TIpos de grupos

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GRUPOS INFORMAIS	
Esse tipo de grupo se consiste numa rede de relações sociais e pessoais que não é estabelecida formalmente, ou seja, surge da interação entre as pessoas, desenvolvendo-se espontaneamente quando as pessoas se reúnem entre si.
A informalidade é geralmente, mais instável, pois está sujeita aos sentimentos pessoais, pois se trata de uma natureza mais subjetiva, ela não possui uma direção certa e obrigatória.
Hoje, em qualquer tipo de empresa, existem grupos informais. É errado pensar na hipótese de que grupos informais apenas se formam dentro de grandes grupos religiosos, ou até mesmo dentro de uma sala de aula, muitos grupos informais existem dentro de grandes empresas, e apresentam diferentes níveis de atuação.
Os lideres dos grupos informais surgem por várias causas, como por exemplo:
- Idade;
- Competência;
- Localização no Trabalho;
- Conhecimento;
- Personalidade;
- Comunicação;
- Dentre varias outras situações.
Vale lembrar que a estrutura informal é um bom lugar para lideres formais se desenvolverem, porem nem sempre um grande líder informal será um grande líder formal, pois eles podem falhar com o medo da responsabilidade formal.
Algumas vezes, a estrutura informal se torna uma força negativa dentro da empresa, porém se a administração conseguir conciliar ou integrar os grupos informais com os formais, haverá uma harmonização nas tarefas, o que ai sim, se torna uma condição favorável de rendimento e produção.
Sendo assim a estrutura informal possui algumas vantagens como por exemplo:
- Rapidez no processo;
- Redução de comunicação entre chefe e empregado;
- Motiva e integra os grupos de trabalho.
Contudo, possui suas desvantagens:
- Desconhecimento de chefia;
- Dificuldade de controle;
- Atrito entre pessoas.
Com tudo isso, podemos notar que, se um executivo astuto sabe muito bem conciliar esse tipo de informalidade na sua estrutura organizacional poderá ter bons resultados.
GRUPOS FORMAIS
Essa é a estrutura que a grande maioria das empresas adotam, é a estrutura deliberadamente planejada, e formalmente representada, em alguns aspectos, em organogramas.
Nessa fase, a definição de suas atribuições se torna mais criteriosa, ou seja, aqui a estrutura formal pode alcançar proporções imensas.
No desenvolvimento da estrutura formal devem-se considerar os seus componentes, seus condicionantes e seus vários níveis de influência. Pois será, a partir de uma estrutura bem Implementada que uma empresa irá alcançar seus objetivos estabelecidos.
Os principais fatores para a criação de uma estrutura formal empresarial são:
- Focar os objetivos estabelecidos pela empresa;
- Realizar atividades que podem chegar nesses objetivos;
- Distribuir as funções administrativas para cada funcionário desempenhar;
- Levar em consideração habilidades e limitações tecnológicas;
- Tamanho da Empresa.
Os componentes chaves para o bom funcionamento dessa formalidade são:
- Sistema de Responsabilidade que é constituído pela departamentalização, especialização.
- Sistema de Autoridade que nada mais é que a distribuição de poder;
- Sistema de Comunicação que é a interação entre todas as unidades da empresa
- Sistema de Decisão que é o ato de poder entender, e poder definir e decidir uma ação solicitada.
Uma estrutura organizacional se resume, simplesmente, em um organograma, que é um desenho gráfico onde mostra cada integrante de uma empresa se delegando a uma área especifica. Podemos identificar num organograma simples de uma pequena empresa, por exemplo, composta por: Presidência; Diretoria Administrativa; Diretoria Financeira e seus respectivos subordinados.
Estágios de desenvolvimento de grupo são etapas padronizadas para a criação de grupos. Existem dois tipos de modelos para a criação desses: o modelo de cinco estágios (grupos efetivos) e modelo de equilíbrio pontual (grupos temporários).
O modelos de cinco estágios é composto por:
O primeiro estágio é o da formação, é quando estamos "reconhecendo o terreno" quando começamos a pensar se os comportamentos do grupo é aceitável, até o momento em que os membros pensam em si mesmos como parte do grupo.
O segundo é da tormenta (conflito), ocorre quando há resistências aos limites que o grupo coloca em relação a individualidade de cada membro, também existe um conflito sobre quem controlará o grupo.
O terceiro estágio é o de normalização, é aquele em que se desenvolvem os relacionamentos mais próximos e o grupo passa a demonstrar coesão. Nesse estágio os membros definem e criam expectativas de quais os comportamentos são corretos e aceitáveis no grupo.
O quarto estágio é o do desempenho, a estrutura nesse estágio é funcional e aceita. A energia se transfere, do esforço voltado para o conhecimento e compreensão mútuos de seus membros, para o desempenho da tarefa que deve ser realizada.
Para os grupos temporários existe o quinto estágio, que é o de interrupção, nesse estágio o grupo se prepara para a dissolução. Acontece que nesse caso o alto desempenho não é mais prioridade e a atenção é para a conclusão das atividades. Alguns são otimistas com a realização do grupo e outros sentem que não há mais a amizade que nasceu com o convívio do grupo.
O modelo de equilíbrio pontual é composto por:
1º - O encontro (contato) serve para determinar a direção do grupo. OBS: Este padrão pode determinar a eficácia do mesmo.
2º - A primeira parte das atividades do grupo é de inércia.
3º - Acontece uma transição, o grupo* percebe que já gastou mais da metade do seu tempo alocando para o seu funcionamento NADA além de distribuição de tarefas.
4º Esta transição gera mudanças importantes.
5º - Segue depois outra fase de inércia.
6º - O último encontro é caracterizado por atividades marcadamente aceleradas.
Bode Expiatório
Origem da expressão
A expressão "bode expiatório" teve sua origem no dia da expiação, como relata a Bíblia. O dia da expiação, era um ritual para purificação de toda nação de Israel. Para a cerimônia, eram levados dois bodes, onde um deles era sacrificado e o outro, o bode expiatório, era tocado na cabeça, pelo sacerdote, que confessava todos os pecados dos israelitas e, os enviava para o deserto, onde todos os pecados eram aniquilados.
O que é Bode expiatório:
Bode expiatório é uma expressão usada para definir uma pessoa sobre a qual recaem as culpas alheias.
A definição do termo bode expiatório é: ‘Aquela pessoa sobre quem se faz recair a culpa dos outros ou a quem se imputam todos os reveses e desgraças’. Nas organizações é bastante comum encontrarmos pessoas que costumam ser responsabilizadas por tudo que dá errado, imaginemos um funcionário de nome João, ele carrega o estigma de bode expiatório em uma determinada empresa, assim se um projeto não decolou foi por que o João não fez a parte dele... Se o João participou bastante e ainda assim o projeto não deu certo, é porque o João falou demais na apresentação... Se uma fofoca rola no departamento é porque o João abriu a boca antes do tempo sobre algum assunto.
Os estágios de Tuckman no desenvolvimento de equipes
Segundo Tuckman, as equipes passam por essas etapas para que possam trabalhar bem juntas. Os estágios não são estritamente lineares, algumas equipes simplesmente ignoram um estágio e outras oscilam entre essas etapas.
1. Forming
Esse é o primeiro estágio a qual a equipe se reúne. Todo mundo está em seu melhor comportamento e principalmente focado em si mesmo, tentando descobrir o objetivo da equipe, papel e responsabilidade. Para contextualizar, sabe aquela foto de bom moço no primeiro almoço na casa dos pais da namorada? O que falar e o que não falar? Postura e comportamento? Esse é o momento em que todos ainda estão observando e se conhecendo.
2. Storming
Estilos de trabalho e confronto de personalidades podem predominar nesta fase e somente 50% das equipes entram nesta etapa, enquanto os outros vão direto para Norming. Neste ponto, os membros da equipe desenvolveram confiança inicial suficiente e agoraestão confortáveis ​em expor seus pontos de vista sobre o que gosta ou não gosta sobre as opiniões de outros membros da equipe, porém não ao ponto de expressar a opinião livremente.
Storming não é necessariamente algo ruim, pois desacordos ou conflitos dentro da equipe podem tornar as pessoas mais fortes, mais versáteis e capazes de trabalhar de forma mais eficaz como uma equipe.
Nesta fase é muito importante a cautela para que mudanças de pessoas ou metas não sejam realizadas, pois podem impactar negativamente na consolidação da equipe.
3. Norming
Os membros da equipe resolvem suas diferenças e crescem para respeitar e apreciar uns aos outros aprendendo a tolerar certos caprichos. Este é o momento em que você e os membros de sua equipe se adaptaram um ao outro e você é mais tolerante com suas diferenças ou aprendeu a gerenciá-las melhor.
Podem pedir ajuda, dar feedback construtivo e juntos compartilham um objetivo comum e assumem a responsabilidade. Neste momento, a equipe começa a oferecer mais a favor do objetivo proposto.
4. Performing
A equipe está executando as atividades em sua plenitude e é incrivelmente produtiva. É como se os planetas estivessem se alinhado e grandes coisas acontecem. Finalmente!
As equipes que são bem sucedidas em alcançar esta fase podem funcionar como uma unidade, pois podem encontrar maneiras de fazer o trabalho de forma suave e eficaz, sem conflitos inadequados ou a necessidade de supervisão externa.
A cautela nesta fase é para a estagnação (não é um estágio oficial de Tuckman), mas uma equipe pode atingir este estágio quando permanecem juntos por muito tempo, bem como podem reverter para estágios anteriores em determinadas circunstâncias. Por exemplo, uma mudança de pessoa pode fazer com que a equipe retorne a outro estágio enquanto as novas pessoas desafiam as normas e dinâmicas existentes da equipe.
5. Adjouring
Aqui os sentimentos de realização e perda se cruzam. Os membros da equipe fizeram as entregas e sabem que estão seguindo caminhos separados, pois o projeto está quase concluído ou a organização está mudando. Para evitar qualquer sofrimento, é muito importante um plano de continuidade em outra equipe ou produto para que seja possível gerenciar e controlar as expectativas das pessoas
Bibliografia
https://administracaorenovada.blogspot.com/2012/03/grupos-informais-e-formais.html
http://comportamentoemgrupo1.blogspot.com/2016/09/modelo-de-5-estagios-de-desenvolvimento.html
http://www.ebah.com.br/content/ABAAAe6XsAH/comportamento-organizacional-doas-capitulos-7-ao-18?part=4
https://www.significados.com.br/bode-expiatorio/
http://www.psicologia.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0171
https://pt.linkedin.com/pulse/os-est%C3%A1gios-de-tuckman-desenvolvimento-equipes-ivan-jorge-dos-santos