Resumo - Direito do Trabalho (1)

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Direito do Trabalhador - O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas, aplicáveis às 
relações individuais e coletivas de trabalho subordinado – ou equiparados -, de caráter eminentemente 
social, destinados à melhoria das condições de emprego. “É o conjunto de princípios e normas que regulam 
as relações jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado e outros aspectos deste último, como 
consequência da situação econômica das pessoas que o exercem (Evaristo de Moraes Filho) 
Princípios do Direito do Trabalho 
Os princípios são o alicerce de uma ciência, condicionando toda a estrutura subsequente. Nesse sentido, 
não cumprir um princípio é mais grave do que transgredir uma lei, na medida em que um princípio traz 
consigo todo o conjunto de proposições diretivas de um sistema. Por meio desse princípio, busca-se dar ao 
obreiro uma superioridade jurídica para, com isso, compensar a superioridade econômica do empregador 
(Sérgio Pinto Martins) As leis que tutelam a Justiça do trabalho pendem para o lado do obreiro. 
Princípios da proteção 
O princípio da proteção cristaliza-se com o princípio da norma mais favorável ao empregado. Nesse sentido 
quando há duas normas aplicáveis ao empregado optamos por aquela que seja mais benéfica. Art. 620 da 
CLT: “As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as 
estipuladas em Acordo”. 
Princípio da irrenunciabilidade de direitos 
Esse princípio visa à proteção do empregado quanto à sua condição submissa na empresa, bem como 
muitas vezes quanto a sua ignorância, os direitos trabalhistas, em rega são irrenunciáveis. Mesmo que um 
empregado declare 
expressamente que não pretende receber o 13º salário, e depois proponha uma reclamação trabalhista 
pleiteando o direito renunciado, deverá consegui-lo, pois é um direito irrenunciável! 
Princípio da continuidade da relação de emprego 
Os contratos são, em regra, estabelecidos por prazo incerto. No entanto, é possível pactuar , realizando-se 
contratos por tempo determinado. 
O que ocorre é que não pode haver uma sucessão de contratos por prazo certo na 
mesma empresa, caracterizando, assim, vínculo único, em face do princípio apontado. 
 
Princípio da primazia da realidade 
A Justiça do Trabalho se caracteriza por ser uma justiça de fato. Portanto, os fatos, ou seja, os 
acontecimentos reais, são muito mais importantes que os documentos. Por exemplo: se o empregado 
ingressa na justiça laboral pleiteando vínculo empregatício, e a empresa reclamada contesta trazendo aos 
autos um contrato pactuado entre as partes de prestação de serviços autônomos, documentos pertinentes 
ao recolhimento de impostos devidos somente a trabalhadores autônomos, estes documentos só serão 
levados em conta se corroborados com os depoimentos pessoais e oitiva de testemunhas. 
Sujeitos do Contrato de Trabalho 
Empregador 
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º da CLT). 
Empregadores equiparados 
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições, de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores empregados” (art. 2º,§1º, da CLT). 
Empregado 
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, 
sob a dependência deste e mediante salário” (art. 3º da CLT). 
Requisitos da relação de emprego 
a) Pessoa física/pessoalidade: o caráter da relação de emprego será sempre “intuitu personae”, ficando 
demonstrado pelo dato de que o empregador poderá a seu livre critério e escolha substituir determinado 
empregado. Observe que o empregado, por sua vez, jamais pode se fazer substituir! 
b) Não eventual/habitualidade: se caracteriza pelo diarismo do serviço prestado e pela própria 
expectativa de retorno do empregado ao local de labor . Sempre que existir essa expectativa, ainda que o 
trabalhador retorne em determinado dia da semana, mesmo sendo um só dia, haverá habitualidade. 
c) Dependência/subordinação: existem 3 espécies de subordinação: 
� Hierárquica: aquela que se configura a mais rotineira, caracterizando-se pelo fato de que o 
empregado está subordinado à relação de comando do seus empregador 
� Técnica: diz respeito à supervisão técnica do trabalho, podendo ser equiparada a um determinado 
controle de qualidade 
d) Salário/onerosidade: não existe vínculo de emprego voluntário, ou seja, gratuito. O trabalho 
voluntário é plenamente admissível, mas emprego voluntário não. 
Tipos de trabalhadores e empregados 
� Autônomo 
� Eventual 
� Cooperativa 
� Avulso 
� Estagiário 
� Rural 
� Doméstico 
� Diarista 
Autônomo: ele deve ter autonomia no serviço, não podendo estar “subordinado” ao tomador de serviço. “A 
pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos iou 
não” (Art. 12, V, h, da Lei 8.212/1991). O autônomo assume o risco da atividade como se fosse o próprio 
empregador. 
Eventual: difere-se do empregado porque não existe uma expectativa de retorno, não existindo o requisito 
da habitualidade. “Aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou 
mais empresas, sem relação de emprego” (Art. 12, V, g, da Lei 8.212/1991). 
Cooperativa: nasce da simples vontade de seus membros, todos autônomos, de se unirem. Os ganhos são 
repartidos, não há patrão, ainda que exista um diretor. “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores 
de serviços daquela” (Art. 422, CLT). 
Avulso: também difere do empregado por ser esporádico. A diferença do eventual é que a contratação é 
sempre intermediada por um órgão arregimentador, normalmente um sindicato que o envia para a atividade 
necessária. A Constituição equiparou os avulsos, no que diz respeito aos seus direitos, aos empregados 
(art. 7º, XXXIV). 
Estagiário: é regulado pela Lei 11.788/2008 que traz vários dispositivos sobre a relação trilateral que existe 
entre estagiário, o tomador de serviço e a institução de ensino. Uma relação saudável de estágio debe 
atender aos seguintes propósitos: 
a) a atividade deve ser equivalente àquela cursada 
b) seguro de vida 
c) contrato expresso de estágio, homologado pela instituição de ensino. 
 
 
Rural: é regido pela Lei 5.889/73, cujo caráter preponderante é de que deve desenvolver suas atividades 
voltadas à agricultura ou à pecuária, em propriedade rural. Ainda que esteja no âmbito urbano, mas 
desenvolvendo atividade rural, pode ser considerado empregado rural. 
Doméstico: é regido pela Lei 5.859/72, sendo considerado aquele que presta serviços de natureza contínua 
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. Requisitos indispensáveis: 
a) Ausência de lucro 
b) Prestação de serviços à pessoa ou à família 
c) Não existe doméstico em empresa 
d) Âmbito residencial 
Diarista: há entendimentos diversos na jurisprudência. Alguns consideram que é empregado, ainda que 
preste serviços apenas uma vez por semana, desde que seja em dia predeterminado, outros consideram 
que não se configura o vínculo. 
Temporário: Regido pela lei 6.019/74, deverá ser prestado nas seguintes situações: 
 a) necessidade transitória de substituição de pessoal; 
 b) acúmulo extraordinário de serviço. 
O empregado deve ser contratado por uma empresa locadora de mão-de-obra, e o prazo limite para 
contratação é de 03 meses (art. 10), permitindo-se a sua prorrogação por mais 03 meses. 
Amparo constitucional 
A Constituição Federal assegura aos trabalhadores urbanos e rurais: 
• a relação de emprego contra a despedidaarbitrária ou injusta; 
• seguro-desemprego; 
• fundo de Garantia por Tempo de Serviço; 
• salário mínimo; 
• 13º salário; 
• participação nos lucros da empresa; 
• a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
• repouso semanal; 
• férias anuais; 
• licença-maternidade sem prejuízo do emprego do salário; 
• aviso prévio; 
• adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade; 
• aposentadoria e outros. 
Identificação Profissional 
A identificação do profissional admitido ao trabalho é indispensável para o controle da atividade do 
empregador e dos direitos do trabalhador. 
Carteira do Trabalho 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória, nos termos da CLT (art. 13), para o 
exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, mesmo que 
para o exercício de trabalho por conta própria de atividade profissional remunerada. As CTPS são emitidas 
pelas Delegacias Regionais do Trabalho. Nas localidades onde não houver as delegaciais, os órgãos 
federais, estaduais ou municipais ficarão encarregados dessas emissões, mediante convênio com o 
Ministério do Trabalho. Nas carteiras de Trabalho deve constar: 
� A identificação do empregado com seus dados pessoais 
� Os registros de identificação do empregador 
� Anotações relativas ao contrato de trabalho (data de admissão, salário, horários de trabalho, férias, 
rescisões de contrato e outros relativos a FGTS e previdência social. 
Registro de Empregados 
O registro dos empregados é obrigatório, independentemente da atividade do empregador. O empregador 
deve adotar livros de registros ou fichas, inclusive sistema eletrônico observado as instruções expedidas 
pelo Ministério do Trabalho. A empresa que mantiver empregado não registrado incorre em multa igual a 
trinta vezes o valor de referência regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso 
de reincidência. 
Duração do Trabalho 
A duração da jornada de trabalho não deve exceder o limite máximo imposto por lei, sob pena de causar 
fadiga aos empregados, com consequente desequilíbrio neuropsíquico e descontrole de atividades vitais. O 
repouso deve ser suficiente para a recomposição vegetativa, evitando a queda de produção e alteração na 
qualidade e produtividade do empregado. 
 
 
Jornada de Trabalho 
A duração normal do trabalho, para qualquer empregador, em qualquer atividade, não deve ser superior a 8 
horas diárias e 44 horas semanais. 
A duração normal poderá ser acrescida de 2 horas suplementares (horas extras), mediante acordo escrito 
entre os empregadores e empregados ou mediante contrato coletivo de trabalho. 
O art. 59 da CLT combinado com o art. 7º, XVI da CF/88, destaca que as horas extras deverão ser 
remuneradas com, no mínimo, 50% sobre a hora normal. 
Estabelecimentos com mais de dez empregados devem manter anotação de entrada e saída em registro 
manual, mecânico ou eletrônico. 
Interjornada: entre um período de duas jornadas de trabalho deverá haver um período mínimo de onze 
horas consecutivas para descanso (art. 66 da CLT). 
Intrajornada: são aqueles feitos dentro da jornada de trabalho. Ex: horário de almoço. O art. 71 da 
CLTdispõe sobre a duração: acima de 6 horas, de 1 a 2 horas; acima de 4 a 6 horas, 15 minutos. 
Descanso semanal remunerado (DSR) 
Será assegurado um descanso semanal remunerado de 24 horas, o qual, salvo motivo de conveniência 
pública ou necessidade imperiosa de trabalho, deverá coincidir com o domingo, de acordo com o art. 67 da 
CLT e 7º, XV, da CF/88. 
Trabalho noturno 
A lei trabalhista também assegura ao trabalhador que exercer trabalho noturno (entre as 22 horas de um dia 
e as 5 horas do dia seguinte), a contagem dessa hora será reduzida a 52 minutos e 30 segundos, devendo 
sua remuneração ter um acréscimo de 20%, pelo menos, em relação à hora diurna. 
Remuneração 
Todo o trabalho realizado por subordinação ao vínculo empregatício deve ser remunerado, não podendo ser 
prestado gratuitamente, pois o homem trabalha para prover a sua subsistência e a de sua família. 
Essa remuneração denomina-se salário, ordenado, vencimentos ou honorários, quando for prestado por 
profissional liberal. 
 
Salário 
A fixação do salário deve ser feita de comum acordo entre o empregador e o empregado ou baseada nos 
parâmetros do mercado de trabalho ou, ainda, fixada pelo empregador e aceita pelo empregado, parte mais 
fraca na relação (hipossuficiente) e que, portanto, não encontra outra alternativa, senão aceitar a oferta. A 
remuneração pode ser paga por dia, por semana, por quinzena ou mensalmente. (A retribuição deve se dar 
em dinheiro, na forma de remuneração fixa, por tarefa ou empreitada, podendo ser composta de comissões, 
gorjetas ou gratificações ou, ainda, composta de utilidades, como transporte, moradia, alimentação cesta 
básica), educação aos filhos, veículos, assistência médica, odontológica, recreação, etc. A remuneração 
também se compõe das horas extras, remuneradas em percentual superior às das horas normais, e dos 
adicionais noturno, de insalubridade (10%, 20% ou 40% sobre o salário) e de periculosidade (30% sobre o 
salário fixo do empregado), devidos aos que trabalham com inflamáveis ou eletricidade. 
Os salários serão reajustados nos termos da lei, do contrato individual ou da convenção coletiva, vedada a 
redução salarial, exceto em casos de redução de jornada, mediante acordo entre as partes. 
Adicional de insalubridade – art. 189 CLT 
É devido em razão de o trabalhador desempenhar suas funções em ambiente nocivo à saúde. Existem 
equipamentos de proteção para neutralizar ou, ao menos, diminuir a intensidade do agente nocivo, que 
podem ser individuais (capacetes, botas, luvas, auriculares, etc.), denominados EPI, bem como coletivos, 
como exaustores, por exemplo. O adicional de insalubridade é de 10%, 20%, 40%, dependendo do grau: 
mínimo, médio ou máximo, tendo como base o salário mínimo. 
Adicional de periculosidade– art. 193 CLT 
O adicional de periculosidade visa remunerar o risco à integridade física do empregado. São três as 
situações em que torna devido o adicional: empregados que laboram com inflamáveis, explosivos ou aos 
eletricitários. Súmula 39 do TST: “os empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de 
periculosidade”. O adicional é de 30% sobre o salário básico, sem qualquer tipo de acréscimo. Da mesma 
maneira como ocorre na insalubridade, deverá haver perícia, mesmo sob-revelia. O perito verificará se 
existe ou não periculosidade no local de trabalho e se o empregado exerce as suas atividades na 
denominada área de risco. 
Participação nos lucros da empresa 
A participação do empregado nos lucros da empresa é devida mediante regras estabelecidas com o 
empregador e uma comissão representativa dos empregados, assistida pelo sindicato da categoria 
respectiva. Estabelece-se, em documento formal, os objetivos a serem alcançados em termos de produção, 
a fim de fazerem jus à participação de percentual fixado nesse mesmo documento, assinado pelo 
empregador, para comissão dos empregados, remetendo-se uma via ao órgão judicial. 
Salário-maternidade 
O salário-maternidade faz parte do conjunto e regras de proteção do trabalho da mulher e consiste em 
conceder-lhe o direito a 120 dias de licença, sem prejuízo do emprego e do salário, em período anterior e 
posterior ao parto. Ficando o empregador proibido de despedi-la. 
Gratificações e 13º salário 
As gratificações consistem em pagamentos em dinheiro ou utilidades domésticas a empregados em 
decorrência de lei, acordos ou mera liberalidade do empregador. 
Exemplo de gratificação legal é o 13º salário, que pode ser pago em 2 parcelas: a metade entre fevereiro e 
novembro, por ocasião das férias, e a outra metade até o dia 20 de dezembro de cada ano, correspondendoa 1/12 da remuneração devida por mês de serviço. 
Férias 
Férias significam um período de descanso remunerado, após decorrido 1 ano de trabalho, denominado 
como período aquisitivo. 
Concluído o período de 12 meses aquisitivo do direito a férias, o empregado inicia o segundo ano de 
trabalho, denominado período de gozo ou concessivo, dentro do qual deve gozar as suas férias por 30 dias. 
Concessão e período de duração 
Desde que não tenha tido mais de 5 faltas não justificadas, o empregado terá direito de gozar 30 dias de 
férias corridos, caso contrário, se tiver faltado e não tiver justificado, haverá um desconto: 
FALTAS PERÍODO DE FÉRIAS 
Até 5 30 dias 
De 6 a 14 24 dias 
De 15 a 23 18 dias 
De 24 a 32 12 dias