Poder empregaticio e contrato por prazo determinado

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EMPREGADOR – art. 2ª da CLT
Poder empregatício e subordinação jurídica
EMPREGADOR
Empresa
Assunção dos riscos 
Onerosidade
 Direção – poder diretivo do empregador.
A relação de emprego é marcada pela formalização do contrato de trabalho, do qual decorrem deveres e obrigações entre empregado e empregador. De um lado está o empregador que se obriga a remunerar o empregado, enquanto o empregado obriga-se a prestar os serviços ali contratados, com diligência, fidelidade, obediência e disciplina. 
O poder empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego.
Poder empregatício e subordinação jurídica
Na relação empregatícia, o empregador detém os poderes para dirigir, regulamentar, fiscalizar e aplicar penalidades ao trabalhador. É por intermédio do exercício do poder empregatício que se instrumentaliza a subordinação jurídica no contexto da relação de emprego.
 
As obrigações decorrentes do contrato de trabalho concedem ao empregador um conjunto de prerrogativas inerentes a esse tipo de contrato e que irão garantir o bom funcionamento de seu espaço empresarial. Dessa forma compete ao empregador a iniciativa de tornar possível a execução do trabalho por parte do empregado e a faculdade de aferir a qualidade, a quantidade e a perfeição técnica dos serviços prestados. Portanto, proporcionar trabalho, fornecer meios para a sua execução, controlar e fiscalizar a prestação dos serviços e receber o trabalho prestado pelo empregado são obrigações do empregador.
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As Formas de Exteriorização do Poder Empregatício 
O poder empregatício divide-se em poder diretivo, conhecido também como poder de organização ou poder de comando, o poder regulamentar, o poder fiscalizatório também denominado poder de controle e, por último, o poder disciplinar. O poder empregatício se manifesta na relação jurídica através desses poderes e insere-se como um dos efeitos inerentes ao contrato de trabalho.
 
 O Poder Diretivo ou poder de organização ou poder de comando
O poder diretivo consiste em um conjunto de prerrogativas concedidas ao empregador, decorrentes do contrato de trabalho, onde o mesmo possui a atribuição de organizar e de cuidar da sua atividade econômica de produção. Também é chamado de poder organizativo ou hierárquico e visa não só organizar e controlar a atividade econômica no âmbito empresarial como ainda emitir ordens gerais ou individuais a respeito da atividade a ser executada pelo empregado. Trata-se também da atribuição conferida ao empregador de estipular orientações técnico-profissionais e administrativas ao empregado no que tange à sua atividade ou ao modo como a prestação de serviços será executada ao longo do contrato de trabalho.
O poder diretivo compreende, portanto, a faculdade de que dispõe o empregador para exercer todas as atividades gerais, relacionadas à prestação de serviços dos empregados. Por intermédio do poder diretivo, o empregador possui a faculdade de estabelecer as normas para o funcionamento da empresa, estipular o objeto da prestação de serviços e a regulamentação das condições de trabalho e editar as normas fiscalizatórias relativas à execução do trabalho ou ao comportamento dos empregados no local de trabalho.
O poder diretivo compete exclusivamente ao empregador e representa um conjunto de prerrogativas e direitos que lhe possibilitam organizar a sua atividade econômica de produção.
  
O poder de direção diz respeito não somente à organização técnica, rumo à boa ordem na empresa, mas também à manifestação de ordens verbais ou escritas, gerais ou particulares. Por intermédio do poder diretivo, o empregador tem a faculdade de controlar o horário dos empregados, de aplicar sanções, de atribuir uma remuneração justa ao trabalho exercido e dispor das energias da mão de obra do empregado.
Dentro do poder de organização , está a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho , elaborando o regulamento da empresa. Determinará o numero de funcionários de que precisa, os cargos, funções, local , horário de trabalho, etc..
  
O Poder Regulamentar
O poder regulamentar compreende a prerrogativa atribuída ao empregador para a fixação das normas disciplinadoras das condições gerais e especificas relativas à prestação de serviços por parte do empregado no âmbito empresarial. Compreendem normas de caráter técnico às quais o empregado está subordinado, com o objetivo de manter a ordem interna na empresa. 
 Na elaboração do regulamento empresarial não há, regra geral, participação dos trabalhadores. Nele, o trabalhador simplesmente adere, por via unilateral, às condições fixadas. Por isso, o regulamento, ganha característica de cláusula contratual. 
Os regulamentos de empresa são unilaterais, quando elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores. São bilaterais, quando de sua elaboração há discussão de suas cláusulas entre ambos os pactuantes no contrato de trabalho ou quando ocorre participação do sindicato da categoria profissional.
 
 “o poder de regulamentação constitui a parte mais importante da organização empresarial, já que dele emanam as regras básicas pelas quais se pautam os comportamentos tanto dos empregados como do empregador”. Por intermédio dos atos regulamentares baixados pelo empregador, ficam estabelecidos os princípios e normas de conduta que devem ser seguidos pelos empregados no espaço empresarial. 
 
 	O poder regulamentar não pode ser exercido de forma ilimitada. De acordo com o artigo 444 da CLT, as regras do regulamento interno de empresa prevalecem, desde que não contravenham os direitos fundamentais do trabalhador e, de modo geral, as disposições de proteção ao trabalho, as cláusulas ajustadas nos contratos de trabalho dos empregados e as decisões das autoridades competentes, como por exemplo, as sentenças normativas. O regulamento empresarial também não pode contrapor-se às cláusulas da convenção e dos acordos coletivos de trabalho, salvo se contiver condições mais favoráveis ao trabalhador.
 O Poder Disciplinar
O poder disciplinar compreende a faculdade que é atribuída ao empregador, destinada à aplicação de penalidades disciplinares aos empregados, em situações de descumprimento de regras contidas no contrato de trabalho, no regulamento de empresa, na norma coletiva e na Lei. O direito disciplinar se manifesta pela possibilidade de execução de sanções ou faltas disciplinares aos trabalhadores cujo comportamento se revele incompatível com os seus deveres profissionais. 
  	
Todas as infrações laborais estão expressamente previstas em Lei. Vigora no Direito do Trabalho o sistema legislativo de aplicação de penalidade ao empregado, Nele, a Lei enumera, de forma limitada e taxativa, quais os casos em que cada uma das partes pode romper o contrato de trabalho.
 
O Poder Fiscalizatório
 
 
 O poder fiscalizatório, também conhecido como poder de controle, compreende “o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno". Permite ao empregador acompanhar, fiscalizar e controlar a atuação e o desempenho das obrigações e dos deveres do empregado e engloba, por exemplo, situações de controle e frequência da atividade laboral, horário de entrada e saída (art. 74, CLT) e medidas de controle em portarias. Isso se justifica, mais uma vez, pelo fato de ser o empregador quem assume o risco de sua atividade (art. 2°, caput, da CLT). Por isso, deve-se permitir que controle se os fatores de produção estão em regular e correto exercício. 
 São formas de exercício do poder de controle ou fiscalizatório que se dão na fase de execução do contrato de trabalho: o controle de revistas pessoais; a utilização de câmeras audiovisuais nas áreas de trabalho; o monitoramento de ligaçõestelefônicas (escutas telefônicas); o monitoramento de correio eletrônico (email corporativo).
 
 
É preciso destacar que a subordinação jurídica prestada pelo empregado, em decorrência do exercício do poder empregatício exercido pelo empregador nas suas quatro espécies não pode violar os direitos fundamentais do trabalhador, principalmente no que tange à sua personalidade, à sua vida, à integridade física, à intimidade, à honra, à imagem, à integridade moral.
CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
A regra geral incidente nos contratos empregatícios é a indeterminação da duração contratual, aplicando-se portanto o princípio da continuidade da relação de emprego.
No direito do trabalho a regra é a contratação por prazo indeterminado. O contrato de trabalho é um contrato de prestações sucessivas, de duração Em razão do princípio da continuidade do contrato de trabalho, presume-se que ele perdurará no tempo . Exceção é a contratação por prazo determinado, de acordo com as determinações específicas contidas na lei.
O contrato por prazo determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja é ajustado por tempo certo contado em dias, semanas , meses ou anos, ou em relação a certo serviço especifico , como o termino de uma ou , se for possível fixar aproximadamente , quando houver o termino de um acontecimento, como o termino de uma colheita, acordados antecipadamente entre empregador e empregado.
 O fato de o último dia do contrato de trabalho por prazo determinado cair em feriado , domingo ou dia não útil não o prorroga para o dia seguinte. 
Se o empregado permanecer no desempenho de suas atribuições, após o termino do prazo pactuado do contrato de trabalho, o contrato passa a ser entendido como de prazo indeterminado, com a completa validade de todas as demais disposições pactuadas. 
Diante de tal afirmativa podemos então concluir que os contratos por prazo determinado constituem-se exceção à regra geral, e, sendo assim somente podem ser celebrados nas hipóteses e condições legalmente especificadas.
Contrato por prazo determinado é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo pré fixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo e determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada.
A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado. 
As hipóteses de pactuação do contrato a termo estão previstas no artigo 443, § 2º da CLT.
CONDIÇÕES DE VALIDADE
O contrato por prazo determinado só será valido em se tratando ( parágrafo 2º do art. 443 da CLT )
Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
De atividades empresariais de caráter transitório
De contrato de experiência 
SERVIÇOS CUJA NATUREZA E TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO DO CONTRATO.
O serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário . Perceba-se que estamos falando de serviço transitório e não atividade transitória.
Ex: contratação de empregado temporariamente para atender a um breve aumento de produção em um certo período do ano. A transitoriedade deverá ser observada em relação as atividades do empregador e não do empregado, de acordo com as necessidades de seu empreendimento. 
São os contratos para atendimento a substituição de empregados permanentes ( com contratos de trabalho por prazo indeterminado ) férias ou licença previdenciária.
Contratações efetivadas para atendimento de acréscimo extraordinário e provisório de serviços empresariais ( elevação de vendas em época natalina )
O CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO. É AQUELE CUJA VIGÊNCIA SE DARÁ POR TEMPO CERTO. ESTE PRAZO PODERÁ SER UMA DATA DETERMINANDA, A REALIZAÇÃO DE CERTOS SERVIÇOS OU UM FATO FUTURO QUE TENHA UMA DURAÇÃO APROXIMADA. (CLT, ART. 443 , PARÁGRAFO PRIMEIRO ).
CITA-SE COMO EXEMPLO DE TRANSITORIEDADE DO SERVIÇO DO EMPREGADO OS SERVIÇOS CUJA TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUEM A PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO, E A SAFRA AGRÍCOLA QUE NÃO JUSTIFICA O TRABALHO DO EMPREGADO FORA DESSAS ÉPOCAS.
- também pode ser contratado a termo o trabalho certo e delimitado em sua dimensão temporal : trabalho em uma obra específica – ex : pedreiros e serventes contratados para construir um muro por exemplo.
ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO
Atividades transitórias dizem respeito à empresa e não ao empregado ou ao serviço. A atividade da empresa é que é passageira, justificando-se , assim, que ela pactue contrato a prazos preestabelecidos. Trata-se ilustrativamente , de atividades empresariais em feiras industriais, comerciais ou agropecuárias; atividades circenses em determinada comunidades; atividades empresariais sazonais ( vendas de fogos em períodos juninos ) .
A ATIVIDADE TRANSITÓRIA PODE SER DA PRÓPRIA EMPRESA E ESTARÁ LIGADA A UM SERVIÇO ESPECÍFICO, COMO NO CASO DO COMITÊ ELEITORAL. NESTA HIPÓTESE NÃO EXISTE NENHUM PROPÓSITO EM DAR CONTINUIDADE AO TRABALHO FORA DAQUELE PERÍODO.
Seria o caso de criar uma empresa para funcionar somente na pascoa para produção de ovos, ou nas festas juninas para fabricação de fogos de artificio, ou panetone para o Natal etc.
Já não se poderia dizer que a atividade da empresa é transitória ou que o serviço seria transitório na contratação de pedreiro para trabalhar na construção civil , em que a atividade na empresa de construção civil é permanente
É possível entretanto contratar pedreiro para trabalhar em certa obra pois há previsão aproximada de seu termino.
São considerados por tempo determinado os contrato de : safra, de atleta profissional, de artistas, de técnico estrangeiro, de obra certa, de aprendizagem.
É PROIBIDA A CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS POR PRAZO DETERMINADO VISANDO SUBTITUIR PESSOAL REGULAR E PERMENENTE CONTRATADOS POR PRAZO INDETERMINADO. 
Em qualquer hipótese o contrato de trabalho por tempo determinado não pode exceder a dois anos , mesmo quando de sua prorrogação . ( arts. 445 e 451 da CLT ) .
O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado por um única vez , devendo observar o prazo máximo de dois anos.
Tal conclusão vem da inteligência de que ambas as regras somam-se de forma aditiva, ou seja, deve ser observado o prazo máximo de dois anos e ao mesmo tempo só pode ser feita uma única prorrogação, desde que não exceda o prazo de dois anos.
Situações em que o empregado trabalha a mais em um dia para compensar as horas de trabalho do sábado , 
Ex: o contrato de trabalho por prazo determinado se encerrava na sexta feira, mas o empregado como de costume trabalhou horas a mais durante a semana para compensar o sábado em razão do acordo de compensação de horas. Embora o empregado não tenha trabalhado nem um dia a mais além do contrato, os efeitos do pacto laboral foram estendidos para o sábado e, portanto implica na transformação do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Para ter direito ao descanso semanal remunerado o empregado tem que ser assíduo e pontual . O empregado que trabalhou a semana inteira sem nenhuma falta ou atraso tem direito do descanso semanal, e o seu contrato de trabalho por tempo determinado se encerraria no sábado tendo direito a mais um dia em razão do repouso semanal remunerado, isso não implica em prorrogação do contrato mas sim apenas e tão somente o direito ao pagamento ou seja, a empresa deverá remunerar o empregado com o repouso semanal. O entendimento é de que na realidade o empregado não trabalhou um dia a mais seu pacto laboral encerrou-se efetivamente no ultimo dia do contrato.
Se o prazo final do contrato for em um dia imediatamente anterior ao domingo ou feriado, o empregado tem direito ao descanso semanal ou feriado , porem não tem direito a prorrogação do contrato por tempo determinado, sendo coisas diversas. Uma coisa é o tempo do contrato, outra coisa é o pagamento do repouso semanal remunerado.O contrato do jogador de futebol é de prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses e nem superior a cinco anos ( lei 9615 de 1998 )
O contrato do treinador de futebol não pode ser estabelecido por mais de dois anos ( lei 8650 de 93) 
É proibida a efetivação de novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior ( art 452 ) exceto se a expiração do pacto dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Tal se dá em razão de que neste caso não há prorrogação de contratos mas sucessão .
É indevido o pagamento de aviso prévio nos contratos por prazo determinado, porque as partes já sabem previamente quando o contrato irá terminar.
HAVENDO CLÁUSULA QUE PERMITA A RESCISÃO IMOTIVADA ANTES DO PRAZO DETERMINADO, ESTE SERÁ REGIDO PELAS REGRAS DO CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO, CABENDO AVISO PRÉVIO. Artigo 481 da CLT.
Modificando sua jurisprudência consolidada, e autenticando o entendimento supra, foi dada nova redação ao inciso III, da Sumula 244 do TST, para que a proteção à gestante, e consequentemente ao nascituro, abarcassem todas as modalidades de contratos por prazo determinado, vale dizer, aqueles em cuja vigência dependa de termo pré-fixado ou da execução de serviço específicos ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproxima, conforme determina o § 1º do artigo 443, da CLT.
OS CONTRATOS DE EXPERIËNCIA PODERÃO SER FIXADOS NO MÁXIMO POR 90 DIAS ( CLT, ART.445) , SENDO PERMITIDA UMA ÚNICA PRORROGAÇÃO (CLT, ART 451 )
DETERMINA O ARTIGO 445 DA CLT QUE O PRAZO DE DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO NÃO PODERÁ SER SUPERIOR A DOIS ANOS, PODENDO SER PRORROGADO APENAS UMA VEZ, SE FIRMADO POR PRAZO INFERIOR, E DESDE QUE A SOMA DOS DOIS PERÍODOS NÃO ULTRAPASSE O LIMITE DE DOIS ANOS.
EXIGE A LEI QUE ESTE CONTRATO SEJA EXPRESSO E DEVIDAMENTE ANOTADO NA CTPS. 
SOMENTE SERÁ PERMITIDO UM NOVO CONTRATO APÓS SEIS MESES DA DATA DE CONCLUSÃO DO CONTRATO ANTERIOR , SALVO NAS HIÓTESES EM QUE A EXPIRAÇÃO DO CONTRATO DEPENDEU DA EXECUÇÃO DE SERVIÇOS ESPECIALIZADOS OU DA REALIZAÇÃO DE CERTOS ACONTECIMENTOS.
EXEMPLOS : OBRA CERTA , SAFRA , ATLETAS PROFISSIONAIS, APREDIZAGEM
ANOTAÇÃO NA CTPS DO EMPREGADO 
NOS TERMOS DO ARTIGO 29 DA CLT, AS CONDIÇÕES ESPECIAIS DEVEM SER ANOTADAS NA CTPS DO EMPREGADO.
DESSA FORMA, O CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO DEVE, OBRIGATÓRIAMENTE, SER ANOTADO NA CTPS DO EMPREGADO.
DURAÇÃO
NOS TERMOS DO ARTIGO 445 DA CLT, OS CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO NÃO PODERÃO SER ESTIPULADOS POR MAIS DE 2 ANOS.
PRORROGAÇÃO
ENTENDENDO NECESSÁRIO, PODERÁ O EMPREGADOR PROCEDER À PRORROGAÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO DO EMPREGADO, POR UMA ÚNICA VEZ, OBSERVANDO-SE O PRAZO MÁXIMO DE 2 ANOS PARA A DURAÇÃO TOTAL DO CONTRATO, SOB PENA DE SER CONVERTIDO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO.
COMO SE PODE NOTAR, O PRAZO MÁXIMO DE DOIS ANOS É INVIOLÁVEL E DEVERÁ OBSERVAR A RELAÇÃO DE TRABALHO COMO UM TODO. 
OU SEJA, HAVENDO SOMENTE UM CONTRATO ,O PRAZO MÁXIMO DESTE CONTRATO SERÁ DE ATÉ DOIS ANOS.
ENTRETANTO, HAVENDO A PRORROGAÇÃO , ( SOMENTE ADMITE-SE APENAS UMA ÚNICA PRORROGAÇÃO ) O PRAZO MÁXIMO, CONTANDO-SE O CONTRATO E A RESPECTIVA PRORROGAÇÃO , TAMBÉM DEVERÁ LIMITAR-SE AO PRAZO TOTAL DE DOIS ANOS.
UM CONTRATO DETERMINADO QUE EXCEDA ESTE PRAZO OU QUE FOR PRORROGADO POR MAIS DE UMA VEZ, PASSARÁ A VIGORAR COMO SE FOSSE POR PRAZO INDETERMINADO.
NOVO CONTRATO DE TRABALHO
NOS TERMOS DO ARTIGO 452 DA CLT, É VEDADO QUE O EMPREGADOR PROCEDA À CONTRATAÇÃO DO EMPREGADO, POR MEIO DE OUTRO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO, NO PRAZO DE 6 MESES.
ESPÉCIES
SÃO CONSIDERADOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
CONTRATO DE SAFRA
CONTRATO DO ATLETA PROFISSIONAL
CONTRATO POR OBRA CERTA
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
CONTRATO DE ARTISTAS , DENTRE OUTROS
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
O DESCANSO SEMANAL REMUNERADO APLICA-SE NORMALMENTE AOS EMPREGADOS CONTRATADOS POR PRAZO DETERMINADO.
DESTA FORMA, CUMPRIDOS OS REQUISITOS LEGAIS, ATINENENTES À PONTUALIDADE E À ASSIDUIDADE DURANTE A SEMANA DE TRABALHO , DEVE SER ASSEGURADO A ESTES EMPREGADOS O DESCANSO SEMANAL REMUNERADO.
FÉRIAS
OS TRABALHADORES CONTRATADOS POR PRAZO DETERMINADO TEM DIREITO DE RECEBER E GOZAR DO PERÍODO DE FÉRIAS , SE FOR O CASO, SEJAM ELAS INTEGRAIS, SEJAM ESTAS PROPORCIONAIS.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
OS TRABALHADORES CONTRATADOS POR OBRA CERTA TEM DIREITO DE RECEBER A GRATIFICAÇÃO NATALINA , SEJA ELA INTEGRAL OU PROPORCIONAL
FGTS
OS TRABALHADORES CONTRATADOS POR OBRA CERTA TEM DIREITO AO FGTS, QUE SERÁ RECOLHIDO PELO EMPREGADOR NO MESMO PERCENTUAL DOS DEMAIS TRABALHADORES, OU SEJA 8%.
AVISO PRÉVIO
PARTINDO DO PRESSUPOSTO QUE AS PARTES CONHECEM PREVIAMENTE A DATA DO TÉRMINO DE UM CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA, OU SEJA, O TÉRMINO DA OBRA OU DO SEU SERVIÇO, NÃO HÁ DIREITO AO PAGAMENTO DE AVISO PRÉVIO.
TODAVIA, SE NO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO HOUVER CLÁUSULA QUE PERMITE A RESCISÃO IMOTIVADA ANTES DO TÉRMINO DO CONTRATO, ESTE PASSARÁ A SER REGIDO PELAS REGRAS DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO,SENDO, NESTE CASO, DEVIDO AVISO PRÉVIO.
RESCISÃO DO CONTRATO
NORMALMENTE O CONTRATO SE EXTINGUE A PARTIR DA DATA ESTIPULADA PELAS PARTES,NO ENTANTO, PODEM OCORRER HIPÓTESES DE RESCISÃO ANTECIPADA SEM JUSTA CAUSA.
NESTE CASO OS EFEITOS DO TÉRMINO DO CONTRATO DEPENDERÃO DA EXISTENCIA OU NÃO DE CLÁUSULA QUE PREVEJA O DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO. NÃO HAVENDO ESTA CLÁUSULA E A RESCISÃO SENDO PROVOCADA PELO EMPREGADOR, ESTE SERÁ OBRIGADO A PAGAR A TÍTULO DE INDENIZAÇÃO , A METADE DA REMUNERAÇÃO A EU TERIA DIREITO ATÉ O FINAL DO CONTRATO (CLT,ART.479) 
SE A RESCISÃO OCORRER POR PARTE DO EMPREGADO ESTE DEVERÁ INDENIZAR O EMPREGADOR PELOS PREJUÍZOS SOFRIDOS , EFETIVAMENTE, COMPROVADOS, ATÉ O LIMITE DO QUE LHE SERIA DEVIDO NA SITUAÇÃO INVERSA (CLT,ART. 480 )