R&S Recrutamento & Seleção

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

O que é Recrutamento e Seleção?
Recrutamento e Seleção é a disciplina de Recursos Humanos responsável pela atração dos melhores candidatos para ocuparem as vagas de emprego em uma empresa.
Por meio de testes e entrevistas, o profissional de R&S avalia as competências técnicas e comportamentais de um potencial colaborador.
Muitos critérios são levados em consideração no processo de R&S. Desde competências técnicas e comportamentais, até a compatibilidade com a cultura organizacional.
Com a transformação do mercado de trabalho pela tecnologia nas últimas décadas, o departamento de Recrutamento e Seleção (R&S) também precisou se manter atualizado e evoluir com as novas ferramentas e tecnologias disponíveis, para tornar o processo cada vez mais inteligente e estratégico.
A importância do Recrutamento e Seleção no RH
O investimento em práticas e iniciativas no departamento de R&S é o primeiro passo para que a empresa tenha um diferencial em relação ao mercado.
Para o Recrutamento e Seleção ser de fato um diferencial competitivo, é necessário o engajamento entre todo o departamento de RH.
Recrutar e selecionar colaboradores para a empresa envolve etapas muito complexas e precisam estar alinhadas com a cultura organizacional.
Por isso, o processo de Recrutamento e Seleção deve ser bem planejado e revisto para que esteja de acordo com o contexto e momento vivido pela empresa.
Além disso, o recrutador deve estar atento a algumas questões importantes e intrínsecas ao processo, como:  
        altos custos com turnover,
        desmotivação dos colaboradores,
        baixa produtividade.
Como a função do gestor de RH é garantir a eficiência do departamento, deve haver bons níveis de trabalho em equipe e cooperação entre os gerentes de linha e o de Recursos Humanos.
Por isso, no caso do Recrutamento e Seleção, é importante que o responsável pelo departamento esteja sempre em harmonia com todo o RH. Uma vez que é de responsabilidade do R&S trazer bons colaboradores para organização.
Em resumo, depois de recrutados e selecionados, os novos funcionários da empresa devem passar por um processo de adaptação, principalmente para estarem 100% alinhados com a cultura organizacional.
Geralmente, nas menores empresas, o R&S costuma ser feito por apenas um gerente responsável pelo departamento e pela contratação dos funcionários.
Já nas grandes organizações, vários recrutadores conduzem o processo inicial — como a triagem e as primeiras entrevistas —, e encaminham os melhores candidatos para o gerente, que vai tomar as decisões finais.
Por isso, os profissionais de RH devem ter em mente que um processo de Recrutamento e Seleção eficiente pode garantir economia de tempo e dinheiro.
As HR Tech são empresas que desenvolvem, por meio de tecnologia e com o objetivo de aumentar a eficiência e a inteligência do setor, softwares que automatizam os processos e digitalizam algumas das tarefas da área de RH.
Graças ao acesso praticamente ilimitado à internet, vivemos em uma época muito mais ágil por causa das soluções digitais, que atuam desde o nosso cotidiano até às nossas relações profissionais. E é aí que atuam as HR Tech.
Human Resources (Recursos Humanos, em inglês), é um termo reconhecido pela sigla HR. Ao associar a tecnologia às atividades da área, surgem as HR Tech, como são chamadas as empresas que fornecem soluções tecnológicas para o setor.
As HR Tech e a evolução do setor
A área de Recursos Humanos está passando por diversas transformações graças ao boom tecnológico dos últimos anos. O que acelera esse processo são as HR Tech. Elas possibilitam que o setor atue de maneira mais estratégica dentro das empresas.
As HR Tech são um conjunto de soluções, com base tecnológica. Assim, elas auxiliam a inovar, reduzir custos, aumentar a eficiência e a inteligência nos processos da área de recursos Humanos.
Por isso, nesse cenário, a transformação digital auxilia e favorece as inovações do setor.
Isso ocorre por causa da melhoria na gestão do tempo, o que possibilita o desenvolvimento de um maior número de estratégias.
E o resultado disso pode ser visto em duas das maiores empresas do mundo: Google e Facebook.
Elas, com o auxílio das HR Tech, posicionam seus times de RH junto da área de negócios, permitindo que eles também possam pensar em inovações. Sejam para os seus processos ou para os de outros setores da companhia.
Assim, tarefas que antes levavam horas e possuiam uma grande demanda dos colaboradores do RH. Hoje, podem ser automatizadas e feitas mesmo sem a presença desses colaboradores.
HR Tech: O que é
Conhecido também como RH tecnológico, o termo HR Tech é uma tendência da área de Recursos Humanos. Ele busca acabar com a burocratização dos processos do setor. Isso, por meio de softwaresque permitem que seus profissionais sejam cada vez mais estratégicos.
Por isso, o conceito de HR Tech não pode ser resumido apenas aos softwares e tecnologia, mas também à mudança de mindset e cultura que, hoje, atinge os mais variados setores do mercado, revolucionando o modelo de atuação das empresas.
Impactos das HR Tech
Cada empresa é única em diversos aspectos. Valores, cultura, missão e visão são apenas alguns deles. E, a unicidade de alguns desses itens, como a cultura, pode ir além da empresa, tendo cada setor a sua própria.
Porém, algumas características das HR tech, ou RH tecnológico, impactam em toda a companhia de um jeito positivo. Como, na integração de processos, na possibilidade de reunir e analisar métricas, e muito mais.
Isso, além de melhorar a experiência dos colaboradores como um todo, também permite que o RH seja mais estratégico e assertivo em suas tarefas.
Mindsight
Com a Inteligência Artificial, a Mindsight atua no match entre candidatos e vagas. Ou seja, ao levar em conta o perfil, valores e habilidades das pessoas e requisitos das vagas, a Mindsight consegue aumentar a assertividade da contratação.
Xerpa
Com o objetivo de desburocratizar o RH, a Xerpa proporciona a modernização dos processos da área. Isso, com a facilitação de admissões, agendamento de férias e a distribuição de holerites por meios digitais.
O contexto da área de Recrutamento e Seleção
O departamento de Recrutamento e Seleção constitui uma parte essencial da área de Recursos Humanos das empresas atualmente.
Diferentemente do que acontecia no final do século XX, a área de RH passou de um simples departamento de pessoas para um dos grandes motivos de sucesso das organizações, o que fez com que acontecessem mudanças ao longo desse período.
Investimentos mais altos na área e uma atenção muito maior por parte dos diretores das empresas são exemplos claros de um novo mindset.
Prova disso é a resposta dos CEOs de grandes organizações quando perguntados sobre o produto de sucesso das suas empresas: as pessoas!
Transformação no R&S
Uma das principais mudanças que a internet trouxe para o Recrutamento e Seleção é a troca de poder do entrevistador, para o entrevistado, ou seja, da empresa para o candidato.
Hoje, graças à internet, o candidato já vem para um processo seletivo munido de informações.
Com isso, as companhias começaram a ter que se preparar ainda mais para atrair esses candidatos.
É daí que surge a necessidade de toda empresa trabalhar a sua marca empregadora (employer branding) e promover processos seletivos mais inovadores e dinâmicos.
Uma pesquisa realizada pelo Linkedin, sobre as tendências de recrutamento no Brasil em 2016, revela que 68% das empresas entrevistadas valorizam e vêm a marca empregadora como uma prioridade.
Ainda de acordo com o levantamento do Linkedin, 75% das empresas acreditam que as redes sociais profissionais online são as plataformas de divulgação de marca empregadoras mais eficazes, seguidas pelo site da empresa (57%) e pelas mídias sociais (54%).
O RH Estratégico
As transformações no mercado trouxeram o RH para uma posição mais estratégica dentro das empresas.
Recentemente a revista Harvard Business publicou uma matéria onde se afirma
que empresas que investem em um RH estratégico possuem um desempenho até 51% superior às outras, levando em consideração organizações de diversos países — incluindo o Brasil.
Além disso, os índices compostos da receita das empresas que adotam boas práticas de RH superaram em 14% a média dos respectivos segmentos de 2010 a 2014.
Desse modo, permitir que seu departamento de RH amplie os horizontes ao incorporar atividades estratégicas ao seu dia-a-dia é uma grande oportunidade, que contribui para a otimização da produção, aumento dos lucros e redução de despesas por falha humana.
O futuro do Recrutamento e Seleção
O nosso setor vem sendo um dos mais impactados por novas tendências e, assim como as áreas de vendas e marketing já passaram, está passando por uma grande transformação em termos de papéis dentro das companhias.
Um novo RH pede passagem e, pensando nisso, listamos a seguir algumas das tendências que envolvem a área para que você se planeje e, até mesmo, exercite e antecipe-as dentro da sua companhia.
A transição, de operacional para estratégico, que vem sendo muito falada ao decorrer desse ano, será ainda mais evidente conforme o passar do tempo.
O fluxo de informações aumenta a cada dia, e saber gerenciá-las e utilizá-las para a tomada de decisões será fundamental para o sucesso da área de Recursos Humanos.
Listamos abaixo as principais novidades que impactarão o setor no ano que vem:
Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção
Inicialmente, atuando com a análise de candidatos, esse conceito ganha cada vez mais espaço nos ambientes mais estratégicos de RH e promete, cada vez mais, facilitar a vida profissional tanto de nós profissionais da área, quanto de nossos candidatos.
Inteligência Artificial no recrutamento e seleção: Como aplicar?
As condições sociais, culturais, econômicas e organizacionais são aspectos fundamentais na prática de recursos humanos. Com a globalização e o aumento do acesso à internet, surgiram práticas de gestão que buscam maior competitividade para as empresas. Nesse sentido, utilizar a inteligência artificial no recrutamento e seleção pode ser uma forte estratégia.  Nela estão fundamentadas as novas formas de recrutamento e seleção (R&S), que usam a web para mapear e encontrar os melhores perfis profissionais para os cargos em aberto.
Evolução dos processos
Inegavelmente, os primeiros computadores eram máquinas simples e executavam apenas algumas operações básicas de matemática. Atualmente, esses dispositivos já são capazes de identificar as nossas preferências pessoais. Também percebem tendências e processam grande quantidade de dados em tempo real para tomar decisões e automatizar processos.
Nesse cenário, os algoritmos de inteligência artificial conquistaram posição estratégica e força dentro das organizações. Eles tornam possível que os computadores sejam integrados a diversas situações do nosso cotidiano. Isso viabiliza a automatização da nossa rotina e a execução de atividades com mais agilidade e segurança.
O que é Inteligência artificial?
Inteligência artificial são algoritmos que podem ser definidos como qualquer software que, atuando em um contexto, viabiliza a tomada de decisões para atingir um objetivo.
De forma prática, isso acontece, por exemplo, na exibição inteligente de conteúdos. O mesmo ocorre em atividades que eliminam a necessidade de manuseio por seres humanos, como a direção de um automóvel.
Para serem criados, os algoritmos de inteligência artificial precisam ser alimentados com enorme quantidade de informações. Isso é fundamental para que seja possível a identificação de padrões. Dessa forma, avalia-se sempre a maneira mais correta de executar a operação que é almejada pelo usuário.
O Google Photos é um exemplo de serviço com algoritmos que classificam fotos automaticamente.
O algoritmo tem a função de aprender as preferências do usuário. Como já analisou milhões de imagens, é possível classificar locais, objetos e eventos com alta precisão. Dessa maneira, é possível o usuário procurar fotos a partir do contexto de uma imagem ou mesmo o local em que a foto foi feita.
Aplicação da inteligência artificial no recrutamento e seleção
Há diversas aplicações possíveis da inteligência artificial no recrutamento e seleção para tornar mais fácil a rotina dos recrutadores. Igualmente ajudam a tornar possível que o RH tenha uma função cada vez mais estratégica dentro das empresas.
Além disso, essas soluções de inteligência artificial no recrutamento e seleção estão alinhadas com a expectativa dos trabalhadores jovens, das gerações Y e da geração Z. Eles são nativos digitais e estão acostumados a experiências mais tecnológicas e intuitivas.
Aplicações de gamificação, chatbots e inteligência artificial no recrutamento e seleção são tendências para as empresas que precisam estar sempre à frente de concorrentes quando a questão é a aquisição de talentos.
A IA, por exemplo, torna possível ter acesso a uma assistente virtual que ajuda a responder a questões dos candidatos no momento da inscrição no processo seletivo. Atualmente, isso está se tornando uma realidade!
A IA também pode ser usada para avaliar os comportamentos e as competências dos candidatos em situações reais. E se divide em dois momentos.
E, além disso, a inteligência artificial pode ajudar no match entre candidatos e empresas.
Na construção de Arquétipos
Esse processo ocorre quando a Inteligência Artificial no recrutamento e seleção cruza as informações de perfis captados dos colaboradores da organização, a fim de criar um modelo de candidato ideal.
Dessa forma, os resultados desses mesmos testes realizados por candidatos são comparados a esse modelo a fim de verificar o grau de semelhança com o perfil ideal, ou seja, o quão propício cada candidato está de ser o ideal para preencher o quadro de colaboradores da companhia.
Além disso, a Inteligência Artificial pode concluir qual perfil apresenta a melhor performance, por exemplo. Isso acontece quando são mapeados os perfis dos colaboradores e essas informações são cruzadas com os resultados que cada um produz.
Assim, se torna possível contratar somente os colaboradores com o perfil compatível ao ideal de performance, por exemplo.
No ajuste de Arquétipos
Aqui entra novamente o machine learning. A máquina realiza o ajuste do perfil ideal no momento em que monitora e recalcula as novas informações instantaneamente. Se tornando cada vez mais preciso.
Isso ajuda a reduzir o custo de aquisição de talentos. Também otimiza o tempo dos recrutadores e torna o processo mais rápido e eficiente, além de mais assertivo
Vale ressaltar, porém, que os arquétipos devem ser construídos a partir de áreas específicas da companhia. Por exemplo, o perfil ideal de candidato para uma vaga comercial, pode não ser o mesmo que para uma vaga de TI.
Ou seja, as construções dos arquétipos devem ser específicas e direcionadas a cada área. Isso permite uma assertividade muito maior e, consequentemente, mais sucesso para a companhia.
Benefícios da inteligência artificial no Recrutamento e Seleção
As tecnologias de IA trouxeram vastos benefícios para o nosso cotidiano, tanto no ambiente corporativo quanto para a nossa vida pessoal. Já é possível, por exemplo, integrar soluções de IA para executar atividades de forma mais simples e automatizar processos.
Entre os principais benefícios da AI podemos destacar:
Aumento da automação
A inteligência artificial colabora e continuará colaborando para o aumento da automação de diversas tarefas.
Por isso, atividades como classificar itens, dirigir carro, entregar produtos e fazer a previsão de tendências serão realizadas com maior grau de precisão pelos algoritmos.
Dessa forma, as organizações podem manter serviços de alta qualidade, independentemente do seu setor de atuação.
Redução de custos operacionais
Com a redução de erros e o aumento da produtividade, as organizações que apostarem na IA conseguirão eliminar custos operacionais com mais facilidade.
As transportadoras,
por exemplo, não precisarão de motoristas para dirigir os veículos. Além disso, como a tendência é que eles não façam pausas, as entregas terão prazos ainda menores.
Melhora a experiência do candidato
O uso da Inteligência Artificial no processo seletivo é algo que vem mudando totalmente o mercado e como os candidatos olham para as empresas. Além de demonstrar inovação e criatividade como pontos da companhia, a IA permite muito mais comodidade ao candidato, de modo a permitir que ele possa trocar testes chatos e demorados, por rápidos vídeos gravados pelo celular, por exemplo.
Personalização
A personalização dos serviços é um dos grandes benefícios da inteligência artificial. O novo ambiente de negócios exige que grandes empresas, como bancos, reavaliem os seus produtos e serviços.
De acordo com Ramesh Mahalingam, CEO e fundador da Vizru, os serviços devem ser cada vez mais personalizados e, preferencialmente, em tempo real. E isso somente é possível com o uso da IA.
Futuro do recrutamento e seleção
Segundo Marcel Lotufo, ex-headhunter e fundador do Kenoby, em entrevista à revista Exame, “num futuro bem próximo […] o poder passará para as mãos dos candidatos. Sai na frente a empresa que se der conta disso o quanto antes. É preciso começar a usar as novas ferramentas, para atrair o profissional ideal”.
Portanto, a IA é uma necessidade iminente para empresas que querem alcançar diferenciais competitivos, atrair e reter os melhores talentos. As mudanças sociais colaboram para que essa urgência seja cada vez maior, incentivando a incorporação da tecnologia no setor de RH
Testes online de triagem
A etapa de triagem de candidatos é uma das que mais exige tempo e esforço do recrutador.
Investir em uma plataforma de testes eficaz é uma ótima solução para poupar o tempo despendido na análise.
Respostas por vídeo em testes online
Os vídeos são uma ótima ferramenta para diversas análises.
Ao pedir para o candidato responder uma pergunta técnica por vídeo, por exemplo, é possível perceber diversos fatores, como postura, comunicação, estrutura de pensamento, e, claro, a parte técnica na resposta da pergunta realizada.
Job description em formato de vídeo
A atração de candidatos vem sendo um desafio cada vez maior para em empresas. E o Job description é fundamental nesse processo.
Estudos mostram que a descrição de cargo, do modo que conhecemos, não existirá mais.
Questões técnicas não serão mais o foco, pois o candidato estará muito mais interessado no ambiente que ele encontrará. Tente focar mais nisso para as próximas vagas!
Automatização de processos de R&S
O recurso mais valioso que um profissional pode oferecer é o seu tempo.
Otimizar esse recurso e investi-lo nas atividades certas, que agreguem mais valor à companhia é tarefa difícil, principalmente em um ambiente burocrático como é a maioria das grandes empresas.
Uma ótima solução para salvar tempo em atividades operacionais é a automatização de processos por meio de Softwares de Recrutamento.
O que faz a área de Recrutamento e Seleção?
A área de Recrutamento e Seleção é responsável por quatro grandes atividades dentro do departamento de Recursos Humanos de uma empresa.
E são elas: ATRAIR, TRIAR, SELECIONAR e CONTRATAR candidatos.
Como recrutar melhor?
Recrutar melhor significa: contratar o melhor candidato para a sua vaga.  Isto é: com o perfil mais adequado para aquela função ou com maior probabilidade de performar na empresa.
E isso nada tem a ver com preencher vagas o mais rápido possível mas, como veremos mais adiante, há formas de agilizar o processo de recrutamento de forma inteligente.
Consequências de recrutar melhor
O recrutamento é a porta de entrada das pessoas nas empresas, e ter este processo bem desenvolvido está diretamente ligado ao sucesso da organização.  
Ter as pessoas certas nos lugares certos é um trunfo para qualquer empresa que busque uma cultura fazedora e vencedora.
Quem são os profissionais de Recrutamento e Seleção?
Trabalhando na área de Recrutamento e Seleção, temos alguns perfis de colaboradores que assumem diferentes papéis, são eles: recrutador, business partner e headhunter.
Quem é o Recrutador
O recrutador é o profissional da área de Recursos Humanos que é responsável por recrutar profissionais para trabalhar na sua empresa.
Por conhecer bem a cultura da empresa, ele sabe determinar o perfil de profissional ideal para cada departamento.
O recrutador trabalha em parceria com o requisitante da vaga, isto é, o gestor da área.
É importante que este trabalho seja realizado em conjunto, uma vez que é o gestor da área quem vai determinar os requisitos técnicos buscados.
A principal métrica na avaliação do trabalho de um Recrutador é o Índice de Turnover.
Um turnover voluntário alto, em geral, representa uma má contratação. Isto é: estão contratando o profissional que não era a melhor opção para a vaga.
As principais causas do turnover podem ser:
        falta de experiência
        falha nas competências
        diferença entre valores do colaborador e a da empresa.
O objetivo do Business Partner
Como o nome diz, ele é um parceiro de negócios, cuja função é estreitar a relação e assegurar a assertividade do negócio, impulsionando resultados.
Ou seja, empresas que optam por trabalhar com Business Partner, tem como objetivo aproximar o RH do negócio da empresa.
Este profissional, além de especialista em Recursos Humanos, é especialista no negócio, o que traz inteligência para o processo.
Os mais tradicionais, atuam atendendo as demandas de RH e canalizando para as áreas especialistas. Em empresas menores, os Business Partners atuam em mais de um negócio, tendo um papel mais genérico.
Em alguns casos, ele chega até a fazer o processo de Recrutamento em Seleção, o que transforma também o Business Partner em um especialista de recrutamento da área.
O papel do Headhunter
A palavra Headhunter significa, em inglês, – literalmente – “caçador de cabeças”.
Ou seja, ele é um profissional contratado para encontrar um talento e localizar indivíduos específicos, que atendam aos pré-requisitos solicitados pela empresa.
Para isto, ele pode ir atrás de profissionais da sua rede de contatos, assim como também fazer propostas aos profissionais de outras empresas, até mesmo de empresas concorrentes.
O headhunter deve conhecer muito bem a empresa para a qual está recrutando, pois faz parte do papel dele realizar o primeiro filtro de alinhamento técnico e cultural.
É um profissional muito bem pago, sendo contratado, geralmente, para posições difíceis de serem preenchidas ou com habilidades técnicas e experiências muito específicas.
Diferente do Business Partner, os headhunters em geral não vem da área de Recursos Humanos, mas sim de áreas de específicas da organização.
A experiência de mercado é o grande diferencial do headhunter, pois ele domina não só o recrutamento, como também os aspectos técnicos do negócio.
Agora que você já conhece os tipos de recrutadores, vamos conhecer formas diferentes de recrutar talentos.
Quais são os tipos de Recrutamento e Seleção?
O recrutamento pode ser feito de três formas: recrutamento interno (entres os funcionários da empresa), recrutamento externo (divulgação da vaga para o público geral) e misto (utilizando os dois formatos anteriores). Atualmente, faz-se, também, o recrutamento online.
Eles têm características, riscos e benefícios diferentes, e variam de acordo com o meio utilizado para buscar candidatos. São eles:
1. Recrutamento interno
Como benefícios desse modelo, temos:
custos menores;
conhecimento prévio sobre o perfil dos candidatos;
valorização dos colaboradores;
redução de turnover;
retenção de talentos;
dentre outros.
A escolha pelo recrutamento interno deve ser acompanhada de medidas para treinar colaboradores e oxigenar as ideias da empresa, evitando os riscos de estagnar o capital intelectual do negócio.
2. Recrutamento externo
O recrutamento externo, é o mais comum: é quando a empresa
vai ao mercado em busca de candidatos para preencher a vaga em aberto.
As principais vantagens desse procedimento são:
entrada de novos talentos e oxigenação de ideias;
modificação de práticas internas (principalmente em cargos de gestão);
aumento de opções para o ocupar o cargo;
enriquecimento ou reposição do capital intelectual da empresa;
Existem diferentes formas de realizar o recrutamento externo:
Headhunting, ou caça de talentos
Ocupar cargos de gestão e gerência apresenta certas particularidades, principalmente em relação aos impactos no ambiente da empresa.
O trabalho de procura é feito por meio de nichos, que podem ser delimitados por salário, especialidades ou áreas de atuação (financeiro, engenharia, TI etc.)
É importante que o cargo esteja dentro ou acima do que é encontrado comumente. Desta forma, é mais fácil motivar esses profissionais valiosos a aceitar uma proposta.
Parcerias com outras empresas
É quando uma instituição parceira divulga as vagas, geralmente de nível técnico e superior internamente, ou indica candidatos. Isso restringe o número de currículos recebidos.
3. Recrutamento misto
Uma terceira opção é a combinação dos procedimentos externo e interno, que é o que caracteriza o recrutamento misto. Assim concilia-se o interesse no preenchimento da vaga e a valorização dos talentos da empresa. Pode ser feito de três formas:
Prevalência do modelo interno
Tentativa de recrutar internamente e, diante de um insucesso, a busca por profissionais de fora da organização,
Prevalência do modelo externo
A procura no mercado para e, só então, a vaga é aberta para os colaboradores da empresa.
Modelo concomitante
Recrutamento externo e interno ocorrendo de maneira simultânea, gerando uma competição em pé de igualdade entre os candidatos.
4. Recrutamento online
No recrutamento online, a internet é a principal ferramenta para tornar os recrutamentos externos ou internos mais eficientes.
O ideal é contar com o auxílio de plataformas especializadas. Tais softwares, ao mesmo tempo, alcançam um número incontável de candidatos e automatizam processos.
Os benefícios desse modelo são os seguintes:
divulgação dos anúncios em meios digitais;
facilitação da comunicação com os candidatos;
ampliação do alcance do processo;
possibilidade de filtragem automática de currículos;
tradução das informações em elementos visuais (gráficos, tabelas, quadros e afins);
automatização de um grande número de tarefas;
No Recrutamento Externo e Online, é preciso, ainda, pensar cautelosamente na forma como as vagas serão divulgadas.
Para isso, escolher o melhor canal de divulgação é decisivo para o sucesso do processo seletivo.
Como estruturar sua área de R&S
A nova visão, cada vez mais estratégica do R&S, têm levado muitas empresas a repensar suas estruturas e prioridades. Mas antes de definir os novos processos para a área, é fundamental entender alguns pontos para definir a estrutura que melhor vai lhe atender.
Entre estes estão:
1. Entenda sua demanda
O número médio de novos colaboradores contratados por mês é um excelente indicador do quanto a equipe de R&S é demandada.
A partir dele, ficará mais fácil entender o tempo despendido para fechar uma vaga, assim como todas as outras trabalhadas durante o mês.
Desta forma fica claro qual a demanda mensal da empresa na área de R&S.
2. Estabeleça os Procedimentos
Definido o parâmetro para estudar a demanda do R&S, é o momento de mapear seus procedimentos. Ou seja, definir as tarefas necessárias desde a decisão de abertura da vaga até o momento de envio da carta-oferta.
Seguindo a metodologia Recrutamento de Resultado, podemos considerar principalmente tarefas dentro das fases Atrair, Triar, Selecionar e Contratar.
3. Dimensione a equipe
O resultado da demanda mensal, versus os procedimentos a serem realizados nas contratações, direcionarão o investimento mensal necessário para realizar o recrutamento e seleção mensal.
A dimensão pode ser calculada pelo número de horas que são necessárias para realizar as contratações e o número de horas que um recrutador trabalha em média (176 horas mensais) no mês.
Está dimensão varia de acordo com o tempo utilizado para a realização de cada atividade pela equipe, ou seja, sua produtividade.
4. Escolha o software de Recrutamento e Seleção
Trazer o melhor resultado para o recrutamento não depende somente de tempo, mas também da qualidade da contratação. Portanto, acelerar o processo sem uma análise cautelosa das tarefas e dados não é uma boa opção.
Os softwares de recrutamento e seleção, são ferramentas que auxiliam tanto na qualidade do recrutamento, quanto na redução de tempo para realização de tarefas operacionais.
Dependendo da demanda mensal, é fundamental possuir uma solução deste tipo para que os recrutadores não fiquem sufocados por tarefas operacionais.
A escolha do software de R&S é o que definirá como você irá realizar tarefas e analisar seus dados.
Toda empresa tem estratégia e cultura diferentes, portanto o software de R&S é quem precisa se adaptar à realidade da organização – e não, o contrário.
Ou seja, o colaborador ideal para a empresa e suas competências, só poderá ser definido pelos próprios recrutadores.
Para estruturar sua área de R&S, é necessário analisar estas quatro etapas, que identificam como as atividades são realizadas, quanto é demandado dos recrutadores e de que forma a empresa poderá alcançar seus resultados.
Desta forma o trabalho a ser realizado fica mais claro, assim como seu formato.
Assim, o Software de Gestão auxilia não só a eficiência operacional da área de Recrutamento e Seleção, como também garante a seleção de perfis com maior aderência.
Consequentemente, traz maiores chances de resultados positivos para a empresa.
Recrutamento de Resultado
O recrutamento de resultado, é um conceito que vai além das atribuições normais da área de R&S.
Nele, a divulgação de vagas em jornais, revistas e sites vai além, envolvendo a automatização de tarefas, a comunicação centralizada com os candidatos, o progresso contínuo e a mensuração constante de resultados.
O recrutamento é uma das principais tarefas do RH, momento em que as vagas em aberto tornam-se públicas e os talentos podem se candidatar ao processo seletivo. No entanto, é preciso buscar por um recrutamento de resultado, eficaz para a empresa.
Tradicionalmente, há pouco cuidado com o processo de recrutamento e, assim, os resultados, prazos e valores investidos muitas vezes deixam de ser mensurados.
E mais, também há uma baixa preocupação com o seu progresso.
Mas, atualmente, as empresas vêm notando que essa despreocupação implica em graves perdas, afinal, encontrar talentos é um desafio, e as maiores companhias estão no páreo.
Logo, é preciso focar no recrutamento de resultado. Deve-se ter o máximo de desempenho, com o apoio da tecnologia, no anúncio das vagas e na atração de grandes talentos.
As empresas estão muito mais complexas, as tarefas muito mais específicas e, por isso, demandam profissionais extremamente qualificados.
Aqui, o processo de recrutamento assume papel decisivo, então é preciso investir vigorosamente nele.
Nesse contexto, o recrutamento de resultado é o que verdadeiramente se preocupa com a aquisição de talentos para o processo seletivo, mensurando resultados e promovendo melhorias contínuas no processo.
Dessa maneira, além de encontrar os melhores candidatos, é possível aumentar o desempenho da empresa e do próprio RH.
Mas essa tarefa não consiste apenas em veicular anúncios em jornais, revistas e redes sociais. Ela envolve a automação de tarefas, a centralização da comunicação com os candidatos, a mensuração de resultados e o progresso contínuo.
Etapas do Recrutamento de Resultado
Em um cenário moderno, onde as empresas estão cada vez mais competitivas, se faz cada vez mais necessária a busca e contratação de profissionais diferenciados.
Para ajudar recrutadores a alcançar toda a eficiência necessária para contratar os melhores talentos, foi desenvolvida
a metodologia de Recrutamento de Resultado.
O Recrutamento de Resultado é composto por 4 etapas fundamentais, sendo elas: Atração, Triagem, Contratação e Seleção.
Fase Atrair (etapa de atração)
A fase de Atrair é uma das mais importantes do processo, pois ela pode tanto facilitadora quanto prejudicial. Para exemplificar, é só pensar no Google e o poder que a empresa tem de atrair excelentes candidatos. Agora compare a uma empresa com péssima reputação no mercado, onde ninguém quer trabalhar.
A diferença entre o Google e essa outra empresa é o que chamamos de marca empregadora, ou o employer branding.
Marca Empregadora (employer branding)
Construir uma imagem de marca forte é o primeiro passo para a atração de novos talentos e demanda tempo e foco da empresa.
Por isso, as companhias investem cada vez mais no conceito de employer branding, ou melhor, na construção de uma marca empregadora.
Dessa forma, a companhia se torna um grande ímã de profissionais estratégicos, inovadores e proativos.
Além disso, com ele a empresa economiza tempo e dinheiro no processo de contratação, além de otimizar uma série de outros indicadores-chave de desempenho.
Existem, além dos que já foram ditos, outros benefícios que evidenciam a eficiência do employer branding.
Benefícios de ter uma marca empregadora forte
Atração de talentos
Em primeiro lugar, é preciso mencionar a atração de talentos — que, inclusive, é o objetivo central da estratégia. Com uma marca otimizada, é possível atrair os melhores profissionais e, por consequência, arquitetar times de alto desempenho.
Retenção dos funcionários certos
Com uma boa estratégia de employer branding, é possível manter justamente os talentos que abraçam os valores da firma e entregam resultados. Logo, torna-se possível construir um empreendimento muito mais saudável e bem-sucedido.
Redução do custo de recrutamento
Estima-se que uma boa estratégia de employer branding reduza em até 50% os custos de contratação, que podem ser realocados na integração ou em treinamentos do time. Assim, é possível agir de modo estratégico.
Aumento da produtividade diária
O employer branding faz com que os funcionários se sintam mais envolvidos com a empresa, aumentando seu comprometimento e nível de entrega. Isso é resultado de uma série de táticas, como colocar os colaboradores como protagonistas, dica já discutida.
Como escolher os melhores canais de divulgação de vagas?
Existem diversos meios que podem ser utilizados para divulgar uma vaga de emprego. Destacamos aqui os canais que mais utilizados:​
1. Banco de talentos
Tendo um banco com os talentos que interessam a empresa, basta enviar um e-mail recorrente para estes profissionais, divulgando as vagas em aberto.
Essa é uma estratégia simples e muito eficaz para atrair os candidatos para o processo seletivo.
2. Portais de vagas
Existem diversos portais de vagas na internet.
Eles podem ser uma boa ideia para divulgar as oportunidades, pois têm grande alcance e são muito acessados por quem está buscando um emprego.
3. Mídias sociais
As mídias sociais, como o LinkedIn e o Facebook, também são cada vez mais utilizadas para divulgar vagas, principalmente por serem uma alternativa simples e barata.
O LinkedIn se destaca por ser uma mídia social voltada totalmente para fins profissionais. Já o Facebook, por sua vez, apresenta o diferencial de ter grupos segmentados por área.
4. Página de carreiras
Muitas empresas já compreenderam que, para atrair talentos, é preciso construir uma presença marcante na web.
Por isso, é tão importante desenvolver canais de comunicação com os potenciais candidatos e uma página de carreiras é a maneira mais fácil de estabelecer esse tipo de conexão.
Entretanto, é fundamental que a página seja preparada para atingir profissionais que tenham um perfil adequado às necessidades e demandas do negócio.
Assim, alguns fatores devem ser considerados, com a intenção de evidenciar as principais políticas voltadas à Em algumas situações, não há necessidade de divulgar uma vaga publicamente. Talentos podem ser buscados dentro da própria empresa.
O recrutamento interno acontece quando a vaga é preenchida por um atual funcionário da companhia, que ocupava uma posição em outra área ou divisão da organização.
Técnicas de recrutamento e seleção: conheça as 6 melhores do mercado
Toda empresa tem suas particularidades, porém, no que diz respeito às técnicas de recrutamento e seleção, existem algumas técnicas que são consideradas as melhores do mercado para auxiliar as empresas durante todo o processo de recrutamento e seleção.
 
As técnicas de recrutamento e seleção permitem atrair candidatos qualificados e com competências específicas para preencher uma determinada posição em uma empresa.
O sucesso na contratação de colaborador é um grande diferencial para um negócio. Encontrar, de forma rápida e precisa, um profissional qualificado pode garantir uma série de ganhos à organização, como menos custos, mais produtividade e competitividade.
Para aumentar as chances de sucesso nessa tarefa estratégica, a área de recursos humanos pode lançar mão de diferentes técnicas de recrutamento e seleção de candidatos. A escolha da mais adequada deve respeitar as necessidades e caraterísticas de cada organização.
De forma geral, é possível dividir o processo em dois grandes grupos: o recrutamento interno e o recrutamento externo (este envolvendo diferentes técnicas). Confira, neste post, algumas das formas mais usadas atualmente e avalie qual delas é a que melhor se adapta à sua empresa!
1. Seleção interna
A seleção interna busca encontrar, na própria organização, o profissional mais adequado para preencher determinada vaga. Trata-se de uma técnica bastante utilizada e que apresenta uma série de vantagens em comparação com a busca de profissionais no mercado.
Por se tratar de um processo interno, essa é uma forma mais econômica de se preencher uma vaga. Por envolver profissionais que já têm um perfil conhecido, também é uma maneira mais rápida de se encontrar o nome mais adequado para a função em aberto.
A possibilidade de ascender na organização pode garantir uma motivação especial aos candidatos, que também já conhecem a cultura da empresa e estão adaptados a ela.
Menos custos
Do 
Porém, sendo essa a técnica escolhida para o recrutamento do novo colaborador, há alguns pontos de atenção que precisam ser avaliados. Um profissional de fora sempre pode trazer novas ideias e percepções, o que nem sempre se agrega com o recrutamento interno. ponto de vista econômico, vale destacar que além de ter um custo menor do que uma busca externa, no recrutamento interno há a vantagem de se aproveitar melhor os investimentos em seleção.
Além disso, lembre-se que ao remanejar um colaborador de outra área para a vaga aberta, a empresa ainda terá uma posição descoberta, que é justamente a que era ocupada pelo profissional selecionado.
2. Banco de currículos
Todas as empresas contam com um banco de currículos de profissionais de diferentes posições. Esse arquivo pode ser formado de várias maneiras. São candidatos que se apresentaram em seleções anteriores, por exemplo, ou outros que enviaram currículos de forma espontânea, diretamente na área de Recursos Humanos ou até mesmo pela internet.
Trata-se de uma forma rápida e econômica de selecionar novos profissionais. Porém, é preciso ficar atento a alguns pontos. O primeiro deles é a atualização das informações, já que em alguns casos os currículos podem estar armazenados há muito tempo.
Também é preciso verificar o desempenho dos profissionais em seleções anteriores na própria empresa, onde estarão mapeadas as suas potencialidades.
Para melhorar qualquer processo, é preciso diagnosticar a área antes. Quer descobrir qual é o nível de maturidade do R&S na sua empresa? Então acesse agora a nossa ferramenta que vai te ajudar a avaliar o seu Recrutamento e Seleção e saia na frente.
3. Contatos com universidades e escolas técnicas
A relação com as universidades
e escolas é uma boa alternativa caso a empresa esteja em busca de futuros talentos que possam agregar novas ideias e novo ânimo à organização. Também pode ser uma opção relativamente barata e rápida, embora não dispense a execução das demais etapas do processo de seleção.
A busca por profissionais nos bancos universitários é uma boa solução para preencher vagas de estagiários, jovens aprendizes, trainees e profissionais de nível júnior. Ou, ainda, para a formação de um banco de talentos visando o preenchimento de posições a serem abertas futuramente.
4. Arquivos de sindicatos
O contato com sindicatos também pode ser uma boa alternativa. Afinal, as entidades costumam manter arquivos com currículos de profissionais que estão em busca de auxílio para colocação no mercado de trabalho.
Nesse caso, a variedade de perfis é mais ampla que aquela encontrada nas universidades, e inclui profissionais mais experientes ou até mesmo pessoas com qualificações mais específicas.
5. Agências de recrutamento e headhunters
Dependendo dos objetivos e do perfil da vaga que precisa ser preenchida, o suporte de uma agência de recrutamento ou de um headhunter pode ser vantajoso. Eles utilizam ferramentas e processos de avaliação para identificar candidatos com as competências adequadas, de acordo as demandas do contratante.
Muitas empresas escolhem essa opção no momento de fazer a seleção de profissionais para vagas mais específicas ou estratégicas, como as posições de liderança, por exemplo. Esse tipo de recrutamento pode envolver processos mais elaborados e também exigir custos um pouco mais elevados.
6. Redes Sociais
Atualmente, a área de recursos humanos não pode prescindir dos benefícios das redes sociais no que se refere aos processos de recrutamento e seleção. No Linkedin, por exemplo, é possível encontrar currículos de profissionais com as mais variadas competências e níveis de desenvolvimento.
A rede social oferece uma série de opções de ferramentas para qualificar a busca pelos profissionais, de acordo com o tipo de formação, competência ou experiências anteriores desejadas. A empresa também tem a possibilidade de manter uma página própria no Linkedin, espaço que pode ser utilizado tanto para divulgação de vagas quanto para a atração de seguidores ou potenciais futuros colaboradores.
Outras redes sociais da empresa, como o Facebook, por exemplo, também auxiliam no processo de recrutamento, especialmente na divulgação de vagas e oportunidades disponíveis.
Estas são algumas das técnicas de recrutamento e seleção utilizadas por empresas de diferentes portes e segmentos de atuação em busca por talentos. Lembre-se que não há uma “receita de bolo” no que se refere à captação de novos profissionais.
É essencial que a empresa analise e experimente diferentes técnicas de recrutamento e seleção antes de concluir qual delas é a mais adequada. Além disso, é possível adotar mais de uma forma de recrutamento, de acordo com o perfil das vagas disponíveis e dos profissionais desejados.
Ferramentas como um bom software de gestão de recrutamento e seleção também são fundamentais para obter o melhor resultado nesse processo.
Job description: passo a passo para criar a descrição de uma vaga
Você sabe como fazer um job description eficiente? Ao contrário do que muitos acreditam, a descrição da vaga não serve apenas para informar um candidato sobre um cargo disponível em uma organização. Essa publicação carrega consigo a marca, os valores, a visão e a identidade da empresa.
Para surpresa de muitos profissionais, a busca por emprego não é uma via de mão única, em que o grande interessado é o candidato. A empresa também tem interesse em ser escolhida pelo postulante dentre diversas outras em que ele se candidatou.
É sempre importante lembrar que, em muitos casos, o primeiro contato das pessoas com sua empresa pode ocorrer por meio de vaga divulgada ao público. Por esse tipo de canal, potenciais candidatos interagem com sua marca, seu nome e sua identidade por intermédio da equipe de RH.
Assim, é fundamental criar job descriptions claros e transparentes com o maior número de informações possíveis, que levem o candidato a compreender a cultura da organização.
Por que investir tempo com o job description?
Quando inicia seu processo de recrutamento, você certamente quer atrair os melhores profissionaisdisponíveis no mercado. Quer até mesmo captar a atenção de talentos que estão em outras companhias, mas podem achar sua proposta interessante e migrar para sua empresa, ajudando a formar um time campeão.
Nesse processo, o job description funciona como uma propaganda da sua empresa. Ele vai mostrar ao seu candidato a essência da sua cultura organizacional, o que você espera de um colaborador naquela função, que benefícios oferece e outras informações que vamos tratar mais à frente.
Portanto, a função principal do job description é fazer os principais talentos do mercado, disponíveis ou não, pensarem: “Uau! Que lugar fantástico para trabalhar! Eu quero fazer parte desse time!”
Se isso realmente acontecer, a maior dificuldade que você terá na seleção será para eliminar candidatos, já que todos eles são profissionais superqualificados e excelentes opções para ocupar o cargo. Convenhamos que essa é uma dificuldade que todo RH gostaria de ter!
Agora que você já sabe a importância do job description para atrair e recrutar talentos, vamos aos passos para criar uma vaga atraente!
Como fazer uma Job Description
Agora que você tem as informações necessárias para deixar sua vaga mais atraente, podemos seguir para a estrutura básica de um anúncio. A seguir, estão os elementos que não podem faltar em uma descrição completa sobre a vaga.
1. Descrição da empresa
Antes de qualquer coisa, você precisa descrever a sua empresa, ou seja, dizer quem ela é! Quando foi criada, quais são os seus produtos, quem são os seus clientes e quais são os seus objetivos no mercado. Agora, é hora de utilizar aquele conhecimento que você buscou sobre a cultura organizacional da empresa.
Revelar aspectos da cultura da empresa é fundamental para conseguir os candidatos mais apropriados. Isso acontece porque, como se sabe, tão importante quanto a qualificação técnica, é a adequação do perfil comportamental do profissional aos valores da organização. Essa compatibilidade é um grande diferencial para a retenção de talentos.
2. Responsabilidades do cargo
Após isso, você precisa listar quais serão as responsabilidades do candidato, caso ele seja contratado para aquela vaga. Que tarefas ele executará no seu dia a dia? Quais serão as cobranças exercidas sobre ele? Nessa etapa, você pode pedir ajuda para o gestor da área em que esse candidato vai trabalhar.
Como dito acima, é muito importante que vocês não tenham segredos. A transparência vem em primeiro lugar! Aproveite para escrever essa parte em tópicos, assim você garante clareza e objetividade.
Também é importante evitar termos que só fazem sentido dentro da companhia. Portanto, pode ser que, dentro da empresa, a vaga se chame “analista de sistemas nível III”, mas isso não faz nenhuma diferença no mercado.
Esse tipo de código atrapalha a divulgação por mecanismos de busca. Foque em descrições genéricas e nas qualificações para disputar o cargo. Aliás, vamos falar disso no próximo tópico!
3. Qualificações obrigatórias
O próximo passo é especificar quais são as qualificações necessárias para contratação. O seu candidato precisa ter concluído a universidade? Quais experiências ele precisa ter? Alguma certificação é obrigatória? A pessoa responsável pela gestão da área também poderá ajudar você com essa tarefa!
Quanto mais específica for a sua descrição das qualificações obrigatórias, maiores são as suas chances de atrair os profissionais mais preparados e evitar candidaturas que não atendem aos requisitos básicos. Com isso, você ganha tempo durante a primeira fase de seleção — aquela em que os currículos são analisados.
Se a sua empresa utiliza um software ou uma plataforma para
essa etapa, o sistema filtrará, automaticamente, as candidaturas. Dessa forma, você precisará analisar apenas aquelas que já contêm os requisitos essenciais.
4. Benefícios oferecidos
Em seguida, você precisa se diferenciar! Quais são os benefícios oferecidos? Vale-refeição? Vale-transporte? Academia? Horário Flexível? Lembre-se de que, se o candidato estiver em dúvida entre duas vagas parecidas, ele vai escolher a empresa que oferecer os melhores benefícios.
Por isso, descreva os benefícios que interessarão aquele perfil. E, se a sua empresa não tiver muitos benefícios, crie um plano para aumentá-los. Lembre-se de que os melhores candidatos estarão nas melhores empresas para se trabalhar!
Para reter talentos e aumentar a produtividade do time, todo investimento realizado em benefícios é totalmente válido. Mas caso o orçamento da empresa não preveja esse tipo de despesa, uma alternativa para ampliar benefícios sem aumentar os gastos é estabelecer parcerias que garantam descontos em outras instituições.
5. Informações adicionais
Por fim, se houver, você pode escrever informações adicionais que são relevantes e que não cabem em nenhum dos tópicos anteriores. Essa é mais uma oportunidade para você se diferenciar e adicionar alguma informação ou texto que interesse o candidato!
Para divulgar uma vaga, é muito importante que você pense no ponto de vista do seu candidato. Conhecendo a cultura da sua empresa, você poderá destacar os seus diferenciais competitivos e fisgar o público que você procura. Dessa forma, você vai atrair mais candidatos por meio de uma descrição interessante, objetiva e transparente.
Dicas para criar uma job description atraente
Antes de qualquer coisa, é muito importante lembrar que a descrição da vaga é um anúncio, e o nosso principal objetivo é atrair os melhores candidatos. Por isso, precisamos criar uma descrição que desperte o interesse desse público-alvo. Veja, abaixo, algumas dicas para turbinar a sua descrição.
Entenda a cultura da sua empresa
Tenha em mente a cultura da sua empresa, ou seja, qual é a sua missão, sua visão, suas políticas e etc. A partir dessa informação, você vai saber que linguagem vai usar na redação — se será formal, mais descontraída ou neutra — e até quais benefícios você pode oferecer como diferencial. Com isso, a sua vaga ficará mais competitiva, quando comparada à “concorrência”.
Fase Triar (etapa de triagem)
A segunda etapa do processo é a triagem dos currículos. Ou seja, um filtro de seleção que permite que só os melhores candidatos continuem no processo seletivo.
A tecnologia já fornece ferramentas para agilizar a triagem, automatizando o processo através da aplicação de filtros e testes.
A melhor prática, no entanto, é combinar os resultados fornecidos pelos filtros automáticos com a análise do recrutador.  
É muito comum que os selecionadores realizem a triagem com base nas competências chamadas de CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes do profissional. Essas competências devem ser definidas ainda na descrição de cargos.
No entanto, isso não é suficiente.
Não adianta contratar um talento com fortes competências técnicas e comportamentais, se ele não possui valores alinhados à cultura da empresa e aos demais colaboradores — o chamado fit cultural.
Para identificar se há fit cultural, há algumas técnicas que podem ser usadas durante o processo de recrutamento e seleção, como testes de perfil comportamental, entrevista com superior imediato, dinâmicas e jogos em grupo, além de pesquisas e OPC (Organizational Culture Profile).
Confira algumas formas de otimizar o processo de seleção durante a triagem:
Banco de Talentos
O banco de talentos armazena os currículos com grande potencial para oportunidades futuras.
No entanto, para uma tomada de decisão assertiva, é importante qualificá-lo.
Realizar um teste de primeira instância é uma boa alternativa. Ele consiste em uma série de perguntas eliminatórias, como uma espécie de triagem, a fim de encontrar o melhor candidato para a vaga.
Seu foco varia de acordo com as habilidades exigidas pela vaga disponível, podendo ser de lógica, língua portuguesa, perfil comportamental, situacional, etc.
Outra maneira de realizar a qualificação do banco de talentos é a avaliação por estrelas.
Nessa metodologia, o perfil de cada candidato é avaliado por meio de estrelas — normalmente de 1 a 5.
Assim, é possível apontar os profissionais mais próximos das qualificações exigidas pela vaga.
Filtros avançados: Busca Booleana
Durante a triagem, é preciso analisar uma série de currículos para identificar quais candidatos são os mais adequados para participar do processo seletivo da vaga disponível.
Nesse contexto, surge a constante necessidade de desenvolver estratégias e utilizar ferramentas inovadoras para facilitar e potencializar a eficácia dessas atividades.
Uma solução que está ganhando bastante espaço no mercado é a aplicação de filtros para pesquisa no banco de talentos.
A Busca Booleana, é uma técnica da pesquisa avançada que recebe esse nome por ser baseada na lógica booleana, elaborada pelo matemático inglês George Boole.
Ela permite a combinação de palavras-chave e de operadores booleanos que limitam, escondem e definem os resultados de uma pesquisa.
Essa ferramenta possibilita o afunilamento das respostas de buscas conforme os objetivos, tornando-as mais eficientes.
No processo de recrutamento e seleção, ela auxilia na triagem e na identificação dos candidatos presentes no banco de talentos que mais combinam com o perfil da vaga e da empresa.
Para garantir que os filtros ofereçam os melhores resultados, é preciso realizar um bom planejamento. Defina fatores como: quais habilidades são necessárias para a vaga; as variações que o nome do cargo pode ter; as empresas em que o profissional pode estar trabalhando, entre outros.
Assim, é mais fácil saber quais informações são essenciais para a pesquisa no banco de talentos.
Além disso, dispor de um sistema de gestão de recrutamento pode tornar a busca mais simples e assertiva.
Fase Selecionar
Essa parte do processo é de extrema importância para coletar o máximo de informações possível dos candidatos para facilitar a tomada de decisão.
A Seleção é onde os testes de segunda instância são executados, com a intenção de mensurarcompetências técnicas e comportamentais dos candidatos.
A competência refere-se à soma dos conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo (no RH, o já conhecido CHA), que o tornam apto para atuar em uma função, realizar determinada tarefa ou projeto.
No recrutamento e seleção, por exemplo, a definição das competências demandadas pelo cargo é uma das primeiras tarefas.
E há uma série de mecanismos para analisá-las adequadamente, como:
análise de perfil comportamental (geralmente, com o método DISC);
jogos e dinâmicas em grupo;
entrevista com líder imediato;
provas de proficiência (inglês, português, matemática etc.).
O recrutamento por competências procura investigar comportamentos recorrentes em candidatos, a postura apresentada por eles diante de desafios propostos, sua visão do futuro, entre outros aspectos relevantes.
Testes Comportamentais
A realização de testes psicológicos para recrutamento e seleção pode ajudar a  identificar traços de personalidade e aspectos relevantes para o desempenho do funcionário, realizando, de imediato, uma triagem dos candidatos que vão conseguir se encaixar na empresa.
Estas competências podem ser medidas de formas distintas, como cases práticos, testes situacionais, de perfil, criação de apresentações, entre outros.
Nesta etapa da seleção é, também, fundamental a avaliação de fit cultural do candidato. Ou seja: analisar se há um alinhamento entre seus valores e os valores da empresa.
Esta é uma análise importante para prever a adaptação e, consequentemente o sucesso de um novo colaborador dentro da cultura organizacional.
Testes psicológicos: saiba o que são, os principais tipos e seus benefícios!
Fazer uma contratação
acertada não é tarefa fácil. É preciso identificar o profissional que, além das exigências técnicas, tenha características de comportamento condizentes com a cultura organizacional.
Tendo isso em vista, a realização de testes psicológicos para recrutamento e seleção pode ajudar nesse processo. Por meio dessas avaliações, é possível identificar traços de personalidade e aspectos relevantes para o desempenho do funcionário, realizando, de imediato, uma triagem dos candidatos que vão conseguir se encaixar na empresa.
O que são testes psicológicos?
Os testes psicológicos são avaliações realizadas por psicólogos, que procuram identificar tendências de personalidade e de comportamento nas pessoas. Eles podem ser realizados durante a seleção de candidatos a uma vaga, pois permitem identificar se a pessoa tem condições de exercer determinada tarefa ou ocupar um cargo.
Geralmente, são feitos na mesma etapa das entrevistas e dinâmicas, complementando essa fase do recrutamento e revelando aspectos que não foram percebidos pelos selecionadores.
Assim, é possível fazer uma contratação mais acertada, escolhendo pessoas que tenham as características exigidas e se encaixem no fit cultural da empresa, diminuindo os índices de turnover.
Quais são os principais tipos de testes aplicados?
Durante uma seleção de funcionários, alguns modelos de testes psicológicos são utilizados com maior frequência. Listamos os principais:
IFP — Inventário Fatorial de Personalidade
Elaborado sobre a teoria das necessidades básicas de Henry Murray, o IFP avalia o indivíduo em 15 necessidades ou motivos psicológicos: assistência, dominância, ordem, denegação, intracepção, desempenho, exibição, heterossexualidade, afago, mudança, persistência, agressão, deferência, autonomia e afiliação.
AC — Atenção Concentrada
Esse teste identifica a capacidade do indivíduo de se manter concentrado durante um período de tempo. Nele, o candidato recebe uma folha com vários triângulos em tamanhos diferentes e precisa identificar marcas e linhas que a ocupam. Pode ser aplicado individualmente ou em grupo.
É muito útil para profissionais que precisam de um foco maior durante a realização de suas tarefas, como telefonistas e redatores.
BPR — Bateria de Provas de Raciocínio
O BPR avalia a capacidade do indivíduo de pensar de maneira lógica. É bem útil para cargos em que há a necessidade de encontrar soluções para os problemas e ajuda até a identificar as orientações vocacionais.
ADT — Teste de Administração de Tempo
Nesse teste, é delegada a realização de uma tarefa em determinado período de tempo, sob pressão. O comportamento do candidato e a execução do trabalho diante dessa situação são avaliados.
O ADT é composto por um teste de 96 perguntas e é muito usado em programas corporativos e na seleção de gerentes, supervisores e secretários.
Teste de Zulliger
Essa avaliação é feita tanto em processos seletivos quanto em psicodiagnósticos, e pode ser aplicada individualmente ou em grupo. É constituída por 3 pranchas, que mensuram I — Aspectos Primitivos da Personalidade, II — Afetividade e III — Relacionamento.
A interpretação dessas pranchas permite uma visão bem densa da personalidade humana em pontos importantes, como intelectualidade, pensamento, relações emocionais, sociabilidade etc.
Teste QUATI
No Questionário de Avaliação Tipológica, o principal objetivo é entender a personalidade da pessoa. Há a aplicação de seis situações, com 15 afirmativas, nas quais é possível entender se o profissional é introvertido ou extrovertido, se a tomada de decisões é baseada na razão ou emoção, entre outros aspectos.
Teste de Lipp ou Inventário de Sintomas de Estresse
O estresse é um problema de saúde muito recorrente nos trabalhadores de qualquer setor e uma das principais causas de afastamento. Por isso, é importante identificar a predisposição ou a ocorrência desse problema nos candidatos, a fim de evitar problemas futuros, principalmente quando se trata de cargos com altos níveis de cobrança.
Qual a importância da realização dos testes psicológicos para recrutamento e seleção?
Uma das maiores dificuldades das empresas na hora de contratar não é a identificação das competências técnicas do funcionário. Esses aspectos podem ser avaliados na realização de testes durante a seleção, e alguns conhecimentos podem ser absorvidos durante as primeiras semanas de trabalho com a ajuda de treinamentos e colaboração de gestores e equipe.
A questão importante é entender se o funcionário vai se encaixar bem na empresa. Cada organização tem um ritmo diferente de trabalho e precisa de um perfil de profissional que se adapte bem a essa realidade.
Além disso, algumas características são intrínsecas à função que essa pessoa vai desenvolver: um bom líder precisa exercer autoridade, passar confiança e, ao mesmo tempo, ter empatia e saber ouvir as pessoas, por exemplo.
Os testes psicológicos são importantes para entender melhor se o candidato vai conseguir se adaptar bem. Com a ajuda deles, será possível verificar se a pessoa tem o perfil necessário para absorver a cultura da empresa, ter um bom relacionamento com os colegas e realizar seu trabalho com bons resultados.
É importante destacar que esses testes devem ser aplicados da maneira correta, com a participação de psicólogos especialistas, de CRP ativo, capazes de fazer uma avaliação eficiente. Além disso, vale lembrar que não existe um resultado correto, mas sim a identificação de um perfil mais condizente com aquilo de que a organização precisa.
Quais benefícios os testes psicológicos para recrutamento e seleção trazem para a empresa?
Sabendo da importância e do papel que a realização desses testes tem, a empresa é beneficiada em diversos aspectos.
O clima organizacional é favorecido, graças a um melhor relacionamento e integração entre colegas, formando uma equipe mais coesa. A retenção também aumenta, já que a identificação do perfil de personalidade evita surpresas durante a experiência ou até mesmo meses após a contratação.
Com a realização desses testes, a empresa já tem uma noção de como o candidato vai se comportar sob pressão e pode até mesmo usar essas características como fatores para embasar um planejamento de sucessão ou programas de desenvolvimento.
Por fim, com a queda do turnover, a necessidade de novos processos seletivos diminui e é possível atingir maiores índices de produtividade, podendo impactar até mesmo seu employer branding de maneira positiva.
Agora que você já sabe mais sobre os testes psicológicos para recrutamento e seleção, seus principais tipos e o impacto que trazem para a empresa, pode pensar em incluir essa etapa na hora de escolher seus próximos funcionários e aprimorar o processo atual.
Dinâmicas de grupo: sabia tudo sobre a sua importância!
 As dinâmicas em grupo são atividades quase sempre presentes ao longo do processo seletivo, mas é preciso entender sua importância para o sucesso da contratação. Como essa prática influencia na aquisição de talentos?
É preciso compreender as diversas etapas para sua execução. O planejamento inicial, a coordenação dos candidatos participantes e a análise dos relatórios desenvolvidos contribuem para a obtenção de melhores resultados.
Pensando nisso, criamos este post. Aqui você vai entender a importância das dinâmicas de grupo no processo seletivo, além de conhecer os principais passos para obter bons resultados. Continue a leitura e fique por dentro do assunto!
O verdadeiro objetivo das dinâmicas de grupo
Qual é a razão de aplicar uma dinâmica de grupo? A resposta parece óbvia, mas não é. O intento não é ver quem ganha ou perde a atividade proposta, muito pelo contrário. O objetivo é avaliar como cada um se comporta ao longo do processo.
Imagine que o exercício proposto é solucionar determinada questão, e isso deve ser feito em equipe. Logo, um assumirá o papel de líder, outro de analista e outro de interlocutor. Com isso, é possível avaliar como cada indivíduo se comporta em equipe, e se é ou não
adequado para o cargo em aberto.
Além de tudo, é possível identificar se o indivíduo sabe trabalhar em conjunto. A verdade é que, na realização da dinâmica, muitos se isolam e tentam encontrar a solução do problema por conta própria, esquecendo-se dos seus companheiros.
Apesar de o objetivo ser conhecer verdadeiramente os participantes, existem muitos benefícios relacionados. Ao aplicar uma dinâmica, é possível deixar o ambiente da seleção mais leve ou encorajar os participantes nas etapas seguintes, por exemplo.
Os principais benefícios das dinâmicas de grupo
Dinâmicas de grupo bem utilizadas contribuem para um processo seletivo mais descontraído e com menos distorções. Elas podem auxiliar a desinibição e o engajamento do grupo, fazendo com que as respostas sejam mais sinceras e mais proveitosas para o avaliador.
Ainda assim, existem outras diversas vantagens geradas por essa prática simples. Continue a leitura e saiba quais são!
Ajuda a identificar o candidato ideal
O principal benefício e objetivo central é encontrar o melhor profissional para o cargo em aberto, analisando como cada um se comporta em equipe.
É preciso considerar que todo trabalho na empresa é feito em conjunto, e somente unindo as habilidades e os conhecimentos dos profissionais é possível alcançar as metas estipuladas.
Como explicado, a dinâmica desempenha um papel ímpar na análise de como cada indivíduo se comporta em grupo. É certo que alguns têm perfil mais dominante, enquanto outros têm perfil colaborativo ou influente. No final, é possível detectar quem realmente tem aderência ao cargo e à equipe de trabalho.
Deixa o processo de seleção mais “leve”
O processo seletivo é um momento de tensão, em especial para os talentos que buscam uma colocação na empresa. Justamente por isso, muitos não conseguem demonstrar quem realmente são, escondendo-se atrás do nervosismo.
A aplicação da dinâmica permite que o ambiente fique mais leve e descontraído, propício para que os candidatos revelem quem realmente são. Assim, torna-se muito mais fácil conhecê-los além do que está escrito no currículo profissional.
Isso também é muito útil para o próprio candidato, que se sente mais tranquilo em participar das próximas etapas — como entrevistas, testes psicológicos ou de conhecimentos específicos. Resumindo, todos saem ganhando.
Elimina o clima de competitividade
O processo seletivo também é um momento de competitividade. Diversos profissionais estão lá em busca de uma única colocação. Isso pode passar uma impressão equivocada de alguns talentos, que ficam mais apreensivos do que outros.
Ao longo da dinâmica de grupo, os próprios candidatos podem se conhecer melhor, criar empatia e até fazer networking. O trabalho em conjunto, obviamente, reduz a percepção de rivalidade, tornando o processo mais saudável e agradável.
É importante destacar que a dinâmica de grupo é uma prévia do que acontecerá dentro da empresa. Logo, dificilmente um candidato que não consegue se conectar a outros, gerando empatia, fará isso no ambiente de trabalho.
Engaja os candidatos ao longo da seleção
Não é difícil ver talentos que desistem do processo de seleção ao longo do caminho. Os motivos podem ser diversos, incluindo a insatisfação com o processo empregado e a má imagem transmitida pela organização.
Com boas dinâmicas, torna-se factível passar a imagem de uma empresa mais descontraída, com pessoas felizes e motivadas. Isso é realmente útil para manter os talentos engajados até o fim do processo, em que somente um será escolhido.
A perda de um candidato ao longo da seleção é um grande problema, afinal, esforços foram empregados para atraí-lo. Assim, sua perda também significa perda de tempo, energia e capital financeiro investido.
Os principais itens para uma boa dinâmica
Uma boa dinâmica é composta de etapas que devem ser respeitadas para assegurar sua eficácia. Desse modo, elencamos os principais aspectos que devem ser observados ao estruturar o planejamento de dinâmicas. Veja:
Quebra-gelo
É sempre interessante incluir técnicas para quebrar o gelo entre os participantes e fazer com que eles se sintam mais à vontade. Isso facilita o desenvolvimento do processo e até mesmo a aplicação de outras dinâmicas.
Apresentação
Outro ponto importante a ser observado é o momento da apresentação entre os candidatos. Para isso, basta pedir que cada participante faça uma breve abordagem sobre si mesmo, suas experiências profissionais, seus gostos, sua rotina, seus sonhos ou o que se sentirem à vontade em compartilhar.
Atividade individual
Antes de entrar no campo das atividades coletivas, é importante abrir as portas das dinâmicas com algo mais específico. Portanto, dinâmicas individuais contribuem muito nesse ponto, permitindo que os candidatos desenvolvam abertamente suas ideias.
Integração
Finalmente, é chegada a hora de integrar os participantes do grupo e fazê-los interagir entre si. Essa fase é riquíssima para avaliar características e habilidades individuais projetadas nos times de trabalho.
Encerramento
Finalizar o processo com uma dinâmica também é algo bastante positivo. Por isso, é interessante utilizar o momento para questionar e solicitar feedbacks. Assim, cada participante pode dizer como se sentiu e o que foi produtivo no processo.
Agora que você já conhece a estrutura do planejamento, confira algumas formas de tornar as dinâmicas ainda melhores!
Defina o objetivo central da dinâmica
Estabeleça o objetivo central da atividade: avaliar a aptidão para liderança, a capacidade de análise de dados, a facilidade de comunicação, o potencial de influenciar outras pessoas etc. Assim você terá mais eficácia na aplicação.
A definição do objetivo também será útil para pesquisar a dinâmica mais adequada, visto que nem sempre é um processo fácil. Logo, quanto mais claro for o objetivo, mais provável será a escolha de um processo realmente eficaz.
Fuja de dinâmicas já conhecidas
Em uma atividade já conhecida, é comum que alguns candidatos tenham vantagens sobre outros, afinal, já entendem o que deve ser feito. Logo, passam a impressão que têm um desempenho superior, o que não é verdade.
Então é necessário evitar exercícios que já foram amplamente utilizados. Busque inovar, fazer algo diferente. Se não consegue criar dinâmicas próprias, então procure fontes exclusivas ou de difícil acesso a outros selecionadores.
Anote e analise os resultados obtidos
Ao longo da dinâmica, aproveite para fazer anotações pertinentes ao processo seletivo, pois confiar apenas na memória pode ser um problema. Tome nota dos candidatos que mais se destacaram, quais habilidades foram identificadas e assim por diante.
Por fim, é o momento de analisar os resultados obtidos. As anotações devem ser relacionadas ao objetivo inicialmente definido, identificando os profissionais que mais se destacaram ao longo do processo.
As dinâmicas ideais para o processo seletivo
Como você já viu, o ideal em relação às dinâmicas de grupo para processo seletivo é fugir do óbvio e escolher opções alternativas, que realmente tirem os candidatos da sua zona de conforto. Para ajudar você a definir boas dinâmicas para a sua empresa, separamos algumas delas. Confira!
Minha identidade
Uma dinâmica interessante para iniciar qualquer processo seletivo tem a ver com a confecção de um crachá que identifique cada um dos candidatos. Nela, os participantes devem receber uma caneta, um papel e uma fita crepe.
A partir disso, eles terão 30 segundos para preencher sua identificação. Se quiser deixar ainda mais interessante, é válido solicitar que eles descrevam brevemente quem são.
Atenção: isso não serve para avaliar aspectos como habilidades artísticas ou mesmo criatividade. O objetivo dessa dinâmica é permitir que o selecionador observe o comportamento de cada participante e descubra como eles reagem a desafios e sob pressão. Além disso, ajuda a analisar a capacidade de clareza, objetividade e organização de ideias.
História
Para quem quer ter a oportunidade de avaliar características
como criatividade e raciocínio lógico, a história é uma dinâmica interessante. Para executar, é preciso dividir a turma em grupos e distribuir uma folha com palavras aleatórias para cada grupo.
O objetivo é que o grupo discuta e monte uma história que inclua todas as palavras na ordem em que foram dadas. O resultado é ainda melhor se for estipulado um prazo curto (5 minutos). Por fim, cada grupo deve apresentar a sua história.
O bom dessa dinâmica é que ela permite que os candidatos interajam entre si, se integrem e ainda demonstrem sua forma de atuar em equipe. Dependendo da necessidade da empresa, é um ótimo método para identificar profissionais com habilidade para liderar.
Eu sou o produto
Essa é uma dinâmica muito utilizada, especialmente nos processos seletivos na área de vendas. Por meio dessa dinâmica os candidatos se “vendem” durante um prazo estipulado. Dessa forma, eles realizam uma apresentação de si mesmos, como se fossem produtos.
Entre seus argumentos devem constar:
características;
diferenciais;
benefícios;
formas de usar.
Sendo assim, o avaliador terá condições de analisar a capacidade de argumentação e persuasão do candidato. Além disso, é uma forma de perceber como o candidato se percebe, o que ele pensa de si mesmo e qual é o seu nível de positividade e otimismo sobre aquilo que o envolve.
Troca de segredos
A dinâmica de troca de segredos, apesar de parecer bastante íntima, acaba sendo beneficente tanto para a empresa quanto para os participantes. A partir dela, cada participante deverá compartilhar um segredo, uma dificuldade ou um desafio que tem enfrentado de forma anônima, por meio de um pedaço de papel.
Depois de dobrados e misturados, os papéis são distribuídos entre os integrantes do grupo. Cada um dos participantes deverá assumir o problema descrito no papel que pegou como se fosse seu, buscando alternativas para solucioná-lo.
Decorrido determinado intervalo de tempo, o facilitador deve solicitar que cada pessoa compartilhe o problema que recebeu e a solução que propõe. Os demais candidatos devem apenas escutar, sem realizar interferências. Ao final, o debate é aberto a todos.
Com essa dinâmica, o avaliador terá condições de observar a capacidade criativa, empreendedora, de liderança e de resolução de conflitos de cada candidato. O foco, nesse caso, não é no problema, mas na solução que cada um for capaz de criar e quão inovadora ela será.
Dinâmica do desafio
Um pouco mais conhecida, a dinâmica do desafio tem uma essência simples, mas interessante. Trata-se de uma “caixa misteriosa” que será passada pelos participantes enquanto estiver tocando uma música. Ao comando do facilitador, que ficará de costas para o grupo, a pessoa que estiver com a caixa em mãos deve parar de passá-la.
Com certa pressão colocada pelo facilitador, por meio de frases como “você tem certeza de que quer abrir?”, “vai encarar o desafio?”, “se você abrir, seja o que for que estiver dentro da caixa, você terá que fazer”, o participante deverá decidir entre abrir ou não a caixa.
Todos os participantes têm a chance de passar a caixa adiante, se assim preferirem. Do contrário, abrirão a caixa e descobrirão um delicioso bombom, com a ordem “coma o chocolate”.
Essa dinâmica serve para identificar a capacidade que os participantes têm de lidar com a pressão. Além disso, é possível analisar o quanto eles são influenciados por pressões externas e como, afinal, fazem para superá-las.
Como se pode observar, as dinâmicas de grupo são realmente importantes. Elas ajudam a identificar talentos, tornam a seleção mais fluida, mitigam a competitividade e ajudam a engajar os participantes. Contudo, é preciso planejá-las da maneira correta, definindo o objetivo e saindo do lugar-comum.
Testes de Conhecimentos Técnicos
Essa modalidade tem como base o conhecimento adquirido na formação profissional e está estritamente ligada ao cargo exercido na empresa. Um profissional técnico entende do que fazer e como fazer, otimizando as chances de o trabalho ser bem-sucedido.
A competência técnica é um pouco mais simples de ser verificada.
Contudo, não basta olhar as certificações que o candidato possui, pois também é preciso realizar provas que comprovem seu conhecimento e intimidade com determinados temas.
Nesse ponto, é interessante formular provas de conhecimento específico. Se o candidato precisa comprovar conhecimento pleno em língua inglesa, aplique uma prova — escrita ou oral, de acordo com a demanda do cargo — para avaliar o candidato.
Entrevistas
As Entrevistas, também fazem parte da etapa Selecionar e são indispensáveis para qualquer processo. 
Uma entrevista bem conduzida, é uma que o recrutador já entra sabendo exatamente quais competências (técnicas e comportamentais) ele precisa avaliar.
Desta forma, todos os entrevistadores que participarão do processo seletivo usarão os mesmos critérios e a base de comparação estará validada.
Por isso, dentre outros motivos, a entrevista é um dos momentos mais importantes no processo de recrutamento e seleção.
Nela, selecionador e candidato podem ficar frente a frente, mesmo que por meios digitais, para tirar as principais dúvidas e decidir sobre a contratação. E há três tipos de entrevista:
estruturada — com perguntas previamente elaboradas;
não estruturada — em que não há um roteiro de perguntas;
semiestruturada — um misto das duas primeiras.
O mais indicado é a realização de uma entrevista semiestruturada, com perguntas fixas e que garantam a isonomia entre os candidatos, bem como um tempo livre para que o selecionador pergunte o que quiser. Assim, é possível obter ótimos resultados.
Entrevista por Competência
A entrevista por competência deve incentivar o candidato a descrever suas atitudes passadas e as circunstâncias que geraram esse tipo de comportamento – tornando-o mensurável e passível de observação.
Essa modalidade deve fomentar que a pessoa fale sobre determinada atitude realizada e o resultado obtido como consequência dessa ação.
Peça, então, que o candidato mencione uma situação que precisou canalizar energia da equipe para atingir as metas estratégicas.
Ou então, solicite que ele fale sobre a entrega de uma tarefa cujo prazo ele não conseguiu cumprir. E qual foi sua reação.
Ou ainda, peça que ele relate uma ocasião em que, embora tenha enxergado oportunidades de negócios importantes para a organização, não tenha obtido sucesso no alcance de resultados.
A seleção por competências é um modelo diferenciado e cada vez mais utilizado pelas organizações.
Afinal, ao mesmo tempo em que é focada no perfil, é mais objetiva e realizada por uma ordem de amplo valor para as companhias.
Referências
Ainda na fase Selecionar temos, também, o processo de busca de referências. Este é um processo que parece simples, mas que dificilmente traz resultados reais e transparentes.
A verdade é que a maioria das pessoas tem dificuldade de dar qualquer tipo de feedback negativo, ou totalmente verdadeiro, diante da pergunta: “Você indicaria o fulano?”.
Para ter sucesso na busca de referências é preciso elaborar uma estratégia de perguntas objetivas e assertivas.
Fase Contratar
Por fim, temos a fase de contratar. Esta é a fase onde o recrutador faz a proposta para o candidato finalista.
Parece algo fácil, mas pode não ser. Afinal de contas, a pior coisa é receber um NÃO do candidato que gerou tantas expectativas dentre todos que participaram do processo.
Portanto, ter uma estratégia e tomar alguns cuidados pode ser a diferença entre o sim e não do candidato.
A efetiva contratação do candidato, na maior parte das vezes, é de responsabilidade da área de Departamento Pessoal, que cuida das demandas mais burocráticas.
Carta-Proposta
Alinhar a pretensão salarial, benefícios e momento de vida do candidato são pontos cruciais para a efetivação da contratação.
Por isso, este cuidado com as pretensões do candidato deve estar na mente do recrutador desde o início do processo.
Mesmo para Feedback quem não foi aprovado, dê feedbacks em tempo hábil.