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Sistema de Ensino Presencial ConectadoSUPERIOR EM TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Devanil Francisco Lima 
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
TEIXEIRA DE FREITAS
2015
Devanil Francisco Lima 
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
Trabalho de Produção Textual Interdisciplinar em grupo apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas de: Gestão por Competência e do Conhecimento, Empreendedorismo, Planejamento de Carreira e Seminário V.
Orientador: Professores: Ana Céli Pavão, Rinaldo J. B. Lima, Marilucia Ricieri e Edinei Suzuki.
TEIXEIRA DE FREITAS
2014
SUMARIO
1introdução...........................................................................................................3
2 OBJETIVO.................................................................................................................5
3 DESENVOLVIMENTO .............................................................................................6
REFERENCIAS..........................................................................................................12
1 INTRODUÇÃO 
 	 Atualmente estamos vivendo uma globalização, uniformizada por complexas e aprofundadas transformações no âmbito corporativo, onde estamos vivenciando tempos de grande inquietação do futuro profissional e um amplo direcionamento das carreiras. A cada dia presenciamos ainda mais que as pessoas precisam refletir bastante sobre suas aspirações, sentimentos, relacionamentos, compromissos e direção pessoal. Sabemos bem, que o sucesso profissional depende principalmente e de forma restrita, do direcionamento de ações que levem ao alcance de objetivos e resultados. Desta forma, torna-se necessário, trazer para si toda a responsabilidade na condução e formação da carreira profissional. Mediante acima exposto, podemos descrever em breves conceitos, definindo alguns temas abordados neste semestre e descrever como estes se articulam na prática das organizações: 
 a) Gestão do Conhecimento: podemos definir como sendo a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização empresarial se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras objetivando assim, gerar lucros e garantir sua expansão e sobrevivência no mercado competitivo. Segundo (DRUCKER, 2000). “Ela é um meio de sistematização para documentar as experiências de sucesso e compartilhá-las, reutilizando-se do conhecimento adquirido evitando assim ser retrabalhada”.
 b) Gestão por Competências: podemos dizer que é a capacidade de gerenciar um conjunto dos conhecimentos como: (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) do trabalhador para cumprimento da missão, negócios e estratégias da organização e projeção da competência como princípio essencial para o futuro. (WOOD JR, 1996); (ZARIFIAN, 2001). Afirmam se tratar de uma ferramenta eficaz, que faz parte de um movimento voltado a oferecer alternativas eficientes de gestão, sendo possível, por meio de sua aplicação, o detalhamento das competências exigidas pela organização incluindo as que fazem referências a cada cargo, objetivando que dessa forma, sejam descritas as competências disponíveis e assim feitas ações corretivas quanto à alocação de pessoal e também em relação ao Treinamento e Desenvolvimento (T&D). 
 c) Empreendedorismo: Podemos descrever como sendo o estudo voltado para o desenvolvimento de competências e habilidades relacionadas ao desenvolvimento de um projeto (técnico, científico, empresarial). Esse deve ser originado de o termo empreender que quer dizer realizar, fazer ou pôr em prática. É a pessoa que apresenta determinadas habilidades e competência para desenvolver, criar, abrir e tocar um negócio, gerando resultados positivos. As grandes empresas atuam com elevada criatividade, com capacidade de organização, planejamento, com responsabilidade, com capacidade de liderança, habilidade para trabalhar em equipe, com visão de futuro e coragem para assumir riscos, no interesse em buscar novas informações, soluções e formas inovadoras para o seu ramo de negócio; e um dos pontos essenciais é a persistência (não desistir nas primeiras dificuldades encontradas); saber ouvir as pessoas, e ter facilidade de comunicação e expressão. O empreendedorismo é o princípio básico para a geração de riquezas dentro de um país, este promove o crescimento econômico e melhora as condições de vida de uma população. É também um fator importantíssimo na geração de empregos e renda que dependendo do ramo, sofre a influência do período sazonal. 
 d) Planejamento de Carreira: Podemos afirmar que os fatores de motivação e de ambientação do colaborador na organização, contribuem para que o colaborador tenha o enfoque direcionado dos seus objetivos pessoais e organizacionais, estabelecendo a interação entre conhecimento, habilidade e atitude. Delineia de forma precisa em que a empresa pretende investir no futuro e como deverá executar sem correr riscos. Deve ser planejado de forma concisa de como tudo irá acontecer com a empresa em um determinado período. Isso está vinculado à programação de carreira estabelecida pela organização, e a ascensão dos colaboradores de forma eficaz e eficientes, aliado ao seu trabalho profissional e avaliado através de critérios definidos previamente pela empresa. Assim sendo o primeiro passo dado na edificação de uma carreira de sucesso é integrar os objetivos pessoais com o mercado de trabalho. Para tanto, isso é importante interagir com as pessoas, dividir expectativas e partilhar objetivos em busca de resultados. Necessário se faz desenvolver interações e relações construtivas e produtivas para a carreira. O papel da área de Recursos Humanos no plano de carreira, para que seja alcançado um bom resultado, se faz preciso analisar os campos planejando, organizando e dirigindo uma boa seleção para assim ter uma busca positiva de colaboradores motivados, com potencial, conhecimentos e valores agregados à organização. Nesse contexto necessário se faze a adequação das expectativas e do profissional, ajuste de metas e estratégias, expectativa de desenvolvimento, avaliação de deficiências e virtudes e principalmente, planejamento individual da carreira.
 2 OBJETIVOS
 
 Como objetivo geral, este trabalho está diretamente ligado ao estudo e ao aprofundamento do conhecimento teórico ligado às disciplinas lecionadas neste semestre, conforme se depreende da análise do estudo de caso da empresa Cosmotec Especialidades Químicas Ltda., onde o seu processo competente de gestão, forma de empreendedorismo e sua política de carreira dos seus colaboradores, além dos principais objetivos específicos como: detectar o tipo de Gestão e a competência adotada para o desenvolvimento e o sucesso da organização com qualidade e produtividade. A forma e a maneira de empreender através das expressões, persistência e força de vontade.
 Averiguar através da criatividade, os resultados obtidos diante de improvisos e baixos investimentos com resultados satisfatórios. Analisar de forma precisa, como funciona a estrutura e a política dos cargos de carreira da organização.
3 DESENVOLVIMENTO
 Para desenvolver com mais clareza início falando um pouco de Marly Massumi Yalima e Luciano Fagliari, dois jovens sonhadores, filhos de imigrantes, se conheceram no curso de Farmácia da USP, em Ribeirão Preto, e logo se tornaram namorados, isso no ano de 1981. Concluíram juntos, o cursoem 1984 se casaram em 1986 e logo tiveram uma filha. Já em 1987 A Cosmotec Especialidades Químicas Ltda. foi fundada em São Paulo e era uma das empresas que lideravam a distribuição especializada de matérias-primas para cosméticos no Brasil. Com duas unidades que incluem um centro de distribuição e laboratórios de P&D, a empresa distribui matérias-primas para cosméticos para as principais empresas nacionais e multinacionais de cosméticos no Brasil. Em 1997, houve a cisão da Galena em dois segmentos: o Farmacêutico (que continuou com a mesma marca) e o de cosméticos que culminou com a fundação da Cosmotec Especialidades Químicas, cujo foco operacional era o setor de pessoas e higiene pessoal A COSMOTEC, Líder especializado no fornecimento de matérias-primas para cosméticos e artigos para animais de estimação, se estabeleceu com bastante afinco, como uma empresa especializada nas matérias-primas para cosméticos no Brasil, Tendo seu público alvo de início os funcionários da fábrica. Através de uma seleção criteriosa de matérias-primas, hoje a Cosmotec disponibiliza ao mercado brasileiro a linha de produtos reunindo os melhore ingredientes de origem natural (vegetal e mineral). Vivem constantemente na busca de inovação e soluções para a indústria brasileira de produtos cosméticos, oferecendo a mais completa linha de matérias-primas, as últimas tendências do mercado com tecnologia de ponta para empresas multinacionais e locais. Possui ainda uma linha completa de ingredientes que agregam valores a produtos para cabelos, pele e maquiagem, dentre elas destacamos:
Xampus;
Cremes;
Condicionadores;
Maquiagens.
 Para se desenvolver e permanecer no mercado e se desenvolver adotou como meta a escolha de uma gestão de pessoas por competência e do conhecimento que delineasse de forma clara e objetiva seus valores corporativos de forma eficaz, publicados e praticados por seus fundadores e gestores. 
 O comportamento deles perante o mercado, a sociedade e os colaboradores culminou com o sucesso da empresa. Tais valores tiveram grandes influências de definição e aplicação no que se diz respeito à implantação da gestão por competência. 
 Podemos assim, citar a forma de trabalho honesta com transparência em suas relações com os colaboradores, fornecedores e clientes. Eles tinham o espírito de estarem sempre inovando; mantendo o conjunto de equipe e respeito ao próximo, independente de cargos e posições; agilidade e busca constante da presteza no atendimento aos clientes; responsabilidade social e com o meio ambiente em benefício do bem-estar da sociedade; e tinham como meta prioritária a melhoria contínua em todas as ações da empresa e o compromisso com os resultados para garantir o crescimento sustentável. Podemos destacar que as competências individuais estão diretamente relacionadas ao desempenho no trabalho, associando assim conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas ao resultado que entregam. É verdade, sem entrega de resultados, não há percepção de competência. Podemos dizer que o sucesso da Cosmotec é fruto da união das competências individuais, alinhadas com as competências essenciais da organização e com seus objetivos estratégicos. É necessário ter plena consciência de que o sucesso está nas mãos de todos, que de forma direta ou indiretamente estão envolvidos com seu resultado final. Mediante o exposto, os sócios Marly e Luciano devem desenvolver algumas competências para manterem a eficiência de seus trabalhos. Ter Atitude: Colocar os conhecimentos e habilidades em prática a fim de gerar resultados de valor àquilo que se está empreendendo. Atitude é o que diferencia saber ser competente e não somente saber fazer com competência. Saber ser competente significa ter a competência evidentemente desenvolvida, notável, aplicada com grande frequência. Estar Aberto às Mudanças: Ser flexível, ter iniciativa e uma boa pitada de ousadia e coragem. É preciso saber agir, escolher, decidir, mobilizar, comunicar, aprender, comprometer-se e assumir responsabilidades.
 Podemos assim, definir que o conhecimento é a capacidade de agir. Desta maneira, difere da informação porque o conhecimento é dinâmico e está em constante transformação, seja na transmissão, seja na criação. É notório que é pertencente ao ser humano e está sempre presente, nas experiências adquiridas, como valores, crenças e know-how os quais ajudam a definir e julgar o uso adequado da informação. Se uma pessoa dá sentido àquela informação, ela é transformada imediatamente em conhecimento. (Mauricio Lima, 2005). Hoje em dia, a característica mais valorizada pelas empresas é o conhecimento, pois dele depende uma das poucas situações de que apenas o homem só ele é capaz de criar. Partindo dessa premissa observo que o formato de gestão da Cosmotec apresenta algumas ações de valorização do conhecimento: citemos algumas:
 A junção de conhecimentos específicos e vontades comuns ligados a técnica de manipulação de formulações proveniente de uma das sócias, que na época trabalhava em um laboratório similar; os conceitos de controle de qualidade trazidos pelo aprendizado que Luciano teve em sua carreira profissional e o Marketing e a coordenação geral do negócio pela Marly;
uso da criatividade e capacidade de improvisar alguns equipamentos sem comprometer a qualidade do produto final. A criação da primeira empresa distribuidora e fornecedora de ingredientes em pequenos volumes para farmácias de manipulação do país, baseado no enorme potencial de crescimento das mesmas e na ausência de não terem fornecedores que distribuíssem seus produtos (insumos) corretamente, fracionados e acondicionados em embalagens adequadas para garantir a integridade química dos materiais solicitados pelos manipuladores; Criou um processo estratégico em relação ao atendimento as pequenas farmácias de manipulação que formavam no interior do estado, bem como fornece um serviço completo, onde além do fornecimento de matérias-primas químicas para formulação de seus produtos, eram oferecidos equipamentos, palestras e consultoria a clientes. Em outras palavras, vendiam o negócio completo, com formulários, controles e tudo o que fosse necessário. Criação de uma revista de informações técnicas sobre os produtos comercializados, as técnicas de formulação e detalhes operacionais e o lançamento do jornal Cosmotec News. Algo que julgo muito importante e que a meu ponto de vista considero uma ferramenta de conhecimento ligado à organização, é o Manual de Integração. Nele, qualquer colaborador que ingresse na empresa não fica com nenhuma dúvida de como a empresa age ou interage. É apresentado pela responsável do RH os direitos e deveres do colaborador, bem como assuntos ligados a responsabilidade social, importantes certificações alcançadas. Faz com que o trabalhador entenda o antes e o depois do que irá realizar. No âmbito do empreendedorismo, ao analisar a afirmação que decorre no texto “Outro detalhe comum é o espírito empreendedor dos pais”, justifico que os pais de Marly e Luciano já eram pequenos empreendedores, visto que o Sr. Mitsuo ao fugir de uma fazenda no interior de São Paulo, tornou-se tintureiro e assim pôde educar seus filhos. Já o pai de Luciano, desenvolveu alguns negócios, como é o caso de processador de arroz, abriu uma padaria e por fim uma mercearia. Ambos sabendo que possuíam espírito empreendedor, apostaram, acreditaram e investiram em seus filhos e isso deu certo. Quando Marly e Luciano iniciaram seu negócio, nada foi fácil. Sem capital algum e com uma única ideia na cabeça, muita fé, dedicação e disciplina, começaram os primeiros passos e na ocasião da ausência econômica, foi necessário improvisar a fim de suprir as necessidades de seus ideais: compra de uma batedeira ARNO como forma de misturador de matérias-primas; as embalagens gravadas dos produtos eram fornecidas por um cunhado que conhecia as técnicas de silk screen, ao invés de confecção em gráficas especializadas.Levando em consideração a primeira sociedade empresarial, nos finais de semana as duas sócias junto com Marly preparavam artesanalmente os produtos; não podemos deixar de observar as limitações financeiras da empresa Galena na época, foi utilizado um poderoso artifício a fim de divulgar sua marca no mercado. Em 1989, onde os sócios se inscreveram como visitantes em uma feira internacional do ramo de cosméticos e divulgaram de forma eficiente e com objetividade a empresa a vários clientes de alto poder aquisitivo, gerando assim seu primeiro cadastro nacional de clientes. Nos anos seguintes, mesmo contando com pouca verba para promoção, a organização se esforçava para criar espaços na feira “bem alinhados com a matéria” segundo Marly. O casal ainda aproveitou uma viagem a Roma, para abrir a primeira filial fora do país, mesmo sabendo que foi feito em um apartamento do irmão de Marly. Na Cosmotec os cargos e a política de carreira estão estruturados e ligados basicamente na oferta de oportunidades através de talentos desenvolvidos por seus funcionários. Declaração do sócio Luciano informa que a empresa possui um caso de uma pessoa que foi admitido há 11 anos como Office-boy passando a ser gerente de informática, decorrente de sua capacidade invejável e dedicação para conquista de seu espaço. Outro aspecto que me chamou atenção, é que a empresa evita a contratação de familiares. Só será efetivada uma contratação se houver qualificação profissional necessária e houver uma seleção entre vários candidatos. No que diz respeito à valorização da diversidade como aspecto relevante na gestão de pessoas e considerando essa situação como uma política interna, observo que a vantagem na aplicação desta prática se dá Diane da necessidade de haver harmonia e equilíbrio, como também uma quantidade de pessoas para que as ideias surjam. Em assim sendo, possibilita uma escolha bem mais precisa proveitosa e correta que posteriormente virá resultar em um desenvolvimento seguro, eficaz e benéfico a todos os envolvidos.
Quanto aos valores corporativos da Cosmotec podem favorecer sua política de carreira. Tanto é que dentre os principais, quero justificar o seguinte: Partindo do princípio da existência da honestidade e transparência na relação dos dirigentes com seus colaboradores, bem como espírito de equipe e respeito ao próximo, independente de cargos ou posições, nasce a partir daí a satisfação, a segurança e bem-estar junto a seus colaboradores que buscam o crescimento profissional agregando-se à política de carreira adotada pela aludida instituição.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 Gestão por competência e Gestão do conhecimento são ferramentas que vêm contribuindo na formação profissional dos futuros Gestores de Recursos Humanos contemporâneos, haja vista que as mesmas propõem desenvolver as competências individuais e organizacionais, uma vez que elas são essenciais para a conquista das metas e dos objetivos de uma organização. Mediante o estudo e as análises expostas, obtidas através de uma pesquisa bibliográfica, é possível constatar a relevância do modelo de gestão por competência e do conhecimento, uma vez que, já ditas são ferramentas que servem para auxiliar os novos gestores no desenvolvimento de competências individuais e organizacionais, buscando assim o objetivo de atingir metas e estratégias empresariais, porém, agregando valores para ambas as partes. Não foi difícil entender que o processo de elaboração do modelo de gestão por competência precisa ser elaborado com objetivos claros, na busca de promover um desenvolvimento mútuo da organização, para que possamos obter uma gestão por competência e do conhecimento de maneira eficaz e segura.
Os futuros gestores de Recursos Humanos deverão estão inseridos de forma competente em suas atribuições iniciais, além de todas as habilidades e conhecimentos necessários ao desempenho de suas funções. Para que isso ocorra é importante que possuam características empreendedoras, sobretudo do intra-empreendedorismos para alcançar os objetivos da empresa. Observo que a personalidade empreendedora é peça fundamental nos dois casos, contudo aumenta a necessidade de profissionalização à medida que a empresa se desenvolve e cresce de forma segura e sustentável. No meu prisma de observação da leitura feita no texto apresentado observei que o início de vida de Marly e Luciano foi difícil, porém vejo como um aspecto positivo e interessante para a construção da personalidade empreendedora, ainda mais quando da questão genética e educação familiar favorecem, mas este fato isolado no meu ponto de vista, não determina a capacidade empreendedora do indivíduo. O planejamento de carreira também não deixa de ser papel do gestor de Recursos Humanos. Este deve ouvir os colaboradores da empresa primando sempre pela harmonia entre a intenção da empresa e do colaborador. Assim sendo o gestor fornece mais de forma mais segura funcionários mais motivados, o que acaba contribuindo para o desenvolvimento profissional e principalmente para do lado organizacional. Sabemos da existência de outras maneiras para que as empresas possam apresentar soluções para seus colaboradores; dentre elas acredito ser imprescindível que os gestores e futuros profissionais de Recursos Humanos se aperfeiçoem constantemente e estejam sempre preparados para desenvolver boas políticas de crescimento e desenvolvimento dentro das organizações; além de permanecerem ligados no comportamento humano e na dinâmica do desenvolvimento mundial para poderem auxiliar nos planos de carreira.
REFERENCIAS
CARBONE, Pedro Paulo. Gestão por competências. 2013. Disponível em: < http://www.ubq.org.br/conteudos/Detalhes.aspx?IdConteudo=54 >. Acesso em: 14 Marc. 2015.
BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento. 3. ed., São Paulo: Makron Books, 1999.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. Ed., São Paulo: Prentice Hall, 2007.
RICIERI, Marilucia. Gestão por competências. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
LONGENECKER, Justin G.; MOORE, Carlos W.; PETTY, J. William. Administração de pequenas empresas: ênfase na gerência empresarial. São Paulo: Makron Books, 2004. 868p.
SOUZA, Maria Zélia de Almeida et al. Cargos, carreiras e remuneração. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua carreira: planejamento e gestão: como desenvolver melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson, 2005.
http://www.abrhnacional.org.br/component/content/article/439-planejamento-de-carreira-mais-uma-funcao-para-os-gestores-de-rh.html. Acesso em 14 de Marc. 2015.
FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o conceito de competência. RAC: Revista de Administração Contemporânea, Curitiba, v. 5, ed. especial, p. 183-196, 2001.
DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo: Transformando idéias em Negócios. - 3. ed. - Rio de Janeiro, 2008.232p.
KOUZES, James M.; POSNER, Barry Z. O desafio da liderança. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

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