Prointer Parcial III

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Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
4° Fase
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos III (PROINTER III)
Prointer Parcial 2015
INTRODUÇÃO
O planejamento faz parte de qualquer processo, e tem como objetivo estabelecer um caminho que será seguido durante a execução de todo um projeto. Toda organização precisa de um modelo estratégico que direcione e impulsione o desenvolvimento, a competitividade, e garanta a prosperidade da organização de forma sustentável e continua. Este é o grande desafio para o RH, saber agir estrategicamente, gerindo pessoas, mensurando resultados e fornecendo subsídios para o alinhamento dos objetivos da organização às praticas adotadas. 
	O setor de recursos humanos não é mais uma área isolada e burocrática, ele é integrante do negocio, e traz um diferencial competitivo para as organizações que adotam este tipo de planejamento. A área de recursos humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar peça chave de transformação dentro da organização. A nova gestão de pessoa visa à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente da antiga, que visava à técnica e o mecanismo do profissional.
	A missão do sistema de recursos humanos é estruturar- se de forma que permita a organização o aumento do valor que seu capital humano agrega ao negocio, retendo talentos críticos, tanto para o presente quanto para o futuro, desenvolvendo habilidades para cumprir as estratégias de curto e longo prazo. Alem de garantir o desempenho da organização através da gestão adequada das pessoas e de seus resultados, antecipando as necessidades de atração, seleção, desenvolvimento de pessoas e remunerando e recompensando adequadamente os resultados obtidos por elas. 
1 - A ORGANIZAÇÃO
A SIDEJ iniciou suas atividades no ano de 2005 em Joinville, com atuação em cobranças jurídicas, voltada para recuperação de títulos e boletos em atraso, na defesa dos interesses de empresas e indústrias da região. Para exercer suas atividades de forma satisfatória a Sidej conta com uma equipe de call center para entrar em contato com os portadores dos títulos em atraso .
 Atualmente a empresa possui diversas células que atuam em ramos variados de cobrança, sendo eles cartão de crédito, financiamento de veículos e outros, que formam um total de 180 empregados, entre gerentes, gestores, supervisores e operacionais. A Sidej é uma empresa formada por dois sócios, que são amigos de longa data, o Sr Edson formado em Economia que cuida da parte financeira e administrativa e o Sr João formado em Administração que cuida da área comercial, prospectando novos clientes, como também junto do Sr Edson desenvolvem os planos e metas para a empresa, sempre buscando excelência em qualidade para seus clientes, colaboradores e a sociedade, almejando o sucesso e reconhecimento no mercado.
Mediante ao crescimento da empresa alguns problemas surgem e causam grande preocupação aos seus diretores, devido ao ambiente de trabalho ser totalmente instável, pois se trabalha com cobranças o que torna desgastante e estressante a empresa vem enfrentando dificuldades relacionadas à gestão de pessoas. No intuito de uma solução completa para melhora da equipe num todo, os diretores decidiram implantar a área de recursos humanos na Sidej, focando exclusivamente em soluções coerentes com a atividades exercida, deixando de terceirizar o serviço o que de certa forma não lhe atendeu conforme o desejado.
MISSÃO:
Superar as expectativas de nossos parceiros, promovendo a recuperação de crédito com agilidade, responsabilidade e transparência, através de soluções inovadoras em pessoas e eficientes, que agregam valor e diferencial competitivo. Maximizando nossa rentabilidade e gerando satisfação a todos os envolvidos. 
VISÃO:
Ser reconhecida pelo mercado e por nossos clientes internos como referência em superação de resultados pretendidos, pautando sempre nossos esforços em uma sólida conduta ética e profissional.
 
VALORES:
Ética, transparência, justiça, honestidade, trabalho em equipe, responsabilidade social e ambiental, segurança e comprometimento com nossos clientes e colaboradores.
2 - PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional é um conjunto de opiniões e percepções das pessoas, referente á instituição na qual trabalha, ela é uma ideia das percepções coletivas, e após o mapeamento dessas opiniões conseguimos entender melhor o comportamento humano na instituição.
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.” (CHIAVENATO, 1994, p. 53).
Após a implantação dos Recursos Humanos em nossa empresa, esse foi nosso primeiro passo, saber como anda a empresa, mas do ponto de vista dos colaboradores. Realizamos uma pesquisa detalhada e minuciosa com os colaboradores para sabermos sua opinião sobre diversos assuntos com intenção de potencializar o que é visto como positivo em nossa empresa, e principalmente analisar as questões vistas como desfavoráveis pelos colaboradores e tentar eliminar esses problemas para tornar o clima mais positivo.
Para Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influencia ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes. 
Portanto, entendemos que um bom clima organizacional é onde as pessoas se sentem motivadas, tem um bom relacionamento com a liderança, boa relação com a equipe, é esse clima que vai gerar a saúde, produtividade, e bons resultados. Clientes, funcionários e empresa são favorecidos quando o clima é favorável, do contrario também, se o clima organizacional é desfavorável todos perdem. É por meio da pesquisa de clima organizacional que pode ser medida a relação e o contentamento dos funcionários e da empresa.
 
Segue o questionário da pesquisa utilizado:
	PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Nome:____________________________________________Data:_____________
 
Todos os colaboradores estão recebendo o material que faz parte de nossa pesquisa, lembramos que sua participação é voluntária, se você não quiser participar não será obrigado a fazê-lo, porém, quanto mais funcionários responderem, melhor será o cenário que precisamos e assim poderemos fazer um trabalho melhor para resolver eventuais distorções que possam estar ocorrendo no relacionamento entre a empresa e os funcionários. Se você quiser se identificar, fique a vontade, embora não seja necessário. Salientamos que nenhum colaborador jamais poderá ser prejudicado por ter participado da pesquisa e ter fornecido informações valiosas para a avaliação do relacionamento entre a empresa e os funcionários, mesmo porque, como não é exigida sua identificação. Mesmo que ao final dessa pesquisa, fique clara que existe uma enorme insatisfação dos funcionários, não haverá nenhuma ação que possa prejudica-lo. Nessa material que você acaba de receber há também uma parte destinada as suas observações. 
Sugestões de preenchimento:
Alternativa 1 – SIM – marque esta alternativa se você concorda plenamente com a afirmação que está sendo avaliada; Alternativa 2 – MAIS OU MENOS – marque esta alternativa se você concorda parcialmente com a afirmação que está sendo avaliado; Alternativa 3 – NÃO – marque esta alternativa se você não concorda com afirmação que está sendo avaliado. Caso você tenha duvidas com relação a resposta, porque considera necessário maiores explicações, faça isso na pagina destinada as suas avaliações. 
Ajude-nos, todos nós seremos beneficiados! Muito obrigado.
FICHA DE PESQUISA-VIDAPROFISSIONAL
Orgulho-me por fazer parte desta empresa.
 ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Sinto orgulho da função que exerço nesta empresa. 
 ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Acho que a empresa me oferece um bom plano de carreira. 
 ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 
Sempre que necessário, indico minha empresa como oportunidade de emprego para familiares e amigos. 
 ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Eu me preocupo com o futuro da minha empresa. 
 ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Ficaria feliz se meus filhos trabalhassem nesta empresa. 
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Apenas com meus esforços consigo obter sucesso e seguir carreira na empresa.
 ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Os cursos e treinamentos que já fiz são essenciais para a execução de minhas tarefas.
 ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Eu confio no meu líder. 
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
O meu líder é a pessoa mais indicada para a função. 
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Considero que a empresa me reconhece pelo que eu faço.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Considero que o minha família reconhece meu trabalho.
 ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Considero meu salário justo.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
 Tenho dificuldades de transporte. Casa/trabalho e trabalho/casa.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
O ambiente em que eu trabalho é favorável.
 ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Minha relação com meus colegas de trabalho me ajuda na execução de minhas tarefas.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
 A assistência médica que temos é favorável.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Você se sente sobre carregado, responsáveis por muitas tarefas? Justifique. 
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Cite algo que é o diferencial da empresa, positivo e algo negativo.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
3 - PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Observando as questões levantadas e analisando as respostas, percebemos que a maioria dos questionários relatou descontentamento salarial e poucos benefícios, em segundo lugar falta de reconhecimento profissional e motivação, e por ultimo, porém não menos importante alta taxa de rotatividade nos setores operacionais, devido ambiente estressante, falta de comunicação entre liderança e colaborador, juntamente de desvio de função, gerando sobrecarga profissional. 
Para minimizar os problemas diagnosticados precisamos trabalhar a solução desde o inicio da operação, montando projetos de:
3.1 - Avaliação de desempenho: é direcionada a avaliar os colaboradores podendo também auxiliar no processo de seleção e dar visão as necessidades a serem supridas, mas sem perder o objetivo principal que é de melhorar o desempenho do colaborador avaliado. 
“Pode existir outros objetivos secundários, como proporcionar um feedback para o processo de seleção, dar indicações sobre as necessidades de treinamento, identificar problemas na estrutura organizacional e dar subsídios para as decisões sobre encarreiramento, mas não se deve perder de vista que o objetivo principal é melhorar o desempenho dos avaliados nas posições que ocupam.” LACOMBE, 2005 – Pág. 40 e 41.
É válido salientar aos colaboradores que não é o objetivo da organização demitir através desta avaliação, e sim dar apoio e condições para que o colaborador possa crescer profissionalmente, e para isso é necessário passar o feedback da avaliação a cada colaborador, assim ele sentir-se-á incentivado a buscar resultados. Lacombe reforça nosso pensamento, veja:
“Essas avaliações destinam-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Deve ficar claro para todos os participantes que este é o objetivo da avaliação.” LACOMBE, 2005 – Pág. 40.
Este processo de avaliação de desempenho vai ajudar a diminuir as insatisfações relacionadas à falta de reconhecimento e motivação, desvio de função e sobrecarga profissional.
3.2 - Recrutamento e seleção: Este processo é extremamente minucioso inicialmente devido a alguns colaboradores demonstrarem interesse em desligar-se da organização, por não se identificar mais com ela e não estão dispostos a esperar pelas mudanças a serem realizadas. Sendo assim no processo de recrutamento e seleção é indispensável analisar o perfil do cargo e saber aonde a organização quer chegar e qual é a sua cultura organizacional, feito isso fica mais fácil de encontrar um candidato que agregue valor e se identifique com a empresa, afinal temos que buscar não só o mais qualificado, mas o melhor candidato.
“Além disso, para chegarmos ao perfil ideal, é preciso conhecer a cultura da empresa, seus valores, sua ética e suas prioridades, bem como o chefe a quem o candidato vai se reportar. Se o candidato for ótimo, mas não tiver um perfil condizente com os valores, as expectativas e a estratégia da empresa, provavelmente não conseguirá adaptar-se à organização.” LACOMBE, 2005 – Pág. 66.
Estes detalhes são cruciais para o sucesso da empresa, afinal é através de pessoas que alcançamos resultados. O recrutamento e seleção bem feito e elaborado irão contribuir para a diminuição de rotatividade e do ambiente estressante.
3.3 - Socialização organizacional: Após o processo de recrutamento e seleção, os novos colaboradores entram na empresa sentindo-se deslocados em relação aos trabalhadores antigos, que muitas vezes não sabem como receber e ajudar seu novo colega de trabalho, atrapalhando o desenvolvimento das atividades e é por isso que essa ferramenta é tão importante. Auxiliar os colaboradores novos e antigos neste processo de adaptação contribuirá para uma cultura organizacional favorável, um ambiente tranquilo de trabalho e maior satisfação profissional.
“É a maneira pela qual a organização recebe os novos escolhidos e integra-os à sua cultura, ao seu contexto, ao seu sistema, para que eles possam se comportar de maneira adequada ás expectativas da organização. A socialização organizacional procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas pelas quais ela pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste aspecto e contribuir para o sucesso do negócio.” CHIAVENATO, 2009 – Pág. 09.
3.4 - Remuneração por desempenho: Devido ao descontentamento salarial dos colaboradores, esta ferramenta irá resolver de forma eficaz, justa e moderna este descontentamento. Com os novos desafios enfrentados hoje pelas organizações a política salarial começou a mudar, por isso sugerimos a remuneração por desempenho que da ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos valiosos hoje em âmbito profissional. Este método traz grandes benefícios às todas as partes, funcionários á empresa e até aos clientes. 
“A tendência que se observa demonstra, cada vez mais, uma predisposição para a vinculação das recompensas ao desempenho individual e grupal. Associar a compensação ao desempenho das pessoas parece um procedimento lógico e justo, de grande apelo, em termos de recompensar com maiores parcelas remuneratórias aqueles que apresentam resultados melhores ou performances superiores.” LOPES, 2009 – Pág. 164.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Prointer parcial, proporcionou compreender os aspectos relacionados a gestão de pessoas, através da implantação do setor de Recursos Humanos, na empresa SIDEJ.
Nosso plano de ação consiste em ações estratégicas,formando equipes de altos desempenhos, avaliando suas performances dentro da empresa, gerenciar essas mudanças será um caminho longo, conforme mostraremos mais adiante na próxima etapa deste projeto. Segundo Chiavenato (2008, p.34), na “era da informação”, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações, mais do que isso, deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas.
Administraremos os conflitos entre os colaboradores e assumir este risco, vai exigir ressaltar as competências de todos os funcionários, que venham a ajudar a desenvolver e agregar valor a instituição.
As organizações consistem de pessoas, que caminham juntas, em um objetivo final, de cumprir a missão da empresa, e durante este percurso usar dos valores e visão estratégica da organização são itens fundamentais para o sucesso. O autor Chiavenato, descreve um pouco ma citação a seguir que funcionários contentes, criam grandes organizações :
“ As organizações surgem então para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e pessoas inexistiria a Gestão de Pessoas”. (CHIAVENATO, 1999).
Ainda segundo o autor, “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes”. (CHIAVENATO, 2004, p. 288). Com uma nova abordagem estratégica, vamos estabelecer objetivos que favoreçam os sócios, mas também que motivem os colaboradores de maneira justa, o recursos humanos vai nos capacitar para exercer as habilidades de cada um, tornando todos os parceiros, todos como um time, avaliando toda empresa, mudamos os processos internos, o clima organizacional no geral.
Para obter melhor resultado, colocamos em prática uma entrevista de clima organizacional, o resultado mostrou índices baixos na satisfação de todos, um grupo totalmente desmotivado, em cima deste resultado, criamos programas de incentivos aos funcionários. Esperamos que o colaborador demonstre mais empenho pela organização que pertence, esforce-se mais por acreditar na organização.
No inicio do projeto tivemos que implantar um novo setor dentro da SIDEJ, toda mudança causa um pouco de desconfiança e medo no grupo, não foi diferente quando chegamos para fazer parte como um todo da empresa. Os colaboradores não sabiam qual a função dos Recursos Humanos, foi preciso reunir todos, esclarecer qual nosso papel na empresa, nossa proposta para continuar a fazer parte do crescimento financeiro e a melhoria do clima organizacional, embora sempre vá haver insatisfação interna, o nível apresentado nas entrevistas foi altíssimo, o que no futuro pode causar um grande impacto na empresa, inclusive no setor financeiro e gerencial.
Manter o equilíbrio organizacional é fundamental para o sucesso e boa convivência interna, além de possibilitar criar um vinculo de confiança social, desenvolver competências, valorizar e apoiar as conquistas quando alcançadas. 
Considerando nossas habilidades, estamos buscando resultados positivos e motivadores, que causem impactos nas tomadas de decisões entre os colaboradores, possivelmente a revelação de talentos e novos projetos.
E para finalizar, nada como um grande estrategista e administrador de empresas e pessoas: “Se você der às pessoas as ferramentas adequadas e se elas usarem sua habilidade natural e sua curiosidade, elas irão desenvolver as coisas de uma forma que irá surpreendê-lo, muito além do que você poderia ter esperado”. (Bill Gates).
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. Manole, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
LOPES, Neyde Vernieri. Gestão estratégica de desempenho: otimizando o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. Ed. Ver. E atual. – Barueri, SP: Manole, 2009. (Série recursos humanos).
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2005.
VISÃO, MISSÃO E VALORES. Disponível em: http://www.merkatus.com.br/10_boletim/77.htm - Acesso 26/04/2015.
Frase Bill Gates - GESTÃO DE PESSOAS.
Disponível em: https://www.portaleducacao.com.br
Acesso: 10/05/2015. Artigo por Mônica Vargas da Rosa - quinta-feira, 13 de dezembro de 2012.