Contrato de trabalho

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CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Conceito
- o contrato individual de trabalho é o acordo de vontades , tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar serviços de natureza não eventual e subordinado em proveito de outra pessoa física ou jurídica, denominada empregador. 
Características
O contrato individual de trabalho tem determinadas características, as quais se prestam a esclarecer a sua natureza jurídica. De forma analítica, passa-se a examiná-las:
é de direito privado: 
é contrato de atividade, 
é “intuitu personae” 
é sinalagmático: 
é consensual: 
é oneroso: 
é de trato sucessivo ou continuado no tempo: 
é comutativo 
é dotado de alteridade: 
é complexo: 
ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Agente capaz
Para que o contrato de trabalho seja perfeito, é necessário que as partes celebrantes, tanto empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo e é a lei que vai indicar quais serão.
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questão da capacidade em Direito do Trabalho são diferentes daqueles relativos aos demais atos e contratos.
Para o Direito do Trabalho, a Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXXIII, proíbe expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, cuja idade limite é de 14 anos.
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem assistência (capacidade plena).
Assim, temos que:
menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como aprendizes, no âmbito urbano, a partir dos 14 anos.
a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes.
a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes.
Preceitua o art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão de contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida”.
Higidez na manifestação de vontade (consentimento)
Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho também requer o consentimento das partes, ou seja, a coincidência das manifestações de vontade sobre o mesmo objeto.
Assim, para que o pacto seja considerado válido é necessária a ocorrência de livre e regular manifestação de vontade pelos contratantes.
Diante disso, não é admitida a existência de Erro, Dolo, Coação, Simulação, Fraude contra credores, Estado de Perigo (art. 156 do NCC) e Estado de Lesão (art. 157 do NCC).
Importa destacar que o Direito do Trabalho é menos rígido do que o Direito Civil e, sendo a maioria dos pactos laborais de adesão, possui uma gama de normas imperativas que garantem os direitos do empregado e que são irrenunciáveis.
Forma prescrita ou não defesa em lei
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito.
Desse modo, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal (consensual), podendo as partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em alguns casos específicos (contratos dos marítimos, dos atletas profissionais, etc.) é que o contrato deve obedecer formalidades para sua validade.
Objeto lícito
Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lícito. No contrato de trabalho, temos como objeto a prestação de serviço pelo empregado e o pagamento do salário pelo empregador.
Objeto Ilícito: aquele que é contrário à lei, compondo um tipo penal ou concorrendo diretamente para ele.
Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de trabalho, inclusive salário.
Exemplos clássicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituição e tráfico de drogas.
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilícito, que merecem estudo:
Desconhecimento da ilicitude (defendida por Délio Maranhão e Arnaldo Sussekind)
A atividade do empregado não está relacionada ao núcleo da atividade ilícita, como por exemplo o servente de um prostíbulo ou a faxineira da casa de jogo do bicho (defendida por Messias Pereira Donato)
Quando do ingresso em juízo acarreta a exinção do processo por impossibilidade jurídica do pedido.
Na visão de alguns autores não se poderia negar a validade do contrato por violação ao princípio da dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho.
Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que é realizado em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou com relação a certos tipos de empregados.
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos; estrangeiro com visto de turista prestando serviços (art. 97 da Lei 6815/80). O contrato com objeto irregular produz efeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade judiciária.
CLASSIFICAÇÃO
Quanto a forma de manifestação de vontade que levou à celebração 
Podem ser celebrados de duas formas :
 Não há qualquer formalidade para a constituição do Contrato Individual de Trabalho, podendo se verbal ou escrito, tácito ou expresso.
Apenas excepcionalmente , e em decorrência de previsão legal, alguns contratos de trabalho devem necessariamente ser celebrados por escrito tais como o contrato de trabalho temporário ( art. 11, Lei n° 6.019/74 ), o contrato do atleta profissional de futebol ( art. 3º § único da Lei n° 9615/98) e do artista profissional ( artigo 9° , da Lei n. 6533/78 ).Os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de experiência , também devem ser celebrados por escrito, tendo em vista a necessidade de comprovação do preenchimento dos requisitos exigidos pela lei ( art. 443 da CLT ) para sua validade.
De acordo com o art. 443 da CLT a realização do Contrato Individual de Trabalho pode ser feita de forma tácita ou expressa, verbal ou por escrito. 
Escrito ou Expresso – aquele que decorre de uma expressão explicita de vontade pela que as partes estipulam os direitos e as obrigações que vão reger a relação jurídica.
 Neste são estipuladas cláusulas contratuais que visam tutelar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho.
Verbal ou Tácito – aquele que se revela por um conjunto de atos praticados pelas partes, sem que tenha havido manifestação inequívoca de vontade. A conduta das partes é que revela elementos indicativos da pactuação empregatícia, sem que tenham manifestado expressamente sua vontade.
Nesse caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento.
Quanto ao número de sujeitos ativos – o contrato de trabalho é um ato jurídico bilateral, à medida que necessariamente decorre do ajuste de vontade de dois sujeitos : de um lado o empregado e de outro o empregador.
Sempre que o contrato for celebrado entre o empregador e um único empregado , trata-se de contrato individual de trabalho., expressão utilizada pelo legislador ( arts. 442 e 443 CLT ) 
Pode haver a existência de contrato de trabalho plúrimo ou contrato de trabalho por equipe.
Empregado
Conceito: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
Requisitos legais do conceito:
 a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural;
b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual;
 c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência;
 d) salário: empregadoé um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; 
e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.
Empregador
Conceito: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado; “considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (CLT, art. 2º).
Quanto à duração :
Quanto a duração os contratos de trabalho se classificam em contrato de trabalho por prazo indeterminado , que são aqueles que tem duração indefinida no tempo , e os contratos de trabalho por prazo determinado , cujo período de duração é estabelecido desde o início da pactuação.
A duração indeterminada dos CT é a regra geral. Exatamente por isso, em qualquer contratação incide a presunção de que a relação de emprego foi pactuada sem determinação de prazo ( sumula 212 do TST )
Aplica-se aqui o princípio da continuidade da relação de emprego e o princípio da norma mais favorável, tendo em vista que esta modalidade de contratação assegura ao trabalhador um conjunto mais amplo de direitos rescisórios.
Contrato de trabalho por prazo determinado: 
Caracteriza-se como exceção à regra geral de contratação por prazo indeterminado, os contratos de trabalho por prazo indeterminado, os contratos de trabalho por prazo determinado dependem de previsão legal para validade de sua pactuação, ou seja somente podem ser celebrados regularmente nas hipóteses expressamente previstas em lei.
 “§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.” 
 Ou seja, este contrato deve ter um início e um fim ou a realização de um trabalho, ambos pré-determinados.
 O § 2º do art. 443 da CLT traz uma condição para a validade do contrato por prazo determinado, que será: 
“a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
 b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
 c) de contrato de experiência.” 
Deve-se observar ainda o art. 445 CLT que estipula que este contrato não poderá ter prazo superior a 2 anos. 
 São a prazo os contratos de trabalho a seguir indicados: 
a) contrato a prazo do empregado em geral, desde que destinado a fins transitórios. 
b) Contrato de técnico estrangeiro 
c) Contrato de atleta profissional 
d) Contrato de artistas 
e) Contrato de aprendizagem 
f) Contrato por abra certa 
g) Contrato de safra 
h) Contrato a prazo determinado de empregado admitido acima do quadro fixo da empresa. 
Indeterminado: 
 Na relação de trabalho o contrato indeterminado é uma figura predominante entre as outras modalidades de contrato, este tem data de início certa, porém sem prazo fixo para o término. 
Efeitos do Contrato de Emprego 
O contrato de trabalho, como os contrato de uma forma em geral, constitui fonte de obrigações. 
A cada obrigação de uma das partes, corresponde o direito do outro contratante de exigir o seu cumprimento, que deverá ser executada atentando-se para o princípio da boa fé, que norteia os contratos em geral, interpretando-se o seu conteúdo mais pela vontade real dos contratantes do que pelo que restou consignado de forma expressa nos respectivos instrumentos. 
“O contrato de trabalho é ato jurídico de conteúdo complexo, hábil a provocar larga multiplicidade de direitos e obrigações entre as partes pactuantes. Há efeitos obrigacionais incidentes sobre a figura do empregador, assim como incidentes sobre a figura do empregado”
Do contrato de trabalho derivam uma série de direitos e obrigações, tanto para o empregador quanto para o empregado, que serão analisados a seguir, além de deveres impostos pelo ordenamento jurídico. 
As determinações legais, contidas na legislação protetiva laboral, incorporam-se aos contratos de trabalho sob a forma de cláusulas contratuais, cada uma delas prevendo obrigações para um dos contratantes, podendo ser de dar, fazer ou não-fazer, formando o seu conteúdo mínimo do qual o empregado não pode dispor. 
Direitos, deveres e obrigações do empregador 
O direito subjetivo nada mais é do que a faculdade que tem uma pessoa de praticar determinado ato, devidamente autorizado pela lei ou por um negócio jurídico qualquer e, consequentemente, exigir de outra pessoa uma conduta pré-estabelecida na norma, contrato ou declaração unilateral de vontade. 
Já o dever jurídico corresponde “à sujeição jurídica de uma pessoa (devedor) a outra (titular), que obriga aquela a uma prestação em favor desta, que pode exigi-la perante o judiciário” . 
Por fim, a obrigação decorre de um liame entre duas ou mais pessoas onde, pela manifestação de suas vontades ou de apenas uma delas, estabelece-se o cumprimento de uma atividade, dar alguma coisa ou deixar de praticar certo ato.
 Obrigações do Empregador 
A principal obrigação que deriva do contrato de trabalho para o empregador é o pagamento do salário. 
Trata-se de uma obrigação de +dar. Se o empregador retribui o trabalho do empregado com uma quantia equivalente ao salário-mínimo, 30% (trinta por cento), pelo menos, desse valor deve ser representado por uma prestação pecuniária. 
Pode ser convencionado, ainda, o pagamento de salário através de prestações in natura, como habitação, alimentação, vestuário, transporte, conforme preceitua o artigo 458 CLT. 
O empregador é devedor do salário, que possui vários elementos. O salário-base ou salário stricto sensu possui estreita relação com a quantidade de trabalho despendida pelo obreiro ou simplesmente em face de o empregado encontrar-se aguardando as ordens do empregador. 
Além dessa prestação específica, o empregador pode assumir a obrigação de parar as demais verbas de natureza salarial, também denominadas de sobre-salário ou complementos salariais, como os adicionais, gratificações, prêmios, abonos etc., que têm origem na lei, nos instrumentos normativos ou no próprio contrato individual de trabalho. 
Ao lado da obrigação principal de pagar salário, o empregador assume obrigações acessórias, porém de relevante importância. 
São obrigações de fazer e não-fazer, representadas, principalmente, pelas medidas preventivas de medicina, higiene e segurança do trabalho, concessão do gozo de férias etc. 
 Deveres do Empregador 
Considerando a condição pessoal de todo trabalhador, o empregador deve observar, também, as normas jurídicas que protegem a dignidade e intimidade de qualquer ser humano, sendo defeso o tratamento com rigor excessivo ou a prática de atos lesivos à honra ou boa fama, ou seja, sem a observância dos direitos personalíssimos do empregado. 
Nesse caso, a situação já passa a ser de um dever do empregador, pois essa conduta é imposta pelo ordenamento jurídico, independentemente de ser convencionada ou reforçada por meio de um negócio jurídico unilateral ou bilateral. 
Nesse mesmo diapasão, o empregador não pode, por exemplo, exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. 
A não observância dessas obrigações ou desses deveres, como entende a teoria anticontratualista do vínculo empregatício, implica extinção do contrato pela despedida indireta, devidamente regulamentada pelo artigo 483 Celetista. 
Existem, também, os deveres do empregador para com o Estado, derivados do mesmo fato jurídico, qual seja, do contrato de trabalho. dessa forma, a empresa está obrigada a, verbi gratia,: 
a) formular e entregar Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, em prazo estabelecido pelo órgão do Ministério do Trabalho e Emprego; 
b) recolher, mensalmente, a sua contribuição previdenciária, tendo como fato gerador a remuneração paga, devida ou creditada ao empregado; 
c) efetuar, mensalmente, o depósito fundiário da contavinculada dos seus empregados; 
d) recolher, anualmente, contribuição sindical (imposto sindical); etc. 
Acrescente-se, por fim, o dever de proteção do empregador, no sentido de observar as regras relacionadas com a medicina, higiene e segurança ocupacional, de forma preservar a incolumidade física e psicológica do empregado.
 
Direitos do Empregador 
Correlato à obrigação de pagar salário e às demais obrigações de dar, fazer e não-fazer, o empregador tem o direito de exigir a prestação de serviço, figurando nesse liame na condição de credor. Esse direito subjetivo, decorrente de um negócio jurídico, gera para o empregador a faculdade de exigir o cumprimento da obrigação na forma como convencionada, observando a quantidade e qualidade ajustada pelas partes ou de acordo com o estatuto mínimo fixado felá legislação laboral. 
Direitos, Deveres e Obrigações do Empregado 
Obrigações do Empregado
Decorre do contrato de trabalho a obrigação principal para o empregado de prestar serviços. É uma obrigação de fazer de meio, pois não se cogita do resultado final da obrigação, característica do contrato de empreitada. 
Analisando a relação de emprego sob o ponto de vista da teoria contratual, o empregado é o devedor da prestação de fazer, mais precisamente de prestar serviços sob o comando do empregador. 
Por intermédio do contrato de emprego, o trabalhador transfere para o empregador a condução da sua própria atividade, bem como a propriedade do resultado do seu trabalho. 
Nesse passo, a obrigação de trabalhar deve ser executada quantitativa e qualitativamente da forma como ficou convencionada, ou em caso de omissão, como prevê a norma estatal. A quantidade de trabalho tem um limite fixado pela legislação. 
A jornada normal de trabalho, atualmente, é de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais. 
Além da quantidade, o empregado é devedor da prestação de serviços observando a sua qualificação contratual, que pode coincidir ou não com a sua qualificação profissional e/ou pessoal. 
Deveres do Empregado
De igual forma como acontece com o empregador, o obreiro tem o dever de respeitar a condição pessoal dos seus superiores hierárquicos, colegas de trabalho e outras pessoas que estejam no interior do centro de trabalho, abstendo-se da prática de atos que lhes ofendam à honra e à incolumidade física dessas.
A inobservância desses deveres pode acarretar a despedida do empregado por justa causa, ex vi do disposto no artigo 482, CLT. 
Sob o pondo de vista da teoria institucional da relação de emprego, o trabalhador tem que observar os deveres de fidelidade, diligência e colaboração. 
O dever de fidelidade, também denominado de lealdade, deriva do elemento confiança que permeia toda relação empregatícia, de forma que é vedado ao obreiro, por exemplo, divulgar segredos sobre informações confidenciais da empresa, manter negócio próprio ou se vincular por meio de outro contrato de trabalho que implique concorrência com o empregador. 
Em decorrência do dever de diligência, o empregado deve executar suas tarefas com zelo, observando as qualificações por meio das quais foi admitido, bem como a quantidade de trabalho necessária ao cumprimento dessas atividades. 
O parâmetro para aferir esse dever é do bomus pater familias ou, fazendo uma adaptação para as relações laborais, do “bom trabalhador” relativizadas pelas condições pessoais e pela natureza de cada tarefa. Em resumo, a diligência diz respeito ao rendimento que se espera do trabalhador, no aspecto qualitativo e quantitativo. 
O dever de colaboração obriga que o trabalhador preste serviços tendo sempre em vista o objeto do empreendimento, já que se encontra integrado ao sistema produtivo no qual lhe são confiados, pelo empregador, os meios materiais necessários para alcançar, em colaboração com o empregador e demais empregados, o referido fim.
A CLT não trata diretamente desses deveres. Todavia, extrai-se a sua previsão legal indireta da análise dos dispositivos que disciplinam a despedida por justa causa, pois são faltas tipificadas pela inobservância dos mencionados deveres. 
Assim, constata-se a presença do dever de diligência da figura da desídia (artigo 482, “e”, da CLT; do dever de fidelidade na negociação habitual e concorrência (artigo 482, “c”, CLT) e improbidade (artigo 482, “a”, CLT); e o dever de colaboração nas faltas denominadas de indisciplina e insubordinação (artigo 482, “h”, CLT).
Direitos do Empregado 
Os direitos dos empregados correspondem, via de regra, à contraprestação pelos serviços prestados. Observe-se, contudo, que essa contraprestação não é absoluta e direta, tendo em vista que a remuneração deve ser paga ao empregado, pelo simples fato deste encontrar-se à disposição do empregador, bem como nos casos em que persiste o direito de percepção do salário, mesmo sem haver trabalho, ou seja, nas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. 
Invenção do Empregado 
Como restou estabelecido anteriormente, o empregado transfere a propriedade do fruto do seu trabalho ao empregador, em razão de um contrato de trabalho. Desse modo, todo o resultado da atividade laboratícia do empregado não ingressa no seu patrimônio, pois pertence ao empregador. 
Pode acontecer, entretanto, que dessa atividade humana resulte algum produto ou serviço anteriormente inexistente, que é considerado pela legislação como invento ou modelo de utilidade. 
A Lei nº 9279, de 14.05.1996 regula os direitos e as obrigações relativos à propriedade industrial, inclusive com tratamento específico sobre os referidos inventos e modelos de utilidade, produzidos pelo empregado, que, pela sua importância, destacam-se dos demais direitos dos obreiros. 
A invenção e o modelo de utilidade são de propriedade exclusiva do empregador, quando a sua atividade tenha por objeto a pesquisa e a invenção ou quando o empregado tenha sido contratado para esse fim específico, conforme o disposto no artigo 88, “caput” da lei retro: “A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado”. 
Em tais situações, o salário ajustado servirá para remunerar o resultado da atividade inventiva do obreiro, salvo estipulação expressa em sentido contrário.
Ainda que a titularidade da invenção pertença ao empregador, poderá ser ajustado o pagamento de uma participação financeira ao empregado, derivada do ganho econômico resultante da exploração de patente, sem incorporação ao salário, a qualquer título. 
Se o empregado desenvolve uma atividade desvinculada do contrato de trabalho e sem a utilização de recursos financeiros ou materiais da empresa, a propriedade do invento ou do modelo de utilidade daí resultante lhe pertencerá. 
A titularidade da patente será comum nas hipóteses de incidência do quanto preceituado no artigo 91 da citada lei 9279/96: ”A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário”.
Os poderes do Empregador 
Seguindo a teoria que considera o vínculo empregatício como sendo derivado de um ajuste de vontades, mais precisamente de um contrato de trabalho, não há como aceitar que desta vinculação origine-se um estado de poder do empregador sobre o empregado. 
A tradição do Direito do Trabalho, contudo, não segue essa linha de raciocínio, que tem como fundamento a teoria institucional da relação de emprego (teoria anticontratualista). “As relações de poder e de dever nascem de um estado de sujeição de uma pessoa em relação á outra, como ocorre com o pátrio poder, que atualmente foi substituído pelo poder familiar, pois pode ser exercido tanto pelo homem quanto pela mulher” 
Sedeterminado ordenamento jurídico, considera que o vínculo empregatício origina-se de uma inserção do empregado no âmbito empresarial, sem que ele possa discutir as condições sob as quais o trabalho será executado, o poder empresarial é facilmente explicado. 
O poder do empregador seria necessário para a consecução de seu objetivo principal, qual seja, o lucro. Por conta disso, cabe ao empresário organizar em todos os aspectos o seu empreendimento, inclusive a prestação de serviços do empregado. 
É fácil perceber que a legislação pátria, apesar de reconhecer o caráter obrigacional do contrato de trabalho, adotou, também, a teoria institucionalista da relação de emprego. A doutrina e a jurisprudência nacional acompanharam, igualmente, a tendência indicada pelo legislador. 
As seguintes expressões demissão, despedida, desligamento, falta grave, justa causa, utilizadas pela Consolidação das Leis do Trabalho, demonstram a adesão do legislador à teoria supramencionada. 
O poder do empregador está previsto no artigo 2º, CLT, pois o empregador “dirige a prestação pessoal de serviços”. Como ele assume, exclusivamente, os riscos da atividade econômica, há necessidade de organizar e controlar a prestação de serviços, mesmo que, para isso, seja necessária a aplicação de penalidades aos trabalhadores. Se de um lado há presença do poder de direção, por parte do empregado há também a presença da subordinação. 
Importante frisar que esses poderes, conferidos ao empregador, não são absolutos. 
Há limites previstos na CLT e na CF/88, por exemplo, respeitar a intimidade e a dignidade do empregado. 
Aliás, se transmitida ordem ilegal (comprar entorpecentes, fazer sexo com clientes da empresa), alheia ao contrato (empregado contratado como professor de inglês, sendo exigido que transporte os filhos do empregador para escolha e que faça suas compras de supermercado), ou desproporcional (trabalhar 18 horas por dia, ou sem equipamentos básicos de proteção), o empregado poderá recusar a cumprir a ordem dada. 
O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho, é dividido, pela doutrina, em três aspectos: 
Poder de Organização
Consiste em distribuir as tarefas aos empregados, fixar o horário de trabalho, utilização de uniformes etc. 
Dentro desse poder de organização, pode-se acrescentar a possibilidade dada ao empregador de expedir ordens gerais, por meio do regulamento da empresa. Essa atribuição é chamada de Poder Regulamentar. 
Esse regulamento é na verdade uma “lei interna” da empresa, ele prevê regras ligadas às questões técnicas (forma de desempenhar as atividades, horário de trabalho, utilização de EPIs), disciplinares (hipóteses de aplicação da advertência e suspensão, instauração de inquérito para apuração da falta cometida), conforme não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar”.
O regulamento também prevê os direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de serviços, plano de cargos e salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa). 
Essas regras estabelecidas pelo empregador não necessitam de prévia aprovação, ou qualquer formalidade especial. No caso de regulamento de empresa que trate, por exemplo, sobre plano de cargos e salários (quadro organizado em carreira), há necessidade de prévia homologação do Ministério do Trabalho e 
Emprego, conforme prevê a súmula 6, I, TST: “Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente”.
O empregado está obrigado a respeitar o regulamento interno da empresa. Entretanto, se houver modificação desse regulamento, causando-lhe prejuízos, essa alteração será nula, por força do artigo 468, “caput” da CLT .
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
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