Dir. Trabalho - TRT3 aula 04

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Aula 04
Direito do Trabalho p/ TRT-MG (Analista - Área Jud e Of Just Avaliador) - com
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Professores: Mário Pinheiro, Antonio Daud Jr
 
 Direito do Trabalho p/ TRT3 (Minas Gerais) 
Teoria e Questões Comentadas 
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AULA 04: Término do contrato de trabalho, aviso 
prévio e estabilidades. 
 
SUMÁRIO PÁGINA 
1. Introdução 02 
2. Término do contrato de trabalho 03 
2.1. Dispensa sem justa causa 05 
2.2. Pedido de demissão 07 
2.3. Dispensa com justa causa 08 
2.4. Rescisão indireta 25 
2.5. Culpa recíproca 32 
2.6. Término de contrato a termo 33 
2.7. Outras modalidades de extinção contratual 36 
3. Aviso prévio 41 
3.1. A proporcionalidade da Lei 12.506/11 54 
4. Procedimentos rescisórios 60 
5. Estabilidades e garantias de emprego 70 
6. Questões comentadas 88 
7. Lista das questões comentadas 171 
8. Gabaritos 201 
9. Conclusão 202 
10. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema 203 
 
 
 
 
 
 
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1. Introdução 
 
 Oi amigos(s), 
 
 Vamos então iniciar mais uma aula do nosso curso de Direito do Trabalho 
para o TRT3 (Minas Gerais). 
 
 No edital do último concurso, a ementa correspondente à presente aula foi 
a seguinte: 
 
Cessação do contrato de trabalho: modalidades, efeitos e parcelas salariais. 
Término do contrato de trabalho por ato culposo do empregado e do 
empregador: justa causa e rescisão indireta. 
Aviso prévio. 
Estabilidade e garantias de emprego: sindicalista, cipeiro, gestante, 
reabilitados e portadores de necessidades especiais; garantia de emprego 
contra práticas discriminatórias. 
 
 
 
 Alguns tópicos não costumam ser expressos no edital (como pedido de 
demissão e procedimentos rescisórios), mas achamos prudente estudarmos, 
porque podem surgir em prova. 
 
 
 
 
 
 Vamos ao trabalho! 
 
 
 
 
 
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2. Término do contrato de trabalho 
 
 Após termos estudados o momento inicial do contrato de trabalho, sua 
caracterização, alterações, suspensão e interrupção, veremos nesta aula seu o 
término. 
 
 Existem diversas denominações doutrinárias para a rescisão do contrato 
(rescisão, cessação, etc.), e para exemplificar cita-se trecho da obra de Amauri 
Mascaro Nascimento1, 
 
³������R�VHX�PRPHQWR�GHUUDGHLUR�>GR�FRQWUDWR@��D�GHVFRQVWLWXLomR��3DUD�
denominá-la não há uniformidade entre os autores. Preferimos 
extinção do contrato de trabalho para designar o fim das relações 
jurídicas em geral. Há juULVWDV�TXH�SUHIHUHP�D�SDODYUD�³FHVVDomR´��+i�
outras designações específicas para cada uma das diferentes 
KLSyWHVHV´� 
 
 Utilizaremos neste curso os termos consagrados, sem adentrar na 
diferenciação conceitual das expressões porque este conhecimento não é exigido 
nas provas de concurso público a que este curso se destina. 
 
 Passaremos agora a estudar cada uma das possibilidades de rescisão 
contratual. 
 
 Para ilustrar as principais modalidades de extinção do contrato de 
trabalho que estudaremos nesta aula, segue um quadro com exemplos práticos: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 393. 
 
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 Circunstância 
Modalidade da 
extinção contratual 
Considerando o 
vínculo 
empregatício 
existente entre 
o empregado 
André e o 
empregador 
Mercado Azul 
Ltda. 
 
»» 
Findo o contrato de 
experiência o empregador 
decide que não irá 
efetivar André 
»» Término de contrato a termo 
 
»» 
O mercado decide reduzir 
o horário de 
funcionamento e demite 
André por não necessitar 
mais de seus serviços 
»» Dispensa sem 
justa causa 
 
»» 
André ofende a honra de 
seu empregador com 
palavras de baixo calão 
»» Dispensa com 
justa causa 
 
»» 
André decide que quer 
abrir o próprio negócio e 
informa ao empregador 
que não pretende mais 
trabalhar no mercado 
»» Pedido de 
demissão 
 
»» 
O mercado não cumpre 
suas obrigações 
contratuais e André 
comprova judicialmente 
que o empregador deu 
causa à extinção do 
contrato 
»» Rescisão indireta 
 
»» 
O mercado demite André 
por ato de indisciplina, e 
o funcionário, por meio de 
ação judicial, comprova 
que sofria assédio moral 
»» Culpa recíproca 
 
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2.1. Dispensa sem justa causa 
 
A demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, é 
caso de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho. 
 
E por que imotivada? Porque nenhuma das partes deu causa (motivo) para 
que a outra parte decidisse romper o vínculo. 
 
Exemplo: o mercado, que funcionava das 08h00min às 22h00min, decidiu 
que passaria a fechar às 17h00min, porque não estava sendo muito frequentado 
no período noturno. Com isso, o empregador demite sem justa causa os 
funcionários que trabalhavam das 17h00min às 22h00min. 
 
3HUFHEDP��HQWmR��TXH�D�H[SUHVVmR� ³LPRWLYDGD´�GL]� UHVSHLWR�j�DXVrQFLD�GH�
motivo tipificado que dê causa à rescisão (falaremos sobre isso em outras 
modalidades de rescisões). 
 
Esclarecendo o sentido da expressão, o Ministro Godinho2 ensina que 
 
³������Ki�D�despedida desmotivada, também conhecida como dispensa 
arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão 
despedida desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo 
legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma 
motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas 
significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não 
necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia vazia do 
FRQWUDWR�´ 
 
A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa injusta, 
dispensa imotivada, dispensa desmotivada e demissão imotivada, pois o 
empregado não deu causa à extinção contratual. 
 
Como a dispensa sem justa causa confronta o princípio da continuidade da 
relaçãode emprego o empregado demitido faz jus a saldo de salário (dias 
trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário 
 
2
 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo, 2013, p. 1190. 
 
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(proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e requerimento de 
Seguro-Desemprego3. 
 
Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o 
fazendo, deverá indenizar o aviso. 
 
 Neste momento da aula é oportuno mencionar uma situação que pode vir a 
ser exigida em provas: é a dispensa discriminatória de empregado portador de 
doença grave. Este é o objeto da Súmula 443, editada em setembro de 2012: 
 
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR 
DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou 
de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o 
empregado tem direito à reintegração no emprego. 
 
 Esta Súmula vem a consolidar entendimento do TST sobre o viés 
discriminatório da demissão que se fundamenta no fato de o empregado ter 
AIDS. Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta será 
considerada arbitrária. 
 
 Abaixo um dos julgados que serviram de precedente para a edição desta 
Súmula: 
 
RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. 
PRESUNÇÃO DE DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DIGNIDADE DA PESSOA 
HUMANA. Presume-se discriminatória a ruptura arbitrária, quando não 
comprovado um motivo justificável, em face de circunstancial debilidade física 
causada pela grave doença em comento (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida 
- AIDS) e da realidade que, ainda nos tempos atuais, se observa no seio da 
sociedade, no que toca à discriminação e preconceito do portador do vírus HIV. A 
AIDS ainda é uma doença que apresenta repercussões estigmatizantes na 
sociedade e, em particular, no mundo do trabalho. Nesse contexto, a matéria 
deve ser analisada à luz dos princípios constitucionais relativos à dignidade da 
pessoa humana, à não-discriminação e à função social do trabalho e da 
propriedade (art. 1º, III, IV, 3º IV, e 170 da CF/88). Não se olvide, outrossim, 
 
3
O detalhamento dos assuntos férias, FGTS, Seguro-Desemprego (SD) e aviso-prévio terão lugar em tópicos 
específicos deste curso, quando aplicáveis. 
 
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que faz parte do compromisso do Brasil, também na ordem internacional 
(Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de discriminação no 
âmbito laboral. (...) Recurso de revista conhecido e provido. 
 
(TST-RR-317800-64.2008.5.12.0054, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, 
6ª Turma, DEJT de 10/6/2011). 
 
2.2. Pedido de demissão 
 
 O pedido de demissão, junto com a demissão sem justa causa, é caso de 
extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho. 
 
 O empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja 
necessário motivo para tanto, e esta decisão configura o pedido de demissão. 
 
Exemplo: o empregado de um banco, cansado de sua rotina, decide sair do 
emprego e se dedicar exclusivamente a estudar para concursos públicos ;-) 
 
 Não Ki� SRVVLELOLGDGH� GH� R� HPSUHJDGRU� UHFXVDU� R� ³SHGLGR´�� TXH��
VHPDQWLFDPHQWH��SRGHULD�VHU�PDLV�EHP�UHSUHVHQWDGR�SHODV�H[SUHVV}HV�³DYLVR�GH�
GHPLVVmR´�RX�³FRPXQLFDGR�GH�GHPLVVmR´� 
 
 Sobre o pedido de demissão Mauricio Godinho Delgado ensina que4 
 
³(VWD� declaração de vontade do trabalhador [pedido de demissão] 
também tem natureza potestativa, receptícia e constitutiva, com 
efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte adversa (efeitos ex 
nunc). É direito potestativo da pessoa natural que presta serviços nos 
moldes empregatícios. Direito potestativo (...) é o ponto máximo de 
afirmação da centralidade do indivíduo na ordem jurídica. 
Efetivamente, constitui aquela prerrogativa ou vantagem que se 
exerce e se afirma independentemente da vontade dos que hão de 
VXSRUWDU�VXDV�FRQVHTXrQFLDV�MXUtGLFDV�´ 
 
 Nesta modalidade de extinção do contrato o empregado fará jus a saldo de 
salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais) e 13º 
salário (proporcional). 
 
4
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1207. 
 
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 Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato, não é cabível 
direito a aviso-prévio: pelo contrário, é ele que deve conceder o aviso ao 
empregador. Não o fazendo, deverá indenizá-lo5. 
 
 No pedido de demissão, da mesma forma, não será cabível indenização do 
FGTS (multa rescisória de 40%) e nem requerimento de Seguro-Desemprego. 
 
2.3. Dispensa com justa causa 
 
 Na dispensa com justa causa, também conhecida como despedida 
motivada por justa causa obreira, dispensa por justa causa ou 
simplesmente justa causa, o empregado praticou conduta tipificada pela CLT 
como motivadora de sua demissão. 
 
 Sobre isto é de se destacar que existem sistemas jurídicos genéricos e 
outros taxativos acerca da justa causa, como ensina Amauri Mascaro 
Nascimento6: 
 
³+i� VLVWHPDV� MXUtGLFRV� FKDPDGRV� JHQpULFRV� QRV� TXDLV� QmR� H[LVWH�
enumeração das figuras de justa causa. A lei limita-se a conceituar 
justa causa ou, sem conceitua-la, simplesmente indicar seus efeitos. 
Exemplifique-se com a Lei do Contrato de Trabalho de Portugal, com a 
VHJXLQWH� QRomR� OHJDO�� ³&RQVLGHUD-se justa causa o comportamento 
culposo do trabalhador que, pela sua gravidade, e consequências, 
torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de 
trabalho. (...) Em outros sistemas jurídicos, denominados taxativos, a 
lei enumera as hipóteses de justa causa, às vezes tipificando-as, isto 
é, descrevendo o fato, outras vezes simplesmente denominando-o 
sem descrevê-OR��FRPR�HP�QRVVR�GLUHLWR�´ 
 
 O exercício do poder disciplinar pelo empregador não está claramente 
delineado no Brasil, e é importante sabermos que não basta a ocorrência das 
condutas tipificadas no artigo 482 da CLT (veremos em seguida) para configurar-
se inequivocamente a licitude da demissão por justa causa: deve-se levar em 
consideração limites para a imposição desta penalidade. 
 
 
5
 )DODUHPRV�VREUH�HVWDV�UHJUDV��GH�PRGR�DSURIXQGDGR��QR�WySLFR�³$YLVR�3UpYLR´� 
6
 Cite-se como exemplo NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 409-410. 
 
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 A doutrina7 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimentoda demissão por justa causa. O Ministro Godinho8 distingue um terceiro grupo, 
que são os requisitos circunstanciais. 
 
--------------------- 
 
 Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade 
(deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro 
deve afetar francamente o contrato de trabalho). 
 
 Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa 
demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo: 
abandono de emprego �&/7��DUW�������³L´�� 
 
 Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar 
porque o empregador deve dosar corretamente a penalidade, de modo a aplicar, 
no caso, a demissão por justa causa, quando a conduta de fato justificar a 
medida. 
 
--------------------- 
 
 Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a 
presença de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e 
negligência). 
 
 Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não 
apenas de ação, mas também de conduta omissiva que se incluía na esfera de 
atribuições do empregado faltoso. 
 
 Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado 
se a ação ou omissão identificada pelo empregador não teve lugar nem por 
intenção (dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia ou 
negligência) do obreiro. 
 
--------------------- 
 
 
7
 Idem, p. 410. 
8
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1226-1230. 
 
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 Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a 
penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a 
imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome 
conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da 
punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de 
discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma 
falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do 
exercício do poder disciplinar. 
 
 Se o empregador pune o empregado considerando outros fatores que não a 
falta cometida, por exemplo, deixará de haver nexo causal entre a falta e a 
penalidade, e isto compromete a legalidade da penalidade. 
 
 A proporcionalidade demanda mensuração quantitativa da pena a ser 
aplicada. Assim, deve-se verificar na situação concreta se, de fato, a falta 
cometida justifica a demissão com justa causa. 
 
 Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a 
aplicação da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob 
pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição. 
 
 Nem sempre a conduta grave praticada pelo obreiro será prontamente 
identificada pelo empregador e, nestes casos, a imediaticidade deverá ser 
analisada não da prática do ato, e sim do momento de seu conhecimento pela 
empresa. 
 
 A singularidade da punição presta-se a evitar que o obreiro seja punido 
duplamente pela mesma falta. Assim, o non bis in idem é requisito circunstancial 
do correto exercício do poder disciplinar empresarial. 
 
A ausência de discriminação significa que não se deve aplicar punição com 
viés discriminatório. 
 
 Por fim, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar é citado pela 
doutrina como requisito circunstancial porque as penalidades devem servir como 
instrumento de adaptação da conduta dos empregados às exigências de 
comportamento no âmbito da relação de emprego. 
 
 Resumindo o que acabamos de aprender: 
 
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Requisitos para validade da demissão por justa causa 
 
Objetivos Subjetivos Circunstanciais 
 
Tipicidade Autoria 
Nexo causal entre a falta e a 
penalidade 
 
Gravidade da 
conduta 
Presença de dolo 
ou culpa no ato 
faltoso 
 Proporcionalidade 
 
 Imediaticidade da punição 
 
 Ausência de discriminação 
 
 Singularidade da punição 
 
 
Caráter pedagógico do exercício do 
poder disciplinar 
 
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 Aqui encerramos a análise dos limites ao exercício do poder disciplinar 
empresarial. Vamos agora ler o artigo 482 da CLT, que enumera as circunstâncias 
ensejadoras da demissão por justa causa. 
 
 
 Estudem as alíneas do artigo 482 da 
CLT com atenção redobrada, pois eles são 
exigidos em provas de concurso com 
grande frequência! 
 
 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
 
-------------------- 
 
a) ato de improbidade; 
 
 Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo 
contrário à lei. 
 
 Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver 
(ou não) dano ao patrimônio do empregador ou de terceiros para que se 
configure o ato de improbidade. 
 
 Não iremos aprofundar o assunto porque fugiria ao escopo de nosso curso. 
Como bem resume o professor Ricardo Resende9, 
 
³3DUD� ILQV�GH� FRQFXUVR�S~EOLFR��R�PDLV� LPSRUWDQWH�p� VDEHU�R�EiVLFR��
improbidade é conduta criminosa que normalmente importa em 
prejuízo patrimonial ao empregador ou a terceiro. Até aí não existe 
 
9
 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 634. 
 
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controvérsia, e a grande maioria das questões se resume a uma 
hipótese com um dos tipos penais de ofensa ao patrimônio (furto, 
roubo, apropriação indébita). Também tem sido comum em questões 
de concursos públicos a alusão à falsificação de atestado médico 
�����´� 
 
-------------------- 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
 
 Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam 
comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas. 
 
 A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona 
a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau 
procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: 
destruir propositalmente equipamento da empresa. 
 
Neste contexto, o assédio sexual, quando praticado por um trabalhador 
em relação a outro, pode ser enquadrado no inciso em estudo10, especificamente 
como incontinência de conduta. 
 
 O Ministro Godinho destaca11 e exemplifica o seguinte em relação à 
incontinência de conduta e o mau procedimento 
 
Incontinência »» Conduta que atinge »» Configura a justacausa somente 
 
10
 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 2 ed. ± São Paulo: Saraiva, 2011, p. 116. 
11
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1232-1233. 
 
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de conduta a moral do ponto de 
vista sexual 
quando prejudique o ambiente 
laborativo ou as obrigações 
contratuais do obreiro. 
 
Mau 
procedimento »» 
Conduta que atinge 
a moral do ponto de 
vista geral, excluído 
o sexual 
»» 
Dirigir veículo da empresa sem 
autorização, pichar paredes do 
estabelecimento, danificar 
equipamentos empresariais. 
 
 
 
-------------------- 
 
 
 
 
 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual 
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
 
 Assim como na alínea anterior, aqui também é possível enxergar duas 
condutas distintas: a negociação habitual no local de trabalho e a concorrência 
com o empregador. 
 
 Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa 
produtos ou serviços por conta própria na empresa, quando deveria estar 
exercendo as atividades para as quais foi contratado. 
 
 Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização 
dos mesmos produtos e serviços objetos da atividade empresarial do 
empregador. É a concorrência desleal. 
 
 Em determinadas circunstâncias o empregado pode laborar para mais de 
um empregador, com atividades idênticas ou assemelhadas, e se não houver 
 
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cláusula explícita de exclusividade12 (ou caso exista aquiescência do empregador) 
tal fato não pode ensejar demissão por justa causa. 
 
 Se, por exemplo, eu fosse empregado dos sites Estratégia Concursos e Eu 
Vou Passar, mesmo ministrando aulas da mesma matéria, isto não poderia ser 
caracterizado como concorrência desleal caso houvesse aquiescência do 
empregador (ou então não existisse no contrato cláusula explícita de 
exclusividade). 
 
Sobre a negociação habitual Valentin Carrion13 observa que 
 
 
 
 
 
 
 
 
³([LJH-se habitualidade, não havendo necessidade de coincidência 
com os pressupostos do crime de concorrência desleal14 (...). Como o 
empregado é livre para trabalhar para mais de um empregador, é 
necessário que haja uma concorrência efetiva, que possa diminuir os 
lucros deste (...) podendo, por outro lado, haver prejuízo ao sérvio 
sem concorrência (...). Ocorre, também, quando o empregado utiliza 
seu tempo de serviço na venda de produtos próprios, em evidente 
prejuízo ao seu trabalho (...).´ 
 
-------------------- 
 
 
12
 Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit., pág. 1218. 
13
 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo 
Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 448. 
 
14
 Lei 9.274/96, art. 195. Comete crime de concorrência desleal quem: 
 
(...) 
 
X - recebe dinheiro ou outra utilidade, ou aceita promessa de paga ou recompensa, para, faltando ao dever de 
empregado, proporcionar vantagem a concorrente do empregador; 
 
 
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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
 
 Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será 
possível a ele cumprir sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: 
prestar os serviços. 
 
 Nestes casos, poderá o empregador pôr fim ao contrato por justa causa. 
 
 Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a 
prisão provisória, que é motivo de suspensão contratual, e não demissão com 
justa causa. 
 
 &RPR� GHVWDFDGR� QR� LQFLVR�� D� MXVWD� FDXVD� VHUi� FDEtYHO� ³caso não tenha 
havidR�VXVSHQVmR�GD�H[HFXomR�GD�SHQD´��H�SRU�HVWH�PRWLYR�D�DOWHUQDWLYD�DEDL[R�
está incorreta: 
 
(CESPE_TRT9_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2007) A 
condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a rescisão 
do contrato de trabalho pelo empregador. 
 
-------------------- 
 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
 
 Conforme definido por Valentin Carrion15, 
 
³$� GHVtGLD� p� IDOWD� FXlposa, e não dolosa, ligada à negligência; 
costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos 
(comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita); 
excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo 
PXLWR�JUDYH������´ 
 
 Como ensina o Ministro Godinho16, a desídia, em geral, é comportamento 
reiterado, nestes casos 
 
15
 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
16
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1235. 
 
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³(...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder 
disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca 
da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa 
tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução 
FXOSRVD�GR�FRQWUDWR�GH�WUDEDOKR�>GHPLVVmR�FRP�MXVWD�FDXVD@´� 
 
 No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá 
gradação de penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro 
Nascimento17, seriam ³15 faltas reiteradas ao serviço sem justificativa´. 
 
-------------------- 
 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 
 Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em 
serviço, basta uma ocorrência para justificar a justa causa. 
 
 Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da 
conduta e, também, que este fato cause efeitos negativos no ambiente de 
trabalho. 
 
 A doutrina18 entende que o inciso é aplicável à embriaguez alcoólica e 
também pelo uso de tóxicos e entorpecentes. 
 
 Há decisões judiciais interpretando o alcoolismo como doença, e neste 
sentido não caberia a demissão com justa causa, e sim busca de tratamento 
médico. 
 
-------------------- 
 
g) violação de segredo da empresa; 
 
 Esta alínea tipifica os casos em que o empregado, indevidamente, repassa a 
terceiros informações confidenciais da empresa. 
 
 Amauri Mascaro Nascimento define a violação de segredo19 como 
 
17
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412. 
18
 Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
 
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³D�GLYXOJDomR�QmR�DXWRUizada de todo fato, ato ou coisa que, de uso 
ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser 
tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou 
imediato à empresa (ex: o empregado de confiança que desenvolvia 
software para uso GR�HPSUHJDGRU�H�R�SDVVDYD�SDUD�RXWUD�HPSUHVD�´� 
 
-------------------- 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 
 Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto 
a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais. 
 
 Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indisciplina »» 
Descumprimento 
de ordens gerais »» 
Recusar-se, injustificadamente, a 
utilizar os equipamentos de 
proteção individual conforme 
definido pelo empregador em 
ordem de serviço emitida para 
todos os empregados do setor. 
 
Insubordinação »» Descumprimento 
de ordens 
»» 
Recusar-se a proceder à entrega 
de mercadoria a um cliente da 
empresa, estando esta tarefa 
 
19
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 413. 
 
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individuais incluída em suas atribuições e 
contrariando as determinações 
da chefia imediata. 
 
 Valentin Carrion20 cita um exemplo que também permite visualizar esta 
diferença, que por vezes é explorada em concursos: 
 
³Indisciplina (h). Descumprimento de ordens gerais do empregador, 
dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados (ex.: proibição de 
fumar em certos locais); insubordinação: desobediência da 
determinada ordem pessoal endereçada a certo empregado ou a 
pequeno grupo (ex.: executar alguma tarefa como lhe foi comunicado 
������´ 
 
-------------------- 
 
i) abandono de emprego; 
 
 O abandono de emprego pode ser caracterizado21 FRPR�³R�GHFXUVR�GH�XP�
período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção 
PDQLIHVWD�GR�HPSUHJDGR�HP�URPSHU�R�FRQWUDWR��HOHPHQWR�VXEMHWLYR�´� 
 
 Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o 
lapso temporal de 30 dias, com fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na 
Súmula 32 do TST: 
 
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o 
cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de 
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por 
telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, 
contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do 
encargo a que estava obrigado. 
 
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
 
20
 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 450. 
21
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit. 
 
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Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no 
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem 
justificar o motivo de não o fazer. 
 
-------------------- 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
 
 Esta tipificação da justa causa tem relação com os crimes contra a honra 
(difamação, injúria e calúnia) e com as ofensas físicas, ambas praticadas no 
ambiente laboral (local em que o empregado esteja submetido ao poder 
empregatício). 
 
 O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo 
quando seja cometido contra terceiros (visitantes, clientes, etc.) desde que 
cometido em situação na qual o empregador possa fazer uso de seu poder 
disciplinar. 
 
 O Ministro Godinho22 cita um exemplo interessante, que seria o caso de 
³RIHQVDV�H�DJressões durante o desenrolar do transporte ofertado pela empresa, 
nos moldes das horas in itinere, cujo período esteja integrado ao contrato de 
WUDEDOKR´� 
 
 Percebam que a alínea traz uma importante ressalva: a legítima defesa 
descaracteriza a conduta como motivo para a justa causa. 
 
-------------------- 
 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem; 
 
 Esta alínea é bastante semelhante à anterior, com a diferença de que se 
aplica aos casos em que o ato lesivo à honra ou ofensa física é praticado contra o 
empregador e superiores hierárquicos. 
 
22
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1238. 
 
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 Além disso, é importante frisar que na alínea anterior a lei destacou a 
necessidade de a condXWD�WHU�VLGR�SUDWLFDGD�QR�DPELHQWH�³QR�VHUYLoR´��TXH��FRPR�
vimos, pode ser estendida não só ao estabelecimento em si, mas também aos 
locais onde haja poder empregatício. 
 
 Nesta alínea, porém, não há menção à necessidade da conduta ter sido 
praticada em ambiente laboral. Deste modo, não importa o local onde foi 
praticada: a conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador ou 
superiores, independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por 
justa causa. 
 
-------------------- 
 
l) prática constante de jogos de azar. 
 
 Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em 
corridas de cavalos, jogos de cartas, jogo do bicho, etc.) durante o horário de 
trabalho. 
 
 Não há consenso doutrinário sobre esta alínea abranger somente jogos 
proibidos por lei ou se, também, caberia estendê-la à prática de jogos lícitos que 
prejudiquem a prestação do serviço. 
 
-------------------- 
 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a 
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos 
atentatórios à segurança nacional. 
 
 A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado23 entende que 
este dispositivo não foi recepcionado pela CF/88 tendo em vista que afronta 
alguns princípios, entre eles os do juiz natural e do devido processo legal: 
 
³2� GLVSRVLWLYR�� HQWUHWDQWR�� HVWi�� REYLDPHQWH�� UHYRJDGR� SHOD�
Constituição da República (não recebido), uma vez que esta não 
autoriza prisões ou condenações de pessoas humanas pelo caminho 
meramente administrativo, ainda mais por razões político-ideológicas, 
 
23
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241. 
 
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QHQKXP� LQGLYtGXR�� QR� SDtV�� VHUi�PDLV� ³SURFHVVDGR� QHP� VHQWHQFLDGR�
VHQmR� SHOD� DXWRULGDGH� FRPSHWHQWH´� ������ QHP� ³VHUi� SULYDGR� GD�
OLEHUGDGH�RX�GH�VHXV�EHQV�VHP�R�GHYLGR�SURFHVVR�OHJDO´������´� 
 
Outras infrações do empregado que ensejam justa causa 
 
 O artigo 482 da CLT, que acabamos de estudar, costuma ser muito exigido 
em provas. 
 
 Estas hipóteses que veremos agora, que não constam do citado artigo, não 
têm sido exigidas com tanta frequência em concursos, mas é interessante dar 
uma rápida olhada nelas. 
 
-------------------- 
 
 A primeira falta a ser mencionada é a recusa injustificada à utilização 
dos equipamentos de proteção individual (EPI): 
 
CLT, art. 158 - Cabe aos empregados: 
 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...) 
 
(...) 
 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 
 
(...) 
 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 
 
 
 Neste contexto é relevante relembrarmos os critérios objetivos, subjetivos e 
circunstanciais (especialmente a gradação/proporcionalidade) para aplicação das 
penalidades no direito do trabalho, pois não será qualquer recusa a uso de EPI 
que justificará a demissão por justa causa do empregado. 
 
 
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 Se, por exemplo, o trabalhador é surpreendido pela chefia imediata, uma 
única vez, sem capacete em local da obra que não oferece risco de queda de 
materiais, seria duvidosa a demissão com base no artigo 158 da CLT. 
 
 Entretanto, caso o mesmo empregado esteja pintando a fachada do prédio 
(em andaime) sem utilizar o cinto de segurança tipo pára-quedista, contrariando 
ordem de serviço emitida neste sentido, aí sim estamos diante de situação muito 
mais grave, que poderia trazer consequências sérias à saúde e integridade do 
empregado faltoso24. 
 
 Neste sentido o ensinamento do Ministro Godinho25: 
 
³e�FODUR�TXH�HVWD�LQIUDomR�p�GDTXHODV�TXH�PDLV�IRUWHPHQWH�DWUDHP�RV�
critérios objetivos, subjetivos e, principalmente, circunstanciais de 
aplicação de penalidades do âmbito empregatício. A meta da ordem 
jurídica, mesmo quando tipifica esta infração trabalhista, é favorecer 
o eficaz cumprimento de uma política de redução dos riscos inerentes 
ao ambiente laborativo, atenuando ou suprimindo as causas e 
circunstâncias ensejadoras da insalubridade e periculosidade. Desse 
modo, o exercício do poder disciplinar com intuito educacional, 
pedagógico, formador de consciências antirrisco, é que constitui o 
ponto central enfocado pela ordem jurídica. A gradação de 
penalidades impõe-se aqui, regra geral, nos contrapontos à conduta 
FHQVXUDGD�SHOR�DUW�������SDUiJUDIR�~QLFR��GD�&/7´� 
 
-------------------- 
 
 
 
 
 
 No caso do contrato de aprendizagem a CLT prevê 3 possibilidades nas 
quais o término do contrato será antecipado: 
 
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou 
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese 
 
24
 Não entraremos em maiores detalhes sobre o uso (e falta) de EPI, pois este assunto se insere no escopo do 
Curso de Segurança e Saúde no Trabalho p/ AFT, também de minha autoria no site Estratégia Concursos. 
25
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241-1242. 
 
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prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação [portadores de deficiência], ou 
ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
 
I ± desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; 
 
II ± falta disciplinar grave; 
 
III ± ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
 
 Como estudamos neste curso, na aprendizagem o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em 
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível 
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. 
 
 Deste modo, caso ocorram as situações apresentadas no artigo 433 o 
contrato de aprendizagem não cumprirá seus objetivos, motivo pelo qual deve ter 
seu termo antecipado. 
 
-------------------- 
 
 Valentin Carrion26 também inclui, no rol de condutas obreiras que ensejam 
a justa causa, a do grevista que pratica excessos, nos termos da Lei 
7.883/8927: 
 
Lei 7.889/96, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das 
normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a 
celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. 
 
(...) 
 
Lei 7.889/96, art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes 
cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a 
legislação trabalhista, civil ou penal. 
 
(...) 
 
 
26
 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 453. 
27
 O assunto greve, com a profundidade exigida, será tratado em tópico específico do curso. 
 
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-------------------- 
 
 Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa 
causa se este empregado fosse contumaz em não pagar suas dívidas: 
 
CLT, art. 508 Considera se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de 
trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas 
legalmente exigíveis. 
 
 No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso 
coloquei a redação do artigo tachada), então esta possibilidade não mais existe 
em nosso ordenamento jurídico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.4. Rescisão indireta 
 
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 Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o 
empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na 
Justiça do Trabalho. 
 
 Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça 
contra o empregador, e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da 
rescisão indireta. 
 
 Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o 
empregado comete falta grave), esta hipótese de extinção também é chamada de 
³justa causa do empregador´�� 
 
 É interessante mencionar que a falta ensejadora da rescisão indireta não 
necessariamente será cometida diretamente pelo empregador: também pode 
gerar a rescisão indireta ações indevidas praticadas por prepostos do 
empregador, empregados ocupantes de cargos de chefia, etc. 
 
 Exemplo GLVWR� p� D� SUHYLVmR� GR� DUW�� ����� ³E´�� TXH� FRQVLGHUD� FDEtYHO� D�
UHVFLVmR�LQGLUHWD�QRV�FDVRV�HP�TXH�R�HPSUHJDGR�³for tratado pelo empregador ou 
por seus superiores hierárquicos FRP�ULJRU�H[FHVVLYR´� 
 
 Passemos entãoaos comentários sobre as previsões celetistas da rescisão 
indireta: 
 
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando: 
 
-------------------- 
 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos28 por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
 
 Esta alínea reúne várias possibilidades. 
 
 
28
 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido. 
 
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 A primeira situação diz respeito à limitação física do empregado, que deve 
ser respeitada sob pena de causar-lhe (ou agravar) problemas como, por 
exemplo, a lombalgia. 
 
 Há previsão objetiva na CLT sobre limitação de força muscular, o que, 
inclusive, tem sido exigido em provas de Segurança e Saúde no Trabalho: 
 
CLT, art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um 
empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais 
relativas ao trabalho do menor e da mulher. 
 
CLT, art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que 
demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o 
trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
 
 $�DOtQHD�³D´�WDPEpP�FLWD�RV�VHUYLoRV�defesos por lei, que seria o caso de o 
empregador, indevidamente, exigir que o empregado praticasse atos ilegais 
(como a venda de produtos sabidamente objeto de contrabando). 
 
Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios 
ao contrato. 
 
No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a 
qual o empregado foi contratado, de modo que o empregador não deve exigir 
realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado. 
 
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, 
promoções, mudanças de enquadramento do empregado no plano de cargos 
existente na empresa, etc. 
 
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas 
acompanhadas de alteração de seus contratos de trabalho, respeitando-se, 
sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
 
-------------------- 
 
 
 
 
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b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo; 
 
 Aqui pode ser enquadrado o assédio moral, quando o empregador se 
excede no uso de seus poderes. 
 
 O Ministro Godinho observa29 que o assédio moral também pode ser 
enquadrado em outras alíneas deste mesmo artigo 483: 
 
³������ R� FKDPDGR� assédio moral, que consiste na exacerbação 
desarrazoada e desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou 
disciplinar pelo empregador de modo a produzir injusta e intensa 
pressão sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a dignidade. Esta 
conduta pode se enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT 
�³D´�� ³E´�� ³G´� ³H´�H� ³I´���HPERUD�VH� LQVLUD�PDLV�DSURSULDGDPHQWH��GH�
maneira geral, na regra vedatória do rigor excessivo �DOtQHD�³E´��´ 
 
-------------------- 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
 
 O conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser 
relacionado às condições (indevidas) de Segurança e Saúde no Trabalho. 
 
 O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações, 
produtos químicos, etc.) passíveis de causar acidentes e doenças ocupacionais de 
graves consequências para a saúde dos empregados, e caso o empregador não 
adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes 
poderemos estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a 
perigo manifesto de mal considerável. 
 
-------------------- 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
 
 O contrato de trabalho gera deveres tanto para o empregador quanto para 
o empregado, e nos casos em que o empregador não cumpra suas obrigações 
 
29
 DELGADO. Maurício Godinho. Op. cit., p. 1253-1254. 
 
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previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição, legislação trabalhista e 
negociação coletiva de trabalho). 
 
 A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso 
frequente no pagamento é o exemplo doutrinário comum na caracterização desta 
DOtQHD�³G´� 
 
-------------------- 
 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama; 
 
 Nesta alínea verificamos também possibilidade de rescisão indireta 
relacionada não só ao empregador, mas também a prepostos deste. 
 
 Os atos lesivos da honra e boa fama ± que podem atingir tanto o 
empregado quanto pessoas de sua família - se relacionam à calúnia, difamação 
e injúria (crimes contra a honra tipificados no Código Penal). 
 
 É de se destacar que o assédio sexual praticado pelo empregador contra o 
empregado é enquadrado nesta alínea da CLT30 como motivadora da rescisão 
indireta31. 
-------------------- 
 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
 Nesta alínea trata-se de ofensas físicas, em complemento à alínea anterior, 
que envolve ofensas morais. 
 
 Aqui também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus 
prepostos. 
 
 
30
 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p. 118. 
31
 O assédio provocado pelo empregador (ou seu preposto) contra o empregado pode dar causa à rescisão 
indireta (CLT, art. 483, e); se o assédio foi provocado por outro empregado será o caso de demissão por justa 
causa do assediador (CLT, art. 482, b). 
 
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 A exceção é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de 
rescisão indireta. 
 
-------------------- 
 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
 
 Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável 
(por peça ou tarefa). 
 
 Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, 
costurava 500 peças de roupa por mês, e durante a prestação laboral o 
empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100 peças 
por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários. 
 
 Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão 
indireta em estudo, conforme assevera o Ministro Godinho32: 
 
³e�FODUR�TXH�D�LQIUDomR�VRPHQWH�RFRUUHUi�VH�KRXYHU�DIHWDomR�QHJDWLYD�
importante na média salarial do trabalhador; oscilações de pequena 
monta ou que ocorram entre assemanas de labor não configuram, 
UHJUD�JHUDO��R�WLSR�MXUtGLFR�HP�H[DPH�´ 
 
-------------------- 
 
Disposições específicas dos §§ do artigo 483 
 
 $OpP� GDV� DOtQHDV� ³D´ D� ³J´�� RQGH� HVWmR� HQXPHUDGRV� WLSRV� MXUtGLFRV� TXH�
provocam a rescisão indireta, consta também do artigo 483 da CLT 3 parágrafos 
com situações peculiares, que estudaremos neste tópico. 
 
 ,QLFLDQGR�SHOR�†��ž��D�&/7�HVFODUHFH�TXH�QDV�VLWXDo}HV�GDV�DOtQHDV�³d´ (não 
cumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato��H�³g´��o empregador 
reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
 
32
 DELGADO. Maurício Godinho, op. cit. pág. 1246. 
 
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sensivelmente a importância dos salários) o empregado poderá adotar as 
seguintes condutas: 
 
CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado 
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
 
 Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência 
do empregado na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas 
as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão 
indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços. 
 
 Valentin Carrion33 é um dos autores que entendem que, em qualquer das 
hipóteses elencadas no artigo 483, o empregado pode permanecer em serviço: 
 
³������RXWUD�FRQFOXVmR�OHYDULD�DR�DEVXUGR�GH�REULJDU-se o empregado a 
demitir-se, e arcar com os riscos de não conseguir carrear aos autos a 
SURYD�HVSHUDGD��PXLWDV�YH]HV�WHVWHPXQKDO��WmR�LPSUHYLVtYHO�������´ 
 
 Para fins de prova, é importante verificar se eventual questão exigirá a 
literalidade do art. 483, § 3º, ou o entendimento doutrinário ampliativo citado no 
parágrafo anterior. 
 
 Os próximos 2 parágrafos do artigo 483 não têm relação com a rescisão 
indireta, mas decidi mantê-los aqui por não haver onde encaixá-los de maneira 
mais adequada. 
 
 No § 1º a CLT trata dos casos em que o empregado passa a exercer 
obrigações legais que o impeçam de continuar prestando os serviços: 
 
CLT, art. 483, § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços 
ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, 
incompatíveis com a continuação do serviço. 
 
 A CLT não especificou quais são as obrigações legais que admitem as 
condutas citadas no § 2º. Alguns autores citam o caso de empregado eleito para 
exercer cargo parlamentar34. 
 
33
 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 457. 
34
 Neste sentido, RESENDE. Ricardo. Op. cit. 650. 
 
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 O último parágrafo do artigo 483 estabelece que 
 
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 
 Este dispositivo regula a situação na qual o empregador morre, mas isto 
não acarreta na extinção do empreendimento: nesta hipótese do art. 483, § 2º 
os herdeiros (ou outros sucessores) continuam a exploração da atividade. 
 
 Esta observação é importante porque a possibilidade do citado parágrafo 
não pode ser confundida com a previsão do artigo 485, onde, nesta sim, a morte 
do empregador individual põe fim ao negócio: 
 
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do 
empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que 
se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis]. 
 
 Assim, retomando o at. 483, § 2º, no caso de morte do empregador 
individual, mesmo havendo a sucessão (ou herdeiros continuando o negócio) o 
empregado pode rescindir seu contrato de trabalho, estando desobrigado de 
conceder aviso-prévio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.5. Culpa recíproca 
 
 A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando 
tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, 
ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão. 
 
 Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual 
envolve decisão judicial que reconheça a culpa recíproca. No dizer de Amauri 
Mascaro Nascimento35, 
 
³������ HVFODUHoD-se que por culpa recíproca designa-se a dispensa de 
iniciativa do empregador, verificando-se em juízo que houve justa 
FDXVD�GRV�GRLV�VXMHLWRV�GR�FRQWUDWR´� 
 
 Como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do 
FGTS prevê indenização de apenas metade do valor devido no caso de demissão 
sem justa causa: 
 
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou 
força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 
1º [40%] será de 20 (vinte) por cento. 
 
 Em relação à culpa recíproca é importante também relembrar a disposição 
constante da Súmula 14 do TST: 
 
 
35
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 411. 
 
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SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48436 da 
CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso 
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.6. Término de contratos a termo 
 
 Aprendemos que, em regra, no direito do trabalho os contratos possuem 
indeterminação de prazo, mas que existe também previsão legal de contratos a 
prazo determinados. 
 
 Para estudar o término dos contatos a prazo determinado vamos dividir a 
extinção em 2 situações distintas: extinção normal do contrato e extinção 
antecipada. 
 
Extinção normal 
 
 A extinção normal do contrato a termo se dá pelo atingimento de seu termo 
prefixado, como, por exemplo, os contratos de experiência. 
 
 Relembrando o artigo da CLT que prevê as hipóteses autorizativas de 
determinação de prazo: 
 
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: 
 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
 
 
36
 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi 
substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
 
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b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
 
c) de contrato de experiência. 
 
 Assim, quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo 
atingimento de seu termo, o empregado não fará jus a indenização ou aviso 
prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 
13º salário proporcional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Extinção antecipada 
 
 Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador serão 
devidos, além de saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º 
salário proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da CLT: 
 
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de 
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do 
contrato. 
 
Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º 
dia o empregador, sem justa causa, decide dispensar o empregado. Como 
faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o 
obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a 
que ele teria direito até o termo do contrato). 
 
 Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% 
do FGTS e o empregado poderá sacar os valores existentes em sua conta 
vinculada. 
 
 
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 Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do 
empregado este é que deverá indenizar o empregador, conforme previsão do 
artigo 480 da CLT: 
 
CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar 
do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador 
dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o 
empregado em idênticas condições. 
 
 Deste dispositivo podemos destacar que a indenização está vinculada aos 
prejuízos que o empregador sofrer em decorrência desta antecipação do término 
GR�FRQWUDWR��R�DUWLJR� IDOD�HP�³prejuízos que desse fato lhe resultarem´���H�HVWD�
indenização não poderá ser superior à metade da remuneração a que o 
demissionário teria direito até o termo do contrato. 
 
Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o 
contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antecipada. 
 
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser 
aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado: 
 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, 
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
 Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a 
rescisão antecipada por iniciativa do empregador obrigará este a conceder aviso 
prévio ao empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que deverá, nestas 
circunstâncias, conceder aviso prévio ao seu empregador. 
 
Voltaremos a falaU�DFHUFD�GLVWR�QR�WySLFR�VREUH�³$viso prévio´. 
 
 
 
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2.7. Outras modalidades de extinção contratual 
 
 Neste trecho da aula falaremos um pouco sobre outras formas de extinção 
do contrato de trabalho que não se encaixam nas demais modalidades já 
estudadas. 
 
Morte do empregado 
 
 Iniciando com a morte do empregado, esta é uma situação onde o 
contrato será extinto e não há que se falar em indenização. 
 
 Nestes casos os herdeiros do falecido receberão saldo de salário, férias 
proporcionais e 13º salário proporcional. 
 
Morte do empregador pessoa física 
 
 Também é motivo bastante para extinguir o contrato de trabalho a morte 
do empregador pessoa física. 
 
 
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 Neste caso de extinção do contrato as verbas devidas ao empregado 
serão as mesmas da dispensa sem justa causa: saldo de salário (dias trabalhados 
no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário (proporcional), 
indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e aviso prévio: 
 
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do 
empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que 
se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis]. 
 
 Entretanto, existe outra possibilidade que é a morte do empregador pessoa 
física com a continuidade do empreendimento (por exemplo, o filho do falecido 
continua a exercer a atividade de seu pai). 
 
 Ocorrendo esta continuidade do empreendimento estaremos diante de 
sucessão trabalhista, e neste caso o contrato de trabalho poderá prosseguir. 
 
 Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao 
empregado dar por rescindido seu contrato (falamos sobre isso anteriormente): 
 
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 
 Caso o empregado opte por esta possibilidade, não caberá aviso prévio e 
nem indenização do FGTS (multa rescisória de 40%). 
 
Extinção da empresa ou estabelecimento 
 
 Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a 
doutrina também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis 
na dispensa sem justa causa. 
 
Programa de Demissão Voluntária ± PDV 
 
 Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que 
os incentive a desligar-VH�GD�HPSUHVD�� IDWR�HVWH� FRQKHFLGR� FRPR� ³3URJUDPD�GH�
'HPLVVmR�9ROXQWiULD´�� ³3URJUDPD�GH� ,QFHQWLYR�j�'HPLVVmR�9ROXQWiULD´�RX�DLQGD�
³3ODQR� GH� ,QFHQWLYR� j� 'HPLVVmR� 9ROXQWiULD´�� (VWH� SURFHGLPHQWR� WDPEpP� é 
conhecido pela sigla PDV. 
 
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 Convém destacar, em relação aos PDV, que o TST entende que o valor 
oferecido ao empregado que decide aderir ao Programa não pode compensar as 
verbas trabalhistas devidas: 
 
OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). 
CRÉDITOS TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. 
IMPOSSIBILIDADE 
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de 
compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a 
Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). 
 
 Desta forma, o valor oferecido aos empregados que façam adesão do PDV(valor fixo ou percentual) não pode compensar as verbas rescisórias (saldo de 
salário, 13º salário proporcional, etc.), que também deverão ser pagas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dispensa arbitrária 
 
 Coloquei esta modalidade apartada da dispensa sem justa causa para tratar 
de detalhes específicos sobre a sua nomenclatura. 
 
 Inicialmente, para situar37 o (a) leitor (a) coloquei, abaixo, passagens da 
CF/88, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e da CLT onde 
HQFRQWUDPRV�D�H[SUHVVmR�³GLVSHQVD�DUELWUiULD´� 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
 
37
 O objetivo aqui é tratar da dispensa arbitrária; o conteúdo dos dispositivos transcritos será estudado nos 
tópicos pertinentes do curso. 
 
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I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, (...). 
 
ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
 
(...) 
 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de 
prevenção de acidentes, (...). 
 
b) da empregada gestante, (...). 
 
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não 
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se 
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
 
 Pois bem. Sobre o alcance da expressão dispensa arbitrária, por vezes ela é 
usada como sinônimo de dispensa imotivada, onde também se inclui o conceito 
de dispensa sem justa causa. 
 
Vamos reler a lição sobre [des]motivação para a dispensa do empregado, 
de autoria do Ministro Godinho38: 
 
 
³(P�SULPHLUR�OXJDU� há a despedida desmotivada, também conhecida 
como dispensa arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-
se, a expressão despedida desmotivada traduz a ideia de falta de um 
motivo legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de 
uma motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas 
significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não 
necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia vazia do 
contrato. Em segundo lugar, existe a despedida motivada mas sem 
justa causa operária. Também denomina-se dispensa não arbitrária, 
embora sem culpa obreira. Não é muito relevante, hoje, na prática 
justrabalhista do país (...). Em terceiro plano, há também a despedida 
motivada por justa causa obreira, conhecida, simplesmente, pela 
expressão dispensa por justa causa.´ 
 
38
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1190. 
 
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 Assim, temos que 
 
Dispensa do 
empregado 
» Desmotivada » 
Dispensa arbitrária ou despedida 
sem justa causa 
 
» Motivada 
» Dispensa não arbitrária 
 
» Dispensa por justa causa 
 
 Valentin Carrion39, comentando o art. 165 da CLT (acima transcrito), 
esclarece que 
 
³$�GHVSHGLGD�DUELWUiULD��RX�VHMD��VHP�MXVWD�FDXVD��SRLV�QHP�WRGD�MXVWD�
causa significa falta), será a que não tiver por IXQGDPHQWR� ³PRWLYR�
GLVFLSOLQDU´��RV�DWRV�RX�RPLVV}HV�GR�HPSUHJDGR�TXH�FRQVWLWXDP�XPD�
obrigação legal ou contratual (dentro dos pressupostos do art. 48240). 
Também razões de ordem técnicas ou financeiras poderão servir de 
suporte legitimador (...).´ 
 
 Esquematizando a diferença entre despedida arbitrária e não arbitrária 
temos o seguinte: 
 
 
 
Dispensa arbitrária 
 
É dispensa desmotivada, que não se funde em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. 
 
Dispensa não arbitrária (possui motivo relevante) 
 
É dispensa que 
possui motivo 
» Disciplinar » Dispensa por justa causa 
 
» 
Técnico, 
econômico ou » 
É uma dispensa não arbitrária, mas 
sem justa causa (o empregado não 
 
39
 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 210. 
40
 Enumera as condutas obreiras ensejadoras da demissão por justa causa, como estudamos neste tópico. 
 
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financeiro deu causa à extinção contratual). 
 
 Feita a explanação teórica, o que de mais relevante se pode extrair do tema 
é que a única garantia provisória de emprego41 que foi instituída com base na 
dispensa arbitrária é a do cipeiro (membro eleito da CIPA): 
 
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não 
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se 
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
 
 Nos demais casos (gestante, dirigente sindical, empregado acidentado) a 
garantia provisória de emprego somente admite a dispensa por justa causa42, ou 
seja, não caberia, contra esses empregados, a dispensa [não arbitrária, mas sem 
justa causa] por motivo técnico, econômico ou financeiro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. Aviso prévio 
 
 Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, 
institui-se o aviso prévio no Direito do Trabalho para que, quando uma das 
partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra parte possa ter 
um tempo razoável para adotar as medidas necessárias. 
 
 Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio 
permitirá ao empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do 
 
41
 Assunto que trataremos mais adiante nesta aula, no item 5. 
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 Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1191-1192. 
 
 Direito do Trabalho p/ TRT3 (Minas Gerais) 
Teoria e Questões Comentadas 
Prof. Mário Pinheiro / Prof. Antonio Daud Jr ± 
Aula 04 
 
 
 
Prof. Mário Pinheiro / 
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empregado, permitirá ao empregador buscar novo trabalhador para ocupar o 
posto que se tornará vago. 
 
 O termo aviso prévio, como ensina Amauri Mascaro Nascimento43, possui 
tríplice dimensão, como podemos ler abaixo: 
 
³$YLVR-prévio quer dizer comunicação que a parte que quer rescindir o 
contrato sem justa causa deve fazer à outra. Significa, também, o 
período durante o qual, após essa comunicação, o empregado ainda 
ficará trabalhando na empresa. Tem o sentido, finalmente, de 
SDJDPHQWR�HP�GLQKHLUR�������´ 
 
 Existe previsão constitucional do aviso prévio, conforme podemos 
relembrar: 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta 
dias, nos termos da lei; 
 
 Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a 
Lei 12.506, que definiu a proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes 
termos: 
 
 
 
Lei 12.506/11,