;
2ª) Criar normas e condições de Trabalho com efeito “erga omnes”;
3ª) Atuação para criação de normas mais amplas em um sentido comunitário e geral. 
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O REGULAMENTO
DE EMPRESA 
Definição: “Conjunto de regras internas da empresa para disciplinas as relações de trabalho.”
São fontes de direitos aos trabalhadores naquilo em que os favorecer.
Tipos de regulamentos:
1º) UNILATERAIS – as regras são feitas apenas pelo empregador.
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2ª) BILATERAIS – as regras são discutidas e criadas de forma conjunta entre empregador e trabalhadores.
Quanto a validade podemos ter:
A) Regulamentos dependentes de homologação do Estado;
B) Regulamentos independentes.
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Características dos regulamentos de empresas no Brasil
1ª) Não são obrigatórios;
2ª) Normalmente são unilaterais;
3ª) Não possuem forma exigida por lei;
4ª) As suas cláusulas restritivas de direitos dos trabalhadores serão analisadas pelo princípio da norma mais favorável ao trabalhador e passam pelo crivo do Judiciário.
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Regulamento de empresa x quadro de carreira
O regulamento de empresa se distingue do quadro de carreira quanto a finalidade.
O regulamento visa a criação de normas gerais de condutas a serem seguidas pelos trabalhadores normalmente regras ligadas à disciplina e modos operacionais do trabalho
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O quadro de carreira visa a organização da empresa quanto a evolução profissional de seus trabalhadores e é regulamentado pelo artigo 461 § 2º e 3º da CLT.
Uma vez criado o regulamento de empregados a empresa deverá segui-lo. 
Existem as seguintes Súmulas sobre regulamento de empresa – 51 e 77 do C. T. S. T.
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Composição Heterônoma dos conflitos e normas
Composição autônoma dos conflitos – solução dada pelas próprias partes.
Composição heterônoma dos conflitos – solução do conflito por meio da intervenção de um Terceiro (normalmente o Estado).
Os conflitos trabalhistas coletivos quando não solucionados amigavelmente serão resolvidos pela Justiça do Trabalho ou por arbitragem (art. 114 da CF) 
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Composição heterônoma – normalmente feita pela Justiça do Trabalho.
Justiça do Trabalho – órgão dotado de jurisdição para dirimir conflitos trabalhistas (art. 114 CF).
Composição: 
Primeira Instância – Varas do Trabalho;
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Segunda Instância das ações individuais e Primeira Instância dos dissídios coletivos – Tribunal Regional do Trabalho
Ultima Instância das ações individuais e Segunda Instância dos dissídios coletivos – Tribunal Superior do Trabalho.
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O PAPEL DAS JURISPRUDÊNCIAS TRABALHISTAS 
Jurisprudência – Em direito do Trabalho podem ser fontes de normas – (art. 8º da CLT).
São de três ordens:
Súmulas – sedimentação das decisões reiteradas de jurisprudência do TST sobre um determinado tema (possuímos 447 Súmulas) 
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Precedentes normativos – constitui a relação de matérias habitualmente apreciadas por um Tribunal Regional do Trabalho (o número irá variar conforme o Tribunal e respectiva região – possuímos 24 Regiões no Brasil).
Orientações jurisprudenciais do pleno do Tribunal Superior do Trabalho – tendência de jurisprudência do TST sobre determinado assunto. (atualmente são 421 na Sessão de dissídios individuais I). 
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As orientações jurisprudenciais podem se tornar Súmulas.
No direito do trabalho ainda não existem Súmulas vinculantes.
O entendimento da Súmula pode ser deixado de lado pelo Juiz de Primeira Instância, mas em matéria de recurso irá possibilitar a reforma do julgado por ser o entendimento da Instância Superior sobre o assunto.
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Poder normativo e Sentenças normativa
Poder normativo: “é a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer normas.”
Tal poder é conferido coletivamente aos sindicatos de empregados e empregadores para celebrarem as convenções e acordos coletivos.
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Continuação 
Quando houver conflito coletivo sem solução pelas partes caberá ao Judiciário Trabalhista elaborar a solução por meio da SENTENÇA NORMATIVA.
Esta sentença tem validade para todos os membros da categoria profissional-econômica e tem força de lei entre as partes.
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O papel da Justiça Comum na apreciação de direitos trabalhistas
Existe uma competência residual da Justiça Comum para a apreciação de conflitos decorrentes de Acidente do Trabalho e doença profissional e outras prestações de serviço de natureza civil (os danos morais de responsabilidade do empregador são competência da Justiça doTrabalho).
Nas comarcas sem Vara do Trabalho o Juiz de Direito apreciará a matéria (art. 668 da CLT).
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A Justiça Federal e as questões trabalhistas
A Justiça Federal irá apreciar questões em que a União, autarquias federais e fundações públicas federais estejam envolvidas.
Normalmente lidam com questões previdenciárias e fiscais.
Emenda 45/2004 – transferiu parte das competências para a Justiça do Trabalho.
Ações dos servidores públicos federais contratados pelo Estatuto dos Servidores serão apreciadas na Justiça Federal.
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Arbitragem e Laudo Arbitral 
Laudo arbitral : é a solução privada de um conflito.
No direito do trabalho admite-se a solução de conflito coletivo por meio de laudo arbitral.
O laudo arbitral possui efeito de decisão irrevogável.
Base legal: Art. 114 §§ 1º e 2º da CF + art. 7º da Lei 7783/89
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A doutrina e jurisprudência tem restringido a validade de solução de conflitos individuais do trabalho por meio da arbitragem uma vez que os direitos postulados, em sua maioria são indisponíveis e irrenunciáveis.
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USOS E COSTUMES
Para Amauri os usos e costumes resultam de três fontes:
1ª) Empresa – ajustes tácitos feitos entre empregador e empregado para a prestação de serviços.
2ª) Categoria econômica e profissional – práticas reiteradas de certas atividades 
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3ª) Ordem trabalhista – regras de conduta não escritas decorrentes de comportamentos espontâneos.
O artigo 8º da CLT permite aplicar usos e costumes para a solução de conflitos.
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