DIREITO DO TRABALHO I - AULA 23

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DIREITO DO TRABALHO I 
Aula 23 – segundo semestre - 2014 
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Problemas pré-contratuais. 
Podem ocorrer em três tipos de situação:
1ª) Contratação do empregado para evento futuro onde houve desistência pelo empregador – responderá o empregador pelos danos causados ao empregado.
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2ª) Prestação de serviços pelo candidato ao emprego sob título de “seleção de pessoal”, “dinâmicas de grupo”, “testes” – neste caso se for constatados os elementos dos artigos 2º e 3º da CLT será gerado o vínculo de emprego com suas conseqüências legais ou reparação de danos se ausentes tais condições. 
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 3ª) Promessa de emprego – neste caso se comprovado o dano haverá a reparação de natureza claramente de direito civil a ser discutida na Justiça do Trabalho (artigos 186, 187 e 462 do C.C. combinados com artigo 114, IX da CF). 
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CAPACIDADE DO EMPREGADO.
O direito do trabalho segue as regras dos artigos 3º a 5ºdo Código Civil QUANTO A CAPACIDADE DA PESSOA EM CONTRATAR. 
Até os 14 anos incompletos o menor não poderá trabalhar (art. 7º, XXXIII da CF). 
Dos 14 aos 16 poderá trabalhar na condição de aprendiz (ART. 403 e seguintes da CLT). 
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continuação
Dos 16 aos 18 anos incompletos – pode trabalhar nos moldes previstos nos artigos 403 a 441 da CLT (autorização dos pais, limitação de peso, proibição de trabalho noturno, insalubre ou perigoso, etc). 
Aos 18 anos completos ele é considerado maior para todos os efeitos legais. 
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Da representação judicial do menor de 18 anos. 
O menor de 18 anos para propor ação trabalhista deverá ser representado na seguinte ordem prevista no artigo 793 da CLT :
1º) Representantes legais (pais, parentes, etc).
2º) Promotor do Trabalho;
3º) Membro do Sindicato;
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4º) Promotor Publico Estadual;
5º) Curador nomeado pelo Juízo. 
Esta ordem de representação consta da lei e deve ser seguida como estamos apresentando. 
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EFEITOS DA INCAPACIDADE DO MENOR NO DIREITO DO TRABALHO
Se o empregador contratar menor de idade fora dos limites permitidos em lei, desde que a atividade por ele prestada seja lícita, haverá o ressarcimento do período prestado com a indenização dos direitos que teria como qualquer outro empregado maior de idade. 
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Princípios que fundamentam a indenização para os menores que trabalham em situação irregular:
1º) Princípio da irretroatividade das nulidades – o contrato produz efeitos até que o Judiciário pronuncie a nulidade. 
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2º) Principio do enriquecimento ilícito – ao usar os serviços do menor de idade o empregador estaria enriquecendo ilicitamente.
3º) Princípio da impossibilidade de restituição ao status quo ante – como não podemos devolver a força de trabalho ao menor, haverá a indenização. 
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ALTERAÇÃO NAS CONDIÇÕES DE TRABALHO 
As condições do contrato de trabalho são celebradas entre as partes logo no início da prestação dos serviços. 
Dentre tais condições estão o local da prestação de serviços pelo empregado. 
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continuação 
Com o teletrabalho tal situação tem sido flexibilizada, no entanto, a localidade da prestação de serviços é importante para a definição de competência onde serão discutidos os litígios entre as partes e quais serão as normas coletivas a serem aplicadas. 
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 CLASSIFICAÇÂO DAS ALTERAÇÕES 
1º) Individuais – realizadas em poucos contratos de trabalho para atender a necessidades dos trabalhadores.
2º) Coletivas – quando atingem um determinado número de empregados da empresa ou uma categoria profissional.
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3º) Benéficas – aquelas realizadas em favor do empregado.
4º) Prejudiciais – são admitidas em prejuízo dos interesses do empregado mas apenas quando permitidas por lei ou norma coletiva.
5º) Funcionais – quando alteram a função exercida pelo empregado.
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Continuação 
6º) Geográficas – transferência do empregado para outro local (cidade, Estado, País).
7) Substanciais – quando alteram condições essenciais do contrato, ex. mora salarial. 
8) Secundárias – quando alteram condições não essenciais ao contrato. 
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Continuação 
9º) Unilaterais – realizadas apenas pelo empregador sem anuência do empregado
10º) Bilaterais – modificações realizadas de comum acordo. 
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Princípio legal da Imodificabilidade 
Base legal – artigo 468 da CLT:
“ Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
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Continuação 
Toda alteração que vier a gerar prejuízo direto ou indireto ao trabalhador será nula não produzindo efeitos. 
As alterações com o consentimento do emprego (expresso, verbal ou tácito) devem passar pelo crivo da inexistência de prejuízo. 
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Diferença entre REBAIXAMENTO e REVERSÃO 
O artigo 468 § único da CLT determina:
“ Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”
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continuação
O ART. 468 § ÚNICO DA CLT PREVÊ A POSSIBILIDADE DE REVERSÃO – que consiste no retorno do empregado ao cargo anterior. 
O REBAIXAMENTO consiste em alteração unilateral da função do empregado pelo empregador com intuito de humilhação.
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Continuação 
O rebaixamento é proibido e poderá gerar danos morais conforme os fatos que ocorrerem. 
Ex. Determinar ao gerente do banco que atue como faxineiro porque não atingiu as metas do setor comercial. 
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Princípio do Jus variandi
O jus variandi consiste em princípio criado pela doutrina para justificar alterações unilaterais feitas pelo empregador nas condições de trabalho em razão das necessidades da gestão da
empresa. 
Normalmente serão realizadas alterações na FUNÇÃO, SALÁRIO e no LOCAL da prestação de serviços 
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Limites ao Jus variandi
O legislador trabalhista permite o jus variandi em razão do disposto no artigo 2º da CLT quanto ao direito de administrar a empresa porque o empregador assume o risco da atividade, no entanto, as alterações dependem dos limites legais e aqueles existentes em norma coletiva. 
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JUS VARIANDI ≠JUS POSTULANDI
Jus variandi = direito do empregador alterar certas condições do contrato de trabalho nos limites da lei. 
Jus postulandi = direito das partes atuarem em Juízo na defesa de seus interesses. Ex. Empregado não precisa de advogado para propor ação e Empregador pode fazer sua própria defesa. 
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