ESQUEMA GESTÃO DE PESSOAS
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ESQUEMA GESTÃO DE PESSOAS


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EVOLUÇÃO 
 
1) 1900 \u2013 1950 Relações Industriais 
Divisão do trabalho 
Especialização 
Legal 
Burocrática 
 Mecanicista 
Visão Microscópica 
 Reducionista 
Não considerava a organização informal 
 Fábricas 
Existiam predominantemente 
 Indústrias 
Homem econômico 
 
2) 1950 \u2013 1990 Administração de Recursos Humanos 
Homem social 
Teorias motivacionais e de liderança 
O comportamento do funcionário está mais voltado para as regras do grupo que para as regras da 
empresa 
Considerava a organização formal e a informal 
 A individualidade não era tomada em consideração 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gestão de Pessoas 
 
Abordagem estratégica 
 
3) 1990 \u2013 Hoje Gestão de Pessoas 
 
Pessoas são seres humanos Gestão por competências 
Homem complexo 
Pessoas são parceiras 
Pessoas são ativadores inteligentes 
Pessoas são diferentes e têm necessidades diferentes 
 
 
COMPETÊNCIA 
É a capacidade de fazer algo 
particularmente bem-feito, agregando 
valor social ao indivíduo e valor 
econômico à organização 
 Conhecimentos \u2013 saber 
 Humanas/individuais/pessoais Habilidades \u2013 saber fazer 
 Atitudes \u2013 querer fazer 
 
 Essenciais/principais/core competences diferencial competitivo 
 competências básicas 
 
 Gestão Planejar, organizar, dirigir e controlar eficiência competitividade 
 
 Organizacionais Inovar, melhorar, aprimorar, desenvolver 
 
OBS: Competência distintiva Diferencial competitivo 
Difere das competências essenciais, pois diz respeito a algo a mais e não 
a algo essencial 
 
 Mercado de Trabalho/Emprego vagas 
AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 Mercado de Recursos Humanos candidatos 
 
 
 
OBS: Gestão por Competências pode 
ser considerada a 4ª etapa da evolução 
ou uma subdivisão de Gestão de 
Pessoas. 
A atitude é o reflexo da 
percepção do indivíduo 
em relação à empresa. 
Investe no 
funcionário desde o 
início 
Líder supre as 
carências do 
indivíduo 
POLÍTICAS DE RH 
 Recrutamento 
Processo de agregar pessoas/provisão 
 Seleção 
Processo de aplicar pessoas 
Treinamento de pessoas curto prazo, prepara para o 
cargo 
Processo de desenvolver pessoas Desenvolvimento de pessoas médio prazo, prepara para a 
 carreira 
Processo de manter pessoas Desenvolvimento organizacional longo prazo, mudança 
 planejada da organização 
Processo de monitorar pessoas 
Processo de recompensar pessoas 
 
 
 
 
 Descrição 
 Pesquisa interna Desenho do cargo 
 Análise 
RECRUTAMENTO Pesquisa externa 
 Levantamento profissiográfico 
 Técnica de recrutamento a aplicar 
 
 Deve atrair quantidade suficiente de candidatos para subsidiar o processo decisório 
 Atividade aliciadora, convidativa 
 Todas as informações sobre o cargo devem ser fornecidas ao candidato desde o início do processo 
 
 
 
 
 
 
 
 
OBS: Gestão de Pessoas é 
hoje uma 
responsabilidade/autoridade 
de linha e função de staff. 
Tarefas, funções, 
responsabilidades 
Requisitos, 
conhecimentos, 
habilidades 
 
 
TIPOS DE RECRUTAMENTO 
 
 INTERNO + Barato 
 + Rápido 
 + Confiável 
 Estimula o desenvolvimento profissional motivação 
 Manutenção da cultura organizacional 
 Ambientes estáveis 
 
 EXTERNO Atrai pessoas com experiência, conhecimento e ideias novas 
 Aproveita o treinamento dado por outras empresas 
 Renovação da cultura organizacional 
 + Caro 
 + Demorado 
 - Confiável 
 Ambientes instáveis 
 
 MISTO Interno + Externo 
 
 
 
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO 
\u2192 Agência de recrutamento - caro 
\u2192 Jornal 
\u2192 Revistas 
\u2192 On line 
\u2192 Caça talentos (Head Hunter) - caro 
\u2192 Comunicado interno 
\u2192 Indicação 
 
 
 
 
 
 
 
Princípio de Peter \u2192 
promoção do indivíduo 
até o máximo da sua 
incompetência. 
Qualquer decisão 
tomada nessa situação 
será negativa para a 
empresa. 
 Reais \u2013 procurando emprego 
 Disponíveis* 
 Potenciais \u2013 não estão procurando emprego 
MEIOS DE RECRUTAMENTO Reais \u2013 procurando emprego 
 Aplicados** 
É mais difícil atrair os potenciais Potencias \u2013 não estão procurando emprego 
que os reais. 
*Disponíveis \u2013 não estão trabalhando 
**Aplicados \u2013 estão trabalhando 
 
SELEÇÃO 
 Estruturada rígida \u2013 questionário, perguntas padronizadas 
 Entrevista Diretiva flexível \u2013 informações necessárias 
 Não-diretiva informal, não-planejada ineficaz 
Descrição comportamental/situacional avalia experiências, 
competências, 
 maturidade, habilidades 
 
 Provas/testes barato 
 Orais ou escritos 
 Podem ser Conhecimentos gerais ou específicos 
 Objetivas, tradicionais/discursivas ou mistas 
 Realização 
 
 
 
 Testes de personalidade 
 
 Teste psicométrico avalia o comportamento do indivíduo 
 
 Técnicas de simulação/ dinâmica de grupo avaliam o comportamento em grupo, 
 competências, habilidades através de simulação 
 
 
 
 
São caros, exigem 
profissionais 
capacitados. 
MODELOS DE SELEÇÃO DO PROCESSO DECISÓRIO 
 Colocação 1 vaga e 1 candidato 
 Seleção 1 vaga e vários candidatos 
 Classificação Várias vagas e vários candidatos 
 
 INTERNO feito pelo funcionário e utilizado pela empresa 
CAPITAL INTELECTUAL EXTERNO feito pelo funcionário e utilizado fora da empresa imagem 
 HUMANO CHA (Competências, Habilidades e Atitudes 
 
 Programa de curto prazo 
 TREINAMENTO Cargo (atividades presentes) 
 Resultados imediatos 
 Programa de médio prazo 
PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO Carreira (cargos futuros) 
 DESENVOLVER DE PESSOAS Resultados mediatos 
 Programa de longo prazo 
 DESENVOLVIMENTO Mudança/inovação 
 ORGANIZACIONAL Melhoria/aprimoramento 
 
 Curto prazo 
* Capacitação Atividades futuras 
 Cargo 
 
Aprendizado Organizacional (Learning Organization) 
\u2022 Evita a entropia 
\u2022 Valorização do conhecimento 
\u2022 Acumulo de experiência 
\u2022 Inovação global 
\u2022 Gestão participativa 
\u2022 Descentralização 
\u2022 Eliminação de barreiras entre departamentos 
\u2022 Visão sistêmica 
\u2022 Visão compartilhada/ integrada