DIREITO DO TRABALHO II - RESUMO

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
1 
 
 INTERRUPÇÃO CONTRATUAL 
Cessação temporária do contrato de trabalho, que interrompe 
parcialmente o efeito da prestação de serviço. 
Hipóteses previstas no artigo 473 da CLT: 
a) Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) 
descendente (filhos, netos, bisnetos etc.) irmão ou pessoa que viva 
sob dependência econômica do empregado conforme declarado em 
sua CTPS. Neste caso, até 2 (dois) dias consecutivos; 
b) Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos; 
Observação: A CLT concede 9 (nove) dias para o empregado 
professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou 
filho (Art. 320 da CLT); No caso de empregado professor, será 
de 9 (nove) dias em virtude do casamento (Art. 320, 
parágrafo 3º, CLT); 
c) Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito 
aplicava-se por 1 (um) dia, porém fora ampliado para 5 (cinco) dias, 
conforme o artigo 10 § 1º, do ADCT e que culminou na licença-
paternidade que foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu 
artigo 7º, XIX; 
A CF de 1988 introduziu importante inovação, que consiste em 
assegurar à gestante, sem prejuízo de emprego e salário, 120 dias de 
licença, que ficará a cargo do empregador, além de vedar sua 
dispensa arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento da 
confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto. 
Observação: Até o filho completar 6 meses de idade, assiste à 
mulher, durante a jornada de trabalho, o direito a descanso 
especiais, de meia hora cada, destinados à amamentação do 
filho. 
O afastamento começa quando a futura mamãe decidir, pode ser até 
28 dias antes do parto, ou então a partir da data de nascimento do 
bebê. 
Quem adota ou tem a guarda judicial de crianças também tem 120 
dias de licença garantidos. Se houver a adoção de mais de uma 
criança ao mesmo tempo o período de afastamento ainda assim é de 
120 dias. 
 
d) Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12 
meses. Interrompe-se neste caso por um dia o contrato de trabalho; 
e) Alistamento eleitoral em até 2 (dois) dias consecutivos ou não, 
conforme previsão legal especifica; 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
2 
 
f) Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas 
exigências; 
g) Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso 
ao ensino superior; 
h) Quando estiver que comparecer em juízo, ao tempo que for 
necessário. 
i) Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião 
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
j) Licença remunerada em caso de aborto não criminoso. 
Comprovando, por meio de atestado médico oficial, que sofreu 
aborto, ser-lhe-á garantido repouso remunerado de 2 semanas, além 
do retorno à função que ocupava antes de seu afastamento. 
Gestação de até 180 dias é considerada aborto. A partir de 230 dias é 
considerado parto e terá direito a licença maternidade. 
Deve- se analisar o lapso temporal para saber a formação fetal e 
constatar se foi parto ou aborto. 
- Medida Provisória nº 664/2014: 
Com a MP 664/2014, o auxilio doença-doença passa a ser devido ao 
“segurado empregado, a partir do trigésimo primeiro dia do 
afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do 
requerimento, se entre o afastamento e a data de entrada do 
requerimento decorrerem mais de quarenta e cinco dias; e “aos 
demais segurados, a partir do início da incapacidade ou da data de 
entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 
trinta dias”. Nesse caso, a nova regra beneficia os demais segurados 
(empregado doméstico, trabalhador avulso, segurado especial e 
contribuinte individual), visto que a nova redação do Art. 60 da Lei 
8.213/91 não implica em regra que impeça a concessão do auxílio-
doença para esses segurados para um curto afastamento do trabalho, 
desde que o requerimento administrativo seja ofertado em até 30 
dias. 
Neste caso, entende-se que os trinta primeiros dias serão 
considerados de interrupção e a partir do trigésimo primeiro se dará a 
suspensão contratual. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
3 
 
O pagamento não é feito pelo empregador, não é um salário, mas 
sim um benefício previdenciário. Com a alteração da MP, a empresa 
deve pagar ao segurado empregado o seu salário integral durante os 
primeiros trinta dias consecutivos ao do afastamento. 
 SUSPENSÃO CONTRATUAL 
Trata-se de uma cessação temporária do contrato de trabalho, que 
suspense totalmente os efeitos de pagamento de salário, prestação 
de serviço e contagem do tempo de serviço. 
Hipóteses: 
1) Suspensão disciplinar (art. 474, da CLT); 
Não poderá ser superior a 30 dias, do contrário estará caracterizado a 
rescisão contratual. 
 
2) Faltas injustificadas ao serviço; 
3) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo 
após o período de 5 (cinco) anos; 
4) Prisão preventiva ou temporária do empregado, apesar de não 
consolidado pela lei trabalhista; 
5) Condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador 
beneficiário da suspensão da execução da pena (artigo 482, d, 
da CLT), convolando em justa causa do pacto laboral; 
 
6) Qualificação profissional para participação do empregado 
promovido pelo empregador (art. 476-A, da CLT). Durante tal período 
o empregador não poderá despedir o empregado desde o 
afastamento até 3 (três) meses após o retorno, sob pena de arcar 
com multa, em favor do empregado, em valor previsto em convenção 
ou acordo coletivo, no valor mínimo correspondente à última 
remuneração mensal do empregado anterior à suspensão do 
contrato, além de verbas rescisórias conforme previsão legal (artigo 
476-A, § 5º, da CLT). 
O curso deverá ser custeado pelo empregador e o empregado recebe 
uma bolsa auxílio enquanto seu contrato fica suspenso. 
7) Prestação de serviço militar 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
4 
 
8) Eleição para cargo de direção sindical (art. 543 §2º, CLT) 
9) Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima 
O empregado tinha vínculo empregatício e este ficará suspenso até o 
deixar a direção. 
10) Licença não remunerada concedida pelo empregador 
O empregado requer ao empregador para que seu contrato fique 
suspenso, em razão de problemas particulares. É ato bilateral. 
11) Suspensão do empregado estável ou garantia especial de 
emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave 
O empregado estável não pode ser demitido, exceto em caso de falta 
grave, em que poderá ter seu contrato suspenso enquanto o 
empregador terá prazo de 30 dias para abrir inquérito para apurar a 
falta grave, do contrário o período será convertido em interrupção. 
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso 
de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o 
inquérito e que se verifique a procedência da acusação. 
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até 
a decisão final do processo. 
Súmula 197 STF: O empregado com representação sindical só pode 
ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave. 
12) Afastamento em caso de prisão 
Para ser possível a demissão por justa causa, deverá haver trânsito 
em julgado da decisão, entretanto, enquanto o empregado estiver 
preso o contrato estará suspenso. 
Observação: Em caso de acidente de trabalho ocorre uma 
suspensão atípica, pois não suspende todos os efeitos, já que 
continua a contagem do tempo de serviço para todos os fins 
(férias, 13º etc.). 
Observação: No caso de aposentadoria provisória, o contrato 
fica suspenso por até 5 anos, senão houver cessado a 
incapacidade do empregado, poderá ser convertida em 
aposentadoria definitiva. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
5 
 
Súmula nº 160 do TST 
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco 
anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, 
facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. 
 
Observação: Em caso de greve pacífica, será um período de 
suspensão, entretanto, poderá ser pactuado entre os 
sindicados dos empregadores e o respectivo empregador que 
seja considerado período de interrupção. 
 
 CESSAÇÃO DO CONTRATO 
HIPÓTESES DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 
1. Por decisão do empregador: com justa causa, sem justa causa, 
aposentadoria; 
2. Por decisão do empregado: pedido de demissão, rescisão indireta, 
aposentadoria; 
3. Por desaparecimento de uma das partes: morte do empregador, 
extinção da empresa, morte do empregado; 
4. Por culpa recíproca; 
5. Por advento do termo do contrato: quando o contrato for por 
tempo determinado; 
6. Por motivo de força-maior; 
 
- RESILIÇÃO (bilateral ou unilateral) 
É caracterizada pela chamada “denúncia vazia”, isto é, ausência de 
motivação. 
a) Distrato 
Ambos decidem por fim ao contrato, estipulando condições que 
deverão obedecer a legislação vigente. Entretanto, tal instituto não 
oferece segurança jurídica, já que a coerção pode ter sido mascarada, 
desta forma, não é aceito pela jurisprudência. O empregado não paga 
indenização. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
6 
 
b) Programa de demissão voluntária 
 A empresa cria um programa em que qualquer empregado pode se 
vincular e, consequentemente, ser demito. Cabe ao empregado 
decidir se adere ou não o programa, se aderir, terá direito a todas as 
verbas de uma rescisão sem justa causa e indenização. 
c) Demissão sem justa causa 
Se o empregado tiver mais de 1 ano de serviço, há a necessidade 
de homologação da rescisão junto à DRT ou Sindicato. 
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão 
do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) 
ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do 
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do 
Trabalho. 
Direitos Rescisórios: Saldo de Salário; Aviso-Prévio; 13º 
salário proporcional; FGTS + 40 % de multa; Férias vencidas e 
não gozadas. 
Para ocorrer uma despedida coletiva, é necessário que seja baseado 
em motivo de ordem econômico-conjuntural ou técnico estrutural 
(ex: fechamento do setor), sob pena de readmissão dos empregados. 
De acordo com Zangrando (2008, p. 995) a “dispensa coletiva é 
aquela que, numa mesma empresa, exceda o volume médio de 
despedidas consideradas como um parâmetro normal de rotatividade 
de mão-de-obra (turnover), em determinado período. É a demissão 
em massa”. 
A) Elemento causal: a dispensa coletiva se relaciona com a situação 
da empresa, e não com o comportamento do empregado. O fato 
gerador da dispensa há de ser o objetivo, ou seja, não-arbitrário (p. 
ex.: crise econômica na empresa, ou setorial); 
B) Elemento temporal: trata-se do período durante o qual as 
dispensas efetuadas serão somadas, a fim de caracterizar a dispensa 
coletiva. 
C) Elemento numérico: o legislador, ou o instrumento coletivo de 
trabalho que regulamente a dispensa coletiva, deve indicar de 
preferência um percentual de empregados a serem dispensados, 
levando-se em conta a totalidade dos empregados de um 
estabelecimento; 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
7 
 
A despedida individual ocorre devido a um motivo individual, ou seja, 
há o livre exercício do poder diretivo do empregador. A despedida 
individual justifica-se por fato de natureza disciplinar (justa causa) 
imputável ao empregado ou por inaptidão profissional às mudanças 
técnicas da empresa. 
 
d) Pedido de demissão 
O empregado pode, a qualquer tempo, tomar a iniciativa de extinguir 
o contrato. 
No entanto, ele precisa dar o aviso prévio ao empregador, de no 
mínimo 30 dias. 
O pedido de demissão faz com que o empregado receba verbas 
rescisórias, mas não as mesmas de quando é dispensado sem justa 
causa. 
Não há a indenização de 40%, mas o empregado também não precisa 
pagar qualquer indenização ao empregador, desde que conceda o 
aviso prévio. Ele também recebe outras verbas rescisórias, como as 
férias e 13º proporcionais. 
 
- RESOLUÇÃO 
Nesta modalidade há um motivo, sendo então, uma “denúncia cheia”. 
Trata-se de denúncia cheia, um motivo dado pelo empregado. O 
artigo 482 da CLT lista alguns casos de justa causa, porém não é um 
rol taxativo. 
a) ato de improbidade (desonestidade, abuso de confiança, fraude ou 
má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem); 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, 
entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela 
imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado 
comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos 
colegas de trabalho e à empresa. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
8 
 
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, 
irregular do empregado, através da prática de atos que firam a 
discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando 
impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo 
empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas 
causas. 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para 
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
A primeira medida a ser tomada em caso de empregado 
habitualmente embriagado é o tratamento, geralmente o empregado 
fica afastado. Não é correto que se demita o empregado por este 
motivo, sem antes lhe oferecer tratamento. 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
Indisciplina: ocorre quando o empregado desrespeita ou deixa de 
cumprir uma norma geral de serviço. Quando o empregado deixa de 
cumprir uma norma do regulamento interno da empresa ou da 
propriedade rural. 
Insubordinação: ocorre quando o empregado desrespeita uma ordem 
dada pessoalmente a ele pelo empregador ou gerente. 
i) abandono de emprego; 
A caracterização do abandono de emprego exige a comprovação, pelo 
empregador, de dois requisitos essenciais. Um deles é objetivo: o não 
comparecimento do empregado ao serviço por período prolongado. Já 
o outro é de ordem subjetiva: a intenção ou disposição do empregado 
de não mais retornar ao trabalho 
Súmula 32, TST: Configura-se o abandono de emprego quando o 
trabalhador não retornar ao serviço, no prazo de 30 dias, após a 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
9 
 
cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o 
fazer. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Verbas devidas na rescisão: saldo de salário, férias vencidas + 1/3, 
FGTS. 
- CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO 
É a extinção normal do contratode trabalho, quando o mesmo foi 
feito por prazo determinado. 
Direitos Rescisórios: FGTS; 13º salário proporcional; Férias 
vencidas e não gozadas; 
Nos contratos celebrados com termo final pré-fixado, constitui 
inadimplemento contratual interromper a sua execução antes de 
expirado aquele prazo. Por isso não se fala, tecnicamente, em 
despedida e a parte que der ensejo ao rompimento antecipado fica 
obrigada a indenizar o outro contratante. 
 
- RESCISÃO 
É através de decisão judicial em razão de nulidade do contrato. 
- FORÇA MAIOR (p/ o empregador) 
A outra forma seria a ocorrência de força maior, ou seja, um evento 
imprevisível ou inevitável que dificulte a continuação do contrato de 
trabalho. Nessa hipótese, mesmo assim, o empregador estará 
obrigado a arcar com o pagamento das parcelas rescisórias, como se 
tivesse despedido o empregado, todavia, a indenização referente aos 
depósitos fundiários fica reduzida a metade. Não é considerada força 
maior, a decretação de falência ou concordata do empregador, posto 
serem perfeitamente previsíveis, evitáveis e decorrentes do risco 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
10 
 
econômico assumido única e exclusivamente pelo empresário (art. 
503). 
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção 
da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o 
empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma 
indenização na forma seguinte: 
I - sendo estável, nos termos dos artigos 477 e 478; 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em 
caso de rescisão sem justa causa; 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere 
o art. 479 desta lei, reduzida igualmente à metade. 
Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é 
garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-
estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a 
ambos o pagamento da remuneração atrasada. 
- MORTE 
Do empregado: Não há pagamento de verbas e o FGTS é retirado 
pelos herdeiros. 
Os cálculos serão feitos como se o empregado tivesse pedido 
demissão ou como se o empregado o tivesse demitindo. 
 Do empregador (pessoa física): empregado tem a opção de 
continuar trabalhando para os herdeiros ou rescindir o contrato de 
trabalho (art. 483,§2º, CLT). Caso haja encerramento das atividades, 
o empregado é despedido. Em ambas as hipóteses, o empregado faz 
jus a todas as verbas rescisórias do caso da dispensa involuntária. 
- APOSENTADORIA (compulsória, espontânea ou por 
invalidez) 
Voluntária: Não gera extinção do contrato se o empregado continua 
trabalhando após a concessão do benefício, a lei 8.213/91 não exigiu 
a baixa na CTPS para o segurado requerer sua aposentadoria. 
Compulsória – empregador a requer quando o empregado completa o 
período legal mínimo de carência para ser deferida. Como ocorreu por 
iniciativa patronal, deverá arcar com todas as verbas decorrentes da 
dispensa imotivada. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
11 
 
Invalidez: Contrato fica suspenso (aposentadoria provisória por 5 
anos, depois, se não puder retornar, converterá em aposentadoria 
definitiva e cessa o contrato). 
Se o empregado conseguir outro emprego após a cessação do antigo, 
o INSS “desaposentará” em virtude de ainda poder prestar serviço. 
- EXTINÇÃO DA EMPRESA, FECHAMENTO, CESSAÇÃO DAS 
ATIVIDADES E FALÊNCIA 
Falência: Passa primeiro pela justiça do trabalho e depois ao juízo de 
falência. 
Dissolução espontânea: Não há obrigatoriedade de pagamento da 
multa de 40% sobre o FGTS neste caso. 
- OPE JUDICIS 
É a que se por intermédio do Judiciário. 
- SUSPENSÃO DISCIPLINAR POR MAIS DE 30 DIAS 
Ocorre por um descuido do empregador que deixa o empregado 
suspenso por no mínimo 31 dias, ocorrendo assim a demissão sem 
motivo. 
- FACTUM PRINCIPIS 
É a cessação em razão de força de ato da administração pública 
(estadual, municipal ou federal). 
Ato público que impossibilita o exercício da atividade, gera a extinção 
ou suspensão da atividade no local. 
Neste caso, haverá o pagamento de indenização por parte do governo 
que deu causa a cessação. 
Não é factum principis: Fechamento das casas de bingo; 
racionamento de energia elétrica. 
 - RESCISÃO INDIRETA 
É concretizada, exclusivamente, por medida judicial. 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e 
pleitear a devida indenização quando: 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
12 
 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos 
com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de 
sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou 
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou 
rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, 
incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do 
processo. 
 
O empregado poderá abandonar o serviço e depois entrar com a 
rescisão, ou pedir demissão e depois converte em rescisão. 
 
Verbas devidas na rescisão: saldo de salário, aviso prévio indenizado, 
férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, levantamento 
dos depósitos do FGTS + 40%, férias vencidas + 1/3. 
 
- CULPA RECÍPROCA 
Quando houver culpa do empregado e do empregador, há uma 
mediação da rescisão, na qual se paga as verbas salariais e as 
indenizatórias, sendo esta última paga pela metade. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
13 
 
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão 
do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização 
à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por 
metade. 
Verbas: saldo de salário, 50% do aviso prévio, 50% das férias 
proporcionais + 1/3, 50% do 13º salário proporcional, levantamento 
dos depósitos do FGTS + 20% (multa), eventuais férias vencidas 
integrais + 1/3. Também faz jus as guias TRCT (saque FTGS) e 
CD/SD (seguro desemprego). 
 
 VERBAS 
- AVISO PRÉVIO 
É um direito dos trabalhadores urbanos e rurais, constante da CF, o 
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei. 
Cabimento: Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo 
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua 
resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo 
inferior. 
II - 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que 
tenham mais de 12 meses de serviço na empresa. 
• A falta do aviso prévio por parte do empregador DÁ ao 
EMPREGADO o direito aos salários correspondentes ao prazo do 
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de 
serviço. 
• A falta de aviso prévio por parte do empregado DÁ ao 
EMPREGADOR o direito de descontar os salários correspondentesao 
prazo respectivo. 
• É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
• Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, 
para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a 
média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
• O valor das horas extraordinárias habituais INTEGRA O AVISO 
PRÉVIO INDENIZADO. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
14 
 
• O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do 
aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, 
mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de 
serviço para todos os efeitos legais. 
• O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo 
do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será 
reduzido de 2 (duas) horas diárias, SEM PREJUÍZO DO SALÁRIO 
INTEGRAL. 
• Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de 
expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar 
o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a 
reconsideração. 
• Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação 
depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se 
o aviso não tivesse sido dado. 
• O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, COMETER 
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, 
perde o direito ao restante do respectivo prazo. 
- 13º SALÁRIO 
É baseado no ano, ou seja, a base de cálculo é apenas o que o 
empregado trabalhou naquele ano, mesmo que não tenha 
completado o período aquisitivo. 
Observação: O 13º e as férias são calculados sob o salário variável, 
ou seja, aquele que é habitual. 
- SALÁRIO FAMÍLIA 
Só é devido ao empregado que tem filho de até 14 anos de idade, 
devendo o empregado levar ao empregador o comprovante da 
existência do filho (certidão de nascimento). 
- FÉRIAS 
Se o empregado for demitido aos 10 meses de serviço, terá direito 
apenas as férias proporcionais (10/12). 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
15 
 
Se as férias estiveram vencidas fora do período concessivo, devem 
ser pagas em dobro, mas se ainda estiver no período concessivo, 
devem ser pagam em sua integralidade. 
Com relação às férias na justa causa, há divergência de 
entendimento, o que atualmente prevalece é o não pagamento. 
 
 PRESCRIÇÃO 
Prescrição é a extinção da pretensão de um direito material violado 
pelo decurso dos prazos previstos em lei, desde que não hajam 
causas impeditivas, interruptivas ou suspensivas de seu decurso. 
Prescrição retira a possibilidade de exigir um determinado direito em 
razão do decurso do tempo. Note-se que o direito permanece intacto, 
mas a prescrição impossibilita que ele seja exigido. 
- EXTINTIVA 
Trata-se da prescrição referente aos 2 anos que o empregado tem 
para ajuizar reclamação trabalhista. 
- TOTAL 
 De acordo com o TST, o trabalhador terá cinco anos para ingressar 
com a reclamação a contar do ato único do empregador, ou seja, 
quando o empregador suprimir direito não previsto em lei. Nesse 
caso, a partir desse ato ilícito (ato único) inicia-se a contagem do 
prazo. 
Súmula 294 TST – Tratando-se de ação que envolva pedido de 
prestações sucessivas decorrentes de alteração do pactuado, a 
prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também 
assegurado por preceito de lei. 
A diferença entre a prescrição total e parcial se encontra na natureza 
da verba suprimida. De acordo com a súmula referida, estará 
configurada a prescrição total quando se tratar de verba contratual e 
não preceituada em lei, isto é, foi pactuada entre as partes. 
Exemplo: Empresa X resolveu premiar sua empregada no período de 
1996 até 2002, momento em que suspendeu o benefício sem motivo. 
A empregada, ao ser dispensada no ano de 2012, resolve pleitear 
ação trabalhista no intuito de reivindicar o pagamento das 
premiações não pagas nos anos seguintes. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
16 
 
Deste modo, mesmo no decorrer do contrato de trabalho, a 
empregada poderia e deveria ajuizar a RT para evitar o perecimento 
de seu direito. Isso porque, havendo um ato único em janeiro de 
2002, a empregada teria até janeiro de 2007 para buscar a 
reparação. Ajuizando a RT somente em 2012, data da dispensa, o 
direito de discutir a alteração contratual e de postular as premiações 
estaria fulminado pela PRESCRIÇÃO TOTAL. 
Observação: Em caso de cesta básica, há divergência de 
entendimentos, em razão de não constar na lei, mas, de 
acordo com o entendimento da doutrina, causa prejuízo ao 
empregado, sendo um dos requisitos constantes em lei, não 
devendo, portanto, ser aplicada a súmula 294. 
 
- PARCIAL 
De acordo com TST, tornam-se exigíveis as parcelas anteriores ao 
tempo de cinco anos a contar do ajuizamento ação. Nessa segunda 
hipótese, prescrição parcial, as prestações possuem previsão em lei, 
assim sendo renova-se a contagem mês a mês, sempre que a parcela 
não for paga. 
Exemplo: Empregada contratada para cargo em que recebia adicional 
de periculosidade. No ano de 2002, a empresa X resolve cessar o 
pagamento referente ao adicional. Em 2012 tal empregada é 
dispensada e resolve reivindicar o pagamento de tal adicional. 
Entende-se que a alteração afeta uma verba prevista em lei, há um 
PREJUÍZO SUCESSIVO ao empregado. Ou seja, mês a mês a lesão foi 
renovada. Assim, desde janeiro de 2002, mês a mês, a empregada 
foi lesada, o que ocorreu até a data da dispensa, janeiro de 2012. 
Então, ao ajuizar a RT em janeiro de 2012, a empregada poderá 
reivindicar o pagamento do adicional de periculosidade dos cincos 
anos anteriores (até janeiro de 2007), ocorrendo neste caso a 
prescrição parcial (de 2007 para trás). 
Observação: As súmulas 362 do TST e 210 do STJ previam a 
prescrição de 30 anos para RT relacionada ao recolhimento do 
FGTS, entretanto tal entendimento foi modificado, tornando o 
prazo quinquenal, ou seja, 5 anos. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
17 
 
Observação: Na equiparação salarial ocorre prescrição parcial, 
pois apesar de ser uma lesão única e ter se dado em período 
prescrito, ocorre sucessivamente. 
 
- INTERCORRENTE 
Ocorre no decorrer do processo pela ausência de movimentação 
processual, através da inércia da parte interessada pelo período de 2 
anos. 
Para o TST não ocorre a prescrição intercorrente, pois a 
movimentação pode ser de ofício e não a requerimento da parte. 
Neste caso, se o processo fica estagnado, não é por culpa da parte, 
mas sim do Estado. Entretanto, o entendimento é pacífico, assim 
como o do STF, quando se trata de atos que dependam 
exclusivamente da parte, como por exemplo, a juntada de 
documentos indispensáveis ao processo. 
- Interrupção da prescrição: não há início da contagem do prazo 
ou para a contagem e se renova após a cessação do ato impeditivo, 
podendo ocorrer apenas uma única vez (volta a contar do zero). 
Exemplo: não corre prazo prescricional contra o empregado menor de 
18 anos, conforme previsto no art. 440 da CLT. 
 
 
- Suspensão da prescrição: O prazo, nesse caso, ficará congelado, 
ou seja, haverá uma parada temporária até que seja cessado o 
obstáculo. Após o término do obstáculo, retoma-se a contagem do 
mesmo período em que se havia cessado. 
 
 DECADÊNCIA/CADUCIDADE 
Decadência é a perda de direitos potestativos e invioláveis pelo 
decurso do prazo previsto em lei ou no contrato para o seu exercício. 
A decadência aparece no caso de ação de inquérito para apurar falta 
grave de empregado estável. Se o empregador não apresentar a ação 
no prazode 30 dias, ocorrerá a decadência com a consequente 
reintegração do empregado, além do pagamento do salário 
correspondente aos dias da suspensão tornada sem efeito. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
18 
 
Ocorre também em caso de ação rescisória (2 anos) e de mandado 
de segurança (120 dias). 
 NOÇÕES GERAIS DE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
 
 
 
 ESTABILIDADE 
- GESTANTE 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
19 
 
Desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, 
entretanto, poderá ser demitida quando houver justa causa, não 
necessitando de inquérito para apuração de falta grave. 
Sumula 244 TST: 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não 
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da 
estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se 
esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a 
garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes 
ao período de estabilidade. 
Se ainda estiver no curso da estabilidade, tem direito a reintegração 
ou indenização, se a estabilidade tiver cessado, caberá apenas 
indenização. 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
Importante esclarecer que ainda que o empregador desconheça o 
estado gravídico da empregada e a dispense e, posteriormente à 
dispensa a empregada descubra que está grávida, tendo a concepção 
ocorrido durante o contrato de trabalho, tal desconhecimento pelo 
empregador não afasta o dever de pagamento de indenização 
decorrente da estabilidade ou de sua reintegração. 
A concepção ocorrida durante o curso do aviso prévio, ainda que 
indenizado, garante a trabalhadora a estabilidade provisória no 
emprego. Assim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por 
desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador ou 
até mesmo da própria trabalhadora, o direito ao pagamento da 
indenização não usufruída está garantido. 
Observação: O empregador não pode solicitar qualquer exame, 
perícia, laudo, etc. para atestar o estado da mulher antes de 
contratá-la, sob pena de realizar atitudes discriminatórias, assumindo 
assim plenamente os riscos do negócio. 
- DIRIGENTE SINDICAL 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
20 
 
A partir do registro da candidatura a cargo de direção ou 
representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano 
após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da 
lei. Isto é, se a cessação do contrato se der antes do registro da 
candidatura, não há que se falar em estabilidade. 
Caso o registro da candidatura ocorra antes da notificação da 
cessação do contrato, haverá a estabilidade e a cessação restará 
descaracterizada. 
Se o empregado registrou candidatura, mas o sindicato não 
comunicou o empregador a respeito, e este empregado receber a 
notificação de cessação, mesmo que durante o aviso prévio, o 
empregado (ou o sindicato) poderá comunicar o empregador 
pessoalmente, de maneira verbal ou por escrito, de que houve o 
registro e, consequentemente, há a estabilidade. 
É possível que um sindicato abra 1000 vagas e tenha 2000 
candidatos, pois faz parte do poder de liberdade sindical, entretanto, 
de acordo com a CF e a CLT, apenas 7 dirigentes e 7 suplementes 
terão estabilidade durante o mandato. Os 2000 candidatos terão 
estabilidade até a eleição, os 1000 serão eleitos e dentre eles serão 
escolhidos 7 dirigentes e 7 suplentes. 
Art. 522 CLT: A administração do sindicato será exercida por uma 
diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três 
membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos 
esses órgãos pela Assembleia Geral. 
ENQUADRAMENTO DO EMPREGADO AO SINDICATO: 
Regra geral: Integrará o sindicato correspondente a atividade 
preponderante do empregador, isto é, da empresa. 
Exceção – Categoria diferenciadas: Há um sindicato específico para 
aqueles que, mesmo em locais diferentes, praticam a mesma 
atividade. 
Exemplo: Um professor exerce a mesma atividade em uma escola ou 
faculdade, quer seja dar aula. 
Súmula 369, III, TST: O empregado de categoria diferenciada 
eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato 
para o qual foi eleito dirigente. 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
21 
 
No caso de a empregada ser professora e advogada ao mesmo tempo 
e se tornar dirigente sindical do sindicato de professores, ela terá 
estabilidade no local onde exerce atividade correspondente ao 
sindicato. 
Súmula 369, IV, TST: Havendo extinção da atividade empresarial 
no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir 
a estabilidade. 
Caso a atividade da empresa seja extinta no território em que o 
empregado se tornou dirigente, haverá a cessação imediata da 
estabilidade. Se o empregado concordar em ser transferido para 
outro local onde há outro sindicato, irá como mero empregado e não 
como dirigente sindical, ou seja, não perdurará a estabilidade. 
Súmula 379, TST: O dirigente sindical somente poderá ser 
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, 
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
O dirigente sindical só poderá ser demitido mediante a configuração 
de falta grave, podendo ficar suspenso para a apuração de inquérito 
de falta grave. Tal inquérito segue o Rito Especial e admite até 6 
testemunhas cada parte. 
Configurada a falta grave pelo Judiciário, haverá a cessação 
contratual. Se o Judiciário não reconhecer a falta grave, a suspensão 
será convertida em interrupção e deverá ser feito o pagamento do 
salário e a contagem do tempo de serviço. 
Caso não haja a instauração do inquérito no prazo de 30 dias, o 
empregador não poderá demitir o empregado por justa causa, e será 
considerado perdão da falta grave. 
- DIRETOR DA CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) 
Quem terá estabilidade são os membros eleitos, desde o registro de 
sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. 
O cipeiro poderá ser demitido por justa causa, ineficiência técnica e 
extinção da atividade da empresa, não necessitando de inquérito para 
apurar a falta grave. 
A lei não garante estabilidade ao suplemente, entretanto, a súmula 
339 do TST garante. 
Súmula 339, TST: 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
22 
 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 
10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal 
de 1988. 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem 
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que 
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o 
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo 
impossível a reintegração e indevida a indenização do período 
estabilitário. 
 
- DIRIGENTE DE COOPERATIVA 
Desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu 
mandato. 
Trata-se de cooperativa que defende os interesses cooperativos dos 
funcionários. Cooperado não possui vínculo empregatício com a 
cooperativa e nem com a empresa, neste, caso, o dirigente tem 
estabilidade na empresa na qual é vinculado e não na cooperativa. 
A cooperativa é formada pelos funcionários da empresa, mas não 
com o objetivo de fornecer mão de obra para a empresa, e sim para 
a proteção e união dos empregados. 
Há a possibilidade de arrecadaçãode lucros para o grupo, além de 
oferecimento de empréstimos com juros baixos. 
Os suplementes não possuem estabilidade, entretanto, é possível 
haver mais de um dirigente, sendo que se for eleito um colegiado, 
haverá estabilidade. Apenas para o dirigente geral haverá 
estabilidade. 
- CONSELHO CURADOR DO FGTS e CONSELHO NACIONAL DE 
PREVIDÊNCIA SOCIAL (CNPS) 
Sempre que houver “Conselho” a estabilidade se iniciará da 
nomeação até um ano após o término do mandato de representação. 
O representante dos trabalhadores e seu respectivo suplemente 
gozarão da estabilidade. 
Poderá ser demitido apenas quando houver falta grave, devendo 
haver a instauração de inquérito para a apuração da falta grave. 
- ACIDENTE DE TRABALHO 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
23 
 
É aquele decorrido em razão do trabalho, mesmo que seja após a 
prestação do serviço, até na volta para casa. Engloba a doença 
profissional e a do trabalho. 
É necessário a apresentação de atestado de mais de 30 dias (pois 30 
dias é interrupção), pois, para se obter a estabilidade, é necessário 
que o empregado receba o auxílio doença acidentário. 
A estabilidade começa a contar depois que o empregado volta ao 
emprego, ou seja, quando há a cessação do benefício do auxílio 
doença acidentário, começará a estabilidade de 12 meses. 
 
 30 dias 31º dia 12 meses 
 INTERRUPÇÃO SUSPENSÃO ESTABILIDADE 
Atestado Auxílio Cessação do 
 Acidentário auxílio 
 
Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa aquele de 
origem traumática e por exposição a agentes exógenos (físicos, 
químicos e biológicos), que acarrete lesão corporal ou perturbação 
funcional que cause a morte, a perda, ou a redução permanente ou 
temporária da capacidade laborativa. 
 
Art. 20. Da Lei 8.213/91. Consideram-se acidente do trabalho, nos 
termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: 
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou 
desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada 
atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério 
do Trabalho e da Previdência Social; 
 
Doença profissional ou ocupacional: é aquela produzida ou 
desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar à determinada 
profissão, ou função, ou seja, está diretamente ligada a profissão do 
trabalhador. 
Ex: O soldador que desenvolveu catarata. 
 
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou 
desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é 
realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação 
mencionada no inciso I. 
 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
24 
 
Doença do trabalho: é aquela que tem ligação com o ambiente onde 
o trabalho é exercido. 
Ex: Um trabalhador que está exposto ao ruído excessivo, em um 
galpão de solda, e desenvolve surdez. Esse é um caso típico de 
doença do trabalho. 
 
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho: 
a) a doença degenerativa; 
b) a inerente a grupo etário; 
c) a que não produza incapacidade laborativa; 
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em 
que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de 
exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho. 
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída 
na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das 
condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se 
relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la 
acidente do trabalho. 
 
 
O art. 21 da Lei 8.213/91 equipara ainda a acidente de trabalho: 
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa 
única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para 
redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido 
lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; 
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do 
trabalho, em consequência de: 
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro 
ou companheiro de trabalho; 
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de 
disputa relacionada ao trabalho; 
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou 
de companheiro de trabalho; 
d) ato de pessoa privada do uso da razão; 
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou 
decorrentes de força maior; 
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado 
no exercício de sua atividade; 
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário 
de trabalho: 
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a 
autoridade da empresa; 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
25 
 
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe 
evitar prejuízo ou proporcionar proveito; 
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando 
financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da 
mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, 
inclusive veículo de propriedade do segurado; 
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para 
aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de 
propriedade do segurado. 
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião 
da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho 
ou durante este, o empregado é considerado no exercício do 
trabalho. 
 
O empregado que possui contrato por tempo determinado também 
possui garantia provisória de emprego, de acordo com o artigo 118, 
III, da referida lei. 
Caso o acidente ocorra durante o aviso prévio, o empregado só 
poderá ser dispensado após a cessação do benefício previdenciário. 
Pacificou o Tribunal Superior do Trabalho entendimento de que o 
gozo de auxílio-doença no curso do aviso prévio suspende o contrato 
de trabalho, sendo que os efeitos da dispensa somente ocorrerão 
após o retorno do empregado, nos termos da OJ 135 da SDI-I. 
 
- SERVIDOR PÚBLICO 
De acordo com a súmula 390 do TST, o servidor público de regime 
celetista, terá estabilidade, porém esta não se estende ao empregado 
empresa pública ou de sociedade de economia mista. 
 
Observação: Reintegração 
Súmula 396 TST: I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos 
ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a 
data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo 
assegurada a reintegração no emprego. 
 
Observação: Casos Específicos 
Os reabilitados e os doentes de AIDS não possuem estabilidade, mas 
sim proteção em razão de uma possível demissão preconceituosa. No 
caso dos reabilitados, o art. 93 da lei 8213/91 estabelece um quorum 
mínimo de deficientes readaptados na empresa, gerando uma certa 
DIREITO DO TRABALHO - 2ª UNIDADE 
26 
 
estabilidade ao grupo até que surjam novos empregados para 
preencherem as vagas. 
 
Observação: Só podem ser demitidos por falta grave devidamente 
comprovada em ação judicial (inquérito para apuração de falta 
grave): 
- Dirigente sindical 
- Estável decenal 
- Diretores de cooperativas 
- Membros, eleitos pelos empregados, de comissão de conciliação 
prévia 
- Representantes dos trabalhadores no conselho curador do FGTS ou 
CNPS 
 
Só podem ser demitidos por justa causa e sem necessidade de 
inquérito: 
- Gestante 
- Acidentados de trabalho 
- Empregados membros da comissão interna deprevenção de 
acidentes (CIPA) *o membro da Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes pode ser dispensado, mesmo sem justa causa, desde que 
sua dispensa se funde em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro. Portanto, os empregados ainda estarão protegidos contra 
a dispensa arbitrária, mas sua garantia de emprego, em relação aos 
demais beneficiários, é mais frágil.