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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO  METODOLOGIAS NA IMPLANTAÇÃO

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deste cliente, considerando este cenário? 
• Não necessitamos desenvolver nem procurar competências no mercado.
• Queremos aumentar o faturamento de dez milhões para quinze milhões de reais nos próximos seis 
meses.
• Não queremos que os corretores compitam entre eles.
Decidimos por implantar a Avaliação por Objetivos a 360º e definimos o seguinte procedimento:
• o gerente contrata objetivos com a equipe e compila o formulário, estabelecendo metas individuais e de 
grupo e as competências necessárias para atingi-las (como vemos na figura abaixo);
• se ao final do semestre as metas individuais tiverem sido alcançadas, cada corretor terá um bônus de 
cinco mil reais e se a meta de grupo for alcançada, cada corretor terá outro bônus de cinco mil reais;
• ao final do período, o gerente escreverá em cada formulário os resultados do corretor correspondente;
• cópias do formulário compilado com os resultados quantitativos serão enviadas aos seis corretores para 
a Avaliação a 360º, pois cada um avalia os outros cinco e faz sua autoavaliação;
• a entrevista de será substituída por uma reunião de toda a equipe;feedback
• será uma reunião para aquele consistente que nos indicava Vizioli (2010), para tanto, haverá feedback
espaço para que cada colaborador e o gerente deem seus sobre os resultados e as feedbacks
competências observadas nos demais. Neste encontro serão discutidos os pontos de força e os espaços de 
melhoramento individuais e grupais e cada corretor dará seu ao gerente sobre sua gestão, sobre feedback
como veem a empresa no mercado e como se sentem como colaboradores nesta empresa e nesta equipe. 
Serão decididas ações para o melhoramento dos resultados e para a solução de eventuais problemas 
identificados e, finalizando, serão decididos os objetivos do próximo semestre.
O exemplo acima foi elaborado apenas para exemplificar a criação de um sistema de avaliação de desempenho
por competências. É um exemplo minimalista, centrado no passo a passo essencial, sem entrar em detalhes, mas
com certeza neste momento você já tem a base que serve para desenvolver atividades relacionadas à avaliação e
gestão por competências.
Síntese
Concluímos o terceiro capítulo de Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências. Nele foi possível
desenvolver um maior entendimento sobre os modelos contemporâneos de avaliação de desempenho, seus
métodos e procedimentos e também entramos na parte prática de planejamento e elaboração de um
instrumento de avaliação para uma empresa fictícia.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
• reconhecer os métodos atuais de avaliação de desempenho, suas limitações e possibilidades;
• identificar quais atores organizacionais podem ser os avaliadores, dependendo do tipo de avaliação que 
se quer fazer;
• utilizar a avaliação como instrumento de diagnóstico, com atenção à sua realização na prática;
• escolher entre métodos quantitativos e qualitativos de avaliação;
• planejar uma avaliação;
• criar um formulário para a aplicação da avaliação de desempenho.
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	Introdução
	3.1 Métodos contemporâneos de Avaliação de Desempenho
	3.1.1 Avaliação por objetivos
	3.1.2 Balanced Scorecard
	3.1.3 Avaliação da produtividade
	3.1.4 Quem avalia?
	3.2 Diagnóstico de desempenho
	3.2.1 O diagnóstico do desempenho na prática
	3.2.2 Ética na Avaliação de Desempenho
	3.3 Avaliação quantitativa ou qualitativa
	3.3.1 Avaliação quantitativa
	3.3.2 Avaliação qualitativa
	3.3.3 Avaliação de Desempenho quantitativa ou qualitativa?
	3.4 Elaborando um modelo de Avaliação do Desempenho
	3.4.1 Para implantar um sistema de avaliação de pessoas
	3.4.2 Elaborando um instrumento de Avaliação de Desempenho
	Síntese
	Bibliografia