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Seminario Auditoria (1)

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UNIVERSIDADE LUTERANA DO BRASIL
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Alessandra Rodrigues
Keyze Oliveira
Auditoria de Recursos Humanos 
2018/1
Canoas, 22 de junho de 2018
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 - Recrutamento Interno	7
Figura 2- Recrutamento Externo	8
Figura 3- Processo de Seleção	10
Figura 4- Integração Profissional	14
Figura 5- Levantamento das necessidades de treinamento	16
Figura 6- Plano anual de treinamento	17
Figura 7- Execução do plano anual de treinamento	17
Figura 8- Avaliações de reação do treinamento realizado	18
Figura 9- Fatores de Avaliação de Cargos	20
Figura 10-Fatores de Avaliação de Cargos	21
Figura 11- Fatores de Avaliação de Cargos	21
Figura 12- Fatores de Avaliação de Cargos	22
Figura 13- Fatores de Avaliação de Cargos	22
Figura 14- Fatores de Avaliação de Cargos	23
Figura 15- Fatores de Avaliação de Cargos	23
Figura 16- Fatores de Avaliação de Cargos	24
Figura 17- Fatores de Avaliação de Cargos	24
Figura 18- Fatores de Avaliação de Cargos	25
Figura 19- Processo de Remuneração	28
Figura 20- Tabelas Salariais	30
Figura 21- Procedimentos	39
Figura 22- Procedimentos	40
Figura 23- Documentos DP	41
SUMÁRIO
1. POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1.1 APLICAÇÃO 
1.2 RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES 
1.3 DEFINIÇÕES 
1.4 PROCEDIMENTOS 
1.5 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
1.5.1 Recrutamento Interno 
1.5.2 Recrutamento Externo 
1.6 PROCESSO DE SELEÇÃO 
1.7 APROVAÇÃO DO CANDIDATO 
1.8 COMPROVAÇÃO DA COMPETÊNCIA EXIGIDA 
1.9 CONTRATAÇÃO DE NOVO PROFISSIONAL 
1.10 FICHA DE AVALIAÇÃO DO PROFISSIONAL 
1.11 INTEGRAÇÃO PROFISSIONAL 
1.12 DISPOSIÇÕES FINAIS 
2. POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
2.1 APLICAÇÃO 
2.2 RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES 
2.3 DEFINIÇÕES 
2.4 OBJETIVOS 
2.5 DESCRIÇÃO 
2.5.1 Levantamento das necessidades de treinamento 
2.5.2 Plano anual de treinamento 
2.5.3 Análise e aprovação do plano anual de treinamento 
2.5.4 Execução do plano anual de treinamento 
2.5.5 Realização dos treinamentos 
2.6 Avaliações de reação do treinamento realizado 
2.7 Avaliações de eficácia do treinamento 
2.8 Finalidades, carga horária e duração 
2.9 PROCEDIMENTOS 
2.9.1 Compete a diretoria executiva 
2.9.2 Compete aos gestores 
2.9.3 Compete a área de RH 
2.9.4 Compete ao empregado 
2.9.5 Das condições gerais de participação 
2.10 DISPOSIÇÕES FINAIS 
3. POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
3.1 APLICAÇÃO 
3.2 RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES 
3.3 OBJETIVOS 
3.4 DIRETRIZES GERAIS 
3.5 DA ADMINISTRAÇÃO DOS CARGOS 
3.5.1 Definição e Conceituação 
3.5.2 Estrutura dos Cargos 
3.5.3 FATORES DE AVALIAÇÃO DE CARGOS 
3.5.4 MAPA DE CARGO 
3.6 PROCESSOS DE REMUNERAÇÃO 
3.7 TABELAS SALARIAIS 
3.7.1 AUMENTOS VERTICAIS (PROMOÇÕES, TRANSFERÊNCIAS OU
RECRUTAMENTO INTERNO) 
3.7.2 Aumentos Horizontais por maturidade/prontidão 
3.8 ENQUADRAMENTO 
3.8.1 Normas 
3.8.2 Procedimentos 
3.9 OPORTUNIDADES DE ACESSO DE CARREIRAS 
3.9.2 Políticas 
4. POLÍTICA DE ADMINISTRAÇÃO PESSOAL 
4.1 APLICAÇÃO 
4.2 RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES 
4.3 OBJETIVOS 
4.4 PROCEDIMENTOS 
4.4.1 Documentos DP 
IV-RESPONSÁVEIS PELAS INFORMAÇÕES 
4.5 DISPOSIÇÕES FINAIS 
5. POLÍTÍCA DE ACORDO COLETIVO DO TRABALHO 
5.1 CONCEITO 
5.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
5.2.1 Conceito 
5.2.2 Distinção 
5.2.3 Funções 
5.2.4 Níveis 
5.3 CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO 
5.3.1 Acordo Coletivo de Trabalho 
5.3.2 Natureza jurídica da norma coletiva 
5.3.3 Aplicação das normas coletivas 
5.3.4 Cláusulas obrigacionais e normativas das normas coletivas 
5.3.5 Incorporação das cláusulas normativas nos contratos de trabalho 
5.3.6 Condições de validade das normas coletivas 
5.3.7 Descumprimento das normas coletivas 
5.3.8 Superveniência de convenção ou acordo coletivo sob a vigência de sentença normativa 
5.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
1. Políticas de Recrutamento e Seleção
1.1 Aplicação
Processo de Aplicar pessoas
Os processos de aplicar pessoas podem se caracterizar pelo seu modelo mecânico, quando são baseados em uma visão determinística e mecanicista: a cada causa corresponde a um único efeito, a cada ação provoca-se uma única ação. O modelo orgânico se caracteriza pela ênfase na eficácia, pela focalização nos fatores motivacionais, pela inovação e criatividade, considerando que os cargos e as atividades organizacionais são mutáveis e sujeitos a uma melhoria contínua. Este processo é utilizado para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar o seu desempenho na organização. Estudos já comprovaram que as pessoas são fundamentais para o contexto organizacional, o que antes era visto somente como uma engrenagem para a organização hoje é considerado como fonte de vantagem competitiva.
1.2 Responsabilidades e Autoridades
A responsabilidade é do diretor presidente da empresa e do RH que fará toda a atualização e implementação das práticas estabelecidas.
1.3 Definições
R&S- Recrutamento e Seleção
DRH –Departamento de Recursos Humanos
AP – Administração de Pessoal
MV- Movimentação de Pessoal
1.4 Processo de Recrutamento
Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. O recrutamento tem a função básica de atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e abastecer o processo de seleção.
Recrutamento é uma atividade de responsabilidade da administração de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas interna ou externamente à organização com objetivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa. O recrutamento ocorre dentro do contexto do mercado de trabalho, que é o espaço onde ocorre o intercâmbio entre as empresas e as pessoas, e o mercado de recursos humanos que é o conjunto de candidatos que buscam em emprego, este mercado envolve pessoas que estão dispostas a trabalhar e também as que já estão trabalhando. O recrutamento é feito a partir das necessidades de recursos humanos na organização e se divide em três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do mercado e a definição das técnicas de recrutar a utilizar formando o planejamento de recrutamento. 
1.4.1 Recrutamento Interno 
O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher as vagas através os remanejamentos de seus funcionários verticais ou horizontalmente. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas e motivadoras.
O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções de cargo mais elevadas e, portanto, mais complexos e por isso apresenta vantagens e desvantagens como se pode observar a no quadro a seguir
	Vantagens
	Desvantagens
	1. Aproveita melhor o potencial humano da organização; 
2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; 
3. Incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários à organização 
4. Ideal para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental; 
5. Não requer socialização organizacional de novos membros; 
6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; 
7. Custa financeiramente menos do que fazer o recrutamento externo.
	
1. Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; 
2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; 
3. Matem quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; 
4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas; 
5. Matem e conserva a cultura organizacional existente; 
6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
Figura 1 - Recrutamento Interno
1.4.2 Recrutamento Externo
O recrutamento externo proporciona novas experiências para a organização ocasionando uma importação de ideias novas e diferentes abrangentes

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