Trabalho Individual -

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CENTRO DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS E SOCIAIS APLICADAS
ADMINISTRAÇÃO BACHARELADO
JEAN CARLOS BRAGA MACHADO SILVA
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
Itabira/MG
2014
JEAN CARLOS BRAGA MACHADO SILVA
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
Trabalho apresentado em requisito a Produção Textual Interdisciplinar Individual relativa ao 6º semestre. Portfólio para as disciplinas de:
Direito empresarial e trabalhista
Janaína V. Testa
Gestão de Pessoas
Elisete Alice Z. de Oliveira
Ana Céli Pavão
Responsabilidade Social e 
Sérgio de Goes Barbosa
Fabiane T. Muzardo
Da Universidade Norte do Paraná – UNOPAR.
Itabira/MG
2014
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 – Cargo de Gerente Comercial...............................................................05
 
 
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, o mundo passa por diversas transformações de natureza econômica, social, empresarial, todas em consequência do processo de globalização. Dentre impactos dessas mudanças houve o acirramento da competição entre empresas e, uma maior exigência de consumidores no que tange à qualidade dos produtos, dos serviços, do atendimento.
Nesse sentido, o setor de recursos humanos tem enfrentado desafios na seleção de pessoas certas para as vagas certas, de modo a tornar o capital humano da empresa com alto valor agregado, qualificação, excelência profissional.
Frente esse cenário estabelece-se como objetivo do presente portfólio individual planejar ações práticas de gestão de pessoas, de forma que contemple a visão sistêmica da área.
Para atingir ao objetivo proposto apresenta-se a empresa Jean Ltda. localizada na região central de Itabira/MG, uma empresa do setor privado de produção de roupas, que necessita de uma vaga de gerente comercial. A empresa conta com setores de marketing e vendas; logística e distribuição, limpeza e manutenção, setor de qualidade, produção, recursos humanos, entre outros. A organização tem um quadro de funcionários com 85 colaboradores, vinculados aos diversos setores citados.
Atualmente, surgiu a necessidade de contratação de um gerente comercial, cargo vinculado ao setor administrativo da empresa. Para contratação desse colaborador há uma mobilização do setor de Recursos Humanos, na figura do seu Gestor de Recursos Humanos buscando a pessoa adequada para a vaga.
Para realização do portfólio foi utilizado como fundamentação teórica os materiais disponibilizados no sistema, materiais encontrados em meio eletrônico, além da utilização do material de Chiavenato (2010), considerado um dos melhores autores na administração de recursos humanos.
 
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 CARGO DE GERENTE COMERCIAL
Para que se inicie o processo de recrutamento e seleção de pessoas é necessário mapear as competências necessárias ao cargo a ser ocupado, para que seja possível buscar o perfil ideal para o mesmo. A descrição seguirá o modelo proposto pela própria UNOPAR, buscando apresentar o cargo de gerente comercial de modo completo.
Chiavenato (2010) esclarece que a descrição do cargo orienta gestores de recursos humanos e também de setores da empresa para buscar um perfil próximo ao idealizado, através da triagem de currículos ou de qualquer outro método estabelecido para a seleção de pessoas.
Nesse sentido, segue no quadro 1 abaixo a descrição do cargo de gerente comercial. Nela constará o cargo, o setor, o superior imediato, as responsabilidades e atribuições do cargo e os requisitos mínimos para o mesmo.
QUADRO 1 – Cargo de Gerente Comercial
	CARGO: Gerente Comercial
	SETOR: Administrativo
	SUPERIOR IMEDIATO: Diretor comercial
	Responsabilidades do cargo: Gerenciamento e desenvolvimento de estratégias e diretrizes comerciais e de vendas para empresa, projetando, alavancando as vendas e as relações com clientes internos e externos da organização.
	ATRIBUIÇÕES DO CARGO
	O QUE FAZ?
	COMO FAZ?
	PARA QUE FAZ?
	Supervisão e planejamento de vendas e compras de mercadorias vendidas.
	Gerente irá, com base em dados e pesquisas de mercado, definir parâmetros de vendas, estabelecer metas, buscar os melhores fornecedores para a venda dos produtos.
	Aumentar o lucro e a participação da empresa no mercado.
	Negociação com fornecedores.
	Tendo conhecimento do mercado, dos concorrentes, o gerente poderá intervir diretamente no processo de negociação com fornecedores da empresa.
	Aumentar o lucro pela redução de custos.
	Controle do fluxo de compras.
	Utilizar de ferramentas gerenciais, como orçamentos, fluxo de caixa, entre outros, para que seja possível analisar a projeção de vendas em relação ás contas a pagar.
	Manter controle e equilíbrio entre entradas e saídas da empresa em termos de capital.
	Acompanhamento das vendas da empresa.
	Traçar indicadores e métodos de análise de vendas na empresa mensalmente, comparando a conformidade com os padrões estabelecidos.
	Manter equilibradas as vendas e as receitas da empresa.
	Pesquisar novos produtos.
	Ir em busca de produtos inovadores através de pesquisas de mercado e, buscar meios de introduzi-los no catálogo de produtos da empresa, buscando a viabilidade da implantação e a lucratividade.
	Manter a imagem da empresa como inovadora em produtos vendidos, dando as melhores opções aos clientes.
	Colaborar com as atividades de marketing da empresa.
	Por meio da interação operacional com os profissionais do marketing, monitorar os concorrentes e analisar oportunidades de produção.
	Manter a empresa competitiva.
	REQUISITOS PARA O CARGO
	Competências Técnicas
Graduação em Administração de Empresas.
Desejável experiência (não é requisito obrigatório)
Competências Interpessoais
Organização;
Criatividade;
Flexibilidade;
Iniciativa;
Habilidade para negociação;
Ética nas relações.
Fonte: Catcho, 2014; InfoJobs, 2014.
Mediante a descrição de cargos acima, estabelece-se como ideal o método de recrutamento externo ao ambiente da empresa, almejando-se a busca pelo sangue novo na organização.
2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DO COLABORADOR 
Recrutamento e seleção representam etapas diferentes de um mesmo processo, atrair pessoas para empresa e selecionar a mais indicada para o cargo oferecido. Esses processos se inter-relacionam apesar de diferentes.
Chiavenato (2010) esclarece que o recrutamento de pessoas corresponde à aplicação de técnicas para atrair pessoas para a organização, para que pessoas manifestem o interesse em compor o quadro de colaboradores da empresa, motivo pelo qual é importante que a empresa tenha uma boa imagem no mercado em que está inserida.
Esse autor também afirma que não existe um passo a passo padrão para se realizar o recrutamento de pessoas, afirmando apenas que o processo pode ser interno ou externo, e, para o presente cargo adota-se o externo. A vaga será divulgada no site da empresa, em murais na empresa, e agências de emprego da cidade, a fim de recrutar o maior volume de candidatos, que deverão deixar o currículo no setor de Recursos Humanos da empresa.
Já a seleção pessoas representa a escolha, a classificação, à categorização dos candidatos que apresentam potencial, probabilidade de ser bem sucedido na vaga ofertada. É, a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, escolher o melhor perfil que se alinha à descrição de cargos. (CHIAVENATO, 2010).
Sendo assim, a seleção acontecerá em dois momentos distintos. O primeiro será a triagem de currículos, ou seja, uma análise dos currículos. Essa análise seguirá alguns critérios padrão na empresa, são eles:
O currículo apresenta claramente o candidato, seu objetivo, suas experiências?
O currículo é objetivo?
O currículo tem erros de português?
O colaborador tem experiência para a vaga pretendida ou em áreas afins?
Os candidatos que obtiverem problemas como currículos sem objetividade, extensos, com erros de português, serão eliminados. Não ter experiência não é critério
de eliminação, mas será eliminado o candidato que não tiver formação em Administração de Empresas ou áreas afins.
A segunda etapa consiste em uma entrevista com o gestor de recursos humanos, buscando analisar a capacidade de trabalhar em equipe dos candidatos e a capacidade de gestão dos mesmos. Será realizada com os candidatos uma dinâmica que visa avaliar o desempenho dos mesmos. Essa dinâmica se chama “Dinâmica do Pirulito” em que é dado um pirulito aos candidatos segurar com a mão direita e, obrigatoriamente o membro deverá ficar postado para cima a 90° com o tronco. Cada candidato deverá buscar uma forma de abrir o pirulito sem utilizar a outra mão, de modo que vencerá aquele que souber trabalhar em equipe. O único movimento que pode ser feito é com o braço direito, que segura o pirulito, para os lados, nenhum mais.
Aqueles aprovados nessa dinâmica, faram uma entrevista com o superior imediato, que em conjunto com os resultados encontrados na dinâmica e no currículo do candidato, decidirá qual será o colaborador a ser contratado.
2.3 CONTRATAÇÃO DO COLABORADOR
A contratação do colaborador seguirá a todas as determinações da Consolidação da Leis Trabalhistas, sendo assinada a carteira de trabalho, o livro de registros de colaboradores, além de ser exigidas a documentação mínima do processo de contratação, tais como o Cartão de PIS, RG, CPF, Serviço Militar se homem, certidão de casamento se casado, certificado de participação em eleições, título de eleitor, certificado de “nada consta” antecedentes criminais.
Será realizado o contrato de trabalho em regime de experiência pro 45 dias e renováveis por mais 45 e, sendo o candidato aprovado quanto ao desempenho, será realizado o contrato de trabalho sem prazo para finalização.
Nele constarão todas as questões relacionadas ao cargo, formalizando a relação organização x colaborador. Consta informações como salário, carga horária, benefícios, responsabilidades, os descontos, etc.
2.4 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO DO COLABORADOR
Uma das questões mais discutidas atualmente é o clima organizacional de uma empresa, diretamente vinculado a cultura organizacional. Um dos processos mais importantes para agregação de bom clima organizacional, para transmitir ao novo colaborador segurança e a sensação de boa acolhida é o processo de integração do colaborador. (CHIAVENATO, 2010).
Nesse sentido, a empresa Jean Ltda. possui um programa de integração no qual toda a empresa será apresentada ao candidato.
Inicialmente são apresentadas a história da empresa, a missão, visão e valores, a cultura organizacional, as normas de comportamento e código de conduta da organização. Será apresentada toda a empresa e toda a equipe com a qual o gerente irá trabalhar, além da apresentação da política de Responsabilidade Social da Empresa, que está pautada na metodologia dos 3R (reduzir, reutilizar e reciclar) buscando a eficiência em todos os processos e minimizando a geração de resíduos.
Haverá a socialização do colaborador na empresa e seu treinamento, dado pelo superior imediato a fim de que os processos iniciais do cargo possam ser desempenhados pelo candidato.
A responsabilidade social é importante para a imagem da organização, importante para a sociedade, para o meio ambiente, para os colaboradores, motivo pelo qual além de apresentar a metodologia dos 3R na empresa, também é esclarecida sua cobrança veemente em todos os setores, de modo que gestores são os primeiros a dar os exemplos.
A empresa também conta com trabalhos solidários em função de instituições e, todos os colaboradores são convidados a participação, sendo a doação de roupas o serviço realizado em função de instituições de caridade.
2.5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho significa o julgamento, a partir de expectativas pré-estabelecidas, dos resultados obtidos por determinado colaborador. É, portanto, a apreciação sistemática dos resultados obtidos por um colaborador em relação às metas estabelecidas e o potencial para alcança-las. (MÁRCIO SILVA).
A avaliação de desempenho representa uma forma de tornar o trabalho desenvolvido com maio índice de qualidade, pois visa identificar problemas, fraquezas, agir neles para que deixem de ser problema ou fraqueza e, se tornem pontos que contribuem para alcançar os objetivos organizacionais. (MÁRCIO SILVA).
É um instrumento de gestão de recursos humanos, pois o desempenho dos colaboradores reflete o sucesso da própria organização, além de permitir um monitoramento dos colaboradores e gestores para maior congruência aos objetivos organizacionais. (MÁRCIO SILVA).
É importante instrumento de gestão, pois permite encontrar pontos fracos no desempenho e neles agir para solucioná-los em direção às metas organizacionais. (MÁRCIO SILVA).
A avaliação de desempenho ainda exerce importante papel motivador ao colaborador, pois fundamenta aumento de salários, promoções, transferências e, em alguns casos não é motivadora, mas sim fundamenta a demissão de colaboradores. (MÁRCIO SILVA).
O novo colaborador será avaliado ao término dos 90 dias de experiência no cargo e, posteriormente, a avaliação acontecerá anualmente. É utilizado o critério de auto avaliação e, ainda é realizado pelo superior imediato um chek-list do rendimento esperado com o rendimento alcançado.
Dependendo dos resultados serão dados treinamentos ao novo colaborador para melhoria de pontos fracos, serão dados treinamentos para manter pontos fortes e aprimorá-los, ou se a avaliação apresentar não conformidades graves, determinará o desligamento do colaborador da organização.
 
3 CONCLUSÃO
O presente portfólio tinha a incumbência de descrever o processo de recrutamento e seleção de pessoas, contratação, integração e avaliação. Pode-se afirmar que esse objetivo foi alcançado e que o setor de recursos humanos deve ser gerenciado com critério, cuidado, de modo sistematizado, uma vez que o capital humano da organização será o responsável pelos resultados favoráveis e desfavoráveis que a empresa obtiver.
Destaca-se a importância dos processos de integração do candidato para melhor desempenho do mesmo, para que se sinta acolhido na organização, situação bastante favorável a manutenção de um bom clima organizacional.
Destaca-se que maiores estudos necessitam ser desenvolvidos no que tange a responsabilidade social, no sentido de compreender melhor que os processos relacionados à responsabilidade social da organização visam ao desenvolvimento sustentável, ou seja, beneficiar a todos os envolvidos, direta ou indiretamente à empresa e, não apenas o meio ambiente.
 
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Rafaela Necy de Oliveira; CARIOCA, Jacinta Maria Grangeiro; MACHADO, Diego de Queiroz. Estratégia de integração para novos funcionários: uma avaliação do processo de treinamento de uma indústria de transformação. In: VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO. Ago. 2011. Disponível em: <http://www.excelenciaemgestao.org/portals/2/documents/cneg7/ anais/t11_0452_1787.pdf>. Acesso em: set. 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à administração de recursos humanos. 4.ed. rev. e atual. São Paulo: Manole, 2010.
PORTAL DA EMPRESA. Responsabilidade social. 2014. Disponível em: <http:// www.portaldaempresa.pt/CVE/pt/Gestao/ResponsabilidadeSocial/>. Acesso em: set. 2014.
_____. Avaliação de Desempenho: alinhando pessoas aos objetivos organizacionais. Márcio Silva. Disponível em: <http://pt.slideshare.net/corporativa brasil/avaliao-de-desempenho-alinhando-pessoas-aos-objetivos-organizacionais?rel ated=1>. Acesso em: out. 2014.
_____. Gerente Comercial Externo. Disponível em: <http://www.infojobs.com.br/ artigos/Gerente_Comercial_Externo__2077.aspx>. Acesso em: set. 2014.
_____. Cargo de Gerente Comercial. Disponível em: <http://home.catho.com.br/ profissoes/gerente-comercial/?origem=ggo&parceiro=66&acao=203346&sc_source= b2c-cpc_google&sc_medium=search&sc_campaign=b2c_dsa_generica&sc_content =todo_site&gclid=CNDm15uQlsECFadj7AodVCwACQ>. Acesso em:
set. 2014.