05_Direito_do_Trabalho

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1099352 E-book gerado especialmente para ELIZIOMAR PASCOAL DA SILVA
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Princípios e fontes do Direito do Trabalho ..................................................................................................1 
 
2 Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/1988) .................................................................8 
 
3 Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho 
autônomo, trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso ................................................................10 
 
4 Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e caracterização; poderes 
do empregador no contrato de trabalho ............................................................................................................24 
 
5 Grupo econômico; sucessão de empregadores; responsabilidade solidária ..............................................28 
 
6 Contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características ..................................................31 
 
7 Alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi .......................................38 
 
8 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção ...........................................41 
 
9 Rescisão do contrato de trabalho: justas causas; rescisão indireta; dispensa arbitrária; culpa recíproca; 
indenização .....................................................................................................................................................43 
 
10 Aviso prévio ...........................................................................................................................................51 
 
11 Estabilidade e garantias provisórias de emprego: formas de estabilidade; despedida e reintegração de 
empregado estável ..........................................................................................................................................55 
 
12 Duração do trabalho; jornada de trabalho; períodos de descanso; intervalo para repouso e alimentação; 
descanso semanal remunerado; trabalho noturno e trabalho extraordinário; sistema de compensação de 
horas ...............................................................................................................................................................58 
 
13 Salário mínimo: irredutibilidade e garantia ..............................................................................................79 
 
14 Férias: direito a férias e duração; concessão e época das férias; remuneração e abono de férias ..........80 
 
15 Salário e remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e 
meios de pagamento do salário; 13º salário .....................................................................................................83 
 
16 Equiparação salarial; princípio da igualdade de salário; desvio de função ...............................................94 
 
17 FGTS .....................................................................................................................................................96 
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18 Prescrição e decadência ...................................................................................................................... 115 
 
19 Segurança e medicina no trabalho: CIPA; atividades insalubres ou perigosas ...................................... 116 
 
20 Proteção ao trabalho do menor ............................................................................................................ 140 
 
21 Proteção ao trabalho da mulher; estabilidade da gestante; licença- maternidade .................................. 157 
 
22 Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção nº 87 da OIT); organização sindical: conceito 
de categoria; categoria diferenciada; convenções e acordos coletivos de trabalho ......................................... 162 
 
23 Direito de greve; serviços essenciais .................................................................................................... 176 
 
24 Comissões de conciliação prévia .......................................................................................................... 182 
 
25 Renúncia e transação .......................................................................................................................... 185 
 
26 Cálculos trabalhistas ............................................................................................................................ 188 
 
Questões .................................................................................................................................................. 190 
 
Respostas ................................................................................................................................................. 195 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Conceito de Direito do Trabalho: 
 
 
 
 
O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, 
sistematicamente ordenados, que regulam a relação de trabalho subordinada entre 
empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de 
descumprimento dos seus comandos.1 
 
 
Princípios do Direito do Trabalho: 
 
Na doutrina podem ser encontrados diversos conceitos que explicam o que são os princípios no Direito. 
Optamos e concordamos com o entendimento de Lucas Olandim Spínola Torres De Oliveira.2 O mesmo 
destaca os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins3, segundo o qual “princípios são proposições básicas 
que fundamentam as ciências. Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que irá informar e 
inspirar normas jurídicas”. No campo do Direito do Trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho traz 
em seu art. 8º a previsão da possibilidade da utilização dos princípios por parte das autoridades 
administrativas e da Justiça do Trabalho. 
 
Art. 8º- As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. (CLT) 
 
a) Princípio da Proteção: 
 
Este princípio tem como objetivo a proteçãodo empregado, parte mais frágil da relação de emprego. 
Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição 
social do trabalhador. 
Renato Saraiva sustenta que “o princípio da proteção, sem dúvidas o de maior amplitude e importância 
no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma 
superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos 
estampados na legislação laboral vigente”. Portanto, o princípio da proteção visa proteger o trabalhador, 
hipossuficiente na relação empregatícia, garantindo-lhe os direitos mínimos previstos na legislação 
trabalhista. 
 
1 Disponível em: http://www.editorajuspodivm.com.br/i/f/17-25.pdf. 
2 OLIVEIRA, Lucas Olandim Spínola Torres de. Direito do Trabalho: Definição, Fontes e Princípios. Disponível em: 
http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4909. 
3 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 14ª ed. São Paulo: Atlas, 2001. 
1 Princípios e Fontes do Direito do Trabalho 
 
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A partir desse princípio, surgem outros três princípios, o da aplicação da norma mais favorável ao 
trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dubio pro operário; 
 
b) Princípio da Norma Mais Favorável: 
 
De acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for 
mais benéfica ao trabalhador. Como consequência desse princípio temos também a superioridade 
hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em relação àquelas que lhes são mais prejudiciais. 
 
Art. 620– As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as 
estipuladas em Acordo. (CLT) 
 
c) Princípio da Condição Mais Benéfica: 
 
Esse princípio é semelhante ao visto acima, com a diferença que o presente princípio é aplicado às 
cláusulas contratuais, enquanto o anterior dirige-se às leis. 
As normas (contratuais) que têm como objetivo a proteção do trabalhador, devem ser entendidas como 
direito adquirido, ou seja, caso tais normas venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma 
vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração. 
Decorrente do princípio da proteção, garante a preservação de cláusulas contratuais mais vantajosas 
ao trabalhador, relacionando-se à teoria do direito adquirido, esta com previsão no art. 5º, XXXVI, da 
Constituição Federal de 1988, in verbis: Art. 5º, XXXVI/CF/88: a lei não prejudicará o direito adquirido, o 
ato jurídico perfeito e a coisa julgada. Sobre o tema, destacamos as súmulas 51, I, e 288 do TST: 
 
Súmula nº 51 do TST 
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só 
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
 
Súmula nº 288 do TST 
Complementação dos proventos de aposentadoria. A complementação dos proventos da 
aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as 
alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. 
 
d) Princípio “in dubio pro operário”: 
 
O princípio do “in dubio pro operário” foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável. O “in dubio 
pro operário” é semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o 
aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador; 
 
e) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: 
 
As normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a 
declaração bilateral de vontade, por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as 
partes das normas trabalhistas. 
Refere-se que as normas de trabalho são imperativas ou obrigatórias, não podendo haver transações, 
renúncia em relação a essas normas ou direitos trabalhistas, salvo se houver previsão conforme os artigos 
9°, 444 e 468 da CLT. 
 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar 
a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
f) Princípio da Indisponibilidade ou Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: 
 
Tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são 
garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões que 
os empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo. 
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É a impossibilidade jurídica de privar o empregado de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito 
do Trabalho. Isto significa que as partes não podem abrir mão de direitos de ordem pública os quais, para 
protegerem o empregado, foram criados como um conteúdo mínimo a ser estabelecido no contrato. 
Art. 468- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (CLT) 
 
g) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: 
 
O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de 
trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador. 
Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação 
entre empregadores e empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades 
representativas dos empregados. Por esse motivo, a observância do princípio da inalterabilidade 
contratual lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora. 
 
Art. 444- As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT) 
 
Art. 468- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o 
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função 
de confiança. (CLT) 
 
h) Princípio da Irredutibilidade ou Intangibilidade Salarial: 
 
Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a 
proteger o salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos 
de seu trabalho, não deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salário. 
Outro fator que justifica a existência desseprincípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores 
têm do seu salário para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou 
recebimento de um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua 
sobrevivência em alguns casos. 
O empregado não pode renunciar, abrir mão ou ter diminuído seu salário pelo empregador. Previsão 
no art. 462 da CLT. Este princípio tem caráter relativo, por conta do inciso VI, do art. 7º, da CF/88, o qual 
estabelece que é direito do trabalhador urbano e rural a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo. Importante destacarmos a Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-1 do 
TST que dispõe o seguinte: 
OJ SBDI-1 358. Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada reduzida. Possibilidade. Havendo 
contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias 
ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional 
ao tempo trabalhado. 
Art. 462 CLT: Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
Cumpre ressaltar, que a irredutibilidade salarial é a regra, não obstante a possibilidade de redução 
temporária de salário, através de norma coletiva. 
 
Constituição Federal de 1988 
 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. 
 
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Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo 
ocorrer a redução através de convenção ou acordo coletivo. 
 
 
i) Princípio da Primazia da Realidade: 
 
De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre 
a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande 
importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, 
ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal. 
Assim, pelo princípio da primazia da realidade, o operador do direito deverá levar em consideração a 
verdade real (a intenção das partes e o que realmente acontece no caso em concreto), sobre a verdade 
formal ou documental. 
 
j) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: 
 
Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. 
Tal disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo 
tanto constitucional quanto do TST. 
 
Constituição Federal de 1988 
 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
 
Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da 
Continuidade 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o 
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui 
presunção favorável ao empregado. 
 
Fontes do Direito Do Trabalho: 
 
Fonte é aquilo que origina ou produz, o mesmo que origem ou causa. Nesse sentido, “Fonte de Direito 
do Trabalho significa: meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas 
jurídicas”.4 
 
As fontes do Direito do Trabalho estão divididas em dois grandes ramos. Inúmeras são as posições 
doutrinárias que as definem. Optamos e concordamos ainda com o entendimento de Lucas Olandim 
Spínola Torres De Oliveira5. 
 
Fontes Materiais: 
 
Constituem fontes materiais o conjunto de fatos econômicos, filosóficos, políticos ou sociais que de 
uma forma ou de outra influenciam a formação de todo o corpo de normas objeto de estudo do Direito do 
Trabalho. 
Para Mozart Victor Russomano, “são as que ditam a substância do próprio direito. São os princípios 
ideológicos que se refletem na lei”. 
 
4 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3ª ed. Niterói: Impetus, 2009. 
5 OLIVEIRA, Lucas Olandim Spínola Torres de. Direito do Trabalho: Definição, Fontes e Princípios. Disponível em: 
http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4909. 
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Podemos assim dizer que são os fatores que emanam, surgem da sociedade, como os econômicos, 
sociológicos, políticos e filosóficos, entre outros, que acabam por determinar o surgimento, o conteúdo, a 
orientação e o movimento das normas jurídicas. 
Como exemplo, podemos citar o caso das greves por melhorias das condições de trabalho. Essas 
reivindicações organizadas dos trabalhadores acabam gerando alterações na legislação e nas normas 
coletivas com os empregadores. As leis, editadas sempre com vistas ao coletivo, são geradas pela 
necessidade social em um determinado momento histórico: as normas são sempre contemporâneas ao 
tempo de sua edição. 
As “necessidades coletivas”, citadas acima, em número de três, são as fontes materiais do Direito do 
Trabalho, e podemos dividir em: - A necessidade de proteção tutelar, pois é preciso equilibrar a relação 
empregado/patrão com intervenção estatal nessa relação; - A necessidade da organização profissional e 
- A necessidade de colaboração, que decorre da necessidade de encontrar nova forma de convivência 
(Estado, patrões e empregados) e de enfrentar problemas graves como o desemprego e a 
superprodução. Na falta de colaboração, discute-se a criação de uma nova estrutura social, em que cada 
uma das facções tem uma missão a cumprir. Ex.: Organização Internacional do Trabalho e Ministério do 
Trabalho. 
 
Valiosa é a classificação adotada por Mauricio Godinho Delgado, 6 segundo o qual: 
 
a) Fontes Materiais Econômicas: “as fontes materiais do Direito do Trabalho, sob a perspectiva 
econômica, estão, regra geral, atadas à existência e evolução do sistema capitalista. Trata-se da 
Revolução Industrial, no século XVIII, e suas consequências na estruturação e propagação do sistema 
econômico capitalista, da forma de produção adotada por esse sistema, baseada no modelo chamado 
grande indústria, em oposição às velhas fórmulas produtivas, tais como o artesanato e a manufatura. 
Também são importantes fatores que favoreceram o surgimento do ramo justrabalhista a concentração e 
centralização dos empreendimentos capitalistas, tendência marcante desse sistema econômico-social. 
Todos esses fatos provocaram a maciça utilização de força de trabalho, nos moldes empregatícios, 
potencializando, na economia e sociedade contemporâneas, a categoria central do futuro ramo 
justrabalhista, a relação de emprego”; 
 
b) Fontes Materiais Sociológicas: “dizem respeito aos distintos processos de agregação de 
trabalhadores assalariados, em função do sistema econômico, nas empresas, cidades e regiões do 
mundo ocidental contemporâneo. Esse processo, iniciado noséculo XVIII, especialmente na Inglaterra, 
espraiou-se para a Europa Ocidental e norte dos Estados Unidos, logo a seguir, atingindo proporções 
significativas no transcorrer do século XIX. A crescente urbanização, o estabelecimento de verdadeiras 
cidades industriais-operárias, a criação de grandes unidades empresariais, todos são fatores sociais de 
importância na formação do Direito do Trabalho: é que tais fatores iriam favorecer a deflagração e o 
desenvolvimento de processos incessantes de reuniões, debates, estudos e ações organizativas por parte 
dos trabalhadores, em busca de formas eficazes de intervenção no sistema econômico circundante”; 
 
c) Fontes Materiais Políticas: “dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos 
trabalhadores, de nítido caráter reivindicatório, como o movimento sindical, no plano das empresas e 
mercado econômico, e os partidos e movimentos políticos operários, reformistas ou de esquerda, atuando 
mais amplamente no plano da sociedade civil e do Estado. Observe-se, a propósito, que a dinâmica 
sindical, nas experiências clássicas dos países capitalistas desenvolvidos, emergiu não somente como 
veículo indutor à elaboração de regras justrabalhistas pelo Estado; atuou, combinadamente a isso, como 
veículo produtor mesmo de importante espectro do universo jurídico laboral daqueles países (no 
segmento das chamadas fontes formais autônomas)”; 
 
d) Fontes Materiais Filosóficas (Político-Filosóficas): “correspondem às ideias e correntes de 
pensamento que, articuladamente entre si ou não, influíram na construção e mudança do Direito do 
Trabalho. Em um primeiro instante, trata-se daquelas vertentes filosóficas que contribuíram para a 
derrubada da antiga hegemonia do ideário liberal capitalista, preponderante até a primeira metade do 
século XIX. Tais ideais antiliberais, de fundo democrático, propunham a intervenção normativa nos 
contratos de trabalho, seja através das regras jurídicas produzidas pelo Estado, seja através das 
produzidas pela negociação coletiva trabalhista, visando atenuar-se o desequilíbrio de poder inerente à 
relação de emprego. Nesta linha foram típicas fontes materiais, sob o prisma filosófico, o socialismo, nos 
 
6 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTR, 2009. 
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séculos XIX e XX, e correntes político-filosóficas afins, como o trabalhismo, o socialismo-cristão, etc. Além 
dessas correntes de caráter socialista, trabalhista, social-democrático e congêneres, existem outras linhas 
de pensamento sistematizado que influenciaram, nos últimos cem anos, a criação ou mudança do Direito 
do Trabalho. Cite-se por ilustração, o bysmarquianismo, no final do século XIX, o fascismo-corporativismo, 
na primeira metade do século XX, e, finalmente, o neoliberalismo, nas últimas décadas do século XX e 
início do século XXI” 
 
Fontes Formais: 
 
“Na pesquisa e conceituação das fontes formais procura-se o fenômeno de exteriorização final das 
normas jurídicas, os mecanismos e modalidades mediante os quais o Direito transparece e se manifesta. 
Portanto, são fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos 
exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem 
jurídica”.7 
“As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. Conferem à norma 
jurídica o caráter positivo, obrigando os agentes sociais. É imposta e se incorpora às relações jurídicas. 
Ordena os fatos segundo valores, regula as relações e as liga a determinadas consequências” 8 
 
As fontes formais se dividem em autônomas e heterônomas. Quanto à sua classificação, elas podem 
ter origem estatal, ou seja, nascer da vontade do Estado Brasileiro (chamadas de autônomas) ou não 
estatal (chamadas heterônomas): 
 
Heterônomas - composta pela Constituição Federal; as leis em geral, como a própria CLT (Decreto-
Lei 5.452/43), a Lei do FGTS (Lei 8.036/90), do Seguro-Desemprego (Lei 7.998/90); regulamentos 
normativos (expedidos através de decretos pelo Presidente da República); tratados e convenções 
internacionais e pelas sentenças normativas; 
 
Autônomas – são os costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho. 
Uma subclassificação das Fontes Formais: as fontes formais também podem ser subdivididas em: 
 
a) Internacionais - emanam de organismos internacionais, como por exemplo, a OIT que edita 
convenções, recomendações e resoluções aplicáveis no Brasil se ratificadas; 
 
b) Estatais - emanam da atividade normatizadora do Estado-Poder (Constituição, Leis 
Complementares, Leis Ordinárias, Delegadas, Medidas Provisórias, Decretos Legislativos e Resoluções). 
Obs.: a competência legislativa em matéria de Direito do Trabalho é da União Federal (C.F. art. 22, I); 
 
c) Profissionais - emanam da atividade normatizadora dos grupos interessados em desenhar seus 
padrões genéricos de conduta, irrecusavelmente refletíveis sobre o contrato individual de emprego. Ex.: 
a Convenção Coletiva, o Acordo Coletivo e o regulamento da Empresa (quando não unilateral) formam-
se sem a participação do Estado. Contrato Coletivo - art. 1º, § 1º, da Lei 8.542/92; 
 
d) Mista - resulta da atividade conjugada e sucessiva das representações de segmentos profissionais 
e econômicos e do Estado por seu Poder Judiciário. Materializa-se na sentença normativa uma 
singularidade do Direito Processual do Trabalho, consubstanciada na competência normativa dos 
tribunais trabalhistas, ou seja, a atribuição para legislar sobre condições de trabalho (C.F. art. 114, § 2º). 
Além das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a 
resolução de controvérsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8º, Parágrafo único, da CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho): 
“Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for 
incompatível com os princípios fundamentais deste.” 
 
7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTR, 2009. 
8 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3ª ed. Niterói: Impetus, 2009. 
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Há também a classificação nas chamadas Fontes Auxiliares do direito do trabalho, quais sejam: 
 
a) Doutrina - é o conjunto de soluções jurídicas contidas nas obras dos jurisconsultos sobre 
determinadas matérias jurídicas; 
 
b) Jurisprudência - é o conjunto de pronunciamentos por parte do mesmo Poder Judiciário, num 
determinado sentido, a respeito de certo objeto, de modo constante, reiterado e pacífico. Pode ser 
entendida como a reiteração de entendimento na aplicação de determinada norma jurídica, pelos 
tribunais, a partir do exame de casos concretos apreciados. Por um lado, as normassurgem em 
decorrência de necessidades sociais identificadas, impondo ao legislador criar a regra de maneira que 
melhor discipline as relações multifacetadas que se estabelecem em torno de um fato objetivamente 
identificado, o que reclama, também, o exercício de abstração na construção de hipóteses em seu 
entorno, de cuja eficácia dependerá a amplitude, a extensão e a concretização da vontade de regulação 
que nela vem expressa. 
De outro lado, ao Judiciário compete aplicar as leis aos casos concretos, traduzindo da maneira mais 
fidedigna quanto possível a intenção e o espírito do legislador no momento em que construiu e editou a 
lei, atuando com vistas à sua aplicação de forma integrada frente às demais normas jurídicas, de maneira 
a fazer expressar a ordem, representada pelo conjunto harmônico de dispositivos legais que regulam 
interesses de uma determinada coletividade, e a justiça, expressa pela aplicação universal das leis e a 
sua vocação precípua de produzir e perpetuar a igualdade jurídica entre os indivíduos que integram 
determinado grupo social; 
 
c) Analogia - é a operação lógica em virtude da qual o intérprete estende o dispositivo da lei a casos 
por ela não previstos (no caso de aplicação analógica é fonte de direito e no caso de interpretação 
analógica é forma de integração do direito). Exemplos de interpretação analógica: art. 131, III, CLT (antes 
da edição do art. 131, II), referente aos casos de suspensão do contrato de emprego não previstos como 
não redutores das férias. Exemplos de aplicação analógica: art. 238, § 3º da CLT aplicado com a Súmula 
90/TST e o caso do art. 72 da CLT aplicado com a Súmula 346/TST; 
 
d) Equidade - é a justiça do juiz, em contraposição à lei, justiça do legislador. Podemos citar como 
exemplo o caso do julgamento de dissídio coletivo e art. 852-I, §1°, da CLT (Lei n°9.956 de 12/01/2000 – 
“o juiz adotará em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais e 
as exigências do bem comum”.) para mostrar a equidade. “Equidade é a ideia do justo”. 
Da mesma forma que a analogia, o Juiz só poderá fazer uso da equidade, caso haja real lacuna no 
texto legal; 
 
e) Usos e Costumes - são as práticas reiteradas de um certo grupo ou comunidade e que são aceitas 
por todos os seus componentes; 
 
f) Princípios Gerais do Direito e Princípios Peculiares do Direito do Trabalho: os Princípios Gerais 
do Direito seriam as ideias basilares e fundamentais do Direito, que lhe dão apoio e coerência, 
respaldados pelo ideal de Justiça, que envolve o Direito. Seriam ideias fundamentais de caráter geral 
dentro de cada área de atuação do Direito. Cumpre salientar que, embora a expressão seja “Princípios 
Gerais do Direito”, essa noção vai abranger tanto os princípios gerais quanto os específicos, relativos a 
uma determinada área, como os peculiares do direito do trabalho. 
São, pois, as ideias de justiça, liberdade, igualdade, democracia, dignidade, etc., que serviram, servem 
e poderão continuar servindo de alicerce para o edifício do Direito, em permanente construção. 
Como exemplos podemos citar, na área constitucional (chamados normas principiológicas), o princípio 
de que “Todos devem ser tratados como iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”; “Todos 
são inocentes até prova em contrário”; “Ninguém deverá ser obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma 
coisa senão em virtude de lei’, etc. Já na área civil, são alguns princípios: “Nas declarações de vontade 
deverá ser mais considerada a intenção do que o sentido literal da linguagem”; “O enriquecimento ilícito 
deve ser proibido”; “Ninguém deve transferir ou transmitir mais direitos do que tem”; “A boa-fé se deve 
presumir e a má-fé deve ser provada”, etc. 
Esses princípios gerais têm dupla função, vez que orientam tanto o legislador na feitura das normas, 
quanto o aplicador do Direito, diante de uma lacuna ou omissão legal. 
É importante dizer que, devido ao caráter essencialmente amplo dos Princípios Gerais do Direito, o 
aplicador do Direito, bem como o legislador, que neles se baseiam, devem ter cautela e limites para a 
atuação, sob pena busca incoerente a solução para uma determinada situação. 
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 8 
 
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988 
 
CAPÍTULO II 
DOS DIREITOS SOCIAIS 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades 
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo 
vedada sua vinculação para qualquer fim; 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade 
em creches e pré-escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que 
este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
2 Direitos Constitucionais dos Trabalhadores (Art. 7º da CF/1988) 
 
1099352 E-book gerado especialmente para ELIZIOMAR PASCOAL DA SILVA9 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato 
de trabalho; 
a) (Revogada). 
b) (Revogada). 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo 
de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador 
portador de deficiência; 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos; 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos 
incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, 
atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações 
tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos 
nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. 
 
Destacamos os direitos trabalhistas, de maior importância e consequentemente mais cobrados nos 
concursos públicos, todos garantidos aos Trabalhadores, sejam Urbanos ou Rurais: Art. 7º, CF: 
 
Seguro Desemprego: Apenas é devido se o desemprego for involuntário. 
 
ATENÇÃO: 
 
 
 
 
 
Irredutibilidade do salário: o salário pode ser reduzido, se por convenção ou acordo 
coletivo. 
 
 
Participação nos Lucros: É desvinculada da Remuneração. Entretanto, a participação na gestão da 
empresa é excepcional, conforme definido em lei. 
 
Repouso Semanal Remunerado: Preferencialmente, e não obrigatoriamente, aos domingos. 
 
Licença à Gestante: Não implica prejuízo ao emprego ou salário. 
 
NOVIDADES: FIQUE LIGADO: 
 
 
 
 
 
Aviso Prévio: Recentemente, o Art. 7º, XXI, CF, foi regulamentado pela Lei 
12506/11, que estabeleceu o Aviso Prévio Proporcional. 
 
Assistência aos Filhos: O atendimento em creche e pré-escola, é até 5 (cinco) anos de idade. 
 
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 10 
Segurança contra Acidentes de Trabalho: A existência do seguro não exclui a indenização devida 
ao empregado pelo empregador que agiu com dolo ou culpa. 
 
Trabalhador Doméstico: Equiparação do Empregado Doméstico aos Empregados Urbanos e Rurais. 
 
IMPORTANTE: Esse Art. 7º da CF e seus incisos, por serem de ordem geral dos trabalhadores, serão 
abordados ao longo dos tópicos específicos de nosso trabalho. 
 
 
O doutrinador Maurício Delgado Godinho, com propriedade, distingue a relação de trabalho da de 
emprego, como se verifica9: 
“A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por 
terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. 
Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A 
expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho 
autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de 
prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas 
as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. [...] 
A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades especificas 
de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, 
inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes”. 
 
Para Roseli Quaresma Bastos10, seguindo a mesma linha de pensamento, infere-se que a relação de 
trabalho, mais genérica, abrange todos os vínculos jurídicos caracterizados por objetivarem um labor 
humano. Já a relação de emprego é um tipo de jurídico especifico dentre aqueles abrangidos pela relação 
de trabalho. Em síntese, a primeira é o gênero do qual a segunda é a espécie. 
Entretanto, apesar do vínculo entre a relação de trabalho e de emprego (gênero e espécie), essas são 
tratadas pela legislação de forma especial e distinta. 
Dessa forma, em se tratando de relações de emprego, as normas aplicáveis são aquelas constantes 
na CLT e na legislação complementar. 
Pontua-se que para haver a relação de emprego faz-se necessário que o trabalho seja realizado por 
pessoa física, bem como que a prestação do serviço seja desenvolvida com pessoalidade (sempre o 
mesmo trabalhador), não-eventualidade (continuidade da prestação do serviço), onerosidade (deve haver 
uma contraprestação) e subordinação (estar submetido a ordens). 
Contudo, a relação de trabalho rege-se pelas leis especiais ou residualmente pelas disposições do 
Código Civil, conforme pontua o seu art.593: “A prestação de serviços que não estiver sujeita às leis 
trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capitulo”. 
Dessa forma, exemplifica-se a relação de trabalho a partir do contrato de empreitada (art. 610 a 626 
do Código Civil), de estágio (Lei n.º 11.788.2008) e de transporte autônomo (Lei n.º 7.290/74). Entretanto, 
ressalta-se que, caso as disposições legais não sejam plenamente cumprida pelas partes, à relação de 
trabalho é descaracterizada, passando a viger as normas da relação de emprego, como se verifica: 
 
9 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTR, 2007. 
10 BASTOS, Roseli Quaresma. Diferenças entre a relação de trabalho e a relação de emprego a partir da análise da legislação . In: Âmbito 
Jurídico, Rio Grande, XIV, n. 95, dez 2011. Disponível em: < 
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=10829 
>. Acesso em maio 2015. 
3 Relação de Trabalho e Relação de Emprego: Requisitos e 
Distinção; Relações de Trabalho Lato Sensu: Trabalho Autônomo, 
Trabalho Eventual, Trabalho Temporário e Trabalho Avulso 
 
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 11 
RELAÇÃO DE EMPREGO. MOTORISTA TRANSPORTADOR. Restando demonstrado que o trabalho 
realizado pelo reclamante era em caráter pessoal, diário, oneroso, subordinado e inserido diretamente 
em atividade essencial à consecução dos fins econômicos da reclamada, empresa do setor de alimentos, 
mas que tem o transporte destes como um dos seus objetivos sociais, é de ser provido o recurso ordinário 
do reclamante para reconhecer a existência de relação emprego entre as partes. 11 
 
Motorista que realiza o transporte de cargas em caminhão de sua propriedade. Autonomia na 
prestação dos serviços. Aplicação da Lei 7.290/84. Vínculo de emprego inexistente. Ausência dos 
requisitos do artigo 3º da CLT, diante da prova da realização de trabalho autônomo, no transporte de 
cargas por motorista proprietário de caminhão. Vínculo de emprego cuja existência é inviável reconhecer, 
por se tratar de relação jurídica abarcada pelas disposições da Lei7290/84.12 
 
 
 
 
Dessa forma, verifica-se que a relação de trabalho é um gênero, do qual a relação 
de emprego é uma das espécies. Entretanto, apesar da aparente similitude, cada um 
desses institutos de direito são regidos por normas específicas, que visam à proteção 
do trabalho, em suas diversas face.13 
 
 
Requisitos do contrato individual de trabalho: 
 
a) Pessoa física: O trabalho deve ser prestado por pessoa física. Não existe empregado pessoa 
jurídica. Se tal situação ocorrer tratar-se-á de outro tipo de relação jurídica, amparada pela lei civil e não 
pela laboral; 
 
b) Pessoalidade: A prestação do serviço deve ser feita pessoalmente pelo empregado e não por 
terceiros. O empregador deve exigir a pessoalidade na prestação do serviço, sob pena de 
descaracterização da relação de emprego. 
Somente podemos enquadrar como empregado, o qual faz jus ao reconhecimento do vínculo 
empregatício, aquele trabalhador que presta seus serviços pessoalmente a terceiros, exercendo ele 
mesmo uma atividade direta, sem poder delegar para outra pessoa essa atividade. Podemos vislumbrar 
nesse requisito a presença do elemento intuitu personae que liga empregador e empregado, ou seja, o 
vínculo moral e psicológico que se estabelece entre ambos de modo a haver aí uma relação de confiança 
entre as partes. 
Fica evidente também a indissociabilidade entre o empregador e o empregado, pois aquele contrata o 
serviço deste levando em consideração suas qualificações, seus atributos. Podemos concluir disso que 
a relação de emprego é uma obrigação personalíssima, em que o empregado não se pode fazer substituir 
por outrem; 
 
c) Não eventualidade: É a habitualidade na prestação do serviço. O empregado não pode trabalhar 
esporadicamente, mas sim habitualmente, dentro das especificações fornecidas pelo empregador. Se o 
trabalho for eventual, não haverá relação de emprego, mas apenas, por exemplo, uma prestação de 
serviço, não ensejando todos os direitos trabalhistas ao indivíduo. 
Para a configuração do vínculo empregatício, a prestação dos serviços não pode ocorrer de forma 
descontínua, interrupta, ou seja, com afastamentos temporários razoáveis, fragmentação durante um 
período de trabalho e outro para o mesmo empregador. Não estamos querendo dizer com isso que a 
prestação de serviço deve ocorrer sem intervalos entre prestações, o que seria falacioso e atentaria contra 
a realidade usual dos contratos de trabalho, haja vista não serem poucos os trabalhadores que laboram 
em regime de escala, e que, portanto, não estão laborando diariamente, mas sim com um intervalo entre 
as atividades por ele desempenhadas, o que nem de longe desconfigura a relação de emprego. A 
 
11 TRT4. Acórdão do processo 0013900-35.2009.5.04.0281 (RO), Redator: WILSON CARVALHO DIAS, Participam: DENIS MARCELO DE 
LIMA MOLARINHO, MARIA MADALENA TELESCA, Data: 19/05/2011 Origem: Vara do Trabalho de Esteio. 
12 TRT4. Acórdão do processo 0018100-03.2009.5.04.0373 (RO), Redator: DENISE PACHECO, Participam: EMÍLIO PAPALÉO ZIN, 
FERNANDO LUIZ DE MOURA CASSAL, Data: 16/06/2011 Origem: 3ª Vara do Trabalho de Sapiranga. 
13 BASTOS, Roseli Quaresma. Diferenças entre a relação de trabalho e a relação de emprego a partir da análise da legislação . In: Âmbito 
Jurídico, Rio Grande, XIV, n. 95, dez 2011. Disponível em: < 
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=10829 
>. Acesso em maio 2015. 
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 12 
habitualidade está na prestação contínua dos serviços a um tomador (com animus de definitividade), na 
verdade na continuidade do vínculo com o empregador; 
 
d) Onerosidade: É o recebimento de remuneração pelos serviços prestados ao empregador. É o que 
se chama comumente de ‘salário’, mas não é somente este, pois dependendo do caso outros elementos 
integrarão o pagamento. 
O contrato de trabalho implica uma alienação, por parte do trabalhador, de suas atividades, de modo 
que recebe do empregador parte daquilo que produz com o emprego de suas forças na consecução da 
atividade produtiva. Assim, o trabalhador transfere a titularidade daquilo que produz com suas forças, em 
teoria a ele pertencente, ao empregador, que o recompensa com parte do produto da atividade laborativa, 
mas que não equivale ao montante por ele produzido, o que caracteriza a remuneração, a onerosidade 
do contrato de trabalho. 
Caso não houvesse a remuneração como resultado (contraprestação) da alienação do trabalho do 
empregado, estaria presente aquilo que por tempos perdurou de modo institucionalizado no Estado 
brasileiro e que, infelizmente, perdura, apesar de sua ilegalidade, até a modernidade: a escravidão – a 
não ser que os serviços gratuitos assim o fossem por vontade própria do seu prestador, caso de trabalho 
voluntário; 
 
e) Subordinação: É a condição do empregado perante o empregador. Este, não deve confundir com 
humilhação, descaso ou maus-tratos ao empregado. A subordinação é relativa à coordenação na 
prestação do serviço, a direção dada pela empresa aos funcionários para o alcance de seus objetivos. 
A subordinação implica a sujeição do empregado às normas pré-estabelecidas pelo empregador e às 
coordenadas de comando da atividade a ser exercida. O empregado aceita as condições e as 
modalidades que o empregador impõe para a realização da atividade laboral. O trabalhador consente, 
assim, com as normas determinantes do modo como deve prestar os seus serviços delimitadas pelo 
empregador. 
Cumpre destacar que não é o trabalhador que é subordinado às normas diretivas do empregador, e 
sim o modus operandi da sua atividade laboral, a maneira como deve ser exercida a atividade na 
prestação do serviço. Há o que a doutrina convenciona chamar de subordinação jurídica do empregado 
ao empregador. 
Podemos concluir que o trabalhador sujeita a sua atuação, o modo como exercerá as suas atividades, 
às normas diretivas, à política adotada pelo empregador, e aos comandos determinativos da maneira a 
ser exercida a tarefa, impondo-se uma limitação à autonomia do empregado. Ocorre, dessa forma, uma 
imposição de limites por parte do empregador no tocante à atuação e à coordenação das atividades. O 
patrão supervisiona as atividades laborais de seus empregados, determinando-lhes todo um complexo 
normativo para que possam realizar suas atividades; 
 
f) Alteridade: São os riscos da atividade econômica que fica a cargo do empregador e não do 
empregado. Se este também suportar os riscos da atividade, não se tratará se relação de emprego, mas 
sociedade ou outro instituto afim, regulado por outros dispositivos legais. 
Importante frisar dois pontos importantes na classificação dos empregados em geral: 
O primeiro, que alguns autores acrescentam a alteridade, como citado acima, trazendo, em suma, a 
visão de o empregado não corre o risco da atividade desenvolvida. 
O segundo, de que a exclusividade não pode ser considerada um requisito essencial e toda e qualquer 
relação de emprego, mas somente o será se for pactuada expressamente em determinado contrato de 
trabalho. Assim, se nada for pactuado no contrato de trabalho, o trabalhador pode ter mais de dois 
empregos. Nesse sentido porque se afirma que, via de regra, a exclusividade não é um requisito 
essencial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1099352 E-book gerado especialmente para ELIZIOMAR PASCOAL DA SILVA13 
Modalidades de trabalho sem vínculo empregatício: 
 
 
 
 
Trabalho autônomo: o Autônomo é pessoa física que exerce por conta 
própria atividade econômica com ou sem fins lucrativos. É o prestador de 
serviços que não tem vínculo empregatício porque falta o requisito da 
subordinação. 
 
Segundo dispõe a Lei Federal 8.212/91, trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce por conta 
própria atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. É incorreta a definição da 
Lei 8.212 quando menciona que o autônomo é apenas quem exerce atividade de natureza urbana, pois 
profissões como a de engenheiro agrônomo, ou veterinário, podem exercer suas atividades no âmbito 
rural. 
Trabalhador Autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, 
por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual 
e não habitual. 
De acordo com o pensamento de Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena, autônomo é o trabalhador que 
desenvolve sua atividade com organização própria, iniciativa e discricionariedade, além da escolha do 
lugar, do modo, do tempo e da forma de execução. 
A principal característica da atividade do autônomo é sua independência, pois a sua atuação não 
possui subordinação a um empregador. O profissional autônomo é aquele que possui determinadas 
habilidades técnicas, manuais ou intelectuais e decide trabalhar por conta própria, sem vínculo 
empregatício. 
Os autônomos têm a vantagem de negociar mais livremente as relações de trabalho, como horários 
mais flexíveis e salários. A autonomia da prestação de serviços confere-lhe uma posição de empregador 
em potencial, pois, explora em proveito próprio a própria força de trabalho. 
O trabalho autônomo, à medida que é realizado, por conta própria, rende benefícios diretos ao 
trabalhador, que em troca, também deve suportar os riscos desta atividade. 
Dentre as várias espécies de trabalhadores, o autônomo, como o próprio nome já declara, é o que 
desenvolve sua atividade com mais liberdade e independência. É ele quem escolhe os tomadores de seu 
serviço, assim como decide como e quando prestará, tendo liberdade, inclusive, para formar seus preços 
de acordo com as regras do mercado e a legislação vigente. 
Em suma, este trabalhador caracteriza-se pela autonomia da prestação de serviços a uma ou mais 
empresas, sem relação de emprego, ou seja, por conta própria, mediante remuneração, com fins 
lucrativos ou não. 
 
Fundamentos relativos ao trabalho autônomo: 
 
Antonio Palermo, citado por Roberto Vilhena, qualifica o trabalho autônomo sob a suposição da 
individualidade, que no seu pensar se desdobra pelos seguintes fundamentos: 
a) liberdade de organização e de execução do próprio trabalho, ou seja, o trabalhador autônomo 
pode utilizar-se de substitutos ou ainda de auxiliares; 
b) liberdade de disposição do resultado do próprio trabalho, sobre a livre base do contrato de 
troca, vale dizer: não aliena a sua atividade, na medida em que ele labora por conta própria, podendo se 
assim estiver acordado, alienar o próprio resultado trabalho, ao contrário do trabalho subordinado em que 
o prestador exerce uma atividade para outrem, alienando a força de trabalho, ou seja, pondo à disposição 
de outra pessoa a sua atividade sem assumir os riscos tendo assim que se sujeitar às sanções que o 
credor entenda que devam ser aplicadas, sempre que venha violar os deveres impostos pela relação 
laboral submetendo-se, portanto, ao poder de direção empresarial, inclusive no aspecto disciplinar; 
c) autonomia do prestador da obra no duplo sentido: liberdade de vínculo de subordinação técnica, 
na medida em que a prestação de trabalho é fruto de uma manifestação da capacidade profissional ou 
artística individual e econômica, considerando que o trabalhador assume o risco do próprio trabalho, 
sofrendo eventualmente seus riscos. 
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Através desses fundamentos, pode-se afirmar que o trabalhador autônomo não se encontra sujeito a 
um dever de obediência, não recebendo ordens do beneficiário da atividade, o qual se limita, a dar 
indicações sobre o resultado a ser obtido. 
 
Espécies de trabalhadores autônomos: 
 
Há duas espécies de trabalhadores autônomos: 
- prestadores de serviços de profissões não regulamentadas: como por exemplo: encanador, digitador, 
pintor, faxineiro, pedreiro, jornalista e outros assemelhados; 
- prestadores de serviços de profissões regulamentadas: como por exemplo: advogado, médico, 
contabilista, engenheiro, nutricionista, psicólogo, e outros registrados nos seus respectivos conselhos 
regionais de fiscalização profissional. 
 
 
Trabalho eventual: o eventual vem a ser o trabalhador “que 
presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a 
uma ou mais empresas, sem relação de emprego”. (Alínea g do 
inciso V do art.12 da Lei nº 8.212/91). Não há uma continuidade, 
mas uma prestação esporádica, de vez em quando, sem 
constância. 
 
 
Para definição de Trabalho Eventual, é necessário observar a não habitualidade na prestação e 
serviços. 
Dispõe a CLT que a relação de emprego, além de ser marcada pelos requisitos da "onerosidade", 
"pessoalidade" e "subordinação jurídica", deve-se mostrar de forma habitual, contínua, não eventual. 
Assim a atividade será exercida conforme as finalidades cotidianas da empresa. No caso do trabalhador 
eventual, observa-se que este realiza apenas serviços esporádicos, diversos dos fins comuns da 
empresa, não se caracterizando qualquer espécie de habitualidade. São várias as teorias que procuram 
explicar as diferenças entre empregado e trabalhador eventual. 
A teoria do eventual caracteriza o trabalhador admitindo na empresa para um determinado evento, o 
trabalhador cumpre a sua obrigação e será desligado, ou seja, sem nenhum vínculo empregatício. 
Para a teoria dos fins, empregado é o trabalhador cuja atividade coincide com os fins normais da 
própria empresa. O eventual seria o que presta serviços que não estão em sintonia com os objetivos do 
empregador. 
Então o “trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando, ao contrário do 
empregado que é um trabalhador permanente”. É o caso, por exemplo, do pintor que faz reparos em um 
muro. 
A alínea g do inciso V do art.12 da Lei nº 8.212/91 indica o que vem a ser o trabalhador eventual: 
“aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, 
sem relação de emprego”. 
Ao se falar em eventualidade, ou em ausência de continuidade na prestação de serviços já se verifica 
que inexiste relação de emprego, pois o traço marcante do contrato de trabalho é a continuidade. 
 
 
 
Trabalho temporário: O trabalho temporário é regulado pela Lei nº 6.019/74. 
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender 
à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a 
acréscimo extraordinário de serviços. O vínculo empregatício do trabalhador 
temporário não se dá com a empresa tomadora de serviços, mas sim com a empresa 
de trabalho temporário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Trabalho temporário: Legislação: 
 
LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974 
 
Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas,e dá outras Providências. 
 
Art. 1º É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei. 
 
Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviços. 
 
Art. 3º É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano 
básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Art. 4º Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja 
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, 
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. 
Art. 5º O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento 
Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
 
Art. 6º O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes documentos: 
a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente 
registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; 
b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo 
vigente no País; 
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da Consolidação as Leis 
do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto 
Nacional de Previdência Social; 
d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical; 
e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de 
locação; 
f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda. 
Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é 
dispensada a apresentação dos documentos de que trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o 
encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com 
justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa. 
 
Art. 7º A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da vigência desta Lei terá o 
prazo de noventa dias para o atendimento das exigências contidas no artigo anterior. 
Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu funcionamento suspenso, por 
ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, 
no prazo de dez dias, a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União. 
 
Art. 8º A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-
Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de 
trabalho. 
 
Art. 9º O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente 
deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da 
demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço. 
 
Art. 10 O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com 
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo 
órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo 
Departamento Nacional de Mão-de-Obra. 
 
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Art. 11 O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos 
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito 
e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do 
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua 
disposição pela empresa de trabalho temporário. 
 
Art. 12 Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora 
ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo 
regional; 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com 
acréscimo de 20% (vinte por cento); 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; 
d) repouso semanal remunerado; 
e) adicional por trabalho noturno; 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 
(um doze avos) do pagamento recebido; 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as 
alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 
72.771, de 6 de setembro de 1973). 
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de 
temporário. 
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a 
ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se 
local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do 
trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário. 
 
Art. 13 Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e 
circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes 
entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver 
prestando serviço. 
 
Art. 14 As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou 
clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional de 
Previdência Social. 
 
Art. 15 A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do 
contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o 
trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias. 
 
Art. 16 No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é 
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em 
que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela 
remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
 
Art. 17 É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com 
visto provisório de permanência no País. 
 
Art. 18 É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, 
mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. 
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da 
empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. 
 
Art. 19 Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e 
seus trabalhadores. 
 
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Art. 20 Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas as disposições em 
contrário. 
 
Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em 
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por 
elas remunerados e assistidos. As empresas de trabalho temporário dependerão de registro no 
Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho. Como se pode perceber, uma 
empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, 
à disposição de outras empresas que dele necessite. É importante ressaltar que a empresa de trabalho 
temporário, seja esta pessoa física ou jurídica, será, obrigatoriamente, de natureza urbana. 
É importante ressaltar que o início das atividades de uma empresa de trabalho temporário depende de 
prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência 
Social. 
Os documentos necessários para o registro são: I - prova de existência da firma individual ou da 
constituição da pessoa jurídica, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que 
tenham sede; II - prova de nacionalidade brasileira do titular ou dos sócios; III - prova de possuir capital 
social integralizado de, no mínimo, 500 (quinhentas) vezes o valor do maior salário-mínimo vigente no 
País, à época do pedido do registro; IV - prova de propriedade do imóvel sede ou recibo referente ao 
último mês de aluguel; V - prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360 da 
Consolidação das Leis do Trabalho; VI - prova de recolhimento da contribuição sindical; VII - prova de 
inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda; VIII - Certificado de Regularidade 
de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social. 
Também é importante ressaltar que as empresas de prestação de serviço temporário estão proibidas 
de descontar dos salários dos trabalhadores qualquer importância que não esteja prevista em Lei, sob 
pena de cancelamento do registro para seu funcionamento. Dessa forma, a empresa que cobra quantias 
do salário do trabalhador a título de mediação pelo emprego conseguido pode ter seu registro de 
funcionamento cancelado. 
No trabalho temporário existem dois contratos: 1) um de natureza civil entre a empresa de trabalho 
temporário e a empresa cliente, que deverá conter o motivo da utilização do trabalho temporário; 2) e 
outro de natureza trabalhista entre o prestador de serviço e a empresa de trabalho temporário, também 
escrito. 
Considera-se como empresa tomadora de serviço para os efeitos da contratação de trabalhadores 
temporários a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu 
pessoal ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra por meio de uma 
empresa de trabalho temporário. 
Note que as empresas tomadoras de serviços não contratam o trabalhador, mas sim a mão-de-obra 
qualificada proveniente de outra empresa, ou seja, a mão de obra proveniente da empresa de trabalho 
temporário. Dessa forma, a relação jurídica é formada diretamente com a empresa de trabalho temporário 
e não como os trabalhadores. 
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço deverá ser 
obrigatoriamente realizado por escrito e constar em seu conteúdo o motivo justificador da demanda de 
trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviço. 
É importante ressaltar que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, 
com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida 
pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
O contrato de trabalho temporário não poderá exceder três meses, salvo autorização conferida por 
órgão próprio do Ministério do Trabalho. Se o contrato exceder três meses automaticamente passará a 
ser efetivo, entre o trabalhador e a empresa tomadora do serviço. 
Nos termos do parágrafo 1º do artigo 12 da Lei 6019/74 é obrigatório o registro na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social do trabalhador a sua condição de temporário. 
O artigo 16 da Lei 6.019/74 protege o trabalhador temporário no caso de falência da empresa 
temporária ao determinar que nesse caso, a empresa tomadora é solidariamente responsável pelo 
pagamento da remuneração e indenização devidas ao empregado. 
São os seguintes os direitos do temporário: - remuneração equivalente à percebida pelos empregados 
da mesma categoria da empresa tomadora, garantida, em qualquer hipótese a percepção de salário 
mínimo; - jornada de 8 horas, podendo haver trabalho extraordinário não excedente a duas horas 
remuneradas, com acréscimo de 50%, no mínimo; - férias proporcionais; - descanso semanal 
remunerado; - adicional por trabalho noturno; - seguro contra acidente de trabalho; - proteção 
previdenciária; - indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, 
1099352 E-book gerado especialmente para ELIZIOMAR PASCOAL DA SILVA
 
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correspondente a 1/12 do salário por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias; - adicional por 
trabalho noturno. 
 
 
 
 
Trabalho avulso: O avulso é “Aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de 
natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, com intermediação obrigatória 
do sindicato da categoria (fora da faixa portuária) ou do órgão gestor de mão obra (na 
área portuária)”. 
 
 
Trabalho avulso: O avulso é “Aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana 
ou rural, sem vínculo empregatício, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria (fora da faixa 
portuária) ou do órgão gestor de mão obra (na área portuária)”. 
 
Legislação: 
 
Lei 8212/91. Art. 12: 
Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas: VI - como 
trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza 
urbana ou rural definidos no regulamento; 
 
Decreto 3.048/99. Art. Art. 9º: 
Art. 9º São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas: 
VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou 
rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor 
de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria, 
assim considerados: 
a) o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, 
vigilância de embarcação e bloco; 
b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério; 
c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios); 
d) o amarrador de embarcação; 
e) o ensacador de café, cacau, sal e similares; 
f) o trabalhador na indústria de extração de sal; 
g) o carregador de bagagem em porto; 
h) o prático de barra em porto; 
i) o guindasteiro; e 
j) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos”; 
 
Lei 12.815/2013 – Trabalhadores avulsos portuários: 
 
CAPÍTULO VI 
DO TRABALHO PORTUÁRIO 
 
Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão de 
mão de obra do trabalho portuário, destinado a: 
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário 
avulso; 
II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do