ANHANGUERA EDUCACIONAL

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ANHANGUERA EDUCACIONAL-UNIDERP
FACULDADE ANHANGUERA VALPARAÍSO DE GOIÁS
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
 Eliane Barbosa De Araújo - RA: 1299147519
 Ana Paula da Silva Martins - RA: 1299896329
Tutor presencial: Rafael
Ead tutor: Roberta M. C. Chaves
Valparaiso de Goiás 01/04/2015
INDICE
ETAPA I-----------------------------------------------------------------------------------------3
PASSO I---------------------------------------------------------------------------------------3-5
PASSO II--------------------------------------------------------------------------------------5-8
PASSO III---------------------------------------------------------------------------------------8
PASSO IV---------------------------------------------------------------------------------------8
ETAPA II----------------------------------------------------------------------------------------8
PASSO I--------------------------------------------------------------------------------------8-12
PASSO II------------------------------------------------------------------------------------12-13
PASSO III-----------------------------------------------------------------------------------14-15
PASSO IV---------------------------------------------------------------------------------------15
ETAPA III--------------------------------------------------------------------------------------15
PASSO I-------------------------------------------------------------------------------------15-18
PASSO II------------------------------------------------------------------------------------18-19
ETAPA IV--------------------------------------------------------------------------------------19
PASSO I-------------------------------------------------------------------------------------19-20
PASSO II------------------------------------------------------------------------------------20-21
CONSIDERAÇÕES FINAIS----------------------------------------------------------------22
FONTES BIBLIOGRÁFICAS--------------------------------------------------------------23
ETAPA I
PASSO I
ADMINISTRAÇÃO
A palavra administração tem origem no latim e significa: administratione
Ad = (direção para, tendência, junto de)Minister = Comparativo de inferioridade, o sufixo ter (subordinação e obediência) aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem. Função que se desenvolve sob o comando de outro, um serviço que se presta a outro.
A administração tem como tarefa, interpretar os objetivos propostos pela empresa e transformá-los em ação empresarial através do planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados, em todas as áreas e em todos os níveis da empresa, a fim de atingir tais objetivos.
A administração é uma condição indispensável para o sucesso de cada empresa.
A administração representa a solução da maior parte dos problemas que afligem a humanidade nos dias de hoje. Na realidade não existem países desenvolvidos ou subdesenvolvidos, mas países bem ou mal administrados. (Peter Drucker)
Segundo MORAES (2001) a tarefa da Administração envolve a interpretação de objetivos a fim de transforma-los em ação organizacional por meio do planejamento, da organização, da direção e do controle.
Definição de Administração
É o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos propostos (CHIAVENATO,2000).
Administrar é o processo de tomar, realizar e alcançar ações que utilizam recursos para alcançar objetivos. A principal razão para o estudo da administração é o seu impacto sobre o desempenho das organizações. É a forma como são administradas que torna as organizações mais ou menos capazes de utilizar corretamente seus recursos para atingir os objetivos corretos. (MAXIMIANO, 2000, p. 26).
Administrar significa, em primeiro lugar, ação, A administração é um processo de tomar decisões e realizar ações que compreende quatro processos principais interligados: planejamento, organização, execução e controle.
Administração revela-se nos dias de hoje como uma das áreas do conhecimento humano mais impregnado de complexidade e de desafios. O profissional que utiliza a Administração como meio de vida pode trabalhar-nos mais variados níveis de uma organização: desde o nível hierárquico de supervisão elementar até o nível de dirigente máximo da organização. Cada organização tem seus objetivos, seu ramo de atividade, seus dirigentes e seu pessoal, seus problemas internos e externos, seu mercado, sua situação financeira, sua tecnologia, seus recursos básicos, sua ideologia etc.
Em cada organização, o administrador soluciona problemas, dimensiona recursos, planeja sua aplicação, desenvolve estratégias, efetua diagnósticos de situações exclusivos daquela organização.
Há pelo menos três tipos de habilidades necessárias para que o administrador possa executar eficazmente o processo administrativo:
Habilidade técnica: Consistem em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para a realização de suas tarefas específicas, através de sua instrução, experiência e educação.
Habilidade humana: consiste na capacidade e no discernimento para trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz.
Habilidade conceitual: consiste na habilidade para compreender as complexidades da organização global e o ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização. Esta habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organização total e não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu grupo imediato.
- Administrações e suas perspectivas
A tarefa básica da Administração é a de fazer as coisas através das pessoas. Seja nas indústrias, no comércio, nas organizações de serviços públicos, nos hospitais, nas universidades, nas instituições militares ou em qualquer outra forma de empreendimento humano, a eficácia com que as pessoas trabalham em conjunto para conseguir objetivos comuns depende principalmente da capacidade daqueles que exercem função administrativa.
Qualquer que seja a posição ou o nível que ocupe o administrador, quando tem responsabilidade por subordinados, só pode alcançar resultados através da efetiva cooperação dos subordinados. Todos os que obtêm resultados através do desempenho dos subordinados subscrevem basicamente as mesmas funções como administrador.
Toda organização precisa ser administrada adequadamente para alcançar os seus objetivos com a maior eficiência e economia de ação e de recursos. Devido às suas limitações físicas, biológicas e psíquicas, o homem tem necessidade de cooperar com outros homens para, em conjunto alcançar objetivos.
Somente a partir do momento em que as organizações alcançaram um certo tamanho e complexidade é que a sua administração começou a apresentar dificuldades e desafios até então intransponíveis para os seus dirigentes.
1.2 - Conteúdo e Objeto de estudo da Administração
O significado e conteúdo da Administração depara-se com uma formidável ampliação e aprofundamento através das diferentes teorias que abordaremos nesta apostila. O próprio conteúdo do estudo da Administração varia enormemente de acordo com a teoria ou escola considerada. Normalmente, cada autor ou estudioso da Administração tende a abordar as variáveis e assuntos típicos da orientação teórica de sua escola ou teoria. Aliás, uma das razões que nos levou a escrever esta apostila foi exatamente a necessidade de abordarmos as principais Teorias da Administração, os seus respectivos assuntos e conteúdo. Com. isto, pretendemos apresentar, não especificamente a abordagem e conteúdo de uma única corrente com o agravante de desconhecermos as demais  mas uma visão ampla, simplificada, comparativa e, sobretudo, crítica de cada teoria da Administração.
PASSO II
 As principais teorias administrativas eseus principais enfoques:
	ÊNFASE TEORIAS PRINCIPAIS ENFOQUES
 ADMINISTRATIVAS 
	Nas Tarefas
	
Administração Científica
	Racionalização do Trabalho no Nível Operacional
Organização Formal.
	Na Estrutura
	Teoria Clássica Teoria Neoclássica
Teoria da Burocracia
Teoria Estruturalista
	Princípios Gerais da Administração.
Funções do Administrador.
Organização Formal Burocrática.
Racionalidade Organizacional
Múltipla Abordagem:
Organização Formal e informal.
Análise Intra-Organizacional e Análise Inter organizacional
	Nas Pessoas
	Teoria das Relações Humanas
Teoria do Comportamento Organizacional
Teoria do Desenvolvimento Organizacional
	Organização Informal.
Motivação, Liderança,
Comunicações e Dinâmica de Grupo.
Estilos de Administração.
Teoria das Decisões.
Integração dos Objetivos Organizacionais e Individuais.
Mudança Organizacional Planejada.
Abordagem de Sistema Aberto.
	No Ambiente
	Teoria Estruturalista
	Análise Intra Organizacional e Análise Inter organizacional.
Análise Ambiental (Imperativo Ambiental).
		Na Tecnologia
	Teoria da Contingência
	Abordagem de Sistema Aberto.
Administração de Tecnologia (Imperativo Tecnológico).
A Teoria Geral da Administração começou com o que chamaremos de “ênfase nas tarefas" (atividades executadas pelos operários em uma fábrica),com a Administração Científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a “ênfase na estrutura" com a Teoria Clássica de Fayol e com a Teoria da Burocracia de Weber, seguindo-se mais tarde a Teoria Estruturalista. A reação humanística surgiu com a “ênfase nas pessoas", por meio da Teoria das Relações Humanas, mais tarde desenvolvida pela Teoria Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional. A "ênfase no ambiente" surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada pela Teoria da Contingência. Esta, posteriormente, desenvolveu a "ênfase na tecnologia". Cada uma dessas cinco variáveis – tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento da TGA.
Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco variáveis, omitindo ou relegando a um plano secundário todas as demais.
1903 Administração Científica
1909 Teoria da Burocracia
1916 Teoria Clássica
1932 Teoria das Relações Humanas
1947 Teoria Estruturalista
1951 Teoria dos Sistemas
1953 Abordagem Sociotécnica
1954 Teoria Neoclássica
1957 Teoria Comportamental
1962 Desenvolvimento Organizacional
1972 Teoria da Contingência
PASSO III
Seguiremos o seguinte conceito para a produção deste trabalho para obter o melhor resultado diante do desafio proposto.
A reação humanística surgiu com a “ênfase nas pessoas", por meio da Teoria das Relações Humanas, mais tarde desenvolvida pela Teoria Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional.
PASSO IV
Qual seria a melhor teoria administrativa a ser usada que melhor contribua com a transição que a empresa L.O.C.A.L. encontra-se?
Ao nosso ponto de vista seria a Teoria das Relações Humanas, pois a mesma tem como principais enfoques: Motivação, Liderança, Comunicações e Dinâmica de Grupo, Integração dos Objetivos, etc. Não deixando de salientar que cada indivíduo é uma personalidade altamente diferenciada que influi no comportamento e atitudes dos outros com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciado pelos outros.
ETAPA II
PASSO I
A Ética representa o estudo das ações humanas. Neste espírito necessitamos compreender estas duas dimensões do conceito. 
A ética “é a intenção da vida boa para si e para o outro, em instituições justas”, conforme conceito descrito por Paul Ricoeur. Estes são os três elementos básicos da intenção ética. Ou seja, é a intenção de uma vida realizada sob o signo das ações estimadas boas; é o cuidado consigo e com o outro para que possamos viver bem.
Ética organizacional
É utilizada para conceituar deveres e estabelecer regras de conduta do indivíduo no desempenho de suas atividades profissionais e em seu relacionamento com clientes e demais pessoas. Ética corporativa é a maneira de "ser" de uma organização. Significa que sua conduta pública orienta-se por princípios de valor consensuais, que caracterizam um perfil próprio. 
Pré-requisitos
Faz-se necessário rever alguns princípios impregnados ainda em algumas organizações que ainda existem e norteiam ações, tais como, a corrupção, a ambição (não se importando com o como), a ausência do respeito mútuo, a individualidade e o egoísmo - ainda enraizados em muitas organizações e que servem como erva daninha para as mesmas.
 Objetivos
Atuar em prol do resgate à dignidade, aos valores, aos princípios, repensando conduta e comportamento do ser humano, fez-se imprescindível, pois a partir do momento que todos dentro da organização tiverem uma consciência ética, toda a empresa atuará de forma interagida, inter-relacionada e integrada, resultando no produto denominado sucesso.
Princípio Básico
É estarem todos comprometidos com verdades comuns, integrados pela vontade comum e empenhados na ação comum. O consenso é pressuposto democrático básico, significando acordo e compromisso quanto ao que é essencial. Nisso se corporifica a ética.
 Benefícios
1. Possibilidades de construir uma cultura ética profissional e empresarial verdadeira e apropriada aos novos tempos. 
2. Harmonia e equilíbrio dos interesses individuais e institucionais.
3. Satisfação e motivação dos colaboradores e melhoria da sua qualidade de vida integral. 
4. Fortalecimento das relações da empresa com todos os agentes envolvidos direta ou indiretamente com as suas atividades.
5. Melhoria da imagem e da credibilidade da empresa e de seus negócios.
6. Melhoria da qualidade, resultados e realizações empresariais. 
7. Resulta o efetivo engajamento de pessoas com as organizações - o orgulho de pertencer ao quadro da empresa
Dificuldades
Fantasia tecnológica, onde há forte sedução do ter sobre o ser.
2. Falta de nitidez e de conscientização de valores, além da desvalorização humana, incluindo aí todos os personagens atuantes, dirigentes, empregados, clientes, públicos em geral.
Ética vem do grego “ethos” que significa modo de ser, e Moral tem sua origem no latim, que vem de “mores”, significando costumes.
Moral é um conjunto de normas que regulam o comportamento do homem em sociedade, e estas normas são adquiridas pela educação, pela tradição e pelo cotidiano. Durkheim explicava Moral como a “ciência dos costumes”, sendo algo anterior a própria sociedade. A Moral tem caráter obrigatório.
Já a palavra Ética, Motta (1984) definiu como um “conjunto de valores que orientam o comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vive, garantindo, igualmente, o bem-estar social”, ou seja, Ética é a forma que o homem deve se comportar no seu meio social.
Ética profissional e empresarial
A ética profissional está voltada para os profissionais, profissões, associações e entidades de classe. A empresa necessita desenvolver-se de forma que a ética, a conduta ética de seus integrantes, bem como os valores e convicções da organização se tornem parte de sua cultura. As empresas éticas seriam aquelas que subordinam suas atividades e estratégias a uma prévia reflexão ética e agem de forma socialmente responsável (MORAES,2003).
As ações das organizações devem ser norteadas pela ética empresarial na condução de seus negócios. Muitas empresas já começam a elaborar seus manuais e códigos de ética empresarial. Códigos de ética têm por objetivo estabelecer o que se espera uns dos outros. Certamente, a pratica da ética torna o ambiente de trabalho mais respeitável e contribui para a excelência dos produtos e/ou serviços prestados (MORAES, 2003).
O comportamento ético nas corporações pode ser analisado, também, quanto à suaresponsabilidade para com a sociedade em que estão inseridas. A ética pode ser um diferencial no mercado empresarial e profissional. Da mesma forma que a ética pode contribuir para maximizar os resultados da empresa, a falta dela pode comprometer consideravelmente o seu desempenho (COHEN,2003). Além disso, a imagem da empresa está diretamente ligada à do profissional e vice-versa.
A ética empresarial relaciona-se a reflexões ou indagações sobre costumes e a moral vigente na empresa. As instituições que usam orientações efetivamente partilhadas com seus membros ou que convencionam valores que foram previamente negociados apresentam um diferencial em relação às outras (SROUR,2003). As normas de comportamento derivam dessas reflexões e indagações éticas, que se tornam um instrumento de trabalho simbólico: intervêm de maneira útil no modus operandi das empresas e contribuem para moldar a identidade corporativa (SROUR,2003).
Nas empresas, a postura ética dos indivíduos garante um ambiente melhor de trabalho. É possível identificar algumas situações não éticas nas empresas (HIRIGOYEN, 2005):
• Recusar comunicação direta entre indivíduos.
• Desqualificar indivíduos ou tarefas.
• Desacreditar o indivíduo perante outros.
• Isolar indivíduos.
• Constranger indivíduos.
• Induzir ao acometimento de falha.
• Assediar sexualmente. 
Nas empresas, tais situações podem acontecer entre dois colegas de um mesmo nível, entre um superior e um subordinado e entre subordinado e seu superior.
As organizações devem ter interesse em coibir essas situações, uma vez que prejudicam o rendimento e a imagem perante a sociedade. Para isso os esforços devem estar voltados para o desenvolvimento de ambientes internos saudáveis, onde o respeito e a dignidade do outro sejam preservados. Aloca-se essa responsabilidade à área de recursos humanos ou, como tem sido denominado atualmente, de gestão de pessoas. Cabe à área de gestão de pessoas promoverem discussões em todos os níveis da organização e, a partir de um diagnóstico inicial, propor, executar, controlar e avaliar mudanças (HIRIGOYEN,2005).
As empresas acabam reféns das múltiplas consciências individuais e de suas modulações. O conhecimento ético traz à tona questões polêmicas e demarca um leque de opções para enfrentá-las. Cresce, nas empresas, a preocupação com as questões morais. Não existe coletividade sem regulação social, sem que algum tipo de poder seja exercido, sem que normas vigorem e ordenem as condutas sociais, sem que crenças morais sejam cultivadas. Há necessidade de alguma ordem social, de se levar em consideração os interesses dos outros, de se tomarem decisões que beneficiem ou não prejudiquem os outros, e de agir com altruísmo e visando o bem-estar coletivo (MONTEIRO, 2005).
Os indivíduos, nas organizações, se veem cada vez mais sujeitos à competição cega, e envolvidos em um mercado de trabalho caracterizado pela seleção de profissionais mais competentes. Dessa forma, o desenvolvimento de um espírito comunitário e solidário é cada vez mais difícil. Os padrões culturais oportunistas, que são vivenciados atualmente, não contribuem para a adoção de uma estratégia de responsabilidade social e cada vez mais reforçam posturas particularistas na ânsia de aumentar as vantagens pessoais (SROUR,2000).
A preocupação com a ética e a moral utilizada nas empresas vem crescendo desde o final do século XX. Muitas empresas têm se preocupado em divulgar os seus valores e até, mais recentemente, têm adotando um código de ética interno para nortear as práticas na organização. Esta reflexão ética serve de base para que se tenha uma coesão organizacional (FERRELL, FRAEDRICH e FERRELL, 2001).
Não há como desvincular moral e interesses da empresa, ou moral e pressões operadas pela sociedade. As empresas não mais desempenham uma função tão somente econômica, mas também uma função ética na sociedade (FREITAS, 2001). 
PASSO II
CRIAR UM BRAINSTORMING
• Remanejo de funcionários dentro da organização, causa receio pois não se sabe como será sua jornada em um novo setor e nem como será aceito pelos novos companheiros de trabalho;
• Mudanças de horários e jornada de trabalho, é um dos fatores que mais geram resistências, pois as pessoas já tem sua rotina e quando acontecem esses tipos de mudanças tem que se organizar novamente e deixar de cumprir uma rotina da qual já estava acostumada.
• Mudança organizacional por um todo, mudança de todas as regras básicas da empresa, causam desconforto pois os funcionários ficam receosos de não se adaptar ao novo modo de trabalho e acabar sendo demitidos.
• O que cria maior resistência são fatores culturais e até tecnológicos, porque a pessoa esta acostumada com um tipo de processo e aí tudo muda e isso cria resistência porque vai ser mais difícil, mas tudo é uma questão de adaptação á nova fase.
• Mudança de superior causa um desconforto do funcionário, por ele pensar que poderá ser demitido ou que não seria reconhecido como era pelo antecessor. 
• Novos funcionários no ambiente de trabalho também causa desconforto, pois os funcionários antigos o veem como uma ameaça.
• Novos métodos de trabalho também são vistos de formas desagradáveis, pois a grande maioria das pessoas tem dificuldade de aceitar mudanças.
• A mudança de função, geralmente os funcionários que trabalham muito tempo na mesma função criam uma resistência em mudar, medo receio etc... Seria conveniente criar um rodizio entre os funcionários em executar suas tarefas por um período depois aprender outras atividades.
• Incentivo do trabalho em equipe.
• Colocar metas coletivas, incentivando a cooperação de todos os membros.
Difícil colocar isso no papel, mas dá para ver que há um grande problema no relacionamento da equipe. A maioria não gosta de trabalhar em equipe, exceto a funcionária mais velha.
• Mudança o funcionário de localização, de uma fial para outra, ou a empresa muda de endereço, causa resistência, pois todos estão acostumados a uma rotina de vida, as vezes precisa sair mais cedo de casa.
• Mudança de sistema de informática, todos tem medo que o novo sistema não seja claro como o outro era.
PASSO III
PLANO DE AÇÃO 
A motivação dos funcionários tem sido estudada desde  a época da Revolução Industrial, em que se tornou interessante pesquisas a fim de sanar dúvidas sobre o desempenho dos trabalhadores e o que seria fator crítico neste desempenho.
Daí se vem estudando se o que influencia no comportanto dos trabalhadores e na produtividade é o ambiente ou o salário, ou são as condições de trabalho, enfim, resolver  essas questões continua sendo um mistério para o mundo corporativo e é realidade em pequenas, médias e grandes empresas. O que já se sabe porém, é que a motivação quando bem empregada só traz bons reultados para a empresa, resultados diretos e indiretos.
 a motivação não é só uma questão de teorias, mas de ação. O importante é que cada empresa descubra como motivar seus funcionários diante da realidade em que se insere a empresa.
Para aplicar na empresa L.O.C.A.L sugerimos:
Deixar que cada funcionário colabore individualmente, com o que acredita ser um valor importante para seu trabalho na empresa, e essa não é uma tarefa difícil. Permitindo que o funcionário compartilhe suas idéias de propósito com a corporação, ele se sente mais motivado a produzir, já que passa a ter suas idéias como parte dos valores da empresa, interessando-se ainda mais nos resultados do trabalho como um todo.
Definir equipes de trabalho que se dão bem e gostam de trabalhar uns com os outros como fator importante entre as técnicas de motivação.
Propor novos desafios constantemente, bons parte dos mais de 70% insatisfeitos com suas funções têm a rotina como causa dessa desmotivação. Consultar mais os empregados para saber em que tipo de projetos gostariam de trabalhar e que tipo de desafios os atraem, pois, com projetos especiais, os funcionários se sentem com mais desejo de realizar tarefas, enxergando a rotina de trabalho de outra maneira.
Proporflexibilidade de horários e a liberdade dos funcionários durante o trabalho para promover o engajamento. Pesquisas realizadas em diversas corporações que adotaram esse tipo de ação mostraram resultados positivos, incluindo o aumento de produtividade e de motivação por parte dos empregados.
Bônus e os reconhecimentos financeiros, tendo em vista que os funcionários que buscam recompensas financeiras, na maioria das vezes, não têm planos em longo prazo dentro das empresas, buscando resultados rápidos e que não garantem permanência nem comprometimento com a corporação.
 ETAPA III
 PASSO I
 Geração X
O termo Geração X – criado por Robert Capa, em 1950 – é utilizado para rotular as pessoas nascidas após o chamado “Baby Boom” (década de 20 á década de 40), que foi um aumento importante na taxa de natalidade dos Estados Unidos após a Segunda Guerra Mundial. Essa geração inclui aqueles que nasceram no início de 1960 até o final dos anos 70. Por vezes são incluídos também os nascidos até 1982.
Nas palavras do escritor norte-americano John Ulrich, contemporâneo dos Baby Boomers e da geração X, este último grupo sempre foi considerada como um grupo de pessoas jovens, sem identidade aparente, que enfrentariam um mal incerto, sem definição, um futuro hostil. Um futuro pós-guerra, um tempo de incertezas e de guerra fria, de polarização entre o bem e o mal, entre Estados Unidos da América e União Soviética.
Acontece que a geração X cresceu, passou pela fase hippie, teve idéais, esqueceu-se dos mesmos e foi fazer carreira no mercado. Viu surgir computador pessoal, a internet, o celular, a impressora, o e-mail, etc. e viu seu mundo mudar muito. 
Geração Y
Compreendendo aqueles que nasceram em fins dos anos 70 e início dos anos 90.Foi a geração que desenvolveu-se em uma época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica. As crianças da geração Y cresceram tendo o que muitos de seus pais não tiveram como TV a cabo, videogames, computadores, vários tipos de jogos, e muito mais. Se a geração X viu nascer à internet e a tecnologia, a geração Y já nasceu quando as mesmas estavam plenamente desenvolvidas, cresceram e internalizaram as mesmas desde pequenos.
Segundo pesquisadores que estudam as gerações, a geração Y cresceu rodeada de facilidades oferecidas por seus pais, que obviamente queriam dar uma vida melhor do que aquela que tiveram, para seus filhos. Eles cresceram vivendo em ação, estimulados por atividades, fazendo tarefas múltiplas. Acostumados a conseguirem o que querem não se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e por isso lutam por salários ambiciosos desde cedo. É comum que os jovens dessa geração troquem de emprego com frequência em busca de oportunidades que ofereçam maiores desafios e crescimento profissional.
Para alguém da geração X, como seus pais, por exemplo, esta ambição pode ser considerada um ato que demonstra total desinteresse e incerteza no futuro.
Jovens desta geração têm como hábito ser tão multitarefa quanto seu smartphone, podendo, ao mesmo tempo trabalhar em mais de um projeto, responder e-mails, acompanhar as notícias através de algum site, conversar com os colegas de trabalho, conversar com os amigos online, ouvir música e dar atenção às redes sociais. 
Geração Z
Essa geração, que compreende os nascidos entre o fim de 1992 a 2010, está ligada intimamente à expansão exponencial da internet e dos aparelhos tecnológicos. As pessoas da Geração Z são conhecidas por serem “nativas digitais”, estando muito familiarizadas com o World Wide Web, com o compartilhamento de arquivos, com os smartphones, tabletes, e o melhor de tudo: Sempre conectadas.
Os integrantes desta geração nunca viram o mundo sem computador. Outra característica essencial dessa geração é o conceito de mundo que possui, desapegado das fronteiras geográficas. Para eles, a globalização não foi um valor adquirido no meio da vida a um custo elevado. Aprenderam a conviver com ela já na infância. Como informação não lhes falta, está um passo à frente dos mais velhos, concentrados em adaptar-se aos novos tempos.
Os maiores problemas dessa geração são relacionados à interação social. Paradoxalmente, por estarem tão conectados virtualmente, muitos deles sofrem com a falta de intimidade com a comunicação verbal, o que acaba por causar diversos problemas com as outras gerações. Segundo alguns analistas, essa Geração também é marcada pela ausência da capacidade de ser ouvinte.
A Geração Z é um tanto quanto desconfiada quando o assunto é carreira de sucesso e estudos formais, a maioria já não acredita mais em fazer uma só coisa para o resto da vida ou passar sua vida profissional inteira em uma só empresa. Muitos da geração Z, inclusive, trabalham de casa, é o chamado Home Office, seja em um emprego formal em uma empresa liberal ou informalmente, ganhando dinheiro com blogs, mídia, venda de anúncios, publicidade, etc. Segundo especialistas, poderá haver uma “escassez” de médicos e cientistas no mundo pós-2020 justamente por isso.
Diferença entre as gerações:
VETERANOS
BOOMERS
GERAÇÃO X
GERAÇÃO Y
Nascidos entre
1922 e 1945
Nascidos entre
1945 e 1965
Nascidos entre
1965 e 1977
Nascidos entre
1977 e 2000
Cresceram entre duas guerras mundiais e foram educados para a disciplina rígida e o respeito às hierarquias. O amor à pátria é um valor absoluto.
Otimistas em relação a mudança do mundo político, viveram uma fase de engajamento contra ditaduras e poderes tiranos.
Céticos e politicamente apáticos, refletem as frustrações da geração anterior e assumem a posição de expectadores da cena política.
Otimistas em relação ao futuro e comprometidos em mudar o mundo na esfera ecológica. Têm senso de justiça social e se engajam em voluntariados.
No trabalho, valorizam o comprometimento e a lealdade.
Workaholics, valorizam o status e o crescimento profissional. São políticos, formam alianças para atingirem seus objetivos.
Gostam da informalidade no trabalho e buscam o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
São extremamente informais, agitados, ansiosos e impacientes e imediatistas. Acompanham a velocidade da internet.
Como consumidores, evitam parcelamento e privilegiam as compras à vista. Investem de forma conservadora, sem riscos.
São responsáveis pelo estilo de vida que se tem hoje, de conquistas materiais, como casa, carro e acesso ao entretenimento.
Sentem-se a vontade com a tecnologia e já têm gosto pelo consumo de equipamentos eletrônicos.
Tecnologia e diversidade são coisas naturais na vida. Usam todos os recursos do celular e precisam estar conectados.
Como funcionários, abem aguardar a hora certa para receberem a recompensa pelo trabalho.
Funcionários fiéis às organizações em que trabalham, fazem vínculo com a empresa.
Não se fidelizam às organizações, priorizam os interesses pessoais e não vêem com bons olhos um currículo de 20 anos numa mesma empresa.
A falta de cerimôonia com os pais leva à indiferença sobre autoridade. Admiram a competência real e não a hierarquia.
Acreditam na lógica e não na magia. Têm religião, mas sem superstição.
Necessitam de justificativas profundas e estruturadas para tomar  decisões .
Trabalham com entusiasmo quando possuem foco definido e têm necessidade de feedback.
Vivem com sobrecarga de informações, dificultando a correlação de conteúdos .
PASSO II 
Aprendizado contínuo 
Estudos realizados em todo o mundo têm demonstrado que mais empresas estão movendo-se em direção a um ambiente de aprendizagem contínua. A colaboração entre organizações e universidades está resultando em uma maior aceitação de aprendizagem constante.
As empresas de sucesso são as consideradas organizações inteligentes que têm a característica de aprender a aproveitar o potencial da atual geração de trabalhadores, que são incentivados a se tornarem aprendizes voluntários. Esses funcionários são treinados a pensar estrategicamente, a contribuir para o sucesso organizacional, aumentando os seus ganhos à medida que contribuem para o crescimento do lucro dacorporação.
O comportamento do trabalhador na organização dos dias atuais assemelha-se ao do aluno em sala de aula que precisa adquirir novos conhecimentos todos os dias, se desejar aprovação. Neste contexto, o líder deve estar comprometido com o sucesso do liderado, incentivando-o e o apoiando para enfrentar os desafios de suas funções.
Na busca de uma carreira de sucesso, o profissional deve continuar buscando o conhecimento mesmo após a conclusão de um programa de graduação. As pessoas precisam entender que no passado valia a formação (o diploma), atualmente é a soma de formação e informação.
Plano de ação para implantar o aprendizado contínuo na empresa L.O.C.A.L:
Foi desenvolvida a Proposta de Cultura de Compartilhamento de Conhecimento.
A proposta envolve funcionários da Geração Y, Geração X e Baby Boomers da
Empresa. Promove-se a interação entre gerações no ambiente de trabalho, com o objetivo de desenvolver uma cultura de compartilhamento de conhecimento. A empresa terá como resultado a melhora da eficiência. Ao longo de sua aplicação, serão realizadas avaliações
de realização e resultados. Ao final do período de aplicação da proposta, será realizada uma avaliação geral para verificar sua contribuição para a interação entre as gerações e constatar o impacto nos resultados do negócio.
ETAPA IV
PASSO I
Tecnologia: impactos na sociedade
As tecnologias informáticas desde a criação do computador e da implementação da Internet, tem vindo a transformar a sociedade global, provocando consequências positivas e negativas.
A abundância da diversidade de tecnologias e do crescimento das redes, tem vindo a provocar alterações na forma como a sociedade vive, trabalha e comunica. 
A evolução destas tecnologias tem sido significativa ao ponto, de a própria sociedade não conseguir dar acompanhamento. No entanto, a sociedade tem um grande desafio pela frente na procura de conhecimento do uso destas tecnologias, e desta forma, implica uma rápida adaptação, no sentido, de serem utilizadas de uma maneira racional e qualificada.
Tecnologia :Impacto nas empresas 
Na atualidade qualquer empresa de média ou grande dimensão, faz uso das tecnologias informáticas para obter um melhor desempenho da empresa.
As tecnologias Informáticas são utilizadas maioritariamente nas empresas como arquivo e organizador de documentos empresariais, sendo também utilizadas para outras aplicações como: marketing, design de produtos, apresentação de projetos, reuniões á distância entre outras.
Tecnologia: impacto nos indivíduos
Hoje em dia as tecnologias informáticas permitem ao ser humano procurar e encontrar informação que necessitam com mais facilidade, neste campo a Internet desempenha o papel principal ao apresentar-se como uma enorme enciclopédia onde qualquer informação é disponibilizada gratuitamente e está ao alcance de todos.
Devido ao aparecimento da Internet, a Sociedade global teve acesso a ferramentas de comunicação que permitiu uma eficiente interação entre todos e o surgimento da videoconferência, que tornou possível uma maior proximidade física e uma comunicação em tempo real, trazendo vantagens a nível pessoal, social e empresarial(msn, skype, facebook etc).
Ferramenta 5W2H
O 5W2H, basicamente, é um checklist de determinadas atividades que precisam ser desenvolvidas com o máximo de clareza possível por parte dos colaboradores da empresa. Ele funciona como um mapeamento destas atividades, onde ficará estabelecido o que será feito, quem fará o quê, em qual período de tempo, em qual área da empresa e todos os motivos pelos quais esta atividade deve ser feita. Em um segundo momento, deverá figurar nesta tabela (sim, você fará isto em uma tabela) como será feita esta atividade e quanto custará aos cofres da empresa tal processo.
Esta ferramenta é extremamente útil para as empresas, uma vez que elimina por completo qualquer dúvida que possa surgir sobre um processo ou sua atividade. Em um meio ágil e competitivo como é o ambiente corporativo, a ausência de dúvidas agiliza e muito as atividades a serem desenvolvidas por colaboradores de setores ou áreas diferentes, afinal, um erro na transmissão de informações pode acarretar diversos prejuízos à sua empresa, por isso é preciso ficar atento à essas questões decisivas, e o 5W2H é excelente neste quesito!
O nome desta ferramenta foi assim estabelecido por juntar as primeiras letras dos nomes Ferramenta 5w2h utilizada na empresa L .O.C.A.L, no serviço de pós –vendas:
PASSO II
OBJETIVO
MEDIR SATISFAÇÃO DOS CLIENTES /FIDELIZAR CLIENTES 
What? (O que fazer?)
Executar serviços de pós-venda na empresa, de modo a evitar ruptura no processo da venda, visando o atendimento de qualidade e fidelização dos clientes.
Why? (Por que fazer?)
Avaliar o nível de satisfação dos clientes com relação ao atendimento, serviços prestados, produtos, preços etc., além de colocar em prática outras ações de relacionamentos (contatos em datas especiais, por exemplo), para que eles percebam que o foco da empresa não é apenas vender, mas, principalmente, atender necessidades e superar expectativas.
Where? (Onde vai ser feito?)
Numa área específica do departamento comercial da empresa.
When? (Quando vai ser feito?)
A partir do dia 18/03/2015, no período de 9:00h às 10:00h.
Who? (Quem vai fazer?)
O serviço será executado pelo funcionário Felícia, que tem aptidão para se comunicar e estabelecer relacionamentos com os clientes, o qual será devidamente treinada para a função.
How? (Como vai ser feito?)
Através de contatos telefônicos diários (segunda-feira a sexta-feira), na média de cinco por dia, utilizando uma lista de clientes segmentados e previamente selecionados, de modo a dar atenção ao maior número de clientes, de acordo com o grau de importância, demonstrando a vontade de servir.
How much? (Quanto vai custar?)
o custo será de R$10,00 por dia.
Considerações finais
A competência tem um vínculo com a atividade e se expressa em saber-fazer. A competência se associa de maneira muito forte com a capacidade de resolução de tarefas e de comunicação. Sob a lógica das competências, procura-se mobilizar o trabalhador em todas as suas dimensões, intelecto, força física, emoções, atitudes, habilidades etc, na produção. Ressalta-se aí que é indispensável a utilização de certo saber para que se possa desenvolver determinada tarefa de forma competente.
Á competência se associa saberes técnicos, saber-fazer (enquanto habilidade na realização de tarefas) e saber -ser (enquanto conjunto de comportamentos e atitudes economicamente úteis).
A competência disputa espaço com os saberes, no âmbito escolar, e com a qualificação, no âmbito das empresas.
A competência surge como elemento do discurso empresarial e se apresenta, associada às transformações da base produtiva, como noção que expressa modernidade e ruptura com o passado taylorista.
Apesar das competências terem alguma ligação com a escolarização e com outros tipos de educação formal, o local de aquisição das competências é qualquer um, mas é a empresa que passa a se constituir no espaço privilegiado de aquisição das competências (ideia de “organização qualificante”), pois estas só se validam na realização prática de tarefas.
A lógica das competências instaura novos mecanismos, mais sutis e mais eficazes, de controle do capital sobre o trabalho, baseados no auto controle.
As relações no ambiente organizacional estão em constante mudança, assim como a evolução dos conceitos e das teorias das organizações, além da importância das pessoas. Num primeiro momento, as teorias apontavam para um comando mais rígido nas organizações, centrado nas decisões de um administrador que planejava, organizava e coordenava racionalmente as atividades dos subordinados. Era a racionalização, sem considerar o indivíduo e sua relação e
interação com o ambiente. O foco estava nas metas.
As organizações passam, então, por visões diferentes e de um sistema fechado passa-se pelo sistema aberto e termina como atorsocial. Das tarefas, a empresa passou a pensar no estratégico,
no objetivo, no participativo e até em modelos mais voltados para a humanização, como os modelos que buscam a cooperação e a valorização do indivíduo.
FONTES BIBLIOGRÁFICAS:
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