Atps Administração de Recursos Humanos

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
UNIVERSIDADE DE CAMPO GRANDE – MATO GROSSO DO SUL M/S
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
CURSO DE BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ADRYAN LUAN SOARES FLORES – RA 396992
ANGÉLICA THAMÍRIS LEMOS MACHADO – RA 376453
MAURO VINICIUS ROCHA DE SOUZA – RA 381878
PAULO RICARDO FAGUNDES TABORDA – RA 374846
SHEILA GONÇALVES DA SILVA – RA 381954
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA
Professor da Disciplina: Profª. Raquel de Oliveira Henrique
 Tutora Presencial: Prof.ª. Me. Rosegley Machado Favero
Uruguaiana, RS
04.11.2014
Apresentação
	SUMÁRIO
	1.
	Introdução...................................................................................................................
	3
	2.
	Desenvolvimento.........................................................................................................
	3
	2.1
	Gestão de Pessoas e as Mudanças Organizacionais.....................................................
	3
	2.2
	A gestão de pessoas tem três aspectos fundamentais..................................................
	4
	2.3
	O Filme........................................................................................................................
	5
	2.4
	Gestão de Pessoas dentro da Organização..................................................................
	6
	2.5
	Identificação da Empresa............................................................................................
	6
	2.6
	Missão..........................................................................................................................
	7
	2.7
	Visão............................................................................................................................
	7
	2.8
	Valor............................................................................................................................
	7
	2.9
	Infraestrutura Departamental.......................................................................................
	7
	2.10
	Plano de Ação..............................................................................................................
	9
	2.11
	Programas de Incentivos.............................................................................................
	10
	2.12
	Distribuição dos Lucros aos Funcionários...................................................................
	10
	2.13
	Principais benefícios para empresa..............................................................................
	11
	2.14
	Implementação do Software e Monitoramento...........................................................
	11
	3.
	Considerações Finais.................................................................................................
	15
	4.
	Referências Bibliográficas........................................................................................
	16
Introdução
 Este trabalho tem o objetivo de desenvolver habilidade em grupo para que haja entendimento teórico-prático sobre mudanças ocorridas dentro das organizações e avaliar os modelos empregados em gestão de pessoas. 
Desenvolvimento
 Gestão de Pessoas e as Mudanças Organizacionais
 A Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição como e do próprio profissional, mudanças organizacionais nada mais é do que qualquer alteração, planejada ou não, na relação entre a organização e o meio ambiente, que possam trazer consequências na eficiência ou eficácia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para conseguir se adequar as variações do mercado, afim de satisfazer o seu cliente externo e por consequência vencer a briga com o seu concorrente. Para Garcia (2005) a gestão de pessoas tem como objetivo administrar comportamentos e potencializar o capital humano, para isso as pessoas devem ser tratadas como agentes ativos no processo organizacional. Ela inclui seis processos dinâmicos: 
Processos de agregar (recrutamento e seleção), 
Processos de aplicar (análise e descrição de cargo e avaliação de desempenho), 
Processos de recompensar (remuneração e benefícios), 
Processos de desenvolver (capacitação e treinamento), 
Processos de manter (condições ambientais e psicológicas para a qualidade de vida no trabalho)
Processos de monitorar pessoas (verificar resultados). 
 A gestão de pessoas tem três aspectos fundamentais 
As pessoas são seres humanos, tem história própria, personalidade, conhecimento e habilidades das quais a organização;
 As pessoas são ativadores inteligentes dos recursos organizacionais, fornecem a empresa investimento intelectual e criativo de que ela precisa para acompanhar a competitividade do mercado em um mundo de mudanças; 
As pessoas são parceiras da organização e não apenas subordinados, elas também investem suas vidas na empresa, na expectativa de obter retorno (salário, crescimento profissional, benefícios), há comprometimento e responsabilidade, características próprias da parceria. 
 Essa valorização das pessoas na empresa substitui a organização funcional pela organização em rede. As principais mudanças organizacionais foram às pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. Há uma valorização do capital humano, onde antes era valorizado apenas o capital econômico, hoje se dá muita importância para as relações humanas. 
 Segundo Garcia (2005) as maiores mudanças foram: do comando para a orientação; da era industrial para a era da informação; da rigidez para a flexibilidade; da atividade solitária para a atividade solidária; do tempo integral para o tempo parcial; do trabalho manual para o cerebral; da especialização para a multifuncionalidade; do foco no produto para o foco no cliente; de gerentes para líderes ou gestores; de Recursos humanos para parceiros de negócios; do capital financeiro para o capital intelectual entre outras. A velocidade é fundamental, pois os consumidores são mais exigentes e há um número maior de competidores no mercado, reduzindo o ciclo de vida dos produtos. A organização do mercado está voltada para os clientes, buscando a qualidade como diferencial. As empresas ao invés de investir na qualidade dos produtos, estão investindo nas pessoas que atendem os clientes que sabem como satisfazê-los. A vantagem competitiva passa a serem as pessoas.
 
O Filme
 No filme Tempos Modernos de Charlie Chaplin retrata o trabalho massificado onde o homem é instrumento, ferramenta de trabalho, em maioria, trabalho manual e segmentado, onde o operário não conhece todo o processo, ou até mesmo o produto de seu trabalho. Não havia a identificação com o trabalho, a motivação era exclusivamente a remuneração e devido à reserva de trabalhadores, quer dizer, o maior número de pessoas para trabalhar do que vagas de trabalho, a remuneração era baixa. O trabalho acabava sendo robotizado, não era preciso analisar,ou refletir, era apenas a execução manual de uma tarefa simples, uma pequena etapa diante inúmeras outras etapas até o produto final. Etapas estas que o trabalhador desconhecia e por isso não se reconhecia no produto que produzia. Ter profissionais desmotivados e cansados com uma atividade tarefeira acaba diminuindo a produção e trazendo prejuízos para a empresa. Quando, no trabalho, são retirados todos os elementos desafiadores, criativos, prazerosos e a possibilidade do indivíduo deliberar sobre seu próprio desempenho, é retirada, também, a parte humana do trabalhador, com isso, extrai-se, também, a possibilidade de tornar-se digno, saudável, alegre, criativo, responsável. Logo, ele é equiparado aos demais recursos de produção. 
 Com a nova gestão de pessoas, em que os trabalhadores são valorizados como ativadores inteligentes dos recursos organizacionais, há o convite para uma parceria dos trabalhadores com a empresa. Reconhecem-se no profissional, características individuais que são importantes para a empresa e tê-lo como colaborador, como parceiro, faz com que desenvolva neste profissional um sentimento de pertença, de reconhecimento e isto o motiva não só para produzir mais, mas para melhorar os aspectos do trabalho na empresa e pensar junto com ela melhorias para ser competitiva no mercado.
 Os funcionários podem constituir-se em algo á mais que uma empresa pode oferecer ao mercado e mostrar-se competitiva, são ainda, os que fazem a diferença e personalizam-na, fazendo-a distinguir-se de todas as demais. 
 Desta forma, o filme Tempos Modernos retrata claramente a despersonalização do trabalho humano e a coisificação do trabalhador. Há também, destacado claramente a ineficiência desta forma de trabalho, visto que o funcionário não se identificava com o produto final do seu trabalho. 
 A nova gestão de pessoas, valorizando o potencial criativo do trabalhador, suas características individuais como diferencial para o sucesso da organização faz-se necessário como diferencial competitivo para acompanhar as rápidas mudanças do mundo globalizado.
Gestão de Pessoas dentro da Organização
 Devido ao pouco tempo disponível para visita a uma empresa, essa parte do trabalho é totalmente fictícia, os dados aqui apresentados é uma mera comparação com empresas verdadeiras. 
Identificação da Empresa
CNPJ: 99.587.263/0001-99 
Razão Social: Mapas Caminhões Ltda
IE: 264.153.286.154
Atividade Econômica: Comércio a varejo de automóveis, camionetas e utilitários novos, peças e serviços. 
Endereço: Avenida Ministro Assis Brasil, 5066 
Bairro: Santana
CEP 97.500-970 
Cidade: Uruguaiana - RS
 Fundada em 2008, a Mapas Caminhões trouxe para a região Oeste e Campanha do Estado do RGS, toda tecnologia, força e confiabilidade da marca Ford Caminhões. Instalada no município de Uruguaiana - RS, em um ponto localizado estrategicamente da Avenida Ministro Assis Brasil nº 5066 BR 472, foi construída em uma área de 10.000m², oferecendo, em um mesmo lugar, uma infraestrutura completa para seus clientes, tais como a venda de veículos novos e usados, peças e serviços.
 Em meados de 2010, visando atender o nível de exigência dos seus consumidores a Mapas Caminhões iniciou um processo de reestruturação, ampliando e melhorando suas instalações administrativas e implantando o único showroom do seguimento de caminhões climatizado.
 Ainda no processo de reestruturação, um dos destaques foi à inauguração do espaço do Caminhoneiro, que consiste em uma área planejada e destinada para atender necessidades dos caminhoneiros que estão passando pela região, em direção a Argentina e Chile, este espaço conta, por exemplo, com dormitórios para pernoite e descanso, banheiros, e acesso à internet reunido em um único espaço conforto e comodidade.
 Tudo isso sem deixar de lado toda a infraestrutura que a Mapas Caminhões disponibiliza: venda de caminhões FORD 0 km, seminovos, peças originais e uma equipe de assistência técnica especializada.
 Missão 
 Fornecer a todos os clientes, caminhões, peças e serviços de qualidade, atendendo suas necessidades e superando suas expectativas.
 Visão 
 Sermos líderes em vendas de caminhões e em satisfação do cliente entre as Concessionárias FORD no Rio Grande do Sul e Brasil.
 Valores 
 Honestidade, Transparência, Respeito, Profissionalismo, Espírito de Equipe, Qualidade e Responsabilidade Social. 
 Infraestrutura Departamental
	Diretoria
	01
	Departamento Vendas
	09
	Departamento Serviços
	19
	Departamento de Peças
	08
	Departamento Administrativo
	04
 A Diretoria: É composta por um Diretor Geral que coordena os Departamentos Administrativos, Vendas, Peças e Serviços. 
 Departamento de Vendas: É composto por um Gerente de Vendas, responsável por coordenar toda a equipe de vendas e gerenciar o acompanhamento das vendas; Uma Coordenadora de Vendas, responsável em realizar todos os processos de vendas desde o pedido do veículo na fábrica, lançar no sistema de estoque quando chega ao distribuidor, receber o pedido do vendedor, solicitar o pedido de autorização de faturamento e emissão de nota fiscal; Uma Auxiliar Administrativa auxilia com o suporte a coordenadora de vendas no sentido de realizar todos os serviços administrativos tais como organização de arquivo, scanear documentos, xerocar documentos, elaborar planilhas dentre outras atividades; Um Entregador Técnico é responsável por realizar a entrega técnica do veiculo para o cliente, é ele quem explica toda a característica do veiculo, plano de manutenção, cobertura de garantias e eventuais duvidas referente a operação do veículo; Um Consultor de Vendas responsável em prospectar e atender os clientes que desejam comprar veículos novos.
 Departamento de Serviços: É composto por Um Gerente de Pós-Vendas, responsável por coordenar toda a equipe de Serviços, Garantia e gerenciar o acompanhamento das vendas de serviços; Um Analista de Serviços Sênior, responsável em prestar suporte ao Gestor do Departamento nos processos administrativos, realiza também a coordenação de todo o Setor de Garantia respondendo oficialmente para a Fábrica; Uma Estagiário de Garantia realiza as atividades administrativas como elaboração de planilhas e arquivos destinados aos processos de garantia; Um Consultor de Serviços, responsável em realizar o pré-atendimento quando o veículo chega ao distribuidor, Um Assistente Administrativo responsável em realizar o agendamento dos veículos que estão próximos de vencer a revisão; Uma Estagiária responsável em arquivar todos os processos administrativos de serviços bem como a realização de conferencias de todos os check-list de entrada e saída de veículos; Um Chefe de Oficina responsável em realizar a coordenação de todos os mecânicos e garantir que o veiculo realizou os reparos corretamente; Um Funileiro, responsável em realizar todos os reparos destinados à tapeçaria, pintura e funilaria; Um Alinhador, responsável em realizar todos os serviços de alinhamento e balanceamento dos veículos; Quatro Auxiliares de mecânica responsáveis em prestar auxilio no processo de manutenção dos veículos; Cinco Mecânicos que realizam os diversos tipos de reparos nos veículos; Um Eletricista, responsável por todos os serviços destinados a elétrica.
 Departamento de Peças: É composto por Um Supervisor de Peças responsável por realizar a supervisão de todos os processos administrativos, manter a integração de compras de peças com a Fabrica, coordenar a equipe de vendas de peças e o estoque de peças; Dois Consultores de Peças, responsáveis em realizar a venda de peças de reposição de mercado, executam o atendimento de clientes ativos e passivos; Um Orçamentistaresponsável em realizar todos os orçamentos, os mecânicos realizam a identificação das peças necessárias para a substituição; Um Estoquista responsável em acompanhar os processos de recebimento e conferencia dos materiais recebidos, separação de peças para expedição; Um Auxiliar de Estoque é responsável em executar as atividades de alocar quando receber os materiais e separar quando for expedir os materiais; Um Assistente Administrativo, responsável em realizar atividades destinadas aos processos administrativos de peças tais como: cotações, separação de pedidos, lançamentos de notas fiscais no sistema, inclusão de ordens de compras; Uma Estagiária responsável em realizar os processos de arquivamento e conferencia dos pedidos junto as ordens de compras.
 Departamento Administrativo: É composto por Uma Coordenadora de Qualidade, responsável em realizar toda a coordenação relativa aos processos de qualidade e excelência no atendimento, e também de todas as medidas administrativas; Uma Assistente Administrativa, além de prestar suporte a coordenadora, auxilia na organização dos fluxos de notas fiscais relativas à ordem de pagamento; Duas Caixa, responsável em realizar o recebimento de notas emitidas durante o processo de vendas tanto de veículos, peças e serviços.
 Plano de Ação
 Durante a pesquisa de dados foi possível entender como é o dia-a-dia dos colaboradores, e logo pudemos identificar que os gestores de cada departamento, procuram trabalhar e disseminar a importância da automotivação dos colaboradores, que durante a jornada de trabalho buscam manter o bom espírito de uma grande equipe, focado sempre trabalhar em prol a satisfação plena dos clientes. 
 Um dos métodos mais comum atualmente no mercado é realizar programas de incentivos de forma a incentivá-los continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro. Se trazemos isso para comparar o mercado de trabalho é notável que a maior parte das organizações bem-sucedidas estão migrando rapidamente para programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas.
 Na Pesquisa identificamos que parte dos colaboradores estão satisfeito com a remuneração recebida, uma da característica é o comparativo realizado referente a remuneração paga em outras marcas de concessionárias, no entanto verificamos que outra parcela entende que poderia haver uma melhora no salário.
 Programas de Incentivos
 Além da comissão paga aos colaboradores existem programas de incentivos tais como: Pagamento através de tickets se o colaborador respeitar a organização, resultado na qualidade de atendimento, superação das metas estipuladas. Plano Médico: Embora seja um valor inferior ao mercado, o plano de saúde é integralmente descontado dos colaboradores. Programas de incentivos a cursos: Todos os colaboradores estão satisfeito com os programas de incentivos a capacitação dos colaboradores, uma vez que a Mapas investe muito em treinamentos e capacitação. 
 A administração participativa dentro de uma organização é considerada como a oportunidade dada ao empregado de participar e ajudar nas decisões de diversos aspectos concernentes a organização. Esta atitude adotada pela alta administração gera dentro do ambiente de trabalho, um sentimento de valorização do empregado a partir do momento onde o mesmo, percebe que a organização não se preocupa apenas com o cumprimento de suas
funções básicas, mas também com a visão que ele tem da empresa como um todo e do que ele pode contribuir para melhoria dos processos. No plano de ação abaixo estaremos destacando o processo de implantação de um sistema de distribuição de lucros por funcionários, como objetivo de tentar melhorar o que os colaboradores aguardam da organização, programas de incentivos.
Distribuição dos Lucros aos Funcionários 
 A participação nos lucros consiste em um sistema pelo qual uma organização distribui anualmente entre seus funcionários um percentual estabelecido, mediante aos resultados das operações nelas realizadas durante o ano. 
 Cada empresa deve ter o seu sistema próprio de enfatizar os resultados e não os lucros. Podem ser objetivos estratégicos, táticos ou operacionais, mas são sempre definidos como o principal alvo das atividades do período. A condição básica é se a empresa obtiver lucro no período de tempo considerado, em função daqueles resultados alcançados. O acordo de participação nos resultados assinado entre a empresa e os empregados deve explicar claramente que haverá participação desde que a empresa tenha lucro. Se não houver lucro, não haverá participação, mesmo que os resultados tenham sido alcançados. Os empregados trabalham como verdadeiros parceiros da organização, repartindo os benefícios e os prejuízos. 
 Definir metas estratégicas, táticas e operacionais. As metas corporativas se referem ao comportamento global da empresa, enquanto as metas táticas ou setoriais são específicas para cada área ou departamento. As metas operacionais se referem à atividade do próprio funcionário.
 O programa de incentivos aos colaboradores é uma ferramenta de gestão de recursos humanos que permite uma maior participação e empenho dos colaboradores na produtividade da empresa, proporciona a atração, retenção, motivação e comprometimento dos funcionários na busca de melhores resultados, uma vez que quanto mais o colaborador produzir com o menor custo possível trará para a empresa um bom resultado nos lucros, possibilitando o colaborador receber ao final do exercício parte dos lucros.
Principais benefícios para empresa
 Possibilita o aumento da produtividade; Cria um ambiente de trabalho motivador; Melhoria na qualidade e segurança no ambiente de trabalho; Valoriza o desempenho das equipes; Ampliação da criatividade dos funcionários.
 Implementação do Software e Monitoramento
 A implantação do programa é a definição de quais métodos serão utilizados para monitoramento do programa, a participação de sistemas de gerenciamento é fundamental para que todos os colaboradores tenham em mente como está as finanças da empresa, isso faz com que cada vez mais o programa tenha uma transparência.
 Treinamento dos Usuários na utilização do software; Monitoramento do programa através de Visitas; Suporte por telefone e e-mails;
 O sucesso da implantação do programa, dependerá da cumplicidade, envolvimento e do comprometimento do pessoal da direção da empresa, da gerência, da supervisão e da administração geral, bem como todos os profissionais das áreas de Administração de Pessoal e de Recursos Humanos, especialmente aqueles que atuam diretamente com planos de remuneração e benefícios.
Conclusão 
 A realização desse trabalho foi possível entender e conhecer os conceitos de Gestão de Pessoas, seus princípios e impactos que elas têm sobre o ser humano e dessa forma realizar a criação de um modelo de um planejamento da gestão de pessoas. Assim identificamos que o RH além de realizar os processos seletivos que tem objetivo de atrair candidatos qualificados e capazes de ocuparem os cargos disponíveis, desempenha um papel muito grande dentro das organizações, pois além de organizar toda a sistemática de recursos humanos é o departamento responsável em desenvolver as estratégias necessárias para manter seus colaboradores satisfeitos com a organização. No entanto para que isso seja possível é necessário identificar o significado de cultura e socialização organizacional, identificar o papel da pessoa na organização é fundamental para realizar uma boa gestão de pessoas, dessa forma é possível identificar os talentos e inserir nos departamentos onde elas irão destacar-se. 
 
Referências BibliográficasCHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2. ed. Editora Elsevier, 2005. PLT 160.
GARCIA, Carla Molinari Bitelli. Mudança Organizacional e Gestão de Pessoas. Administradores, SP. 2005.
http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-depessoas-presentation>. Acesso em: 16 maio 2013.
https://docs.google.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoOAqH5__b3jd2gaezE&hl=en#>. Acesso em: 16 maio 2013.