ATIVIDADE 4 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS(ON) - 201911.X50A066TM2021_.07 Avaliações Virtuais
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Usuário DIEGO DA SILVA DOS SANTOS
Curso GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS(ON) - 201911.X50A066TM2021_.07
Teste ATIVIDADE 4
Iniciado 27/03/19 00:14
Enviado 27/03/19 18:20
Status Completada
Resultado da tentativa 1,8 em 2 pontos 
Tempo decorrido 18 horas, 6 minutos
Resultados exibidos Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas
Pergunta 1
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
A Gestão de desempenho pode ser dividida em cinco etapas: Planejamento, Execução,
Monitoramento, Avaliação e Revisão. Sobre a etapa da Avaliação, é correto afirmar que:
Nesta etapa busca-se identificar o conjunto de comportamentos manifestados por
indivíduos e equipes, necessário ao bom exercício do cargo. 
Nesta etapa espera-se que as competências sejam colocadas em prática, gerando
resultados que agreguem valor ao seu desempenho ocupacional.
Esta etapa possui caráter formativo, permitindo um redirecionamento contínuo
durante a execução dos planos de trabalho.
Nesta etapa serão definidas as responsabilidades da função e as competências
esperadas de cada colaborador.
Nesta etapa busca-se identificar o conjunto de comportamentos manifestados por
indivíduos e equipes, necessário ao bom exercício do cargo. 
Esta etapa corresponde ao gerenciamento de fatores externos, oriundos do
ambiente sócio-econômico do momento.
Pergunta 2
Resposta
Selecionada:
a.
Respostas: a.
b.
A avaliação de desempenho possui por principais objetivos: 
Avaliar o desempenho dos colaboradores; verificar se o desempenho está de
acordo com as exigências do cargo; verificar se o trabalho está alinhado aos
objetivos e comparar resultados. 
Avaliar o desempenho dos colaboradores; verificar se o desempenho está de
acordo com as exigências do cargo; verificar se o trabalho está alinhado aos
objetivos e comparar resultados. 
Desenvolver lideranças; integrar setores; verificar se o desempenho está de
acordo com as exigências do cargo; medir a efetividade operacional. 
0,2 em 0,2 pontos
0,2 em 0,2 pontos
c.
d.
e.
Estabelecer recompensas para as áreas; avaliar o desempenho dos
colaboradores; propiciar o crescimento e o desenvolvimento. 
Avaliar os fluxos de produção; verificar se o trabalho está alinhado aos objetivos e
comparar resultados; designar tarefas e funções. 
Medir o potencial humano; estabelecer recompensas individuais; definir tarefas;
integrar equipes. 
Pergunta 3
Resposta Selecionada:
 
Respostas:
 
Compartilhamento do conhecimento tácito
Construção de arquétipo ou protótipo
Criação de conceitos
Justificação de conceitos
Difusão interativa do conhecimento 
A gestão do conhecimento tem como propósito o desenvolvimento de um modelo conceitual para a
identificação de novos modelos de organização e de negócios, de problemas de gestão
relacionados ao conhecimento e de novos meios de aconselhamento (SPENDER, 2008). A criação
de conhecimento não é uma simples compilação de fatos, mas um processo único de difícil
produção. Para que seja possível construir o conhecimento, é preciso que haja sinergia entre os
conhecimentos explícito e tácito. Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), a criação do conhecimento
organizacional pode ser dividida em:
Assinale a alternativa correta:
 
 
 
Apenas as afirmativas I, III, IV e V estão corretas.
Apenas as afirmativas I, III e V estão corretas.
Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
 
Apenas as afirmativas I, II, IV e V estão corretas.
 
Apenas as afirmativas I, III, IV e V estão corretas.
As afirmativas I, II, III, IV e V estão corretas.
Pergunta 4
Resposta Selecionada: 
Respostas: 
Consiste em “identificar a real situação do empreendimento e visam avaliar e definir as próximas
condutas da empresa, projetando ações e identificando os obstáculos, as ameaças e as
tendências para todos os setores” (Conteúdo RH, 2017).
 
Indicadores de desempenho
Indicadores de desempenho
Indicadores de capital intelectual
0 em 0,2 pontos
0,2 em 0,2 pontos
 
Indicadores de competências
 
Indicadores de conhecimento
Indicadores setoriais
Pergunta 5
Resposta Selecionada: e. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
O Balanced Scorecard (BSC) – é um método que permite avaliar o desempenho da organização,
de forma a alinhar o desempenho das pessoas e da empresa. Ele é um “método de monitoramento
das atividades da empresa, por meio de indicadores quantitativos” (MORILHA; MURITIBA, 2011, p.
127). Como o BSC tem por objetivo o monitoramento global, há a proposta do Human Resource
Scorecard, que apresenta a relação dos valores gerados pelos recursos humanos e pelos
resultados dos negócios. Em relação à proposta do BSC voltada à gestão de pessoas, quais são
os principais indicadores envolvidos?
I. Resultado do negócio;
II. Competências humanas;
III. Competências técnicas;
IV. Processos de gestão de pessoas;
V. Impulsionadores do desempenho organizacional.
Estão corretas as afirmações:
I, II, IV e V
I, II e III
II, III, IV e V
II e II apenas
I e V apenas
I, II, IV e V
Pergunta 6
“A avaliação de resultados é construída a partir de objetivos organizacionais, geralmente com
prazo não inferior a 1 ano. Deve-se estabelecer um contrato de ações ou de metas de
desempenho, analisar os objetivos organizacionais sob uma perspectiva de mudança, desdobrar
os objetivos em metas de resultados a serem pactuadas com os principais gestores da empresa e
analisar o cumprimento dessas metas como indicadores de resultados a serem avaliados. A
diferença entre objetivo e metas, é que o objetivo empresarial é algo genérico que uma empresa
precisa mudar ou atingir, enquanto meta é o passo lógico determinado por prazos e indicadores de
resultados”.
Fonte: SERRA, Fernando; TORRES, Maria Cândida S.; TORRES, Alexandre Pavan.
Administração Estratégica. Editora Reichmann & Affonso Editores.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. O desempenho representa um conjunto de comportamentos manifestados pela pessoa ao
exercer suas atividades, que envolve a mobilização consciente de competências orientadas à
realização do trabalho. Está intimamente relacionado com a qualidade e a quantidade de trabalho
que é realizado, assim como com o custo e o tempo gastos na execução do trabalho.
PORQUE
II. Quando falamos em desempenho no contexto organizacional, perceba que ele se relaciona
apenas com produtividade individual, afinal, não é possível aferir precisamente a produção
coletivas, uma vez que pessoas com desempenho muito superior ou inferior podem mascarar a
real situação da organização.
0,2 em 0,2 pontos
0,2 em 0,2 pontos
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a. 
b.
c. 
d.
e.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
 
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma
justificativa da I.
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da
I.
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
Pergunta 7
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
A avaliação de desempenho possui objetivos relacionados a duas principais vertentes, segundo
Nassif (2008): Técnico/operacional e Desenvolvimento/Aprendizagem. Na primeira, o foco está no
indivíduo e seu objetivo é a comparação entre pessoas. Na segunda, o foco está no grupo e seu
objetivo é o desenvolvimento daspessoas. Desta forma, realizar uma avaliação 360 graus, aplicar
uma escala gráfica e um processo de avaliação por resultados são, respectivamente, exemplos
das vertentes: 
Desenvolvimento/aprendizagem; Técnico/operacional; Técnico/operacional. 
Desenvolvimento/aprendizagem; Desenvolvimento/aprendizagem;
Técnico/operacional. 
Técnico/operacional; Desenvolvimento/aprendizagem; Técnico/operacional. 
Desenvolvimento/aprendizagem; Desenvolvimento/aprendizagem;
Desenvolvimento/aprendizagem. 
Técnico/operacional; Técnico/operacional; Desenvolvimento/aprendizagem. 
Desenvolvimento/aprendizagem; Técnico/operacional; Técnico/operacional. 
Pergunta 8
Observe a charge abaixo:
0,2 em 0,2 pontos
0,2 em 0,2 pontos
Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d. 
e. 
Fonte: http://wiki.semed.capital.ms.gov.br/index.php/Turma_-_B_-_Vespertino
Qual paralelo podemos estabelecer da charge com a avaliação de desempenho? Assinale a
alternativa correta: 
A charge expressa o pensamento do professor de contentamento, porque através
das provas será possível avaliar o desempenho geral: seu e de seus alunos e
identificar possíveis ações de melhorias, caso necessário. 
A charge expressa o pensamento do professor a respeito de seu desempenho, ele
tem certeza que seu desempenho foi positivo, uma vez que os alunos foram bem
na avaliação. 
A charge expressa o pensamento do professor de contentamento, uma vez que,
através das provas, ele conseguirá avaliar o desempenho de seus alunos e
verificar o que deve ser melhorado. 
A charge expressa o pensamento do professor de contentamento, porque através
das provas será possível avaliar o desempenho geral: seu e de seus alunos e
identificar possíveis ações de melhorias, caso necessário. 
A charge expressa o pensamento do professor.
Poder de informação.
Pergunta 9
Resposta Selecionada: a. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Um dos métodos de avaliação de resultado em gestão de pessoas é a aplicação dos indicadores
do Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ), que são utilizados para avaliar e classificar a
performance de qualidade das empresas, concedendo o prêmio para aquelas com melhor
desempenho. Segundo a Fundação Nacional da Qualidade – FNQ (2014), são 8 os fundamentos
para a excelência, que servem como base para o prêmio. Um dos fundamentos do PNQ é:
Liderança
Liderança
Remuneração
Produtos
Serviços
Fornecedores
0,2 em 0,2 pontos
Quarta-feira, 27 de Março de 2019 18h20min53s BRT
Pergunta 10
Resposta Selecionada: c. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Definiu os objetivos, metas e indicadores de trabalho de acordo com os objetivos gerais da
organização, descrevendo as responsabilidades de cada função e as competências
relacionadas a cada uma delas. 
Após a definição e comunicação das expectativas de desempenho aos colaboradores, eles
colocaram em prática suas tarefas e rotinas. O gestor de Recursos Humanos com os
gestores das áreas também identificaram a necessidade de desenvolvimento de algumas
competências dos colaboradores, sendo realizados treinamentos e outros processos de
capacitação. 
Avaliou o desempenho dos colaboradores, de acordo com os comportamentos e
competências necessárias a cada cargo, identificando se o desempenho apresentado é
compatível com o esperado para a função. 
Um gestor da área de Recursos humanos, recebeu a tarefa de implantar o processo de gestão de
desempenho na empresa em que atua. Ele realizou as seguintes ações na sequência: 
De acordo com as etapas da gestão do desempenho, qual(is) etapa(s) o gestor de Recursos
Humanos não realizou? 
Monitoramento e Revisão 
Planejamento e Monitoramento 
Monitoramento 
Monitoramento e Revisão 
Execução 
Avaliação e Execução 
← OK
0,2 em 0,2 pontos