Curso_Departamento_Pessoal_CRC_RJ

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Departamento de Desenvolvimento Profissional 
 
 
 
 
 
 
 
 
Departamento Pessoal 
Valério Lopes Toledo 
 valeriotoledo@hotmail.com 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
02/2015 
 
 
_____________________________________________________________________________________________________ 
Rua 1º de Março, 33 – Centro – Rio de Janeiro/RJ – Cep: 20.010-000 
Telefone: (21) 2216-9544 e 2216-9545 cursos@crcrj.org.br – www.crc.org.br 
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 SUMÁRIO 
 Assunto 
 
1 – Introdução 
2 – Atribuições do DP 
3 – Fluxograma de Recrutamento e Seleção 
4 – Admissão de Empregados - Procedimentos 
5 – Contrato de Trabalho 
6 – Jornada de trabalho 
7 – Folha de Pagamento 
8 – Férias 
9 - 13º Terceiro Salário 
10- Contribuição Sindical 
11 – Aviso Prévio 
12 – Rescisão de Contrato de Trabalho 
13 – Homologação 
14 – Seguro Desemprego 
15 – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdênciárias 
16 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdênciárias 
17 - Tabela de Multas a Legislação Trabalhista 
18 – Definições do e-Social (SPED-Folha) 
19 - Bibliografia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 INTRODUÇÃO 
 
 Infelizmente, vivemos num país com uma total instabilidade jurídica. As instituições 
são atingidas diretamente pelas mudanças na legislação de regência das normas que 
regulam nossa atividade contábil do dia a dia. Infelizmente, estas mudanças constantes 
vem atingindo em cheio os profissionais da contabilidade com amplos reflexos nas rotinas 
fiscais, trabalhistas e previdenciárias executadas dentro do depto de pessoal. Na 
vanguarda dos interesses de seus membros, o Órgão de Fiscalização Profissional 
promove ações dentro do programa de educação continuada visando a formação e a 
informação que atualiza o profissional filiado. Inicialmente, nossa proposta é trazer 
formação básica, analisando passo a passo, as rotinas deste importante departamento da 
empresa. Estudamos as rotinas de admissão, como o recrutamento e seleção, os 
documentos a serem apresentados, o registro etc... Na fase de permanência do 
empregado na empresa, abordamos os procedimentos para concessão de 13º salário, 
Férias, Folha de Pagamento com o cálculo, desconto e recolhimento dos encargos 
incidentes. Comentamos também, as contribuições devidas aos sindicatos como a 
sindical, confederativa, assistêncial, social, alem do estudo das convenções coletivas de 
Trabalho. Finalmente, estudamos os procedimentos para o desligamento de empregados. 
Trazemos tabelas práticas de incidências de FGTS, INSS, IRRF. Esperamos assim, que 
esta humilde obra, possa servir com instrumento de trabalho confiável para profissionais 
que atuam no departamento de Pessoal. 
 
 
 
 
 VALÉRIO LOPES TOLEDO 
 
 Fevereiro/2015 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Disse Jesus: Eu sou o caminho, a verdade e a vida. Ninguém vem ao Pai se não 
por mim. 
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Departamento de Pessoal 
 
Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento Pessoal, pois as 
atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa. 
Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura 
meramente simples ou então até os mais sofisticados, em nível de Diretoria. 
Basicamente o Departamento Pessoal, é constituído por três setores: Admissão, 
Compensação e Desligamento. 
O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo de 
integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Tem 
início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções do cargo e 
efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho. 
O setor de Compensação de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de 
controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, bem como de pagamentos de 
taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na empresa, tem 
início no controle do fluxo de freqüência ao trabalho, elaboração da folha de pagamento, 
controle de benefícios e finaliza em cálculos de tributos. 
O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de 
desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da 
empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de 
toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina 
quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho. 
 
 
 
DEPARTAMENTO 
PESSOAL 
 
SETOR DE ADMISSÃO 
SETOR DE 
COMPENSAÇÃO 
SETOR DE 
DESLIGAMENTO 
Atribuições: 
Recrutamento e Seleção 
Integração 
Registro 
Atribuições: 
Jornada de Trabalho 
Folha de Pagamento 
Benefícios 
Tributação 
Atribuições: 
Rescisão do contrato de 
Trabalho 
Justiça do Trabalho 
Fiscalização 
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I – Posição do Departamento de Pessoal no Organograma 
Simplificado da Empresa 
 
 
 
 
 
 
 
 II – Organograma Simplificado do Departamento de Pessoal de Grande 
Empresa 
 
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Fluxograma Convencional de um Processo de 
Recrutamento e Seleção 
O candidato deve ser analisado segundo critérios e exigências decorrentes da 
natureza e importância do cargo a ser preenchido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REQUISIÇÃO DE
PESSOAL
DIVULGAÇÃO
RECEPÇÃO DE
CANDIDATOS
ENTREVISTA
INICIAL
APLICAÇÃO DE
TESTES
ENTREVISTA
FINAL
ENTREVISTA
PELO ÓRGÃO
REQUISITANTE
EXAME MÉDICO
APTO
ADMISSÃO E
REGISTRO
INAPTO
RESULTADOS
DESFAVO-
RÁVEIS
RESULTADOS
DESFAVO-
RÁVEIS
ABAIXO DO
PADRÃO
DECISÃO
NEGATIVA
REJEIÇÃO
PREENCHIMENTO
DA SOLICITAÇÃO DE
EMPREGO
TRIAGEM
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4 - Admissão de Empregados: Procedimentos 
Solicitação de Documentos 
 Admissão – procedimentos da empresa 
 
 - CTPS (arts.13 e 29 da CLT e Portaria MTE nº 41/2007) 
 
Anotações: 
- na data-base; 
- a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
- no caso de rescisão contratual; 
- necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
 As anotações poderão ser feitas mediante uso de carimbo ou etiqueta gomada, 
bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que 
autorizado pelo empregador ou pelo seu representante legal. A CTPS deve ser 
devolvida em 48 horas para o registro do contrato de trabalho ou qualquer outra 
anotação. 
 Certificado Militar – Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou 
o Certificado de Dispensa de Incorporação. 
 Exames Médicos – Os exames são admissional, periódico, de retorno ao 
trabalho, de mudança de função e demissional. 
A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos. 
2 anos para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Com intervalos 
menores, a critério médico, notificação da inspeção do trabalho, ou ainda, como 
resultado de negociação coletiva de trabalho e para os trabalhadores expostos 
a condições hiperbáricas (submersos ou sob ar comprimido. 
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O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregadose afastar por 
período superior a 29 dias por motivo de doença, acidente de natureza 
ocupacional ou parto. 
O Exame médico de mudança de função, é realizado desde que exponha o 
trabalhador a risco diferente daquele anterior na função que exercia e será 
obrigatoriamente realizado antes da data da mudança. 
O Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação 
da RCT. 
O Exame periódico tem validade de 135 dias para as empresas de grau de risco 
1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4; e 90 dias para as empresas de grau de 
risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR-4. 
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde 
Ocupacional (ASO), em duas vias; sendo a primeira arquivada no local de 
trabalho, à disposição da fiscalização e a segunda via entregue, 
obrigatoriamente, ao trabalhador mediante recibo na primeira via. 
 
 NR7 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. 
A norma estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por 
parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como 
empregados com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto 
de seus trabalhadores. Todos os trabalhadores devem ter o controle de sua 
saúde de acordo com os riscos a que estão expostos. Assim o mínimo que 
requer o programa é um estudo in loco para reconhecimento de riscos 
ocupacionais existentes no local de trabalho, informações sobre ocorrências de 
acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas de CIPA, mapas de risco, 
estudos bibliográficos, estatísticas e etc. 
 PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – O empregado no 
desempenho de suas tarefas fica na maior parte do tempo exposto a agentes 
físicos, químicos e biológicos, que podem comprometer a sua saúde. As 
empresas têm obrigação legal de minimizar ao máximo os riscos a que seus 
empregados estão sujeitos, devendo para isto elaborar programas de 
prevenção. 
 
Todos os empregados com exceção do doméstico, estão obrigados à 
elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos 
Ambientais (PPRA). 
O referido Programa tem como objetivo a preservação da saúde e da 
integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, 
avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais 
existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho. 
O PPRA deve ser articulado com o Programa de Controle Médico de 
Saúde Ocupacional (PCMSO). 
 
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e 
biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua 
natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são 
capazes de causar danos à saúde do trabalhador. 
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 Fotografia – 3x4 para registro. 
 CPF – Cadastro de Pessoa Física 
Documentação para Salário-Família – O salário-família será devido a partir do mês em 
que for apresentada à empresa ou ao órgão gestor de mão de obra ou ao sindicato dos 
trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo: 
I - certidão de nascimento do filho (original e cópia); 
II - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até seis 
anos de idade; 
III - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando 
dependente maior de quatorze anos; e 
IV - comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos. 
 Declaração de Dependentes para I.R. – Necessário apenas para funcionários 
com ganhos superiores a faixa de isenção da Tabela de I.R. que em 01/2015 é 
de R$ 1.868,22 
 Declaração para Vale Transporte – Se a empresa optar por contratar 
funcionários, será necessário fornecer a eles o vale transporte. 
Ao contratar um funcionário, a empresa precisa fornecer um requerimento de 
vale transporte que deve ser preenchido pelo próprio funcionário, com seu 
endereço atual e os meios de transporte utilizados para chegar ao trabalho ( 
incluindo linha e numero de ônibus se for o caso) e o numero de vezes que 
utilize os meios de transportes. 
Esse requerimento deve ser atualizado anualmente ou caso o funcionário mude 
de endereço. Também é preciso que a empresa corrija os valores utilizados 
caso haja aumento nas tarifas. Direito de todo trabalhador para deslocamento 
residência-trabalho e trabalho-residência. Desconto de 6% apenas do salário 
básico do empregado. A parcela superior aos 6% serão suportados pelo 
Empregador. O desconto também poderá ser realizado apenas sobre os dias 
úteis do mês e da seguinte forma: 
Valor do Salário base : 28, 29, 30 ou 31 = Resultado x nº de dias úteis do 
mês. Sobre este resultado aplicar a alíquota de 6%. Observar o disposto 
em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho Sindical. 
 PIS/PASEP - A CAIXA passou a utilizar um novo sistema de cadastro 
social: o Cadastro NIS. 
Para adequar-se ao novo sistema o formulário DCT – Documento de 
Cadastramento do Trabalhador foi substituído pelo DCN – Documento de 
Cadastramento do NIS e foram disponibilizadas novas formas de 
cadastramento: 
 Cadastramento pela internet; 
 Cadastramento em lote. 
 
 Requerimento à D.R.T. para Prática de Horas Extras em Serviço Insalubre. 
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Preenchimento, assinaturas e providências finais 
 
 Contrato Escrito. 
 
 Registro de Empregados e C.T.P.S. – Pode ser utilizado para tal 
procedimento tanto o Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o 
registro eletrônico. 
 
 Declaração de Dependente para o I.R. e Declaração para o Vale-
Transporte 
 
 Ficha eTermo de Responsabilidade para S. Família. 
 Opção por Adicionais de Insalubridade ou Periculosidade. 
 Inclui o nome na lista de admitidos – CAGED Lei 4923/65 
 
 Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão 
Judicial, I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros 
 
 Cadastra, anota ou habilita o número do PIS/PASEP, se necessário 
 
 Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos 
 
 Devolve as Certidões Originais de Nascimento – A empresa deverá tirar 
cópias e mantê-las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS. 
 
 Examina a Caderneta de Vacinação – Fixa o prazo de 6 meses para acerto 
das irregularidades da caderneta de vacinação, alertando que o pagamento do 
salário-família ficará suspenso após esse período de tolerância legal caso as 
falhas não sejam sanadas. Quando menor de 7 anos de idade é obrigatório a 
apresentação do atestado de vacinação ou documento equivalente no mês de 
maio, a partir do ano 2000. A partir de 7 anos de idade é obrigatório a 
apresentação de comprovante de freqüência escolar, nos meses de maio e 
novembro a partir do ano 2000. No caso de menor inválido que não freqüenta a 
escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que 
confirme este fato. 
 
 Devolve Outros Documentos – Devolve a carteira e os documentos retidos, 
tomando recibo de devolução. 
 
CRONOGRAFIA DA ADMISSÃO 
 
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5) CONTRATO DE TRABALHO 
 
É o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego, podendo ser 
acordado verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
 
5.1 - contrato por prazo determinado (arts. 443, §§ 1º e 2º da CLT) 
É aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão 
aproximada e só é válido em se tratando de: 
 
a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo –são 
serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da 
empresa. Ex.: contratação, como empregado, de técnico especializado para montagem de 
equipamento industrial. 
 
b) atividades empresariais de caráter transitório – a transitoriedadenão se relaciona com 
o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a atividade empresarial. Ex.: 
empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal, 
na respectiva época 
 
CTPS
Registro
Contrato
Escrito
Adm./
Disp.
Seguro
Desemprego
Cadastro
PIS/PASEP
Salário
Família Vale
Transporte
Imposto de
Renda
Nacionalidade
Exame
Médico
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a) contrato de experiência - sua finalidade é permitir ao empregador verificar a 
capacidade funcional do empregado na execução de sua atividade, e igualmente, permitir 
ao empregado a possibilidade de adaptação à empresa. 
 
- PRAZO (art. 445 da CLT) – 2 anos, nos contratos mencionados nas letras “a” e “b” 
acima e 90 dias no contrato de experiência (letra “c”). 
 
- PRORROGAÇÃO (art. 451 da CLT) – o contrato de trabalho por prazo determinado que, 
tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem 
determinação de prazo. 
 
- SUCESSÃO (art. 452 da CLT) – considera-se por prazo indeterminado todo contrato 
que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a 
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de 
certos acontecimentos. 
 
- RESCISÃO ANTECIPADA – INDENIZAÇÃO (arts. 479 a 481 da CLT) - Na rescisão 
sem justa causa do contrato a prazo, antes de seu término, caberá indenização. 
Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará ao empregado, a título de 
indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do contrato. 
Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar do empregado os 
prejuízos advindos da demissão, não podendo referida indenização ser superior do que 
aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado. 
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido 
tal direito por qualquer das partes, os direitos que regem a rescisão dos contratos por 
prazo indeterminado; cabendo, inclusive aviso prévio. 
 
5.2 – ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 468 da CLT) 
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Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por 
mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
A alteração poderá ser unilateral, por ato do empregador, nas seguintes situações: 
- redução salarial, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo; 
- reversão ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
 confiança; 
- transferência do local de trabalho dos empregados que exerçam cargo de 
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, 
a referida transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço; e 
- transferência na hipótese de extinção do estabelecimento. 
A transferência do empregado, no caso de necessidade de serviço, obriga a um 
pagamento suplementar, no mínimo de 25% dos salários, enquanto durar essa 
situação. 
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (venda, fusão, cisão, etc.), 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, nem os respectivos 
contratos de trabalho (arts. 10 e 448 da CLT). 
 
5.3 - suspensão e interrupção do contrato de trabalho (art. 471 da CLT) 
5.3.1 - SUSPENSÃO - ocorre quando, embora não se verificando a extinção do 
contrato de trabalho, o mesmo não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado 
não presta serviços e tampouco o empregador lhe paga o salário. Portanto, 
nenhuma conseqüência flui do contrato enquanto perdure a causa suspensiva. 
Exemplo: 
 
- Afastamento por doença a partir do 16º dia do afastamento; 
- Período de licença sem remuneração concedida a empregado; 
- Faltas injustificadas; 
- Aposentadoria por invalidez; 
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5.3.2 - INTERRUPÇÃO – é caracterizada pela não prestação pessoal de serviços, 
acarretando, entretanto, ônus ao empregador, mediante pagamento de salário ou 
cumprimento de qualquer obrigação decorrente do contrato de trabalho como o 
depósito do FGTS. Exemplo: 
- Prestação do serviço militar; 
- Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional; 
- Afastamento por doença até o 15º dia; 
- Licença remunerada; 
- Férias; 
- Licença gestante; 
- Faltas justificadas; 
- Descanso semanal remunerado e feriado. 
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, 
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a 
que pertencia na empresa. 
 
6. Jornada de trabalho 
 
6.1 - duração normal (art. 58 da CLT e art. 7º, XIII da CF) 
A jornada máxima diária de trabalho é de 8 horas diárias, não podendo exceder a 44 
horas semanais. É facultada a compensação de horários e a redução de jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva. 
 
6.2 - horas “in itinere” (art. 58, § 2º, da CLT) 
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, 
por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, 
salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte 
público, o empregador fornecer a condução. 
 
6.3 - trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT) 
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a 25 horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob referido 
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regime será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que 
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
Para os empregados que cumprem a jornada normal (44 semanais), a adoção do 
regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a 
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. 
A Medida Provisória (MP) nº 1.879-15/99, atualmente nº 2.164-41, de 24.08.2001, dispõe 
sobre o trabalho a tempo parcial. Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial 
não podem prestar horas extras. 
 
6.4 - quadro de horário e marcação de ponto (art. 74 da CLT e Portaria MTPS 
nº. 3.626/91) 
A empresa é obrigada a manter quadro de horário afixado em lugar bem visível, 
devendo ser discriminado no caso de não ser o horário único para todos os 
empregados de uma mesma seção ou turma. 
Para estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da 
hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo 
haver a pré-assinalação do período de repouso. As empresas que adotarem o 
registro individualizado de controle de horário de trabalho, nos termos já 
mencionados, ficam dispensadas do uso de quadro de horário. 
Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento 
do empregador, o horário constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto, 
que ficará em poder do empregado. 
 
6.5 - cartão de ponto-assinatura 
Muito embora a legislação não exija expressamente a assinatura do empregado no 
cartão de ponto, a jurisprudência predominante é no sentido de que somente terá 
valor probante caso tenha sido assinado pelo empregado, por entender-se que 
somente com a concordância expressa deste serão válidas as anotações naquele 
documento. 
 
6.6 - atraso e saída antecipada-tolerância (art. 58, § 1º da CLT) 
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Em face da impossibilidade material de todos os empregados marcarem o ponto num 
só momento, ficou estabelecido que devem ser desprezados para a apuração de 
horas extras ou atrasos, os 5 minutos queantecedem e excedem a jornada de 
trabalho, observado o limite diário de 10 minutos, constantes dos cartões de ponto. 
Os minutos que antecedem ou ultrapassam a jornada, bem como os atrasos e as 
saídas antecipadas, desde que, limitadas a 5 minutos, observado o limite máximo 
diário de 10 minutos, não serão computados para efeito de descontos ou 
remuneração de horas extraordinárias. Entretanto, ultrapassado este limite, serão 
computados como jornada extraordinária ou como atraso. 
 
6.7 - operador de telemarketing 
Em 02.04.2007 foi publicada a Portaria nº 9/07 a qual incluiu o Anexo II à Norma 
Regulamentadora nº 17, da Portaria nº 3.214/78. 
Esta norma regulamentadora trata dos parâmetros que permitem a adaptação das 
condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de 
modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. 
O mencionado Anexo II estabelece parâmetros mínimos para o trabalho em 
atividades de tele-atendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse 
serviço. 
Dentre outros critérios de proteção ao trabalhador nestas atividades, estabelece 
que o tempo de trabalho em efetiva atividade é de, no máximo, 06 horas diárias, 
nele incluídas as pausas, respeitado o limite semanal de 36 horas. 
 
6.8 - acordo de prorrogação de horas (art. 59 e § 1º da CLT e art. 7º, XVI da CF) 
Os empregados maiores poderão ter a duração normal do trabalho acrescida de 
horas suplementares (horas extras), em número não excedente de 2, mediante 
acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de 
trabalho, do qual deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração 
dessas horas complementares, que será, no mínimo, 50% superior à da hora 
normal. 
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6.8.1 - menores 
 
Com relação aos menores de 18 anos, é vedado a prorrogação da jornada diária 
de trabalho, salvo (art.413 da CLT): 
a) até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante 
convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas de um dia seja 
compensado pela diminuição em outro, de modo a observar o limite máximo 
semanal (44 horas) ou outro inferior legalmente fixado; 
 
b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com 
acréscimo salarial de, pelo menos 50% sobre a hora normal e desde que o 
trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento; 
devendo ser comunicada por escrito à autoridade competente, dentro do prazo de 
48 horas. No caso de empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho de 
menores de 18 anos de idade, em todas as empresas não poderá exceder de 8 
horas diárias. 
 
6.8.2 – intervalo antes do horário extraordinário – menores/mulheres 
Em caso de prorrogação do horário normal, de mulheres e menores de 18 anos, 
será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período 
extraordinário do trabalho (art. 384 da CLT) 
 
6.8.3 – atividades insalubres 
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas 
mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do 
trabalho. 
6.8.4 - supressão de horas extras 
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada 
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ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da 
jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares 
efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora 
extra do dia da supressão (Súmula do TST nº. 291). 
Exemplo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Obs: As horas trabalhadas em feriados, devem ser pagas em dobro, conforme 
disposto na legislação do repouso semanal remunerado, e por esse motivo não 
são consideradas horas extras, não refletindo, conseqüentemente, nas outras 
verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, etc. 
 
6.9 - acordo de compensação de horas - “BANCO DE HORAS” (art. 59 e § 2º 
da CLT e art. 7º, XII da CF) 
- Empregado presta 2 horas extras diárias há 3 anos e 7 meses, com 
adicional de horas extraordinárias de 50%. 
- O salário mensal, no momento da supressão, corresponde a R$ 
1.100,00 (base de 220 horas/mês). 
- Horas extras realizadas nos últimos 12 meses anteriores à supressão = 
496. 
Cálculo da indenização: 
496 ÷ 12 = 41,3333 (média aritmética das horas extras efetuadas nos 12 
meses imediatamente anteriores à supressão); 
Salário/hora normal = R$ 1.100,00 ÷ 220 = R$ 5,00; 
Salário/hora extra = R$ 5,00 x 1,50 = R$ 7,50; 
Valor da indenização = R$ 7,50 x 41,3333 x 4 = R$ 1.240,00. 
Considera-se 4 anos em virtude de o empregado ter trabalhado 3 anos e 
7 meses, ou seja, fração superior a 6 meses. 
19 
 
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período 
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem 
seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias 
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, acima mencionada, fará o 
trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas 
sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
 
6.9.1 - trabalho em sábado compensado - impossibilidade 
O sábado compensado, para as empresas que adotam este regime, e distribuem a 
jornada deste dia nos demais dias da semana, é considerado um dia já trabalhado, 
não podendo nele haver a prestação de serviços. 
Portanto, o princípio do banco de horas é armazenar as horas trabalhadas além da 
jornada normal diária, evitando-se o pagamento do adicional de hora extra, 
compensando este excesso pela correspondente diminuição em outros dias de 
trabalho em um período máximo de um ano de forma que o empregado tenha 
trabalhado exatamente a soma das jornadas semanais de trabalho do 
correspondente período. 
Desta forma, não poderá haver trabalho nos dias cujas jornadas já foram 
redistribuídas em outros dias para atender a um acordo de compensação. 
 
6.9.2 - Pedido de demissão – demissão sem justa causa – banco de horas – 
horas não compensadas 
Na hipótese de rescisão contratual imotivada sem que tenha havido a 
compensação integral das horas prorrogadas pelo empregado, caberá à empresa 
pagá-las como horas extras, por ocasião do pagamento das verbas rescisórias. 
Por outro lado, não poderá a empresa descontar do empregado que pede demissão, 
as horas que tenha deixado de trabalhar e que deveria fazê-lo em observância aos 
20 
 
termos do acordo de compensação, pois inexiste previsão legal autorizando este 
desconto. 
 
6.9.3 – Acordo de compensação e de prorrogação de horas – simultaneidade 
Quando os acordos de compensação e prorrogação forem simultâneos, a soma de 
ambos não poderá ultrapassar a 2 horas. 
Ex.: Empregado trabalha de segunda a sexta-feira 08h48min diárias para 
compensar o sábado, poderá realizar o máximo de 01h12min a título de horas 
extras. 
6.10 - intervalos para repouso e alimentação (art. 71 da CLT) 
 
6.10.1 – interjornada 
O intervalo destinado ao repouso ou alimentação é considerado período de 
suspensão da jornada de trabalho, portanto, não são nela computados. Tais 
intervalos são os seguintes: 
JORNADA DE 
TRABALHO 
INTERVALO 
Jornada de até 4 horas Não há intervalo 
Jornada de 4 a 6 horas Intervalo obrigatóriode 15 minutos 
Jornada superior a 6 horas Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas 
 
6.10.2 - intervalo superior a 2 horas 
Nas jornadas superiores a 6 horas o intervalo será de no máximo 2 horas, salvo se 
houver previsão de intervalo superior no documento coletivo de trabalho. 
Para as atividades que necessitam de um intervalo superior, poderá ser concedido, 
com a finalidade de melhor aproveitar a jornada de trabalho. 
21 
 
O trabalho em restaurantes, por exemplo, deverá ser bem distribuído para que os 
garçons possam desenvolver suas atividades no período de maior movimento 
(almoço e jantar). 
 
6.10.3 - pré-assinalação 
A empresa que possui mais de 10 empregados fica obrigada a exigir a anotação 
da hora de entrada e de saída do trabalho em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, devendo ser pré-assinalado o período de repouso. 
Havendo a pré-assinalação do intervalo, no respectivo documento, apenas será 
exigida a marcação de ponto na entrada e na saída do trabalho. 
 
6.10.4 - intervalo para café 
Se concedido intervalo para café, durante a jornada de trabalho de forma que seja 
prorrogada no final do período, esta prorrogação será considerada como tempo à 
disposição do empregador, devendo este pagá-la como hora extra. Isto se dá pelo 
fato deste período não ser previsto legalmente como intervalo. 
 
6.11 - trabalho noturno (art. 73 da CLT; art. 7°, IX e XXXIII da CF; Lei n° 5.889/73 
e Decreto n° 73.626/74) 
O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista que este 
horário normalmente é destinado ao descanso. Em função desta particularidade, a 
legislação determina que a hora noturna seja reduzida e melhor remunerada, 
mediante o pagamento de um adicional, denominado adicional noturno. 
 
O trabalho noturno é assim definido, conforme o quadro abaixo: 
 
ATIVIDADE HORÁRIO ATIVIDADE DURAÇÃO ADICIONAL 
Urbana 22:00 horas às 05:00 
horas 
- 00:52:30 
hora 
20% 
22 
 
Rural 21:00 horas às 05:00 
horas 
Lavoura 01:00:00 
hora 
25% 
Rural 20:00 horas às 04:00 
horas 
Pecuária 01:00:00 
hora 
25% 
 
6.11.1 - menores 
O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos, de ambos os 
sexos. 
 
6.11.2 - remuneração adicional da hora noturna: 
A Constituição Federal assegura remuneração superior para o trabalho noturno. 
A legislação assegura aos empregados urbanos uma remuneração adicional para 
o trabalho noturno de 20% e para os empregados rurais de 25% sobre a hora 
normal. 
Por meio dos documentos coletivos de trabalho cada categoria pode estipular 
percentual superior ao definido na legislação. 
Assim, a cada período de 52 minutos e 30 segundos (1 hora noturna) será 
remunerado com o respectivo adicional noturno. Os adicionais por trabalho noturno 
devem ser discriminados em folha de pagamento. 
 
6.11.3 - hora extra noturna 
O trabalho executado no período das 22:00 horas de um dia até as 5:00 horas do 
dia seguinte, será pago com adicional mínimo de 20% sobre o valor da hora 
normal. 
Havendo prestação de horas extras, estas serão calculadas mediante a aplicação 
dos adicionais cumulativamente, ou seja, salário-hora acrescido do adicional 
noturno, e resultado acrescido do adicional de trabalho extraordinário. 
 
6.11.4 - transferência para o período diurno 
23 
 
Muito se discute sobre a possibilidade da supressão do adicional noturno quando 
da transferência do empregado que trabalha no período noturno para o período 
diurno, em face do que dispõe o art. 468 da CLT (Princípio da Inalterabilidade do 
Contrato de Trabalho). 
Entretanto, o TST, em sessão de 18.12.86, aprovou a seguinte Súmula nº 265: 
A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao 
adicional noturno. 
 
6.11.5 - adicional noturno - trabalho após as 05 horas - direito 
Embora inexista na legislação qualquer dispositivo legal neste sentido, a Justiça do 
Trabalho tem entendido que o trabalho exercido após as 5:00 horas, em 
continuação à jornada noturna, é considerado prorrogação desta, e por 
conseqüência, deverá ser remunerado com o adicional noturno. 
Súmula do TST nº 60. Adicional noturno - Integração no salário e prorrogação em 
horário diurno. 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado 
para todos os efeitos. 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido 
é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da 
CLT. 
6.11.6 - intervalo no período noturno - 60 minutos 
Os intervalos que forem concedidos entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 
horas do dia seguinte terão sua duração computada de acordo com o horário 
diurno, sem a redução da hora noturna. 
Portanto, o intervalo durante o período noturno, para uma jornada de 8 horas, 
deverá ser de 60 minutos e não de 52 minutos e 30 segundos. 
 
7 – Folha de Pagamento 
 
 Salário e remuneração 
24 
 
 
7.1 - remuneração (art. 457, da CLT) 
Remuneração é a contraprestação de trabalho, em sentido amplo, compreendendo 
além do salário fixo e/ou variável, as gorjetas, gratificações, abonos, adicionais, 
prêmios e outros valores que são pagos ao empregado, para retribuir períodos à 
disposição do empregador, descansos remunerados, e interrupções do contrato de 
trabalho. 
Remuneração, portanto, é a soma do salário com as vantagens percebidas pelo 
empregado em decorrência do contrato. 
 
7.2 - salário 
Salário é contraprestação em pecúnia ou em utilidade (in natura) devida ao 
empregado, pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho, 
independentemente da forma e do meio de pagamento, para retribuir o trabalho 
efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos incluídos na 
jornada de trabalho. 
 
7.3 - Comissões e percentagens 
São as quantias pré-estabelecidas que o trabalhador recebe por unidade de 
serviço prestado ou calculados em forma de percentual sobre o valor unitário ou 
global dos negócios realizados. Percentagem é a modalidade de comissão. 
 
7.4 – Gorjeta (art. 457, § 3º da CLT) 
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao 
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como 
adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. 
 
7.5 - Ajuda de custo 
25 
 
É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual 
despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a 
realizar. Tem natureza indenizatória e não salarial. 
 
7.6 - Diárias de viagem 
São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas necessárias à 
execução de serviço externo realizado pelo empregado, como despesas de 
transporte, alimentação, alojamento, etc. 
As diárias de viagem integram o salário, quando excedentes de 50% do salário do 
empregado, considerando-se o valor total, e não só a parte excedente. 
Na hipótese de apresentação de notas para prestação de contas, as diárias não 
integrarão o salário, mesmo que de 50% do salário. 
7.7 – Horas Extras 
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, 
salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) 
semanais, no máximo. 
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no 
máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo 
coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo 
necessidade imperiosa, poderáser prorrogada além do limite legalmente permitido. 
7.7.1 - Remuneração do Serviço Extraordinário 
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição 
Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou 
sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da 
hora normal. 
Enunciado nº 264, do TST: 
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas 
de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva 
ou sentença normativa.» Súmula mantida pelo Pleno do TST (Res. 121, de 28/10/2003). Res. 12, de 
22/10/86 - DJU de 31/10/86. 
7.7.2 - Trabalho da Mulher 
26 
 
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que 
não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são 
iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz 
respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem. 
7.7.3 - Trabalho do Menor 
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida 
em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor 
seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. 
7.7.4 - Necessidade Imperiosa 
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou 
conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo 
manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, 
independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser 
comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso 
de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados 
menores. 
7.7.5 - Serviço Externo 
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de 
horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de 
empregados, não têm direito a horas extras. 
7.7.6 - Cargo de Confiança - Gerente 
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à 
remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas 
à duração normal do trabalho. 
7.8 - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO – DSR ou REPOUSO SEMANAL 
REMUNERADO - RSR 
 O Descanso Semanal Remunerada tem sua previsão legal sustentada no 
art. 1º a Lei 605/49 "Todo empregado tem direito ao repouso semanal 
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos 
domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados 
civis e religiosos, de acordo com a tradição local". 
No inciso XV da CF/88 " repouso semanal remunerado, preferencialmente aos 
domingos". 
Na CLT Art. 67 - "Será assegurado a todo empregado um descanso semanal 
de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de 
27 
 
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir 
com o domingo, no todo ou em parte". 
Súmula TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO 
- Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente 
prestadas. 
7.8.1 - Quando então o DSR entra no conceito de horas extras? 
 As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por 
conseqüência, reflete no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai 
num domingo e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o 
sábado para descanso, tal dia não está contemplado pela lei para descontos, 
podendo ser interpretado como licença remunerada, pois é uma faculdade da 
empresa. 
 Quando um empregado ganha, por exemplo, um salário de R$ 900,00 e 
trabalha 220 horas por mês, ele recebe o descanso incluso neste valor, sendo que 
26 dias são os dias úteis e 04 dias os domingos. 
 Se o empregado, por exemplo, trabalha 10 horas a mais da sua jornada como 
horas extras, logo ele trabalhará 230 horas no mês, e deve receber esse 
excedente também no domingo e feriado. 
 A justiça exige do empregador esse cálculo: Súmula172 do TST - REPOUSO 
REMUNERADO - HORAS EXTRAS - CÁLCULO - Computam-se no cálculo do 
repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. 
7.8.2 - Como calcular o DSR sobre as horas extras? 
 Devemos entender que um empregado que cumpre sua jornada de trabalho na 
semana e lhe é garantido um dia de descanso, urge então analisar o que acontece quando 
ele trabalha mais do que seu contrato estipula. Por exemplo: horário contratual – das 
8h00 às 17h00 de Segunda-feira a Sexta-feira, com intervalo de 1 hora e descanso 
semanal garantido aos Domingos. Se, durante a semana o empregado exerceu horas 
extras, qual o reflexo desse excedente no descanso semanal remunerado? 
 Do exposto, vemos que não estão inclusas as horas extras no dia de descanso, mas a 
legislação determina que seja calculado esse reflexo. Dessa forma podemos admitir os 
seguintes cálculos consagrados: 
 
Exemplo1: 
I) Salário de R$ 900,00 por mês, jornada mensal 220 horas (=) R$ 4,09 por hora (+) 
50% de adicional de horas extras (=) R$ 6,13 por hora 
II) Empregado fez 10 horas extras = R$ 61,30 ( R$ 6,13 x 10) 
III) R$ 61,30 / 26 x 4 = R$ 9,43 é o reflexo no DSR  ( 26 representa os dias úteis do 
mês ) ; ( 4 representa os domingos do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias 
do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil. 
Exemplo 2: 
 I) Resultado de 15 horas extras calculadas no mês – R$ 91,95 ( R$ 6,13 X 15) 
28 
 
II) R$ 91,95 / 25 x 5 = R$ 18,39 é o reflexo no DSR  ( 25 representa os dias úteis do 
mês ) ( 5 representa os domingos e feriados do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 
30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil. 
Dessa forma temos o excedente de trabalho no mês devidamente complementado pelo 
reflexo no cálculo de DSR. 
Importante! O empregado que trabalha por mês ou quinzena tem garantido o 
valor do descanso incluso em seu salário – Lei 605/49 art. 7º § 2º “Consideram-se 
já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou 
quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por 
falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 
(quinze) diárias, respectivamente”. 
 
7.9 - gratificações 
Integram a remuneração, mesmo anual, paga a qualquer título, por ajuste tácito ou 
expresso. Mesmo que seja paga por liberalidade do empregador, mas havendo 
conexão com o trabalho exercido pelo empregado na empresa, integrará a 
remuneração para todos os efeitos legais. 
 
7.10 - prêmios 
Constituem formas de incentivo, objetivando maior participação do empregado no 
trabalho, com maior rendimento e melhor comportamento, podem resultar dos 
contratos individuais de trabalho, acordos, convenções coletivas e regulamentos 
da empresa. 
Exemplos: 
- prêmio-assiduidade – em razão da freqüência do empregado; 
- prêmio-antiguidade – em razão do tempo de serviço na empresa; 
- prêmio-produção – quando a causa do pagamento tem por base uma 
determinada produção a se atingir. 
 
7.11 – Abonos 
É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de 
acordo, convenção ou dissídio coletivo e, ainda, por força de dispositivo legal. 
29 
 
Integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação 
dispondo o contrário. 
 
7.12 - salário complessivo (Súmula do TST 91) 
Caracterizado como o valor destinado a atender de forma global, vários direitos 
legais ou contratuais do empregado. 
A Justiçado Trabalho entende que é nula a cláusula contratual que fixa 
importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos do 
trabalhador. 
Deve a empresa, obrigatoriamente, discriminar todas as parcelas que compõem a 
remuneração do empregado, tanto na folha quanto no recibo de pagamento, a fim 
de evitar a caracterização do salário complessivo. 
 
7.13 - adiantamento salarial 
A empresa não está obrigada legalmente a conceder adiantamento salarial ao 
empregado, salvo se esta obrigatoriedade estiver prevista em cláusula de 
documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional. 
Caso a empresa já esteja concedendo, por força do documento coletivo ou por 
liberalidade, não poderá suprimi-lo, sob pena de caracterizar alteração contratual 
prejudicial ao empregado. 
 
7.14 - salário substituição 
Tratando-se de substituição de empregado a Justiça do Trabalho orienta que 
enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, 
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do 
substituído. A substituição não eventual se caracteriza como uma situação 
definida, passível de previsão pelo empregador e de caráter temporário. 
Considera-se substituição eventual a situação decorrente de acontecimento 
incerto, casual ou fortuito, de curta duração, normalmente em decorrência de 
ausências momentâneas do empregado substituído. 
30 
 
Durante o período em que o salário-substituição está sendo pago, seu valor integra 
a remuneração do empregado substituto para todos os efeitos legais. 
- Súmula 159 do TST: 
Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, 
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do 
substituído. 
 
7.15 - Descontos nos salários (art. 462 da CLT) 
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, 
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato 
coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será licíto, desde 
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo (má-fé) do 
empregado. 
 
7.16 - Prazo de pagamento (art. 458 da CLT) 
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve 
ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, 
percentagens e gratificações, as quais só são exigíveis depois de ultimada a 
transação a que se referem. 
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais 
tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. Na contagem dos dias 
será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados, inclusive os 
municipais. 
Quando estipulado por semana ou quinzena, deverá ser efetuado até o 5º dia após 
o vencimento. 
 
7.17 - Forma de pagamento (art. 463 a 465 da CLT) 
O salário deverá ser pago em moeda corrente, em dia útil e no local do trabalho, 
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo 
31 
 
quando efetuado por depósito em conta bancária; permitindo-se o pagamento 
através de cheque, desde que seja assegurado ao empregado: 
- Horário que permita o desconto imediato do cheque, e 
- Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do 
mesmo. 
Poderá, ainda, ser feito depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome 
de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito 
próximo ao local de trabalho. 
O pagamento de salário deverá ser efetuado contra-recibo, assinado pelo 
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não 
sendo possível, a seu rogo. O comprovante de depósito em conta bancária terá 
força de recibo. 
 
Exercício Prático de Folha de Pagamento 
 
 O regulamento da Seguridade Social determina que as empresas estão 
obrigadas a preparar Folhas de Pagamento da remuneração paga ou creditada aos 
empregados onde serão anotados os respectivos descontos efetuados em favor da 
Previdência Social (artigo 255 do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência 
Social) 
Rotina de Elaboração da Folha de Pagamento 
 
1) Controle de Frequência - Pelo Cartão, Livro ou Folha de Ponto 
2) Prontuário individual – situação individualizada de cada empregado 
3) Lançamentos na Folha – Com incidências ou sem incidências de INSS e IRRF 
 . Vide TABELA DE INCIDÊNCIAS DE INSS, IRRF, FGTS DA APOSTILHA 
 4) Descontos antes das incidências 
 . Faltas, Atrasos, Saídas Antecipadas 
 5) Descontos das Incidências 
 . INSS, IRRF, Contribuição Sindical, Vale transporte, Alimentação e etc ... 
 
 
Exercício para execução da Folha de Pagamento 
 
 Funcionários Salário R$ 
32 
 
1) José Francisco 1.350,00 
 2) Maria Francisca 4.500,00 
 3) Claúdio Calamendrei 1.500,00 
 4) Josias Mana 990,00 
 5) Nikita Patricia 1.000,00 
Questões 
1) Os funcionários nº 02, 03, 04 e 05 possuem 3 filhos menores de 14 anos e 
dependentes para o I.R.R.F. 
2) Os funcionários 01, 02 e 03 recebem gratificação na base de 20% do seu 
salário base. 
3) Os funcionários abaixo recebem vale-transporte nos seguintes valores: 
01) R$ 149,60 02) R$ 149,60 03) 149,60 04) 220,00 05) 166,40 
4) Todos os funcionários recebem adiantamento de 40% de seu salário-base 
5) Os funcionários abaixo realizaram horas extras 
 01> 30 horas sendo 5 horas a 50% e 5 a 75%. 
 03 > 40 horas a 50% 
 05 > 38 horas a 50% 
6) Desconto da contribuição sindical equivalente a um dia da remuneração. 
 
Tabela de INSS 2015 
Salário de Contribuição (R$) 
Alíquota para fins 
de Recolhimento 
do INSS (%) 
Alíquota do 
Empregador 
Doméstico 
Até R$ 1.399,12 
De R$ 1.399,13 a R$ 2.331,88 
 8,00 
9,00 
 12,00 
 12,00 
De R$ 2.331,89 até R$ 4.663,75 11,00 12,00 
 
Tabela do Salário Família de 2015 
 Remuneração Valor da Cota 
Até R$ 725,02 R$ 37,18 
 De R$ 725,03 até 1.089,72 R$ 26,20 
 
TABELA DE IRRF 2015 
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Dedução (R$) 
Até 1.868,22 - 
- 
De 1.868,23 até 2.799,86 7,5 
140,12 
De 2.679,30 até 3.572.43 15,0 
350,11 
De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 
630,10 
Acima de 4.463,81 27,5 
863,33 
 
33 
 
 
A legislação do Imposto de Renda permite o abatimento da renda bruta antes da 
aplicação da tabela : 
1) O valor de desconto do INSS; 
2) R$ 187,80 por cada dependente; 
3) Valor pago a título de Pensão Alimentícia Judicial; 
4) R$ 1.868,22 para aposentados, pensionistas e transferidos para a 
reserva remunerada com 65 anos ou mais 
SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL A PARTIR DE 01-01-2015 R$ 788,00 
 
TABELA DE INCIDÊNCIA DO INSS, FGTS E IR/FONTE 
A seguir apresentamos uma Tabela Prática para facilitar a verificação da incidência ou não 
do INSS, FGTS e IR/Fonte sobre os rendimentos mais comumente pagos pelas empresas aos seus 
empregados, seja durante a vigência ou na rescisão do contrato de trabalho. 
Rendimentos IR/Fonte INSS FGTS 
Abono de Férias com mais 1/3 SIM NÃO NÃO 
Adicional de Insalubridade SIM SIM SIM 
Adicional de Periculosidade SIM SIM SIM 
Adicional de Transferência SIM SIM SIM 
Adicional Noturno SIM SIM SIM 
Alimentação NÃO SIM SIM 
Alimentação dada através de PAT- mte ou não NÃO NÃO NÃO 
Auxílio-Enfermidade (primeiros 15 dias)SIM SIM SIM 
Auxílio-Natalidade (benefício previdenciário) NÃO NÃO NÃO 
Aviso Prévio Indenizado NÃO NÃO SIM 
Aviso Prévio Trabalhado SIM SIM SIM 
Bolsa de Estudo SIM SIM SIM 
Bolsa de Estudo paga a Estagiário SIM NÃO NÃO 
Comissões SIM SIM SIM 
Décimo Terceiro Salário – 1ª parcela NÃO NÃO SIM 
Décimo Terceiro Salário – 2ª parcela SIM SIM SIM* 
Décimo Terceiro Salário na Recisão SIM SIM SIM 
Décimo Terceiro Salário – Parcela referente ao aviso prévio 
indenizado 
NÃO NÃO SIM 
Diárias para Viagens (Lei 7.713/88) SIM (**) (**) 
Férias Normais com mais 1/3 SIM SIM SIM 
Férias Indenizadas com mais 1/3 NÃO NÃO NÃO 
Férias em Dobro – Parcela referente à dobra SIM NÃO NÃO 
Gorjetas SIM SIM SIM 
Gratificações SIM SIM SIM 
Habitação SIM SIM SIM 
Horas Extras ou Extraordinárias SIM SIM SIM 
Indenização por Tempo de Serviço NÃO NÃO NÃO 
Indenização do 13º Salário (Enunciado 148 TST) NÃO NÃO NÃO 
Indenização Adicional (Lei 7.238/84 – Art. 9º) NÃO NÃO NÃO 
Participação nos Lucros SIM NÃO NÃO 
Prêmios SIM SIM SIM 
Quebra de Caixa SIM SIM NÃO 
Reembolso de Quilometragem SIM SIM SIM 
Salários SIM SIM SIM 
Salário-Educação SIM NÃO NÃO 
Salário-Família NÃO NÃO NÃO 
Salário-Maternidade SIM SIM SIM 
Vale-Transporte NÃO NÃO NÃO 
Uniformes e Vestimentas de Trabalho NÃO NÃO NÃO 
34 
 
(*) A incidência do FGTS na 2ª parcela do 13º Salário será sobre a diferença entre o valor total e o 
adiantamento da 1ª parcela. 
(**) Não incide o INSS e FGTS nas diárias que correspondam a até 50% do salário. Excedendo 
50%, a incidência será sobre o total do valor pago a este título.Havendo prestação de contas, não 
haverá incidência de INSS, mesmo se o total dos gastos exceder 50% do salário 
 
8 - Férias 
Todo empregado após cada período de 12 meses de trabalho, terá direito a 
um período de Férias, sem prejuízo da remuneração, chamado de Período 
Aquisitivo. 
 
8.1 - O período de duração das férias depende do número de faltas injustificadas 
que o empregado teve no Período Aquisitvo, na seguinte proporção: 
1 – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado mais de 5 (cinco) vezes; 
2 – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
3 – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) 
faltas; 
4 – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e 
duas) faltas. 
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao 
serviço. 
 
8.2 - Regime de tempo parcial – proporcionalidade - férias - empregado - 
direito a período reduzido - escala - proporção 
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 
faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias 
reduzido à metade. 
 Tabela 
Art. 130-A 
 
Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de 
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte 
proporção: 
 
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, 
até vinte e cinco horas; 
 
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até 
vinte e duas horas; 
 
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até 
vinte horas; 
 
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até 
quinze horas; 
35 
 
 
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez 
horas; 
 
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. 
 
Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que 
tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu 
período de férias reduzido à metade. (NR). 
 
Obs.: Artigo acrescentado pela MP n.º 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 
- v. Em. Constitucional nº 32. 
 
8.3 – Computo do período de Férias 
O período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 
 
8.4 – Faltas Justificadas 
Caracteriza-se como faltas não justificadas aquelas ocorridas dentro do 
período aquisitivo e que acarretam o desconto da remuneração que seria devida no 
respectivo dia. 
Não serão consideradas as faltas ao serviço, para efeito de fixação do 
período de férias, a ausência do empregado nos seguintes casos: (Artigo 473 da 
CLT) 
a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) do empregado, sob sua dependência econômica; 
b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; 
c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; 
d) por 1 dia, em cada 12 de meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue, devidamente comprovada; 
e) até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral; 
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar 
referidas na letra “c” do artigo 65 da Lei nº 4.375/64 (LSM);; 
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; 
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 
i) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade 
ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade 
custeado pela Previdência Social; 
j) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto 
Nacional do Seguro Social (INSS), salvo se o benefício perdurar por mais de 6 
meses, ainda que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese 
em que o empregado não tem direito a férias; 
k) justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o 
desconto do correspondente salário; 
36 
 
l) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo 
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; 
m) nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar de 
trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salário no curso do período 
aquisitivo, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, caso 
em que não faz jus a férias; 
n) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou 
convocado; 
o) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho; 
p) para servir como jurado no Tribunal do Júri; 
q) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias 
pagos pela empresa mediante comprovação, de acordo com a legislação 
previdenciária; 
r) convocação para serviço eleitoral; 
s) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da 
Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos 
grevistas durante a paralisação das atividades; 
t) período de freqüência em curso de aprendizagem; 
u) para o(a) professor(a), por 9 dias, em conseqüência de casamento ou 
falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho; 
 
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o Serviço Militar 
obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao 
estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa. 
 
8.5 – Anotação do afastamento na CTPS 
A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na CTPS, iniciando-se o 
decurso de novo período aquisitivo, quando o empregado, após a ocorrência dos 
motivos mencionados nos itens 1 a 4 acima, retornar ao serviço. 
 
8.6 - Concessão das Férias 
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período,nos 12 
meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, 
chamado de período concessivo. 
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois 
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos. 
Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, as férias serão 
sempre concedidas de uma só vez. 
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com 
antecedência de, no mínimo, 30 dias, cabendo a este assinar a respectiva 
notificação. A Lei 9.841/99 - Estatuto da Microempresa e Empresa de 
Pequeno Porte dispensou estas entidades da obrigação desta disposição. 
 
37 
 
8.7 – Anotação do gozo na CTPS e Registro 
O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao 
empregador sua CTPS para que nela seja anotada a respectiva concessão. 
A concessão das férias será igualmente anotada no livro ou ficha de registro 
dos empregados. 
 
8.8 – Época da Concessão 
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do 
empregador. 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento 
ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim desejarem e 
se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir 
suas férias com as férias escolares. 
 
8.9 – Férias em dobro 
Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração. 
 
8.10 - Remuneração e Abono de Férias 
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for 
devida na data de sua concessão. 
Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a 
média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na data da concessão 
das férias. 
Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base, a média da 
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da 
remuneração da tarefa na data da concessão das férias. 
Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-se-
á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão 
das férias. 
A parte do salário pago em utilidades será computada de acordo com a 
anotação da CTPS. 
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso, 
serão computados no salário que servirá de base de cálculo da remuneração das 
férias. 
A Constituição Federal promulgada em 05/10/88, assegurou a todos os 
empregados remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário 
normal. Desse modo, qualquer pagamento efetuado ao empregado, a título de 
férias, será sempre acrescido de mais 1/3 assegurado pela Constituição. 
 
8.11 - Abono Pecuniário 
38 
 
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver 
direito em Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos 
dias correspondentes. 
O Abono Pecuniário deverá ser requerido pelo empregado, até 15 dias antes 
do término do período aquisitivo. 
Tratando-se de férias coletivas, a concessão ou não do Abono Pecuniário, 
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato 
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento 
individual a concessão do abono. 
 
8.12 - Primeira Parcela do 13º 
A primeira parcela do 13º Salário pode ser paga ao empregador por ocasião 
de suas férias, sempre que este a requerer ao empregador no mês de janeiro do 
correspondente ano. 
 
8.13 - Pagamento das férias 
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do Abono 
Pecuniário, serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período, com a 
respectiva quitação do pagamento, feita pelo empregado. 
 
8.14 - Férias Coletivas 
- Podem ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou 
a determinados estabelecimentos ou setores da empresa, exceto menores de 18 e 
maiores de 50 anos 
- As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que 
nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. 
- Deverá o empregador comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com 
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias coletivas, 
precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da comunicação referida no parágrafo 
anterior ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciará a 
fixação de avisos nos locais de trabalho. 
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na 
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo 
 
 TABELA 
 
FÉRIAS PROPORCIONAIS 
7
D
IA
S
 D
E
 F
É
R
IA
S
 
D
E
V
ID
O
S
 
 1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12 
30 dias 
(até 5 
faltas) 
2,5 
dias 
5 
dias 
7,5 
dias 
10 
dias 
12,5 
dias 
15 
dias 
17,5 
dias 
20 dias 22,5 
dias 
25 
dias 
25,7 
dias 
30 
dias 
24 dias 
(de 6 a 14 
faltas) 
2 dias 4 dias 6 
dias 
8 
dias 
10 
dias 
12 
dias 
14 
dias 
16 dias 18 
dias 
20 
dias 
22 
dias 
24 
dias 
39 
 
18 dias 
(de 15 a 23 
faltas) 
1,5 
dias 
3 
dias 
4,5 
dias 
6 
dias 
7,5 
dias 
9 
dias 
10,5 
dias 
12 dias 13,5 
dias 
15 
dias 
16,5 
dias 
18 
dias 
12 dias 
(de 24 a 32 
faltas) 
1 dia 2 
dias 
3 dias 4 
dias 
5 
dias 
6 
dias 
7 
dias 
8 
dias 
9 
dias 
10 
dias 
11 
dias 
12 
dias 
 
8.15 - Efeitos na cessação do contrato de trabalho (arts.146 a 148 da CLT) 
 
Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao 
empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao 
período de férias cujo direito tenha adquirido. 
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, 
o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à 
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na 
proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) 
dias. 
 
 O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se 
extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá 
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o 
disposto no artigo anterior. A remuneração das férias, ainda quando devida após a 
cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449. 
 
8.16 - Prescrição das férias (art. 149 da CLT) 
A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva 
remuneração é contada do término do período concessivo (art. 134 da CLT) ou, se for o 
caso, da cessação do contrato de trabalho. 
 
9 - 13º Salário 
 
9.1 – Prazo para pagamento 
A gratificação de Natal ou 13º Salário, deverá ser paga pelo empregador até o dia 20 
(vinte) de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido, como no parágrafo seguinte. 
 
9.2 - Adiantamento do 13º 
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento do 13º Salário, metade do salário recebido pelo empregado, no mês 
anterior. 
O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados, no 
mesmo mês, exceto se não o fizer até o final do mês de novembro, quando 
obrigatoriamente terá que pagar a primeiraparcela. 
 
9.3 - Requisição em janeiro para receber junto com as férias 
40 
 
Sempre que o empregado requerer, no mês de janeiro do correspondente ano, terá direito 
a receber a primeira parcela do 13º Salário, por ocasião de suas férias. 
 
9.4 - Valor do 13º Salário 
O valor do 13º Salário corresponde a 1/12 da remuneração do empregado, no mês de 
dezembro, sendo a fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês, considerada como 
mês integral. 
 
9.5 – Afastamento por acidente de trabalho 
No caso de afastamento do empregado por acidente de trabalho o 13º Salário deve ser 
pago integralmente. 
 
9.6 – Afastamento por doença não relacionada ao trabalho 
No caso de Auxílio Doença, só deverão ser considerados os primeiros quinze dias para 
efeito de contagem de avos para pagamento do 13º salário 
 
9.7 – Remuneração 
Todos os adicionais recebidos pelo empregado, devem ser incluídos na base de cálculo 
do 13º Salário, pelo seu total ou pela média, quando variável. 
 
9.8 – Descontos 
- 1ª Parcela 
Por ocasião do pagamento da primeira parcela do 13º Salário, não será descontada 
nenhuma importância do empregado a favor da Previdência Social nem para o Imposto de 
Renda, ficando o empregador obrigado apenas a recolher a parcela correspondente ao 
depósito do FGTS, sobre o respectivo valor. 
 
- 2ª Parcela 
 Por ocasião do pagamento da segunda parcela, o empregador descontará, sobre o 13º 
Salário os valores relativos à Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte (caso 
haja), separadamente dos salários de dezembro. 
Será recolhido, também por ocasião da 2ª parcela, o depósito do FGTS, somente sobre 
esta parcela, visto que a 1ª parcela já foi depositada por ocasião de seu pagamento. 
Para os empregados que recebem por comissão, ou realizam horas extras variáveis, não 
é possível saber o valor real visto que na média, o mês de dezembro não foi incluído em 
virtude do pagamento do 13º Salário ser dia 20 de dezembro. Nesse caso, é permitido à 
empresa acertar a diferença com o empregado, até o dia 10 de janeiro do ano seguinte. 
 
9.9 – Multa por atraso no pagamento 
O empregador que deixar de cumprir os prazos estabelecidos para pagamento das 
parcelas do 13º Salário, fica sujeito à multa de 160 UFIR por empregado 
prejudicado. 
41 
 
 
10 - Contribuição Sindical 
 
10.1 – Patronal 
Anualmente as empresas estão obrigadas a recolher para o sindicato 
patronal da categoria, a Contribuição Sindical Patronal. 
Essa contribuição é recolhida no mês de janeiro de cada ano, mediante Guia 
própria, geralmente adquirida no prórpio Sindicato. 
O valor da contribuição consiste numa importância calculada de acordo com 
o valor do Capital Social da empresa, de acordo com tabela publicada anualmente. 
 
10.2 – Dos Empregados 
A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma 
determinada categoria econômica, profissional ou de profissão liberal, a favor do 
Sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. 
A Contribuição Sindical será recolhida de uma só vez e consistirá na 
importância correspondente a um dia de trabalho para os empregados, qualquer 
seja a forma da referida remuneração. 
O desconto do empregado será efetuado no mês de março de cada ano ou 
no mês seguinte para os admitidos após o mês de março ou afastados naquele 
mês. 
O recolhimento será efetuado em Guia própria, na rede bancária, até o final 
do mês seguinte ao do desconto. 
Após o recolhimento, a empresa deverá remeter ao Sindicato de classe, 
dentro do prazo de 15 dias, uma cópia da Guia de Recolhimento, junto com uma 
relação constando nome dos empregados, CTPS, cargo e o valor descontado dos 
mesmos. 
O valor do desconto deverá ser anotado na Carteira de Trabalho dos 
empregados, assim como no Livro ou Ficha de Registro de Empregados. 
 
10.3 – Autonomos 
De acordo com o artigo 583 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os 
agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais (não organizados em 
empresas) devem recolher a contribuição sindical anual aos respectivos sindicatos 
de classe. O prazo de recolhimento da contribuição sindical dos autônomos e 
profissionais liberais vai até o último dia útil do mês de fevereiro. 
 
10.4 – Contribuição Confederativa 
Esta contribuição destina-se ao custeio do sistema confederativo, sendo o 
valor fixado pela assembléia geral do sindicato e devida segundo entendimentos 
doutrinários e do Ministério do Trabalho que o desconto é devido apenas pelos 
associados do sindicato. 
 
42 
 
10.5 – Contribuição Assistencial 
Esta contribuição é fixada por ocasião promulgação da convenção coletiva 
de trabalho ou em por sentença normativa quando julgado o dissídio coletivo. É 
obrigatório e destinada a manutenção do próprio sindicato. Aqueles empregados 
que não concordarem com o desconto poderão se opor dentro de 10 dias. 
 
10.6 – Contribuição Social 
Esta contribuição é devida por aqueles que expontâneamente se associam 
ao sindicato. O desconto é feito na folha de pagamento e repassado pela empresa 
a entidade sindical. É necessário que haja autorização expressa do empregado. 
 
10.7 Fontes do Direito Autônomo e Peculiares ao Direito do Trabalho 
 
a – Convenção Coletiva 
É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações 
individuais de trabalho. (Artigo 611 da CLT). 
b – Acordo Coletivo 
É aquele, também normativo, celebrado não entre sindicatos, mas entre 
sindicato de categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, no 
âmbito da empresa ou empresas acordantes (Artigo 611, § 1º) seria uma 
convenção de âmbito normativo reduzido. 
 
c – Dissídio Coletivo 
Uma vez fracassada a negociação e deixando as partes de adotar a via da 
arbitragem, o dissídio coletivo pode ser instaurado. É precedido pela tentativa de 
negociação no Ministério do Trabalho. A tentativa não é necessária quando se trata 
de revisão de norma anterior. Não obtendo sucesso na tentativa de negociação, A 
justiça do trabalho julga o conflito de categoria e interesses coletivos e estabelece 
as normas através de sentença normativa. (artigo 114, § 2º da C.F. e artigo 678, 
Inciso I, alínea “a”daCLT). Rescisão de Contrato de Trabalho 
 
11– AVISO PRÉVIO 
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa 
causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, 
notificar à outra parte, através do aviso prévio. 
 
11.1 – Finalidade 
 O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de 
trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao 
empregado uma nova colocação no mercado de trabalho. 
 
11.2 - DEFINIÇÃO 
43 
 
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma 
das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência 
que estiver obrigada por força de lei. 
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo 
indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. 
 
 11.3 - MODALIDADES 
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do 
empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou 
indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão. 
- AVISO PRÉVIO TRABALHADO 
 
 - DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO 
 
 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO 
 
 - AVISO PRÉVIO DOMICILIAR 
 
11.4 - APLICAÇÕES 
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa