RESUMO Direito do Trabalho

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INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
1) DEFINIÇÃO
Critérios:
 Subjetivistas: são as definições de direito do trabalho que têm como vértice os sujeitos ou 
pessoas a que se aplica e que figuram nas relações jurídicas que pertencem ao âmbito de sua 
disciplina normativa;
 Objetivistas: são as definições que consideram o objeto, a matéria disciplinada pelo direito 
do trabalho e não as pessoas que figuram nas relações jurídicas que pertencem ao seu âmbito, 
tratam, portanto, do âmbito material do direito do trabalho;
 Mistas: são as definições que abrangem as pessoas e o objeto do direito do trabalho numa 
unidade considerada necessária para melhor explicar o conteúdo desse ramo do direito.
O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito Coletivo – e que 
tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode, finalmente, 
ser definido como: “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação 
empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, 
os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e 
tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas”. (Maurício Godinho 
Delgado)
2) CAMPO DE APLICAÇÃO
A legislação do trabalho deve regular todas as relações surgidas da prestação do trabalho 
subordinado, sejam quais forem as condições em que esta se verifique.
Delimitar o campo de aplicação de um direito especial, como o do trabalho, é responder a esta 
pergunta: a que pessoas este direito se aplica?
A CLT rege o empregado urbano como regra geral. No tocante aos domésticos, são regidos pela 
Lei 5859/72 e a CLT é aplicável apenas em seu capítulo de férias, inobstante tenham direito a 
apenas 20 dias úteis de descanso anual. Quanto aos trabalhadores rurais, aplica-se a Lei 5589/73 
e, supletivamente, a CLT.
O Direito do Trabalho não se aplica, no todo ou em parte, aos SERVIDORES PÚBLICOS; 
ESTAGIÁRIOS; AUTÔNOMOS; e DIARISTAS.
3) NATUREZA JURÍDICA
- Direito Público (Quando um dos sujeitos da relação jurídica está investido no poder de 
impor sua vontade ao outro que, por sua vez, se acha relegado a plano inferior e de 
desigualdade.);
- Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relação jurídica se enfrentam em igualdade de 
condições. Nesta situação, o Estado legisla sobre pessoas entre si e figura, eventualmente, 
na relação jurídica disciplinada como uma pessoa comum e não como Estado.);
- Direito Social (nova divisão);
- Direito Misto (porque reuniria elementos públicos e privados);
- Direito Unitário (nova classificação);
Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as normas que lhe 
correspondem nasceram nos Códigos Civis, sendo que o instituto básico do novo ramo da ciência 
jurídica é o contrato de trabalho, cuja natureza jurídica é, indubitavelmente, de Direito Privado. 
Assim, o fato de consubstanciar inúmeras normas irrenunciáveis, por serem de ordem pública, não 
tem força suficiente para deslocá-lo para o campo do Direito Público, embora o coloque na 
fronteira com esta zona, mas, ainda, em território de Direito Privado.
4) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
A) Fontes Materiais (anteriores à existência da norma jurídica – momento pré-jurídico)
A principal fonte, na visão de Sussekind, seria a pressão exercida sobre o estado capitalista pela 
ação reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, formação do capitalismo, 
movimento sindical, partidos de trabalhadores, greves, etc.
B) Fontes Formais (conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo)
Fontes Formais Heterônomas
 Constituição ;
 Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regra obrigatória, geral, 
abstrata e impessoal]; 
 Tratados e Convenções Internacionais ; 
 Regulamento Normativo – Decreto; 
 Portarias, Avisos, Instruções e Circulares ; 
 Sentença Normativa – Calamandrei “corpo de sentença e alma de lei”.
Fontes Formais Autônomas
 Convenção Coletiva de Trabalho (CCT);
 Acordo Coletivo de Trabalho (ACT); 
 Contrato Coletivo; 
 Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do uso).
Fontes Formais – Figuras Especiais
 Laudo Arbitral – Art. 114, parágrafo 2º da CR/88
 Regulamento Empresário (Enunciados 51 e 288 do TST)
 Jurisprudência (Enunciados 191 e 331 do TST)
 Princípios Jurídicos
 Doutrina
 Equidade – art. 127 CPC, 764 e 852-I da CLT
 Analogia (Enunciado 346 do TST e art. 72 da CLT)
Analogia legal: externa (outros ramos do Direito) e interna (norma do Direito do Trabalho 
que regule outra matéria). 
Analogia jurídica: externa (princípios gerais de direito) e interna (princípios de Direito do 
Trabalho).
 Cláusulas contratuais
Hierarquia Normativa
No Direito do Trabalho possui hierarquia normativa específica, em que não prevalece o critério 
rígido e inflexível imperante no Direito Comum. De início, vale destacar que não apenas as leis em 
sentido material são consideradas, mas também as normas jurídicas autônomas.
A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para seu vértice 
dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico (norma mais favorável ao 
empregado) do ramo justrabalhista. Apesar da flexibilidade o critério não prevalecerá ante a 
normas heterônomas estatais proibitivas.
 Teoria da Acumulação
Propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o 
fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares 
de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. Com isso, o 
aplicador formaria um terceiro diploma normativo, composto das partes mais benéficas dos 
instrumentos observados.
Teoria do Conglobamento
Constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas em que não se 
fracionam preceitos ou institutos jurídicos. 
5) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
A) Princípio da Proteção
Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, 
institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na 
relação empregatícia (obreiro), visando retificar (ou atenuar) no plano jurídico, o desequilíbrio 
inerente ao plano fático do contrato de trabalho.
1 - Princípio da norma mais favorável
Dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em 
três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra; no contexto de 
confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretação das regras 
jurídicas.
2 - Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica
Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa 
ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para o princípio, no 
contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao 
empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente de cláusulas contratuais (tácitas ou 
expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento de empresa).
3 - Princípio in dubio pro misero (ou pro operario)
Diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando uma mesma 
norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a mais favorável ao empregado. Para o 
prof. Godinho tal determinação já está presente no princípio da norma mais favorável.
Muito cuidado com a ligação de tal princípio ao Direito Processual do Trabalho, em que ele não se 
aplica, prevalecendo o critério do ônus da prova.
B) Princípio daPrimazia da Realidade sobre a forma
Chamado também de princípio do contrato realidade, busca a verdade real na relação trabalhista, 
desprezando, caso necessário, qualquer formulação escrita que traduza situação diversa da 
encontrada na realidade.
C) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Informa que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo de emprego, com a 
integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Fundamenta, ainda, a preferência 
do Direito do Trabalho pelos contratos por prazo indeterminado e embasa o instituto jurídico da 
sucessão de empregadores.
Deu origem ao enunciado 212 do TST, segundo o qual o ônus de comprovar a ruptura contratual, 
quando negado o despedimento, é do empregador.
D) Princípio da irrenunciabil idade/indisponibil idade dos direitos laborais
Traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples 
manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o 
contrato.
E) Princípio da inalteridade contratual lesiva
Consagrado pelo art. 468 da CLT, não permite alterações lesivas no contrato (exceção: 
autorização legal), ainda que com a anuência do empregado.
F) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
Por este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em 
contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. As normas 
dispositivas são exceção no Direito do Trabalho, valendo de exemplo o art. 472, §2º da CLT.
DA RELAÇÃO DE EMPREGO
1) CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de emprego resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou 
elementos), sem os quais não se configura a mencionada relação.
Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação 
de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade 
pelo trabalhador; c) também efetuada de forma não-eventual; d) efetuada, ainda, sob 
subordinação ao tomador de serviços; e e) de forma onerosa.
Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2o e 3o da CLT, os quais definem quem 
é empregado e empregador para o Direito do Trabalho.
Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente do Direito, 
devendo por isso ser tidos como elementos fáticos. Em face de sua relevância jurídica, são eles 
captados pelo Direito, que lhes confere efeitos compatíveis (por este motivo são chamados de 
elementos fático-jurídicos).
Não são, portanto, criação jurídica, mas simples reconhecimento pelo Direito de realidades 
fáticas relevantes.
Conjugados estes elementos fático-jurídicos em uma determinada relação, surge a relação 
de emprego, juridicamente considerada.
A) Pessoa física
A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela 
pactuada por uma pessoa física (ou natural), sendo certo que os bens jurídicos tutelados por esse 
ordenamento jurídico dizem respeito às pessoas naturais, não podendo ser usufruídos por pessoas 
jurídicas ou animais.
Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa física.
Por esse motivo inúmeras fraudes são observadas no Direito do Trabalho, como a criação 
de empresas prestadoras de serviços e cooperativas. Entretanto, bastará demonstrar que o 
surgimento da pessoa jurídica foi causado pela simples tentativa de afastar o vínculo de emprego 
para que seja declarada a nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a existência do 
requisito em estudo.
B) Pessoal idade
Este elemento guarda relação com o anterior, entretanto, com ele não se confunde. O fato de 
ser o trabalho prestado por pessoa física não significa, necessariamente, ser ele prestado com 
pessoalidade.
É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação de trabalho, por 
pessoa natural, seja infungível no que tange ao empregado.
A relação jurídica deverá ser, portanto, intuito personae em relação ao obreiro que não 
poderá se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados. 
Caso a aludida substituição ocorra com frequência, demonstrando impessoalidade e fungibilidade, 
estará descaracterizada a relação de emprego, por ausência do segundo requisito fático-jurídico.
Entretanto, há duas situações em que a substituição do empregado não suprime a 
pessoalidade inerente à relação de emprego.
Em primeiro lugar, uma eventual substituição do empregado com a autorização do 
tomador de serviços, por si só, não retira a pessoalidade da relação mantida.
Em segundo lugar, as substituições autorizadas por lei ou normas autônomas, como por 
exemplo durante as férias, licença gestante, afastamento para o desempenho de mandato sindical. 
Nestes casos, o contrato do substituído apenas se interrompe ou suspende, sem prejuízo da 
relação de emprego.
Com respeito ao substituto, tem-se consequências jurídicas relevantes. Quando é 
deslocado um empregado da mesma empresa, para substituir outro de forma eventual, faz jus ao 
recebimento das vantagens percebidas pelo substituído, enquanto perdurar a situação (art. 450 da 
CLT e En. 159 do TST).
Em caso de empregado recrutado externamente, poderá ser contratado por prazo certo 
(art. 443 da CLT) ou, configurados os requisitos da lei 6.019/74, por contrato de trabalho 
temporário, assegurado o patamar remuneratório inerente ao cargo ocupado.
A pessoalidade também traz reflexos na extinção do contrato, ou seja, a morte do 
empregado põe fim à relação de emprego.
No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 da CLT, relativas à 
sucessão trabalhista.
C) Onerosidade
Para a configuração do vínculo é necessário que à força de trabalho corresponda um 
contraprestação econômica ao trabalhador, que não presta o serviço por mera benevolência, mas 
com a finalidade de percepção de um valor econômico como retribuição.
D) Subordinação
Chamada de dependência pela CLT é traço singular da relação de emprego através do 
qual o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras 
relativas ao modo de prestação do serviço (subordinação jurídica). Foram levantadas outras 
modalidades de subordinação (não acatadas), sendo as mais comuns: pessoal, técnica e 
econômica.
E) Não eventual idade
A idéia de permanência reflete de duas formas no Direito do Trabalho. Primeiramente, no 
tocante à duração do contrato de trabalho, que tende a ser incentivada ao máximo pelas normas 
trabalhistas, tendo-se em vista o princípio da continuidade da relação de emprego.
De outro lado, a idéia de permanência está presente no próprio instante da configuração 
do tipo legal da relação empregatícia. Através do elemento da “não eventualidade”, o Direito do 
Trabalho esclarece que a noção de permanência também é relevante à formação da relação de 
emprego.
Assim, para que exista contrato de trabalho é necessário que o trabalho prestado tenha 
caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como 
um trabalho esporádico. A lei dos domésticos faz referência à antítese de serviço eventual ao 
afirmar que a prestação dos serviços deve ser “de natureza contínua”.
O conceito de não eventualidade, entretanto, é um dos mais controvertidos do Direito do 
Trabalho, seja em sede de doutrina, jurisprudência ou textos legais.
No tocante aos textos legais, ainda merece destaque o fato de que a CLT preferiu utilizar 
a expressão “serviços de natureza não eventual” para traduzir este elemento, em contraponto à lei 
dos Domésticos, que preferiu valer-se da expressão “serviços de natureza contínua”, o que gerouainda mais polêmica, por demonstrar a diferença entre as duas expressões.
A doutrina construiu diferentes teorias para precisar o alcance da expressão celetista, as 
quais na visão dos próprios doutrinadores devem ser apreciadas em conjunto, sendo perigosa a 
escolha isolada de uma delas. O fato é que cada uma das teorias em questão pode produzir 
resultados concretos distintos em face das situações examinadas pelo operador do direito.
A conclusão mais acertada é valer-se o intérprete de uma combinação das teorias.
Para explicar a expressão, as teorias buscaram demonstrar o que vem a ser “serviço de 
natureza eventual”.
 Teoria da Descontinuidade
 Teoria do Evento
 Teoria dos Fins do Empreendimento
 Teoria da Fixação Jurídica ao Tomador de Serviços
Teoria da descontinuidade
Inicialmente, merece destaque o fato de que esta teoria não se harmoniza com a CLT, ao 
contrário das demais, sendo aplicável à relação de emprego doméstica.
Esta teoria informa que eventual seria o trabalho esporádico, descontínuo e interrupto em 
relação ao tomador enfocado (portanto, um trabalho que se fracione no tempo). 
Para verificar que a CLT não adotou tal teoria, basta analisar a questão do porteiro de um 
clube que apenas funciona aos domingos, ou nos meses de férias e é considerado empregado, por 
força da expressão “não-eventual”. Em contrapartida, a Lei dos Domésticos quis evitar a situação 
do porteiro acima, notadamente quanto à diarista, ao exigir serviços de natureza contínua.
Teoria do evento
Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um 
determinado e específico fato, acontecimento ou evento, ensejador de certa obra ou serviço. Seu 
trabalho para o tomador terá a duração do evento esporádico ocorrido.
Deve-se atentar para o fato de que um evento de maior dilação temporal poderá retirar o 
caráter eventual do serviço prestado.
Teoria dos fins do empreendimento
É a teoria mais prestigiada, informando que eventual será o trabalhador chamado à 
realização de tarefa não inserida nos fins normais da empresa, tarefas estas que, por esta razão, 
serão esporádicas e de estreita duração.
Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços
Segundo esta teoria, na visão de Délio Maranhão, eventual é o trabalhador “que não se 
fixa a uma fonte de trabalho, enquanto empregado é o trabalhador que se fixa numa fonte de 
trabalho”. Para esta teoria, portanto, ter múltiplos tomadores de serviço torna o indivíduo um 
trabalhador eventual. Entretanto, esta não é uma regra absoluta uma vez que a lei não exige a 
exclusividade para a configuração da relação de emprego.
2) EMPREGADO DOMÉSTICO
O art. 1o da Lei 5.859/72 nos apresenta a definição de empregado doméstico como 
“aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas”.
Da análise do dispositivo legal destacado e da doutrina especializada verifica-se que a 
configuração da relação de emprego doméstica depende da presença de quatro elementos fático-
jurídicos ordinários (pessoa física, pessoalidade, subordinação e onerosidade), aos quais somam-
se quatro novos elementos (serviços prestados à pessoa ou família, sem finalidade lucrativa, de 
forma contínua e no âmbito residencial destas). 
 Continuidade: a Lei 5.859/72, em seu art. 1o, consagrou a continuidade como elemento 
fático-jurídico da relação de emprego doméstica, afastando a não-eventualidade. Diante 
disso, a teoria da descontinuidade é aplicável aos domésticos, considerando-se como 
contínua, regra geral, a prestação de serviços sem interrupção temporal que não seja a 
destinada ao repouso semanal, concedido preferencialmente aos domingos.
 Final idade não lucrativa dos serviços: conforme lição de Maurício Godinho Delgado 
(2005:370) este elemento deve ser analisado sob a ótica do tomador de serviços. A Lei do 
doméstico exige que os serviços prestados pelo empregado não impliquem em ganho 
econômico para seu tomador de serviços, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal do 
tomador ou sua família. Ainda na lição do autor, “os serviços prestados não podem 
constituir fator de produção para aquele (pessoa ou família) que deles se utiliza, embora 
tenham qualidade econômica para o obreiro”. 
 Prestação laboral à pessoa ou famíl ia: ao contrário do que ocorre com os 
empregadores urbano e rural, o empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica. O 
empregado doméstico presta serviços para uma ou mais pessoas físicas. Segundo Maurício 
Godinho Delgado (2005:372) embora a lei faça menção à expressão “família”, é evidente 
que “certo grupo unitário de pessoas físicas, atuando estritamente em função de interesses 
individuais de consumo pessoal, pode também tomar trabalho doméstico”.
 Âmbito residencial da prestação laborativa: Para o mesmo autor (2005:373) “a 
expressão utilizada pela Lei n. 5.859/72 designa, na verdade, todo ambiente que esteja 
vinculado à vida pessoal do indivíduo ou da família, onde não se produza valor de troca, 
mas essencialmente atividade de consumo”. Assim, estão abrangidos, além da residência 
habitual do empregador, eventual casa de praia e de campo, por exemplo.
Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos serviços prestados pelo doméstico não 
interferem na configuração desta relação jurídica. Assim, teremos domésticos ainda que o trabalho 
tenha natureza intelectual ou seja especializado, por exemplo.
3) EMPREGADO RURAL
Para a configuração da relação de emprego rural são necessários os 05 elementos fático-
jurídicos ordinários da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, 
onerosidade e subordinação). Além disso, deve o empregado prestar seus serviços em 
propriedade rural (situada na zona rural) ou em prédio rústico (propriedade situada na zona 
urbana em que é explorada atividade agroeconômica) e estar subordinado a um empregador 
rural.
O empregador rural é, conforme o art. 3o da Lei 5.889/73, “a pessoa física ou jurídica, 
proprietária ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”. Além deste 
conceito, é relevante a disposição do art. 4o da Lei do rural, segundo o qual “equipara-se ao 
empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por 
conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de 
outrem”.
Constituem atividades agroeconômicas a pecuária, a agricultura, o turismo rural e a 
exploração industrial realizada na forma do §5o do art. 2o do Decreto 73.626/74, regulamentador 
da Lei do Trabalho Rural, o qual dispõe que “não será considerada indústria rural aquela que, 
operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a 
condição de matéria-prima”. 
4) CONCEITO DE RELAÇÃO DE EMPREGO
Para Amauri Mascaro: “relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e 
o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado”.
5) PROVA DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Prova é a demonstração convincente da existência do contrato e de suas cláusulas. 
Sendo de natureza consensual, prova-se por qualquer meio de prova em direito permitido, não 
havendo qualquer limitação de valor quanto à prova testemunhal. 
A CTPS é prova, por excelência, da relação de emprego. A sua finalidade é dupla. Probatória, no 
sentido de evidenciar um contrato e constitutiva, porque as anotações nela inseridas pelo 
empregador fazem prova em favor do empregado, salvo se decorrentes de algum vício, 
constituindo presunção relativa de veracidade.
6) PARTES DA RELAÇÃODE EMPREGO
6.1) Empregado
6.1.1) Empregado em domicí l io
Dispõe o art. 6º da CLT que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a 
relação de emprego”.
Dessa forma, se presentes os cincos pressupostos caracterizadores do vínculo empregatício, pouco 
importa se o empregado realizar em sua própria casa a prestação de serviços.
A dificuldade é se aferir a existência de pessoalidade e subordinação. 
De modo geral, entendem os doutrinadores que o fato de o trabalhador ser auxiliado por pessoas 
da família não descaracteriza, por si só, a pessoalidade. O que não se admite é a contratação de 
terceiros por ele próprio remunerados, adquirindo também o maquinário necessário e constituindo 
sua pequena indústria artesanal.
Tais empregados não fazem jus ao recebimento de horas-extras.
6.1.2) Empregados exercentes de cargo de confiança
Para se caracterizar o cargo ou a função de confiança, é necessária a presença de dois elementos:
− PODER DE GESTÃO; e a
− existência de diferença remuneratória, a qual deve ser no mínimo 40% superior ao salário 
efetivo;
Por fim, a CLT equiparou expressamente os gerentes, os diretores e os chefes de departamento 
ou filial aos exercentes de cargo de confiança, entretanto, não basta o nome do cargo, pois serão 
observados os elementos acima destacados.
Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce função de confiança, se possui o benefício de 
receber maior remuneração, sofre, por outro lado, algumas restrições:
 Reversão (art. 468, CLT - possibilidade de que o empregador determine seu retorno ao 
cargo normal, com a supressão do adicional – v. Súmula 372 do TST);
 Não fazem jus ao pagamento de horas extras quando não há controle da jornada;
 Transferência por necessidade do serviço, sem anuência, na forma do art. 469, parágrafo 
3o da CLT, sendo devido o adicional quando se tratar de transferência temporária.
6.2) Empregador
6.2.1) Conceito
Na forma do art. 2o da CLT o empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviços”.
A expressão “empresa”, conforme a doutrina, deve ser entendida como o conjunto do 
patrimônio do empregador, o qual garante economicamente os direitos dos empregados.
6.2.2) Empregador por equiparação
Dispõe o art. 2o, parágrafo 1o da CLT que “equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados”.
6.2.3) Grupo Econômico
Dispõe o parágrafo 2o do art. 2o da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, embora tendo, 
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa 
principal e cada uma das subordinadas” . (Esta é a “sol idariedade passiva”)
Entretanto, a maioria da jurisprudência não exige efetivo controle entre as empresas, bastando 
uma relação de coordenação entre elas (uma pessoa física, detentora da maioria das ações, 
controla diferentes sociedades, por exemplo). De qualquer forma, somente no caso concreto é que 
o Juiz saberá se realmente existe ou não o grupo econômico alegado pelo empregado.
Acerca da sol idariedade ativa, a Súmula 129 do TST dispõe que: “A prestação de serviços a 
mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
No tocante ao grupo econômico no âmbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho rural, 
prevê expressamente a existência de grupo econômico rurícola, entretanto, só acarreta a 
responsabilidade solidária pelo pagamento das obrigações trabalhistas (solidariedade passiva).
Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei não exige, necessariamente, a existência de 
controle, direção ou administração: “Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma 
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, 
ou ainda quando, mesmo guardando cada uma a sua autonomia, integrem grupo 
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”.
Importante destacar, ainda, que a Súmula 205 foi cancelada pelo TST, não mais havendo a 
necessidade expressa de que sejam incluídas no processo de conhecimento todas as empresas do 
grupo econômico.
6.2.4) Sucessão Trabalhista
Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT:
“Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos 
por seus empregados. 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos 
de trabalho dos respectivos empregados.”
Assim, a modificação na estrutura jurídica da empresa (passar de sociedade anônima - S/A - para 
sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda. -, por exemplo) ou a transferência da 
propriedade (alienação ou venda, incorporação, fusão, cisão, arrendamento, concessão de serviços 
públicos, etc.) não acarretam qualquer modificação nos contratos de trabalho em curso, os quais 
permanecem intactos.
A esse fenômeno dá-se o nome de sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do 
contrato de trabalho.
Observações relevantes:
 assunção de todos os créditos e débitos pelo novo titular: o novo dono da 
empresa assume todas as dívidas do antigo proprietário, independentemente de sua 
vontade, devendo pagar todos os direitos dos empregados, mesmo adquiridos 
anteriormente à transferência (férias vencidas, por exemplo). Entretanto, a Jurisprudência 
tem consagrado a responsabilidade subsidiária do sucedido até a data em que operou-se a 
mudança de titularidade da empresa;
 intangibil idade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes 
permanecem intactos, exatamente como se encontravam antes da transferência. Se o 
empregado possuía quatro anos de serviço, por exemplo, este período é computado 
normalmente e continua a ser contado;
 existência de cláusulas em contrário: a existência de cláusulas no contrato de 
compra e venda, tais como “o antigo titular responde por todos os débitos trabalhistas até 
a data da transferência”, de nada adianta, pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquer 
forma, em razão do caráter imperativo; Tais cláusulas valem apenas na Justiça Comum, 
para eventual ação em que se pleiteie direito de regresso.
 toda a responsabil idade pelo pagamento das dívidas é do novo dono: se o 
empregado prestou serviços para o novo empregador, não pode ajuizar ação contra o 
antigo, a não ser em caso de fraude, ou seja, se a venda tiver sido apenas aparente, com a 
intenção de burlar os direitos trabalhistas; 
 anuência do empregado: não há necessidade de concordância do empregado.
6.2.5) Poder Hierárquico (Poder Empregatício)
Conjunto das prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento 
da economia interna da empresa e correspondente prestação de serviços.
Dispositivos legais pertinentes:
Arts. 2o, caput; 469, 468, parágrafo único; e 474 da CLT.
Divide-se em: Poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatório e Disciplinar.
7) EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Faz surgir obrigações e direitos para ambas as partes contratantes:
EMPREGADO:
 Dever de prestar serviço;
 Dever de diligência e fidelidade(colaboração);
 Dever de obediência;
EMPREGADOR:
 Dever de remunerar o serviço prestado;
 Dever de proporcionar trabalho;
 Dever de respeito a dignidade humana do empregado;
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1) CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho tem determinadas características, as quais se prestam a 
esclarecer a sua natureza jurídica. De forma analítica, passa-se a examiná-las:
 é de direito privado: envolve pessoas particulares, físicas ou jurídicas, em pé de 
igualdade, pelo menos abstratamente (cada uma delas, no momento da contratação, tem a 
liberdade de fazê-lo ou não). Se o Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aos 
particulares para efeitos do contrato de trabalho firmado, o qual continua a ser de direito 
privado.
 é contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigação de fazer do 
empregado (prestação do serviço).
 é “intuitu personae” em relação ao empregado: representa o caráter fiduciário (de 
confiança) que o empregador deposita em seu empregado, devendo este cumprir 
pessoalmente as suas tarefas. Pode ser ainda chamado de personalíssimo e infungível. 
Quanto ao empregador, todavia, inexiste, a princípio, qualquer pessoalidade, pouco 
importando ao trabalhador quem efetivamente paga seu salário, desde que o receba 
(despersonalização do empregador).
 é sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentes entre as partes: o 
empregado oferece a sua força de trabalho e recebe o salário como contraprestação; o 
empregador se beneficia do labor e paga por isso.
 é consensual: o contrato de trabalho se forma pelo só consentimento das partes, ou 
seja, pela comunhão, pela coincidência de vontades, independentemente de qualquer outra 
formalidade. Podemos dizer, ainda, que o contrato é informal.
 é oneroso: existem encargos (obrigações) e benefícios (vantagens) tanto para o 
empregado como para o empregador, ou seja, à prestação de trabalho existe a 
contraprestação de salário.
 é de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato de trabalho tem sua 
execução continuada, diferida no tempo, sendo destinado a permanecer indefinidamente 
(o empregado presta serviços continuamente e recebe sempre por esse trabalho). É 
diferente dos contratos de execução imediata (compra e venda, por exemplo).
 é comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o início, exata noção dos 
resultados a serem obtidos com o contrato. Desta forma, o empregado conhece seu salário 
e o empregador conhece a função que será desenvolvida pelo obreiro.
 é dotado de alteridade: a prestação de serviços corre por conta do empregador, que 
assume todos os riscos da atividade econômica;
 é complexo: pode associar-se a outros tipos de contratos, que tendem a ter perante ele a 
uma relação de acessoriedade. São exemplos de contratos acessórios: comodato de imóvel 
residencial, depósito de instrumentos de trabalho, comodato de veículo automotor, etc..
2) ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
2.1) Agente capaz
Para que o contrato de trabalho seja perfeito, é necessário que as partes celebrantes, tanto 
empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo e é a lei que vai indicar quais serão.
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questão da capacidade em 
Direito do Trabalho são diferentes daqueles relativos aos demais atos e contratos.
Para o Direito do Trabalho, a Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXXIII, proíbe 
expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição 
de aprendiz, cuja idade limite é de 14 anos.
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem assistência 
(capacidade plena).
Assim, temos que: 
− menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como 
aprendizes, no âmbito urbano, a partir dos 14 anos.
− a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente 
incapazes.
− a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes.
Preceitua o art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. 
Tratando-se, porém, de rescisão de contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem 
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da 
indenização que lhe for devida”.
2.2) Higidez na manifestação de vontade (consentimento)
Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho também requer o consentimento 
das partes, ou seja, a coincidência das manifestações de vontade sobre o mesmo objeto.
Assim, para que o pacto seja considerado válido é necessária a ocorrência de livre e regular 
manifestação de vontade pelos contratantes.
Diante disso, não é admitida a existência de Erro, Dolo, Coação, Simulação, Fraude contra 
credores, Estado de Perigo (art. 156 do NCC) e Estado de Lesão (art. 157 do NCC).
Importa destacar que o Direito do Trabalho é menos rígido do que o Direito Civil e, sendo a 
maioria dos pactos laborais de adesão, possui uma gama de normas imperativas que garantem os 
direitos do empregado e que são irrenunciáveis.
2.3) Forma prescrita ou não defesa em lei
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito.
Desse modo, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal (consensual), podendo as 
partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em alguns casos específicos 
(contratos dos marítimos, dos atletas profissionais, etc.) é que o contrato deve obedecer 
formalidades para sua validade.
2.4) Objeto l ícito
Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lícito. No 
contrato de trabalho, temos como objeto a prestação de serviço pelo empregado e o pagamento 
do salário pelo empregador.
2.4.1) Objeto Il ícito: aquele que é contrário à lei, compondo um tipo penal ou concorrendo 
diretamente para ele.
Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de trabalho, 
inclusive salário.
Exemplos clássicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituição e tráfico de drogas.
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilícito, que merecem 
estudo:
1) Desconhecimento da ilicitude (defendida por Délio Maranhão e Arnaldo Sussekind)
2) A atividade do empregado não está relacionada ao núcleo da atividade ilícita, como por 
exemplo o servente de um prostíbulo ou a faxineira da casa de jogo do bicho (defendida 
por Messias Pereira Donato)
Quando do ingresso em juízo acarreta a exinção do processo por impossibilidade jurídica do 
pedido.
Na visão de alguns autores não se poderia negar a validade do contrato por violação ao princípio 
da dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho. 
2.4.2) Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que é realizado em desrespeito a norma 
imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou com relação a certos tipos de 
empregados.
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos; 
estrangeiro com visto de turista prestando serviços (art. 97 da Lei 6815/80). O contrato com 
objeto irregular produz efeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade 
judiciária.
(ATENÇÃO: Súmula 363 do TST – contrato com o Estado sem concurso público).
3) NATUREZA JURÍDICA DAS OBRIGAÇÕES ORIUNDAS DO CONTRATO INDIVIDUAL 
DE TRABALHO
Considerando os efeitos da relação de emprego, distinguem-se nas obrigações decorrentes do 
contratode trabalho as prestações legais e as contratuais. Seriam legais as obrigações 
derivadas não do contrato em si, mas surgidas em virtude de norma jurídica de produção estatal, 
profissional ou mista. Contratuais seriam as obrigações que tem origem na própria relação 
contratual, construídas pela autonomia da vontade das partes, como o serviço a prestar, as 
condições da prestação, o quantum e o modo da remuneração do serviço.
4) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Para Sussekind: “Contrato de trabalho strictu sensu é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa 
física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar 
trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica 
juridicamente subordinada.”
5) CELEBRAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A celebração do contrato de trabalho, na forma do art. 443, é admitida de forma tácita ou 
expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado.
Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto lícito e manifestação válida de 
vontade. 
Dispõe o artigo 444 da CLT que “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção 
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes”.
6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Existem três elementos naturais do contrato de trabalho:
A) Jornada de Trabalho
B) Salário
C) Função
A) Jornada De Trabalho
Na ausência de pactuação pelas partes, prevalece a jornada máxima definida pela Constituição, ou 
seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7o, XIII da CR/88)
Exceções: Doméstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT)
B) Salário
Não havendo pactuação relativa ao salário, na forma do art. 460 da CLT, será utilizado o 
denominado “salário supletivo”, ou seja, será pago o mesmo recebido por outro empregado da 
empresa que realize a mesma função ou o valor habitualmente pago na região. Não sendo 
possível, prevalecerá o salário mínimo.
C) Função
Em caso de inexistência de acerto quanto à função, diz o art. 456 da CLT que presume-se que o 
empregado se propôs à prestação de todo o qualquer serviço compatível com sua condição 
pessoal.
7) ELEMENTOS ACIDENTAIS DO CONTRATO
A) Termo
B) Condição
 Suspensiva
 Resolutiva
A) TERMO: No Direito do Trabalho pode existir termo final certo ou incerto para o contrato de 
trabalho. Entretanto, tal pactuação apenas é possível em hipóteses legais tipificadas e expressas 
(art. 443 da CLT, Lei 6.019/74 e Lei 9.601/98).
B) CONDIÇÃO: Também poderá existir no contrato de trabalho cláusula que subordine o efeito 
do negócio a evento incerto e futuro.
B1) SUSPENSIVA: condição para promoção, para recebimento de um adicional convencional, 
etc...
B2) RESOLUTIVA: art. 475, §2º da CLT, com a obrigatoriedade de ser expressa. Na visão de 
alguns não se limita a aposentadoria por invalidez, sendo possível quando do afastamento do 
empregado por qualquer outro motivo previdenciário, como auxílio doença, por exemplo.
8) DURAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
8.1) Contrato Por Prazo Indeterminado
Constitui a regra no Direito do Trabalho, sendo a forma ordinária e, portanto, presumida, da 
contratação obreira.
8.2) Contrato Por Prazo Determinado
8.2.1) Contrato Celetista
 Hipóteses: art. 443, § 1º da CLT;
 Condições: art. 443, § 2º da CLT;
 Vigência: máxima de 02 anos (art. 445, CLT) – Exceção: Contrato de Experiência (90 dias);
 Prorrogação: máximo de 01 vez (art. 451, CLT)
 Sucessividade: havendo outro contrato em prazo inferior a 06 meses indeterminam-se os 
contratos, exceto quando dependerem de certo acontecimento (safra) ou de serviços 
especificados (especializados);
 Safra: Art. 14, Lei 5.889/73 (Trabalho Rural)
 Obra Certa: Lei 2959/56. Exige que o empregador seja construtor civil, que o motivo seja a 
execução de obra ou serviço certo, gera direito a indenização quando superior a 12 meses, 
sendo 01 mês de salário por ano ou fração igual ou superior a 06 meses, reduzida de 30%;
 A desobediência às normas culmina na indeterminação do contrato de trabalho.
 Rescisão: 479, 480 e 481 da CLT;
8.2.2) Lei n. 9.601/98
 Necessita de Acordo ou Convenção Coletiva;
 Possibilita a contratação fora das hipóteses previstas pela CLT;
 A contratação deve representar acréscimo no número de empregados;
 Não poderá implicar em substituição do pessoal que já exerce a função como contratado 
por prazo indeterminado;
 Pode ser prorrogado indefinidamente, desde que limitada a vigência a 02 anos;
 Sucessividade: omissão da lei, logo, aplica-se;
 Denominação: novo contrato por prazo (ou tempo) determinado;
 Surgimento de nova figura jurídica: depósito bancário mensal (art. 2º, § único)
 Deve ser escrito obrigatoriamente;
 Obriga que as partes estabeleçam a indenização para a rescisão antecipada;
8.2.3) Lei 6.019/74
 Trata do trabalho temporário, assim definido como aquele prestado pela pessoa a empresa 
para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 1º);
 Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT;
 Surge a figura jurídica da empresa de trabalho temporário, a qual destina-se a colocar à 
disposição de outra empresa, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificadas, 
por ela remunerados e assistidos;
 Institui a figura da terceirização no Direito do Trabalho, embora já existisse a 
subempreitada (art. 455 da CLT);
 A relação de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora de serviços, empregado, 
empresa tomadora de serviços;
 O vínculo pode durar apenas 03 meses, admitida uma prorrogação por igual período
 O contrato deve ser escrito;
 É garantida a isonomia de salário, porém, a mesma fica prejudicada em alguns casos;
 Não possuem direito às vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a outra categoria 
econômica;
 Existe responsabilidade solidária, em caso de falência, quanto às contribuições 
previdenciárias, remuneração e indenização do empregado;
 Enunciado 331 do TST: responsabilidade subsidiária de todas as demais verbas 
trabalhistas;
9) ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
9.1) Obrigatórias
Decorrentes de leis, como a do salário mínimo, ou de Acordos ou Convenções Coletivas de 
Trabalho.
9.2) Voluntárias – Art. 468 da CLT
9.2.1) Unilaterais
Embora o art. 468 da CLT consagre o princípio da inalterabilidade contratual, por vezes a 
lei permite modificações unilaterais das condições do trabalho. Cumpre destacar, porém, que a 
inalterabilidade é a regra.
 Alteração de função: a possibilidade de alterar a função do empregado, nos limites do cargo e 
da qualificação profissional, é legitimada pelo exercício do jus variandi (poder atribuído ao 
empregador de impor leves alterações contratuais).
 Transferência de função quando ocorrer acidente de trabalho ou doença (readaptação): 
Ocorrendo acidente de trabalho, poderá o empregador alterar o contrato, transferindo o 
empregado para outra função, em uma situação denominada readaptação, todavia, 
inadmissível a redução salarial.
 Reversão do cargo de confiança. (art. 468, parágrafo único da CLT)
 Regulamento da empresa: conforme A Súmula 51 do TST“as cláusulas regulamentares, que 
revoguem ou alterem vantagens deferidasanteriormente, só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. 
9.2.2) Bilaterais
 O Direito do Trabalho visa a proteção do hipossuficiente da relação de emprego, motivo 
pelo qual não prevalece a regra segundo a qual as partes podem, em conjunto, ditar as 
cláusulas aplicáveis aos seus contratos. Desta forma, caso a alteração implique em 
prejuízos para o empregado, presume-se (juris et de jure) a existência de coação por parte 
do empregador, conforme previsao expressa do art. 468 da CLT.
 Diante disso, a alteração contratual será nula se causar prejuízos morais ou materiais para 
o obreiro, direta (incide sobre o patrimônio atual, diminuindo-o) ou indiretamente (impede 
um acréscimo patrimonial, normalmente esperado).
9.2.3) Transferência de Local idade
 Arts. 469 e 470 da CLT;
 Local e localidade: diferenças
 Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência.
 Despesas: por conta do empregador sempre.
 Transferência sem anuência : cargo de confiança e contratos com cláusula implícita ou explícita, 
mas é exigida a necessidade de serviço e é devido, segundo o TST, o pagamento do adicional 
sempre que for provisória.
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1) COMPREENSÃO
Existem situações em que o contrato de trabalho, embora ainda vigente, tem cessados de forma 
parcial os seus efeitos. Tais ocasiões são denominadas de causas de suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho.
Critérios adotados para diferenciação:
Para definir tais hipóteses, são utilizados como critérios:
Suspensão Interrupção
Trabalho NÃO NÃO
Salário NÃO SIM
Tempo de serviço NÃO SIM
Na suspensão temos: ausência de trabalho, salário e tempo de serviço (com relação a ausência 
de contagem de tempo de serviço existem 3 importantes exceções: licença maternidade; 
afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional e afastamento para a 
prestação de serviço militar).
Na interrupção temos: ausência de trabalho e manutenção do pagamento de salário e contagem 
de tempo de serviço.
2) EFEITOS
 Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao serviço serão a ele devidas as vantagens 
deferidas aos demais empregados da empresa);
 Prevalecem as obrigações inerentes ao contrato, sendo possível a justa causa, mas o aviso 
prévio e a despedida imotivada é impossível;
 Art. 474 da CLT (suspensão por mais de 30 dias).
 Nos contratos por prazo determinado, se assim for acordado, havendo hipótese de 
interrupção, o tempo do afastamento será acrescido ao tempo do contrato. (art. 471, 
parágrafo 2o da CLT)
Importante: prevalecem as obrigações inerentes ao contrato de trabalho, as quais caso violadas 
podem dar ensejo à dispensa por justa causa. Lado outro, não é possível a dispensa do 
empregado sem justa causa, assim como não é possível a concessão de aviso prévio.
Situações especiais em que há necessidade de recolhimento de FGTS: licença 
maternidade, afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho ou doença e 
prestação de serviço militar.
3) HIPÓTESES
 As hipóteses em questão são listadas pela lei ou, pelo menos, permitidas por ela;
(Arts. 471 a 476-A). Exemplificativamente:
SUSPENSÃO
Afastamento previdenciário após o 15o dia;
Aposentadoria por invalidez;
Prestação de serviço militar;
Greve (regra geral);
Licença não remunerada por motivos pessoais 
do empregado;
Suspensão negociada do contrato;
Suspensão disciplinar;
Suspensão para inquérito judicial para a 
apuração de falta grave;
Licença maternidade (o prof. Godinho entende 
se tratar de interrupção)
INTERRUPÇÃO
Encargos públicos de curta duração 
(audiências);
Afastamento por doença até o 15o dia;
Descansos trabalhistas remunerados (férias, 
feriados, repousos intrajornada remunerados 
e RSR);
Afastamento por aborto (2 semanas – 395, 
CLT);
Licença remunerada concedida pelo 
empregador;
Interrupção dos serviços na empresa 
resultante de causas acidentais ou de força 
maior;
Todas as hipóteses do art. 473 da CLT;
DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO
1) CONCEITO DE SALÁRIO: art. 457 da CLT.
Para o Prof. Godinho: “salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao 
empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (José Martins 
Catharino) e não de uma única verba. Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em 
função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato (nos períodos de interrupção o 
salário continua devido e pago); todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador, 
segundo modelo referido pela CLT...”
Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, como nos casos de 
interrupção do contrato, horas in itinere e tempo à disposição.
2) CONCEITO DE REMUNERAÇÃO: art. 457 da CLT.
A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias, existindo três acepções 
diferenciadas para a expressão em exame:
 Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no cotidiano trabalhista;
 Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em 
função do contrato e salário como espécie mais importante das parcelas integrantes da 
remuneração;
 Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros), 
uma vez que o salário é conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao 
empregado.
 R = SB + OVS + G
3) GORJETAS
Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno da expressão remuneração, 
alguns pontos a seu respeito merecem destaque:
 Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do empregado, pois o art. 76 da 
CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador;
 Repercutem no 13o salário, FGTS e recolhimentos previdenciários apenas, conforme Enunciado 
354 do TST;
 A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, §1º da 
CLT.
4) DENOMINAÇÕES SALARIAIS
4.1) Impróprias
Salário de contribuição: base de calculo para recolhimento junto ao INSS;
Salário de Benefício: valor pago pelo INSS em caso de concessão de benefícios previdenciários;
Salário Família: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em função dos dependentes 
com menos de 14 anos ou inválidos, vacinados e na escola (descontado posteriormente pelo 
empregador junto ao INSS);
Salário Maternidade: pago pelo empregador à empregada urbana e rural afastada na licença 
maternidade (120 dias), com posterior desconto junto ao INSS. As domésticas, avulsas e adotantes 
o recebem diretamente no INSS;
Salário Educação: contribuição social paga pelo empregador ao INSS para suposto fomento da 
educação dos empregados;
Salário Social: Segundo o Prof. Godinho a expressão significa o conjunto de prestações 
genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existência como sujeito da relação de 
emprego. A figura engloba, desse modo, não somente as prestações pagas pelo empregador e 
terceiros, como também prestações assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado em 
favor do empregado (verbas previdenciárias e seguro desemprego, por ex.). 
4.2) Próprias
4.2.1) Grupo do salário mínimo
Salário Mínimo legal:
Pagamento mínimo a que faz jus qualquer empregado no país (art. 76 da CLT), independente das 
gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e avulsos. No caso das 
domésticas, como não existe jornada fixada, existem dois posicionamentos, um dando direito ao 
valor integral (ainda que o labor seja em 3 dias da semana, por exemplo), e outra admitindo o 
salário mínimodia como forma de pagamento proporcional ao labor da doméstica.
Salário Normativo:
Em sentido estrito é aquele piso fixado em sentença normativa pelos Tribunais do Trabalho.
Salário Convencional
Também chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salário Normativo amplo (que abrangeria os 
fixados por sentença normativa, ACT e CCT). É o valor mínimo a ser pago ao empregado, fixado em 
ACT ou CCT para determinada categoria profissional.
Salário Profissional: 
Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais. Pode ter como base de 
cálculo o salário mínimo, sem se falar em inconstitucionalidade, já que não funciona como indexador 
econômico. (SDI – 39 – engenheiros). Exemplos são os médicos e cirurgiões dentistas (Lei 
3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A).
Salário Base: 
Também chamado de salário garantido, básico, normal ou principal. É aquele valor fixo pago pelo 
empregador ao empregado, anotado na CTPS, que não pode ser reduzido sem ACT ou CCT, cujo 
valor não leva em conta outras verbas como os adicionais, gratificações, prêmios, etc.
4.2.2) Grupo Salário Isonômico
Salário Isonômico (em sentido estrito): 
É o salário devido ao paragonado em função da equiparação salarial com o paradigma, na forma do 
art. 461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252 e 193 do TST)
Salário Eqüitativo: 
Engloba duas situações jurídicas. 
 Igualdade de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da mesma 
categoria na empresa tomadora de serviços (art. 12, “a” da Lei 6.019/74).
 Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro em empresa 
localizada no Brasil, desde que o primeiro exerça função análoga à do segundo (art. 358, CLT).
Salário Substituição: 
Previsto no art. 450 da CLT, é devido em função da substituição não eventual de outro empregado 
da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST)
Salário Supletivo: 
É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação do mesmo pelas partes, 
previsto pelo art. 460 da CLT.
Salário Judicial:
Designa o parâmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial, desdobrando-se em salário 
normativo em sentido estrito, salário supletivo e, em alguns casos, quando necessária a intervenção 
judicial, em salário isonômico, salário substituição e salário eqüitativo.
Salário Complessivo:
Expressão criada pela jurisprudência para traduzir a idéia de cumulação em um mesmo montante de 
distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada (En. 91, TST).
4.2.3) Grupo Salário Condição
Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do 
exercício contratual em circunstâncias específicas. Assim, a princípio, podem ser suprimidas caso 
desapareça a condição, circunstância ou fato que lhe deu origem.
Podem ser assim enumerados (serão estudados posteriormente):
 Adicional de periculosidade;
 Adicional de insalubridade;
 Adicional de horas extras;
 Adicional de transferência;
 Adicional de penosidade;
 Adicional noturno;
5) COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO
5.1) Parcelas salariais (complexo salarial)
 Salário base (incluído o salário in natura de periodicidade mensal);
 Comissões;
 Percentagens (incluídos os adicionais);
 Gratificações habituais (incluídas as utilidades com periodicidade não mensal);
 Abonos;
 13o salário;
 Prêmios;
 Diárias para viagem impróprias (novo En. 101, TST);
 Ajudas de custo fraudulentas;
5.2) Parcelas não salariais
5.2.1) Indenizatórias
 Diárias para viagem próprias;
 Ajudas de custo;
 Vale transporte;
 FGTS;
 Férias não gozadas;
 Aviso prévio indenizado;
 Indenizações por tempo de serviço (arts. 477, 496 e 498 da CLT);
 Indenização especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art. 
9º da Lei 7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST);
 Indenizações pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST);
 Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador (Nova 
súmula 389, TST);
 Indenizações por dano moral, material e acidentário.
5.2.2) Instrumentais
São chamadas assim por constituírem utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao 
empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da própria realização do serviço 
contratado ou, ainda, por terem sua natureza jurídica salarial esterilizada por norma jurídica (como 
educação, saúde, transporte, etc.)
 Exclusões do salário in natura previstas no art. 458, §2º da CLT;
 Exclusão do art. 9º, §5º da Lei 5889/73.
5.2.3) Direitos intelectuais
 Direitos do autor (art. 5º, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98)
 Direitos de propriedade industrial (art. 5º, XXIX da CR/88 e Lei 9.279/96)
 Direitos intelectuais relativos à criação de software (Lei 9.609/98)
5.2.4) Participação nos lucros empresariais
 A participação nos lucros e resultados, em princípio, teria natureza salarial, entretanto, foi 
desvinculada da remuneração por força do art. 7º, XI da CR/88 e foi parcialmente 
regulamentada pela Lei 10.101/00.
 Pode deixar de ser paga em exercícios negativos, embora não seja possível a supressão da regra 
abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT).
 A sua estipulação faz-se por negociação coletiva ou por comissão intra-empresarial, mas com a 
participação de um representante do sindicato operário, arquivando-se o correspondente 
instrumento no sindicato dos empregados. (art. 2º, Lei 10.101/00).
 É vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral, limitada a duas vezes no 
ano civil (art. 3º, §2º da Lei 10.101/00).
5.2.5) Parcelas previdenciárias
 Salário família (art. 7º, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91);
 Salário maternidade (art. 7º, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91);
 Complementação de benefícios previdenciários (por afastamentos provisórios ou aposentadoria) 
concedidos pelo empregador.
5.2.6) Parcelas de Seguridade Social
 PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestação anual pecuniária no importe de 1 salário mínimo, 
devida aos trabalhadores inscritos no programa que percebam até dois salários mínimos de 
remuneração mensal;
 Seguro desemprego (art. 7º, II e 239 da CR/88): pago em razão do desemprego involuntário do 
empregado, segundo critérios legais;
5.2.7) Parcelas pagas por terceiros
 Gorjetas;
 Honorários de sucumbência do advogado empregado, prevista no art. 21 da Lei 8.906/94, com 
efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF);
 Retribuição por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de trabalho 
(exemplos: artistas e atletas).
6) CARACTERES DO SALÁRIO
 Caráter alimentar: a impenhorabilidade e preferência nos precatórios e na falência (até 150 
salários mínimos atualmente) são algumas conseqüências desta característica;
 Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador de pagar os salários dos 
empregados, independentemente de seu desempenho econômico em determinado período 
(assunção dos riscos e alteridade);
 Indisponibilidade: não é admitida renúncia ou transação lesiva no curso do contrato;
 Periodicidade (art. 459, CLT);
 Persistência ou continuidade: repete-se durante todo o contrato, demonstrando ser uma 
obrigação de trato sucessivo;
 Natureza composta (complexo salarial);
 Tendência à determinação heterônoma: significa que as partes contratantes não tem ampla 
liberdade em sua fixação diante das leis, ACT/CCT e sentenças normativas que atuam como 
forças externas aos contratantes;
 Pós-numeração: o pagamento é feito, via de regra, após a prestação dos serviços. Atualmente a 
característica está um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem 
adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento.Exceção, 
segundo o Prof. Godinho é o salário utilidade, normalmente fruído antes do vencimento da 
obrigação;
7) CLASSIFICAÇÕES DO SALÁRIO
Usualmente são apontadas as seguintes classificações:
 Quanto à forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades);
 Quanto ao modo de aferição do salário (salário por unidade de tempo, salário por unidade de 
obra e salário tarefa);
 Quanto à origem de fixação da parcela: podem ser espontâneas ou imperativas (derivadas de 
leis, ACT/CCT e sentenças normativas);
 Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser parcelas típicas 
do Direito do Trabalho (adicionais, gratificações, salário base, etc...) ou parcelas compatíveis 
com o Direito do trabalho (comissões do Direito Comercial e indenizações do Direito Civil, etc...).
***Considerando a importância das duas primeiras classificações, passa-se a uma análise um pouco 
mais profunda.
7.1) Modos de aferição do salário
7.1.1) Salário por unidade de tempo
 A jornada de trabalho é o critério para o pagamento, desprezada a produção do empregado no 
período;
 Constitui o modo mais comum de aferição do salário, podendo ser estipulado por hora, dia, etc, 
desde que respeitado o parâmetro máximo mensal;
 É a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador.
7.1.2) Salário por unidade de obra
 A produção do empregado é o parâmetro para o pagamento (número de peças, p. ex.), 
independente do tempo gasto;
 Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, irredutível e denominado 
“tarifa”;
 Comum quando o empregador não pode fiscalizar a jornada do empregado, como no caso dos 
empregados em domicílio (art. 6º da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT);
 É garantido o salário mínimo (art. 7º, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo vedada 
qualquer compensação posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito ao salário 
mínimo dia, mas a jurisprudência e a lei citada apl icam o parâmetro mensal para 
a aludida garantia constitucional, desprezando quaisquer outro critério seja ele 
diário, semanal, por hora, etc.
 A redução das peças ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salário, pode dar 
ensejo a extinção contratual por justa causa patronal (art. 483, “g”) da CLT).
7.1.3) Salário Tarefa
 Manifesta-se como uma espécie de “mix” dos dois critérios anteriores. Acopla-se um certo 
parâmetro temporal (hora, dia, semana, mês) a um certo montante mínimo de produção a ser 
alcançada pelo empregado;
 Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele é 
liberado do restante do tempo de trabalho (com manutenção integral do pagamento) ou recebe 
um valor extra pela produção adicional;
 Caso a meta do empregado não seja cumprida, o valor do salário não pode ser reduzido;
 Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, receberá pelas horas 
extraordinárias;
 Os empregados têm direito ao salário mínimo, nos moldes da modalidade anterior.
7.2) Meios de pagamento salarial
7.2.1) Dinheiro
 Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salário mínimo em 
espécie, independentemente do valor fixado para o salário base)
7.2.2) Salário Util idade (Salário in natura)
Encontra sua regulamentação legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo empregador 
de bens e/ou serviços, com algumas exclusões legais.
7.2.2.1) Requisitos e observações gerais
 Habitual idade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidade significa “repetição 
uniforme em certo contexto temporal”, podendo ser, p. ex. diária, semanal, mensal, semestral 
ou anual. Quando o parâmetro é superior ao mensal a figura do salário utilidade passa a ser de 
gratificação, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida no máximo mensalmente, 
é caracterizada como próprio salário base do empregado.
 Caráter contraprestativo do fornecimento: É preciso que o fornecimento da utilidade 
signifique um acréscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja “para” viabilizar ou 
aperfeiçoar a prestação do serviço não se configura o salário in natura;
 Excludentes do salário util idade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), o PAT 
(Programa de alimentação do trabalhador – OJ 133, TST), as hipóteses do art. 458, §2º da CLT 
e do art. 9º, §5º da Lei 5889/73, cigarros (Nova Súmula 367, TST), bebidas alcóolicas e drogas 
nocivas NÃO constituem salário in natura;
 Observações: normas jurídicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o caráter salarial de uma 
utilidade; O vale para refeição tem natureza salarial (En. 241, TST).
7.2.2.2) Rol de util idades
 O rol do art. 458 é meramente exemplificativo e, portanto, outros bens e serviços (viagens 
anuais, entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) podem ser considerados como utilidades, 
desde que preenchidos os requisitos da habitualidade e do caráter contraprestativo.
7.2.2.3) Repercussões no contrato de trabalho
 Por se tratar de parcela salarial, o fornecimento de utilidades produz efeitos na relação de 
emprego. Contudo, para se delimitar o efeito é preciso determinar o enquadramento da utilidade 
em certa modalidade salarial (salário base, adicional gratificação, etc...)
 Salário base: é seu enquadramento mais comum (parâmetro mensal é o máximo), ocasião em 
que repercute em todas as verbas trabalhistas. Atenção especial às férias: só repercute se a 
utilidade também for usufruída no período de descanso;
 Gratificação periódica: quando fornecida em lapso superior ao mensal (semestral, anual, etc) 
produz repercussões apenas no FGTS e no 13o salário (En. 253, TST);
 Adicional: quando a utilidade é fornecida em razão do exercício do trabalho em circunstâncias 
mais gravosas a sua repercussão é igual ao caso do salário base. A única distinção diz respeito à 
possibilidade de supressão da utilidade quando desaparecer a condição que lhe deu origem.
7.2.2.4) Valor da util idade no contrato
 Determina o art. 82, § único da CLT que pelo menos 30% do salário mínimo deve ser entregue 
ao empregado em espécie;
 Conforme art. 458, §3º da CLT a alimentação e a moradia dadas pelo empregador não podem 
exceder de 20 e 25% do salário contratual do empregado;
 Quando o empregado receber mais que o salário mínimo o valor de cada utilidade é o seu valor 
real (En. 258, TST), contudo, as limitações de alimentação e moradia permanecem.
7.2.2.5) Especificidades do Trabalhador rural
 O rol do artigo 9º da Lei 5889/73 é taxativo, admitindo apenas alimentação e moradia;
 Independente do salário contratual do empregado os descontos de alimentação e moradia não 
podem exceder de 25 e 20% do salário mínimo;
 Qualquer outra utilidade fornecida não pode ser suprimida mas não produz o efeito 
expansionista circular do salário, integrando apenas o contrato;
 No tocante à moradia, conforme art. 9º, §2º, não pode abrigar mais de uma família em 
nenhuma hipótese, bem como, sendo coletiva, o percentual de 20% de desconto deve ser 
dividido entre os ocupantes da habitação, sendo indevido o desconto integral dos 20% de cada 
um dos empregados;
 As deduções de alimentação e moradia dependem de autorização prévia e expressa do 
empregado (art. 9º, §1º);
 Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previsão expressa podem retirar o 
caráter salarial da alimentação e da moradia. Requisitos: cláusula expressa; contrato escrito; 
duas testemunhas e notificação obrigatória do sindicato dos trabalhadores rurais (art. 9º, §5º).
FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIOS, ADICIONAIS, GRATIFICAÇÃO DE 
NATAL E EQUIPARAÇÃO SALARIAL
1) SALÁRIO BASE
 Contraprestação salarialfixa principal paga pelo empregador ao empregado;
 Periodicidade mensal máxima e universo de garantias salariais.
2) ABONO
 Segundo Godinho: “Antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado. São 
adiantamentos salariais concedidos pelo empregador”. Sua natureza jurídica é, portanto, de 
próprio salário.
 Pode significar também antecipação salarial compensável em futuro reajuste compulsório (legal, 
normativo ou convencional). Entretanto, neste caso, a jurisprudência exige menção expressa ao 
fato, sob pena de integração da quantia ao salário do empregado, sem possibilidade de 
compensação ou supressão.
3) ADICIONAIS
3.1) Noções Gerais
 É a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestação do serviço ocorre em 
condição mais gravosa à sua saúde ou integridade física. Tem como fundamento evitar a 
prestação de serviços nestas condições, já que implicará em pagamento maior pelo 
empregador;
 Em regra são calculados por percentual, portanto, na forma do art. 457 da CLT, o adicional 
pode ser classificado como uma percentagem;
 Dependem da habitualidade para a produção do efeito expansionista circular (Nova Súmula 
60, TST);
 Na forma do En. 265 do TST, os adicionais compulsórios possuem caráter salarial mas não se 
incorporam ao salário dos empregados. Assim, podem ser suprimidos se desaparecerem as 
suas causas. 
 Biênios, quinquênios, etc são gratificações por tempo de serviço e não adicionais; 
 Indenização: En. 291 do TST.
3.2) Classificação dos adicionais
3.2.1) Legais
 Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural e avulso. São eles: 
Adicionais de insalubridade (art. 192, CLT), periculosidade (art. 193, CLT), penosidade (art. 7o, 
XXIII, CR/88), transferência (art. 469, CLT), serviço extraordinário (art. 7o, XVI, CR/88) e 
noturno (art. 73, CLT);
 Restritos: aplicáveis apenas a determinados trabalhadores como é o caso dos vendedores (Lei 
3.207/57) e dos radialistas (Lei 6.615/78);
3.2.2) Convencionais
 Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordos individuais. 
3.3) Alguns adicionais legais em espécie:
Observações:
I - O adicional de penosidade não foi regulamentado pela legislação trabalhista, constando tão 
somente do texto constitucional.
II - Os adicionais noturno e de serviços extraordinários serão estudados quando do exame da 
jornada de trabalho, de molde a facilitar a compreensão geral. Importante frisar que as regras 
gerais relativas aos adicionais aplicam-se a ambos os casos.
3.3.1) Adicional de Insalubridade:
 Condição: exercício de atividade em condições insalubres, acima dos limites fixados pelo MTb 
em Portarias publicadas no DOU (Art. 192, CLT). 
 Reclassificação da atividade: faz com que o empregado perca o direito ao adicional (En. 248 
do TST).
 Atividade intermitente: En. 47 do TST
 EPI: En. 80 e 289 do TST.
 Graus: Mínimo (10%), Médio (20%) e Máximo (40%)
 Base de Cálculo: salário mínimo (192 da CLT) ou salário profissional fixado em lei, CCT ou 
sentença normativa (En. 17 e 228 do TST)
 Perícia: obrigatória (195 da CLT e OJ 165, TST).
 Pedido: En. 293 do TST.
 Caráter salarial: En. 139, TST.
 Cumulação: não pode ser cumulado com o adicional de periculosidade, paga-se ao 
empregado o financeiramente mais benéfico. (art. 193, parágrafo 2o da CLT).
 Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4)
3.3.2) Adicional de periculosidade: 
 Condição: exercício de atividades em contato com inflamáveis e explosivos (193 da CLT), 
material radioativo ionizante (art. 200, VI da CLT e OJ 345, TST) e energia 
elétrica (Lei 7.369/85).
 Intermitência: adicional integral (En. 364, TST).
 Eletricitários (En. 361 – intermitência)
 Perícia: obrigatória. (frentista de posto de gasolina – En. 39, TST).
 Base de cálculo: salário base do empregado, exceto para eletricitários, cuja base de cálculo é 
o somatório das parcelas salariais (En. 191 do TST).
 Percentual: 30%.
3.3.3) Adicional de Transferência
 Art. 469, parágrafo 3o da CLT: dispõe ser devido ao empregado transferido provisoriamente 
para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho o adicional de transferência;
 Percentual: 25% dos salários que o empregado percebia na localidade originária do contrato;
 Despesas de transferência: art. 470, CLT;
 Local (En. 29, TST) e localidade: diferenças;
 Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência.
 Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com cláusula implícita ou 
explícita, mas é exigida a necessidade de serviço e é devido, segundo o TST, o pagamento 
do adicional sempre que for provisória. (En. 43 e OJ 113, TST).
4) GRATIFICAÇÕES
 Conceito: para o Prof. Godinho: “As gratificações consistem em parcelas contraprestativas 
pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida 
como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica 
(gratificações normativas)”;
 Difere-se do adicional por não ser pago em virtude de nenhum fato gravoso;
 Difere-se dos prêmios por não ser pago em função da estrita conduta pessoal do trabalhador 
ou do grupo de trabalhadores;
 O fato ensejador da gratificação tende a ser objetivo e, na maior parte das vezes, externo à 
pessoa do empregado beneficiado, não mantendo relação com sua conduta ou do grupo em 
que está inserido; Merece destaque, ainda, o fato de que o empregador é quem, 
normalmente, por sua vontade unilateral cria o “evento” ensejador da gratificação, embora a 
mesma possa ser instituída por norma jurídica legal ou convencional;
 Exemplos: gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fim de ano, semestrais, 
anuais, etc;
 Segundo o Prof. Godinho, o caráter contraprestativo da parcela é claro, entretanto, a 
integração salarial da verba, bem como a sua produção de efeitos em outras parcelas 
depende de certos requisitos. Para a verificação dos requisitos necessários surgiram duas 
correntes interpretativas: a subjetivista e a objetivista;
 Subjetivista: entende que a expressão “gratificações ajustadas”, contidas no art. 457 da 
CLT implica no fato de que apenas as gratificações expressamente pactuadas pelas partes 
integram o contrato e o salário do empregado, enquanto aquelas fornecidas pelo 
empregador por ato de mera liberalidade não teriam o mesmo efeito (ou seja, não 
obrigariam posteriormente o empregador);
 Objetivista (ou moderna): enfatiza a habitualidade no pagamento da parcela e não o 
modo de sua criação ou intenção do empregador. O STF, por meio de sua Súmula 207, 
sepultou a concepção subjetivista ao dispor que “as gratificações habituais, inclusive a de 
Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário”. Ainda deve ser 
mencionado o E. 152 do TST, segundo o qual “o fato de constar do recibo de pagamento de 
gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de um 
ajuste tácito”;
 Conclusão: encontra-se pacificado o fato de que a habitualidade no pagamento da 
gratificação significa ajuste tácito, motivo pelo qual ela passa a integrar o salário e o contrato 
do empregado;
 Ressalva: Quando uma norma jurídica criar a gratificação, tem ela o poder de retirar o 
caráter salarial, desde que de forma expressa!
5) GRATIFICAÇÃO DE NATAL
 Conceito: segundo Godinho: “O 13o salário consiste na parcela contraprestativa paga pelo 
empregador ao empregado, em caráter de gratificação legal, no importe da remuneração 
devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual, caso rompido 
antecipadamente a dezembro o pacto”.
 Teve origem nos ACT/CCT e,