A avaliação de desempenho como ferramenta de gestão.

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A avaliação de desempenho como ferramenta de gestão.
Parte considerável do sucesso de uma empresa está baseada no
desempenho de sua equipe de profissionais. Neste sentido, é de suma
importância utilizar-se de ferramentas para mensurar este desempenho e
permitir a tomada de decisões em busca do aumento da competitividade.
A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao
administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por
um grupo, em determinado período e área específica (conhecimentos,
metas, habilidades, atitudes, entre outras).
Este tipo de análise foi criado basicamente para acompanhar o
desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na
organização, especificamente para medir o seu nível de CHA
(conhecimentos, habilidades e atitudes).
Esta análise de desempenho pode ser chamada de avaliação 360 graus,
avaliação de eficiência, avaliação e mérito, avaliação pessoal, feedback
360 graus, gestão de competências, mapeamento de competências,
relatório de progresso, entre vários outros nomes.
O mais importante não é o nome que a avaliação de desempenho
recebe, mas como ela é aplicada e como os resultados obtidos são
utilizados pela organização.
O objetivo é contribuir com o desenvolvimento das pessoas na
organização e com o seu sucesso, por meio das seguintes ações:
• Melhorar os resultados das pessoas e da organização;
• Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;
• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
• Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de
participação na organização;
• Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionados à
gestão de pessoas;
• Suportar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e
desligamentos;
• Estimular e incentivar o crescimento profissional e desenvolvimento de
novas competências;
• Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade e;
• Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.
OS PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS NO PROCESSO.
Para que o processo de avaliação de desempenho apresente os
resultados desejados, é necessário o envolvimento de diversos atores da
empresa, a saber:
• Colaborador que será avaliado, seja chefe ou subordinado;
• Colaborador que avalia. Pode ser gestor (superior hierárquico), par
(mesmo nível hierárquico do avaliado, função equivalente ou colega de
trabalho), subordinado e/ou próprio colaborador (auto-avaliação;
• Coordenador do processo de avaliação e;
• Comitê de avaliação formado por representantes de áreas internas.
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .
A avaliação de desempenho traz benefícios para:
• O avaliado: compreensão dos requisitos de desempenho e o que leva a
melhorá-los; oportunidade do autoconhecimento e auto avaliação de seu
desempenho e o que leva a melhorá-los; oportunidade do
autoconhecimento e auto-avaliação de seu desempenho e; oportunidade
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da busca de seu desenvolvimento pessoal e profissional;
• O avaliador: visão de planejamento de longo prazo das necessidades
de sua área em termos de competências e habilidades humanas;
discernimento para tomar decisões relacionadas com aumento de salário
por mérito, relativamente salariais, promoções, treinamento e
desenvolvimento, contratações e outros assuntos relacionados à gestão
de pessoas; melhoria do nível de comunicação e de relacionamento com
a equipe; melhoria do desempenho da equipe e; orientação mais segura
em relação ao desenvolvimento profissional do avaliado e;
• A organização: visão geral do perfil dos profissionais avaliados e dos
aspectos que afetam diretamente a qualidade e competitividade da
organização; informações sobre o desempenho humano e sua
contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance dos
objetivos organizacionais; identificação das necessidades de
colaboradores e gestores em termos de treinamento e desenvolvimento;
agilidade nas ações de recrutamento interno, permitindo buscar as
pessoas certas e preparadas para uma nova função dentro da empresa
e, dessa forma, desenvolver carreiras e talentos; promoção, realocação
ou desligamento de pessoas e; dinamização das políticas de recursos
humanos de forma a oferecer oportunidades de crescimento profissional,
estimular a produtividade e melhorar o relacionamento interpessoal.
PRINCIPAIS DIFICULDADES DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO.
Todo sistema de avaliação humana apresenta o que se denomina “vícios
de julgamento”, que dão origem às críticas, tornando o sistema
vulnerável pela sua subjetividade. Trata-se em geral, muito mais de
questões ligadas diretamente àqueles que o processo avalia do que ao
instrumento propriamente dito.
São efeitos que, do ponto de vista psicológico, podem estar presentes
no processo de avaliação de duas maneiras distintas, de conformidade
com o tipo de atitude tomada pelo avaliador, e que podem ser
catalogadas como:
Atitudes conscientes – quando o avaliador, sob qualquer pretexto, vicia
um resultado, premeditando atender a interesses em jogo ou ao buscar
ajudar ou ainda ao tentar prejudicar o avaliando e;
Atitudes inconscientes – quando o avaliador toma as mesmas atitudes
anteriores, porém, sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar
uma alteração no resultado original.
CAMPOS INFLUENTES NO PROCESSO AVALIATÓRIO DO
DESEMPENHO HUMANO .
No programa de avaliação de desempenho interagem diversos fatores
que acabam por influir diretamente, de forma isolada ou conjunta, no
sucesso final do processo avaliatório. É possível identificar cinco fatores
que influenciam decisivamente nos resultados:
O objetivo (variável teleológica) – considera-se a forma como a
avaliação é administrada e entendida pelos empregados. Para obter uma
aproximação máxima de 100% de probabilidade de sucesso é preciso
que:
• O empregado tenha compreendido o objetivo e sua importância;
• O líder tenha a oportunidade de discutir certos parâmetros do seu
interesse;
• O empregado se sinta comprometido e participe e;
• O objetivo alvo esteja em sintonia com o seu conjunto de valores.
O saber – este fator leva em conta o nível de conhecimento (variável
cognitiva) necessário no processo de realização do trabalho.
O querer – é um componente que depende quase única e
exclusivamente do próprio empregado. É a chamada variável
motivacional, isto é, o desejo intrínseco de querer realizar alguma coisa.
A condição (variável tecnológico) – representa as ferramentas
disponíveis para que o indivíduo possa conseguir atingir o Maximo do
que se espera do seu trabalho.
A recompensa – por ultimo é preciso notar a importância da variável
compensatória no contexto de um programa de avaliação de
desempenho humano. Em primeiro lugar é necessário destacar que a
recompensa deve existir (qualquer que seja ela). É impensável implantar
um programa de avaliação de desempenho se não tomar nenhuma
medida como resposta. Os avaliados devem ter certeza de receber, logo
após a realização das avaliações, o feedback dos resultados e, nos
casos positivos, as devidas premiações em consonância com a política
previamente traçada e do conhecimento e aprovação dos envolvidos.
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A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A seqüencia do processo de avaliação de desempenho deve contemplar
as fases de auto-avaliação, avaliação do gestor e do coordenador do
processo, análise do comitê de avaliação, retorno ao avaliado e tomada
de decisão (Figura 1).
Etapas do processo de avaliação de desempenho
O sistema feedback 360º
Esta metodologia se refere ao retorno de informações com múltiplas
fontes, avaliação em rede e outros.Trata-se de uma técnica na qual todos os participantes do programa
recebem, simultaneamente, feedbacks estruturados de seus superiores,
pares, subordinados e, em algumas situações, de pessoas externas à
empresa tais como clientes e fornecedores (figura 2). Há também uma
auto-avaliação do participante.
O objetivo da metodologia é contribuir para o desenvolvimento de
conhecimentos, habilidades e atitudes demandados pela organização
que a utiliza.
Benefícios do sistema feedback 360º
Dentre os benefícios do sistema, é possível destacar:
• O sistema permite aos clientes a possibilidade de fortalecer o
relacionamento, por meio da melhoria de atitudes em relação ao
cumprimento dos requisitos para atender de forma adequada às
necessidades dentro do processo de interação;
• Participando de um processo que resulta em um considerável impacto
em suas carreiras, os colaboradores irão definir os critérios e as
pessoas que vão julgá-los e proporcionar o retorno, de maneira
profissional, por um processo justo e com credibilidade;
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Atores do processo de avaliação feedback 360º
• Como o processo possibilita envolver todos os atores para obtenção
de uma visão completa e ampla de várias fontes, fortalece o conceito de
clientes e fornecedores internos e incentiva a formação de equipes de
trabalho (Teamwork);
• Aumenta a responsabilidade da supervisão e expande a compreensão
de realizar um processo detalhado e orientado para a melhoria, de forma
imparcial e colaborativa, tirando os aspectos subjetivos e
profissionalizando as relações interpessoais;
• O processo orienta de maneira estruturada os líderes e gerentes nas
áreas em que os mesmos deverão melhorar e nas outras em que
deverão potencializar ações para conduzir a empresa mais eficazmente
e;
• A organização ganha em identificar os pontos fortes e de melhoria e os
requisitos para obter um profissional eficaz, além de conhecer as
necessidades de treinamento e desenvolvimento estruturados às suas
demandas empresariais, não canalizando investimentos de forma
subjetiva baseada em julgamento intuitivo.
Enfim, é um instrumento que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e
melhoria do desempenho gerencial. Em especial, contribui par ao
desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança
demandados pela organização que o aplica.
Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário especifico
que descreve os comportamentos mérito.
Enquadramento da avaliação de desempenho
Em contraposição, uma nota “ruim” direciona para a demissão sem
segunda alternativa de ação.
Essas regras podem ser adaptadas conforme a necessidade e interesse
de cada empresa.
Feedback ao avaliado
O processo é concluído com o retorno da avaliação ao participante
avaliado. As opções são a dispensa ou a continuidade do profissional da
empresa.
Como é muito raro que não haja pontos a melhorar, devem ser
determinadas, conjuntamente, as ações para atingir os objetivos
propostos.
COMPROMISSO DE AÇÃO CONJUNTA
É muito importante pensar em um programa de avaliação de
desempenho que, além de cumprir o seu papel principal, possibilite que
avaliadores e avaliados encontrem um campo fértil para se aproximar e
fortalecer, de forma saudável, a relação profissional e pessoa. Uma
forma de alcançar esse objetivo é revestir o ritual de avaliação em ação
conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência. A tabela 2
apresenta um modelo de instrumento de compromisso mútuo.
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QUESITOS DE DESEMPENHO
Quesitos de desempenho são aspectos que orientam a percepção e
facilitam os registros de fatos concretos, práticas diárias,
comportamentos, atitudes e esforços para a consecução dos resultados
de trabalho.
A tabela 3 apresenta os principais quesitos de desempenho para uso
durante o processo de avaliação.
FONTES DE CONSULTA
• COSTA, Eliezes Arantes da; Gestão Estratégica; Editora Saraiva, São
Paulo, SP, 2005.
• DUTRA, Joel Souza; Competências, conceitos e instrumentos para
gestão de pessoas na empresa moderna, editora Atlas, São Paulo, SP,
2004.
• MARRAS, Jean Pierre; Administração da remuneração; Editora
Pioneira, São Paulo, SP, 2002.
• PASCOAL, Luiz; Administração de Cargos e Salários; Editora
Qualitymark, Rio de Janeiro, RJ, 2007.
Rosiméri Inácio – Formada em Administração de Empresas e Negócios
pela Faculdade Cenecista de Joinville – FCJ e Pós-Graduada em Gestão
Estratégica de Pessoas. Tem ampla experiência na área de Recursos
Humanos em Treinamento, avaliação de desempenho, recrutamento &
seleção, remuneração fixa e variável, negociações sindicais e benefícios.
Participa da condução do programa de formação de lideres, desde o
autoconhecimento, processo de gestão de pessoas e avaliação 360
graus. É sócia da empresa Alcance Consultoria, Capacitação e
Treinamento Empresarial LTDA.
Fonte :REVISTA FERRAMENTAL
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