AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO METODOLOGIAS NA IMPLANTAÇÃO

deste cliente, considerando este cenário? 
• Não necessitamos desenvolver nem procurar competências no mercado.
• Queremos aumentar o faturamento de dez milhões para quinze milhões de reais nos próximos seis 
meses.
• Não queremos que os corretores compitam entre eles.
Decidimos por implantar a Avaliação por Objetivos a 360º e definimos o seguinte procedimento:
• o gerente contrata objetivos com a equipe e compila o formulário, estabelecendo metas individuais e de 
grupo e as competências necessárias para atingi-las (como vemos na figura abaixo);
• se ao final do semestre as metas individuais tiverem sido alcançadas, cada corretor terá um bônus de 
cinco mil reais e se a meta de grupo for alcançada, cada corretor terá outro bônus de cinco mil reais;
• ao final do período, o gerente escreverá em cada formulário os resultados do corretor correspondente;
• cópias do formulário compilado com os resultados quantitativos serão enviadas aos seis corretores para 
a Avaliação a 360º, pois cada um avalia os outros cinco e faz sua autoavaliação;
• a entrevista de será substituída por uma reunião de toda a equipe;feedback
• será uma reunião para aquele consistente que nos indicava Vizioli (2010), para tanto, haverá feedback
espaço para que cada colaborador e o gerente deem seus sobre os resultados e as feedbacks
competências observadas nos demais. Neste encontro serão discutidos os pontos de força e os espaços de 
melhoramento individuais e grupais e cada corretor dará seu ao gerente sobre sua gestão, sobre feedback
como veem a empresa no mercado e como se sentem como colaboradores nesta empresa e nesta equipe. 
Serão decididas ações para o melhoramento dos resultados e para a solução de eventuais problemas 
identificados e, finalizando, serão decididos os objetivos do próximo semestre.
O exemplo acima foi elaborado apenas para exemplificar a criação de um sistema de avaliação de desempenho
por competências. É um exemplo minimalista, centrado no passo a passo essencial, sem entrar em detalhes, mas
com certeza neste momento você já tem a base que serve para desenvolver atividades relacionadas à avaliação e
gestão por competências.
Síntese
Concluímos o terceiro capítulo de Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências. Nele foi possível
desenvolver um maior entendimento sobre os modelos contemporâneos de avaliação de desempenho, seus
métodos e procedimentos e também entramos na parte prática de planejamento e elaboração de um
instrumento de avaliação para uma empresa fictícia.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
• reconhecer os métodos atuais de avaliação de desempenho, suas limitações e possibilidades;
• identificar quais atores organizacionais podem ser os avaliadores, dependendo do tipo de avaliação que 
se quer fazer;
• utilizar a avaliação como instrumento de diagnóstico, com atenção à sua realização na prática;
• escolher entre métodos quantitativos e qualitativos de avaliação;
• planejar uma avaliação;
• criar um formulário para a aplicação da avaliação de desempenho.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
- -19
Bibliografia
ALMEIDA, A. S. Direito do trabalho e gestão de pessoas: a interdisciplinaridade e a importância da assessoria
jurídica preventiva. , [2012?]. Disponível em: <Portal Âmbito Jurídico https://goo.gl/4GuB1k>. Acesso em: 23
/05/2018.
ARAÚJO, L. C. G. São Paulo: Atlas, 2014.Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional.
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. . São Paulo: Cengage, 2015. DisponívelAdministração de recursos humanos
em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
CAVAGLIERI, M.; MOREIRA, N. R. Modelo de Avaliação de Desempenho para Micro e Pequenas Empresas. RAE –
, v. 15, n. 2, ed. 29, 2016. Disponível em: <Revista Eletrônica de Administração https://goo.gl/yoQTxv>. Acesso
em: 23/05/2018.
DUTRA, J. S. . Rio de Janeiro: Atlas, 2016.Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e perspectivas
FARAH, F. 2000. 213 f. Dissertação (Mestrado em Organização, RecursosA Ética da Avaliação de Desempenho.
Humanos e Planejamento) - Escola de Administração de Empresas de São Paulo (EAESP/FGV), São Paulo, 2000. 
Disponível em: <https://goo.gl/JePqfY>. Acesso: 18/05/2018.
FERRAZ, T. R. lo studio di un caso. 2003.La costruzione di uno strumento di valutazione delle competenze: 
163 f. Tese (Laurea in Psicologia). Facoltà di Psicologia, Università degli Studi di Torino, Turim/Itália, 2003.
GÜNTER, H. Pesquisa qualitativa versus pesquisa quantitativa: esta é a questão? ,Psicologia: Teoria e Pesquisa
Brasília, v. 22, n. 2, p. 201-210, 2006. Disponível em: <https://goo.gl/DKvcjr>. Acesso em: 19/05/2018.
INSTITUTO CHIAVENATO. A Contribuição do Professor Idalberto Chiavenato para a Administração,
[2018?]. Disponível em: <https://goo.gl/QmhAUt>. Acesso em: 23/05/2018.
MICHAELIS. Diagnóstico. , 2018. Disponível em: <Dicionário on line https://goo.gl/V1bhZF>. Acesso em: 18/05
/2018.
PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O.; MOURÃO, L. O trabalho e as
: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.organizações
ROBBINS, S. P. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.Fundamentos do comportamento organizacional.
SINDICATO DOS METROVIÁRIOS DE SÃO PAULO. , 2017.Avaliação de desempenho é assédio moral coletivo
Disponível em: <https://goo.gl/T44hwi>. Acesso em: 23/05/2018.
SPECTOR, P. E. São Paulo: Saraiva, 2010.Psicologia nas organizações.
VILLAÇA, P. . Direção: Pablo Villaça. Produção: Iona Nogueira, Maurício Canguçu. Brasil, 2008. DisponívelA ética
em: <https://www.youtube.com/watch?v=1O2UiA_MkWc>. Acesso em: 30/05/2018.
VIZIOLI, M. (Org.). São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2010.Administração de recursos humanos.
ZANELLI, J. C.; SILVA, N. a construção psicossocial das organizações de trabalho.Interação humana e gestão:
São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
	Introdução
	3.1 Métodos contemporâneos de Avaliação de Desempenho
	3.1.1 Avaliação por objetivos
	3.1.2 Balanced Scorecard
	3.1.3 Avaliação da produtividade
	3.1.4 Quem avalia?
	3.2 Diagnóstico de desempenho
	3.2.1 O diagnóstico do desempenho na prática
	3.2.2 Ética na Avaliação de Desempenho
	3.3 Avaliação quantitativa ou qualitativa
	3.3.1 Avaliação quantitativa
	3.3.2 Avaliação qualitativa
	3.3.3 Avaliação de Desempenho quantitativa ou qualitativa?
	3.4 Elaborando um modelo de Avaliação do Desempenho
	3.4.1 Para implantar um sistema de avaliação de pessoas
	3.4.2 Elaborando um instrumento de Avaliação de Desempenho
	Síntese
	Bibliografia