ENTREVISTA COMPORTAMENTAL 01

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ENTREVISTA COMPORTAMENTAL: REVELAÇÃO DE PERFIL
Entrevista comportamental: revelação de perfil
Isso costuma acontecer para que o entrevistador analise o seu processo de pensamento e esta oportunidade deve ser aproveitada para demonstrar seus valores, caráter e como você trabalha sob pressão.
Quando se inicia um processo seletivo, o profissional de RH logo procura identificar que tipo de perfil o futuro profissional contratado deve ter, para atender às necessidades do cargo a ser ocupado. Nesse caso, busca-se saber quais as competências técnicas que o indivíduo deve trazer na sua "bagagem" profissional. No entanto esse é apenas um lado da moeda, uma vez que hoje as competências comportamentais também são levadas em consideração no momento em que o processo de seleção é iniciado. Dentre as ferramentas que auxiliam a identificar o perfil do candidato, encontra-se a entrevista comportamental. Essa ferramenta, quando bem utilizada, minimizar subjetividades, foca o questionamento em aspectos relevantes e desejados para a função e otimiza a análise entre candidatos à mesma posição, através do critério de pesos para cada competência. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Adriana Gomes, psicóloga e consultora de carreira, afirma que esse tipo de entrevista permite, ainda, identificar competências que precisam ser desenvolvidas com maior objetividade, bem como a melhor adequação da pessoa ao cargo em questão. "Inicialmente é mais trabalhosa, pois haverá necessidade de descrever detalhadamente os conhecimentos, as habilidades e as atitudes esperadas de cada posição. Entretanto, as vantagens após essa etapa, são muito grandes", complementa. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura.
RH.com.br - Qual o objetivo da entrevista comportamental?
Adriana Gomes - Esse método busca, essencialmente, verificar no repertório do candidato, as situações vividas por ele que sejam próximas, similares às que ele provavelmente viverá na posição para a qual será contratado. A estrutura desse tipo de entrevista evita que ele crie cenários que nunca existiram, tornando hipotéticas soluções para as quais ele nunca vivenciou. Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções semelhantes para situações semelhantes. Com base em experiências já vividas e soluções já apresentadas em situações análogas, pode-se dizer que, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da mesma maneira em situações próximas a essas. Tratando-se de pessoas isto não é uma garantia, mas as chances de que assim ocorra é muito grande. 
RH - Em que situações a entrevista comportamental deve ser utilizada?
Adriana Gomes - A entrevista comportamental pode ser aplicada em qualquer processo seletivo. Com suas bases bem definidas, ou seja, a identificação das competências necessárias e desejadas para cada cargo, o planejamento antecipado das questões com o objetivo de identificar tais competências podem se tornar uma ferramenta que auxilia o entrevistador. Auxilia no sentido de direcionar melhor o enfoque sobre questões relevantes ao cargo ou funções, bem como em relação às responsabilidades que serão exercidas pelo futuro contratado. Visa minimizar as subjetividades que são, também, um dos grandes desafios da área de RH. 
RH - O que é necessário para que uma entrevista comportamental seja conduzida com sucesso? 
Adriana Gomes - Para a realização de uma boa entrevista comportamental é necessário um prévio estudo das qualificações, dos conhecimentos técnicos e gerais, das habilidades e das atitudes que são desejadas e esperadas do candidato que ocupará a posição. Sem o perfil das competências, sem o delineamento das responsabilidades, das habilidades e da abrangência do cargo todo o processo tende a ficar comprometido e não são raras as situações em que o contratante tem apenas uma vaga idéia do que espera do novo colaborador. O entrevistador deve preparar-se para a entrevista, elaborando um questionário com o objetivo de identificar na história de vida do candidato as competências desejadas para o cargo. Deve buscar com cada pergunta, obter respostas que envolvam um contexto, ou seja, em qual situação determinado acontecimento ou fato ocorreu, a ação, ou seja, de que maneira o candidato agiu frente àquela determinada situação e o resultado, ou seja, qual foi à solução ou o desfecho encontrado para a situação em questão. 
RH - De que maneira os resultados da entrevista comportamental devem ser analisados?
Adriana Gomes - O entrevistador deve sempre levar em consideração as qualidades do candidato frente à descrição das competências técnicas, comportamentais e conceituais exigidas pela posição em questão. Analisar as atitudes e os conhecimentos aplicados em situações anteriores, considerando as expectativas para a posição em que irá atuar. Deve atribuir peso maior para competências mais relevantes, essenciais e menor peso para competências de menor impacto no desempenho da função e que possam ser treinadas e desenvolvidas ao longo do tempo. Com essa tabulação feita, fica mais fácil objetivar a análise e realizar uma comparação entre os candidatos à mesma posição. 
RH - Quem está apto para conduzir essa ferramenta é apenas o profissional de RH?
Adriana Gomes - A entrevista de seleção costuma ser desconfortável para muitos executivos tanto quanto para quem é submetido a ela. Não raro, a entrevista torna-se uma conversa informal sem conexões aparentes ou se torna tão ríspida e formal que acaba por não obter o melhor do que essa importante ferramenta pode oferecer. Em minha opinião, a entrevista é, ainda, um dos mais importantes recursos para o sucesso de um processo seletivo. Para utilizar o método da entrevista comportamental não precisa ser uma pessoa do RH necessariamente, mas ela precisa ser treinada para a condução de uma entrevista com esse enfoque, entendendo por quais razões as perguntas são elaboradas dessa maneira e, principalmente, preparar-se para conduzi-la, levando em consideração todos os aspectos já mencionados anteriormente. 
RH - Que tipo de perguntas devem ser feitas durante uma entrevista comportamental?
Adriana Gomes - Há algumas regras para a elaboração das perguntas visando à adequada utilização desse tipo de entrevista, lembrando-se que, essas perguntas têm por objetivo investigar a experiência passada do candidato. Por isso, devem ser elaboradas perguntas abertas, específicas, ou seja, relacionadas aos assuntos que se deseja investigar, com verbos de ação no passado. Devem ser planejadas para identificar a presença ou a ausência das competências requeridas no candidato através de suas rotinas, atribuições e realizações. Toda pergunta deve prever como resposta um contexto, as ações desempenhadas pelo candidato, demonstrando como ele aplicou seus conhecimentos e habilidades para solucionar determinada situação, bem como o resultado efetivo das ações empreendidas para esse fim. 
RH - A Senhora poderia citar alguns exemplos de perguntas que podem ser usadas numa entrevista comportamental?
Adriana Gomes - Claro que sim. Alguns exemplos de perguntas para entrevista comportamental são:
* Quais foram às técnicas que você utilizou com a sua equipe de vendas, num determinado projeto (especificar melhor em função do que se deseja observar), e quais foram os resultados obtidos?
* Descreva uma situação, no seu emprego anterior, em que você teve um problema com um de seus colegas e como lidou com isso.
* Relate uma situação na qual, durante um trabalho em equipe, um dos membros não participava com a parte dele. Como você se sentiu e o que fez para resolver a questão?
* Relate uma situação em que um projeto que você desenvolveu não obteve o resultado esperado. Como administrou a situação? 
RH - O que deve ser evitado durante a aplicação dessa ferramenta?
Adriana Gomes - O entrevistador deve evitar todo tipo de perguntas hipotéticas, sugestivas, indutivas e alternativas visando, desta maneira, obter o maior número de comportamentos, atitudes e experiências passadas para exemplificar cada situação. 
RH - Essa ferramenta oferecealguma "desvantagem"?
Adriana Gomes - Não consigo identificar uma desvantagem na utilização desse método, a não ser o envolvimento inicial para descrição detalhada das competências para cada cargo. Contudo, acredito que sem isso não seja possível nem conduzir uma boa entrevista, mesmo que não seja comportamental. 
Patrícia Bispo
Perguntas de entrevista comportamental
1. Quais são os seus pontos fortes?
2. Quais são seus pontos fracos?
3. Por que você está interessado em trabalhar para nós?
4. Onde você se vê daqui a 5 anos? 10 anos?
5. Por que você quer deixar sua empresa atual?
6. Por que houve uma lacuna no seu emprego entre [data] e [data]?
7. O que você pode nos oferecer que outra pessoa não pode?
8. Quais são as três coisas que o seu ex-gerente gostaria que você melhorasse?
9. Você está disposto a mudar?
10. Você está disposto a viajar?
11. Conte-me sobre a realização da qual você mais se orgulha.
12. Conte-me sobre um erro que você tenha cometido.
13. Qual é o seu emprego dos sonhos?
14. Como você ficou sabendo sobre esta posição?
15. O que você procura realizar nos primeiros 30 dias/60 dias/90 dias nesta vaga?
16. Fale-me sobre o seu currículo.
17. Fale-me sobre a sua formação educacional.
18. Descreva-se.
19. Conte-me como você lidou com uma situação difícil.
20. Por que devemos contratá-lo?
21. Por que você está à procura de um novo emprego?
22. Você trabalharia em feriados/fins de semana?
23. Como você lidaria com um cliente nervoso ou irritado?
24. Quais são as suas exigências salariais?
25. Dê-me um exemplo de uma vez que você tenha se esforçado ao máximo
por um projeto.
26. Quem são nossos concorrentes?
27. Qual foi o seu maior fracasso?
28. O que lhe motiva?
29. Qual é a sua disponibilidade?
30. Quem é o seu mentor?
31. Conte-me sobre alguma vez em que você não concordou com seu chefe.
32. Como você lida com a pressão?
33. Qual é o nome do nosso CEO?
34. Quais são seus objetivos de carreira?
35. O que faz com que você acorde de manhã?
36. O que seus subordinados diretos dizem sobre você?
37. Quais eram os pontos fortes e fracos dos seus chefes?
38. Se eu ligasse para seu chefe agora e lhe perguntasse uma área em que você pode melhorar, o que ele diria?
39. Você é um líder ou um seguidor?
40. Qual foi o último livro que você leu para se divertir?
41. O que o irrita nos seus colegas de trabalho?
42. Quais são os seus hobbies?
43. Qual é o seu site favorito?
44. O que faz você se sentir desconfortável?
45. Quais são algumas de suas experiências de liderança?
46. Como você demitiria alguém?
47. O que você mais e menos gosta neste setor de trabalho?
48. Você trabalharia mais de 40 horas por semana?
49. Quais perguntas eu não fiz?
50. Que perguntas você tem para mim?
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Entrevista Técnica
Neste tipo de entrevista, o foco está nas questões ligadas aos seus conhecimentos e experiências estritamente técnicos. É um tipo de entrevista que só poderá ser desenvolvida por um entrevistador com conhecimentos no mínimo compatíveis com aqueles do seu nível profissional. Normalmente, são pessoas de sua própria área de trabalho e que possuem conhecimentos iguais ou superiores ao seu.
Não é possível prever, contudo, qual a profundidade e a forma de abordagem de tal entrevista, nem o tipo de entrevistador. Mas é possível prever que será necessário, de sua parte, um desempenho a um só tempo técnico (no sentido de responder o mais adequadamente possível às questões) e envolvente, no que diz respeito à relação que você estabelecerá com seu entrevistador.
Também é importante ressaltar que não há uma expectativa de que você saiba todas as respostas, nem de que você responda exatamente como nos livros ou manuais. O que há é uma expectativa quanto à sua capacidade de relacionar as informações e coordená-las de modo produtivo. 
Assim, não há nenhuma necessidade de você começar uma reciclagem intensiva, apenas retome as questões fundamentais de sua área (que você já tem introjetadas no seu cotidiano de trabalho) e preocupe-se em estar atualizado. Normalmente, a leitura de publicações / artigos de sua área é um bom método e, inclusive, ajuda a tranqüilizá-lo quanto aos seus conhecimentos.
Outra coisa importante é a humildade: a capacidade de reconhecer em si falhas (de formação, conhecimento), defeitos (vícios, aprendizados distorcidos e condicionados) e desconhecimento (termos / procedimentos específicos, abordagem diferenciada, etc.).
Tenha em mente que, caso seus conhecimentos presentes sejam satisfatórios, você tem a possibilidade de ser escolhido. Afinal, toda empresa sabe que há uma constante necessidade de reciclagem, para todos os tipos de profissional, e para tanto, são necessários tempo e dinheiro (seus e da empresa!).
Perguntas Técnicas
1 Por que você escolheu esta carreira?
2 Fale sobre suas experiências profissionais anteriores
3 O que você construiu nas empresas e cargos pelos quais passou?
5 Qual o motivo do desligamento da empresa?
4 Quais foram os principais desafios que você enfrentou?
5 A empresa para qual você trabalhava fazia avaliação de desempenho? Como você se saiu?
6 Como você se mantém informado?
7 Já ocupou cargo de liderança?
8 Como você enxerga a questão da mobilidade?
9 O que seria um projeto ideal para você?
10 Por que trabalhar nesta empresa é importante para você?
Competências técnicas  X  Competências comportamentais
De acordo com especialistas, o sucesso profissional e pessoal pode fazer grande diferença quando unimos competência técnica e competência comportamental. 
Mas, afinal, o que é competência técnica e o que é competência comportamental?
A competência técnica tem como base o conhecimento adquirido na formação profissional. Em outras palavras, a competência técnica é própria daqueles cujo currículo (formação profissional) é adequado à função que exercem e que, de modo geral, são profissionais que revelam a preocupação em se manterem atualizados. Á algum tempo, o simples fato de se formar em um curso profissionalizante, técnico ou superior já garantia á pessoa uma vaga no mercado de trabalho. Esta realidade mudou, uma vez que as oportunidades para o ingresso em cursos pós-médio aumentaram em muito!
Desta forma as competências comportamentais passaram a ser o diferencial nas seleções para empresas.
A competência comportamental é adquirida na experiência, tanto profissional quanto de vida. Faz parte das habilidades sociais que exigem atitudes adequadas das pessoas para lidar com situações do dia-a-dia. De modo geral, o desenvolvimento dessa competência é estimulado pela curiosidade, paixão, intuição, razão, cautela, audácia, ousadia, perseverança e otimismo.
Ainda que a pessoa não possua experiência na área pleiteada, algumas características comportamentais são imprescindíveis e podem ser o diferencial na escolha pelo candidato certo! Pró-atividade, bom relacionamento interpessoal, capacidade para aceitar mudanças, boa comunicação, boa vontade, disposição para desafios, vontade de aprimorar-se, simpatia e empatia, podem ser as principais competências observadas num processo seletivo! Não é necessário ser nenhum super-homem ou mulher-maravilha para atender ao perfil solicitado pelas organizações, muitas dessas competências comportamentais são natas e outras, talvez a maioria, devem ser aprimoradas ao longo do tempo. No mercado de trabalho moderno já se observa uma nova tendência: “As empresas contratam pelas competências técnicas e demitem pelas competências comportamentais” e para evitar esta triste realidade, os profissionais de RH já avaliam o casamento dessas duas competências no momento decisório da seleção. Saber unir estas duas competências só depende de você e o sucesso profissional será apenas uma consequência de seu esforço!
Perguntas Técnicas
1 Por que você escolheu esta carreira?
2 Fale sobre suas experiências profissionais anteriores
3 O que você construiu nas empresas e cargospelos quais passou?
5 Qual o motivo do desligamento da empresa?
4 Quais foram os principais desafios que você enfrentou?
5 A empresa para qual você trabalhava fazia avaliação de desempenho? Como você se saiu?
6 Como você se mantém informado?
7 Já ocupou cargo de liderança?
8 Como você enxerga a questão da mobilidade?
9 O que seria um projeto ideal para você?
10 Por que trabalhar nesta empresa é importante para você?