Resumo introdução à Gestão de pessoas e equilíbrio organizacional para concurso (Gestão de Pessoas)

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Coisas de prova
Q602544 A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações
Q525014 Na formulação de políticas de gestão de pessoas, devem-se considerar tanto as características dos ambientes organizacionais — o mercado de trabalho, por exemplo — quanto os aspectos inerentes ao contexto organizacional, como, por exemplo, as estratégias competitivas
Q550312 Atualmente, a área de gestão de pessoas tem por objetivo governar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, com o intuito de inserir ou manter uma mão de obra qualificada no mercado, em função das rápidas mudanças na sociedade
CORRETO. Atualmente a então Gestão de Pessoas tem por objetivo governar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, no intuito de inserir ou manter uma mão de obra qualificada no mercado. Devido aos avanços tecnológicos e as mudanças rápidas na sociedade, a utilização dessa ferramenta passou a ser indispensável na busca de talentos para as organizações. (MIRANDA; MIRANDA 2009). As pessoas passaram de simples empregados à colaboradores de voz ativa e se tornaram os grandes responsáveis pelo sucesso da empresa. Junto a essa transformação vieram à valorização, os incentivos e treinamentos para reterem talentos que progredissem em conjunto ao objetivo da empresa
Q599213 O alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional ocorre a partir da análise SWOT e da definição das dimensões de gestão dobalanced scorecard
FALSO. Note que analise SWOT não tem nada a ver com a gestão de pessoas e alinhamento. As dimensões do BSC até podem ajudar a alinhar a estratégia com as ações da empresa , mas nem muito também alinhar “a estratégia com a gestão de pessoas”.
Q874853 Do ponto de vista de gestão de pessoas, os empregados vinculados à organização compõem o patrimônio físico da organização
FALSO. As pessoas são o capital intelectual/humano da empresa. Patrimônio físico seria a estrutura , as máquinas , etc.
Q643658 A gestão de pessoas relaciona-se à função de controle da administração porque tem o objetivo de acompanhar as tarefas e, com base em indicadores, assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os padrões e as políticas da organização
CORRETO. Note que não está sendo taxativa. Diz que se RELACIONA com o controle , certamente sim. Isso seria a função de avaliação de desempenho e gestão de desempenho que a GP faz.
Q259277 O planejamento de recursos humanos, por ser uma área funcional da organização, é definido como atividade precípua do planejamento tático
CORRETO. Isso vem lá dos planos de Chiavenato. Ele cita que são exemplos de planejamento tático os planos de marketing , planos de recursos humanos , planos financeiros , etc.. (exemplos de planos das áreas funcionais).
Q304297 Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o controle dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional
FALSO. Já percebi que para o CESPE “controle” sempre tem conotação ruim , de controle stricto sensu. Aqui a palavra a ser usada deveria ser “monitoramento” ou algo do tipo , e não “controle”.
Q323654 A gestão de pessoas nas organizações deve priorizar a realização dos objetivos individuais dos empregados e, em seguida, orientar esforços para o alcance dos objetivos organizacionais
FALSO. Deve ser um fco CONJUNTO – pois A GP BUSCA O ALINHAMENTO dos objetivos individuais e organizacionais , então é algo concomitante e conjunto.
Q350203 A literatura atual preconiza que os recursos humanos devem ser considerados tão importantes para o alcance dos objetivos organizacionais como outros insumos, como os recursos materiais e financeiros
FALSO. O modelo mais atual considera que os recursos humanos SÃO O PRINCIPAL ATIVO que a organização possui , eles soa MAIS importantes que os outros recursos.
Q350084 Orientação e aconselhamento, prestação de serviços e defesa dos funcionários são responsabilidades tanto das unidades de gestão de pessoas quanto dos gestores de outras unidades da organização
FALSO. Para o CESPE , defesa de funcionários é coisa de SINDICATO e não da gestão de pessoas.
Q501955 Em uma organização, as pessoas participam da vida organizacional em diferentes níveis hierárquicos e são consideradas o único ativo vivo e dinâmico, uma vez que apenas os recursos humanos têm a capacidade de aprender e mobilizar os demais recursos organizacionais em prol do alcance dos objetivos estratégicos
CORRETO. É extremo mas realmente as pessoas são quem conduzem a organização , e elas são realmente os únicos ativos que podem APRENDER (não tem como uma maquina aprender).
Q501954 A auditoria de RH visa identificar e propor a mitigação de inconformidades nas ações e procedimentos financeiros acerca de salários e demais benefícios percebidos pelas pessoas nas organizações
FALSO. Auditoria de GP é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do seu funcionamento, tanto para a correção dos desvios como para a sua melhoria continua
Q70468 O departamento de gestão de pessoas, de forma geral, é responsável pela tomada de decisões a respeito de todas as pessoas que atuam na organização, cabendo a ele decidir sobre novas contratações, promoções e avaliações
FALSO. Na visão mais atual , o departamento é apenas o STAFF , e quem toma decisão é a linha. Então o correto é dizer que os gerentes de linha são responsáveis pela tomada de decisão , enquanto o departamento de gestão de pessoas fornece a assessoria para esse processo.
Q298592 O desdobramento dos objetivos e metas de uma organização condiciona a formulação dos objetivos e metas táticas da gestão de pessoas
CORRETO.
Q621884 Cabe ao planejamento de recursos humanos destacar eventuais redundâncias e avaliar tanto as possibilidades de reconversão como o impacto de novas tecnologias e de novas formas de organização do trabalho na atividade da empresa
Q261486 De acordo com o modelo de comportamento organizacional, a gestão de pessoas ocorre em três níveis: no da macroperspectiva, no da perspectiva intermediária e no da microperspectiva, avaliando-se, neste último, o comportamento do profissional em seu trabalho individual, a partir da verificação de fatores como motivação e satisfação no trabalho
CORRETO. Isso vem de Chiavenato
Macroperspectiva (Sistema Organizacional): Totalidade - Liderar - Comunicar
Perspectiva Intermediária (Grupos e Equipes na empresa): Cooperação - Produtividade
Microperspectiva (Individual): Motivação - Psicológica - Satisfação
Q392072 Diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos incidem diretamente sobre medidas e indicadores de desempenho organizacional de cunho econômico-financeiro
FALSO. No máximo incide INDIRETAMENTE , diretamente não.
Q327946 Para que haja comprometimento e desempenho no trabalho, a inclusão de novos servidores públicos ocorrerá mediante a internalização dos valores organizacionais e o alinhamento desses valores com os valores individuais
FALSO. Cuidado com a interpretação de questão. Estaria tudo certo , mas note que ele diz “que os valores organizacionais É QUE VAO SE ALINHAR aos fatores individuais” , mas na verdade é ao contrário!
Q711858 O estudo da gestão de pessoas surgiu em um contexto de legítima busca pelo bem-estar dos funcionários
FALSO. O estudo da GP surgiu , primeiramente , para melhorar o DESEMPENHO das pessoas , uma vez que as pessoas eram vistas como recursos , as organizações queriam aumentar o seu desempenho - pouco se importando com seu bem estar.
Q525010 As unidades de gestão de pessoas contribuem diretamente para que as organizações alcancem suas metas econômico-financeiras.
FALSO. Disseram que se diz que elas contribuem apenas indiretamente para o alcance das metas pois é um processo secundário.
Q80328 A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão organizacional,uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações.
FALSO. Comentaram que embora possamos dizer que as pessoas são o principal ativo (na visão moderna) , a gestão de pessoas não é por si só um modelo de GESTÃO organizacional. Podemos dizer que ela pode ser PARTE do modelo de gestão , mas não “um modelo COMPLETO de você gerir sua organização).
Q392073 Em organizações do setor público, a legitimidade da função de gestão de pessoas depende da capacidade de as unidades de recursos humanos, com base em suas diretrizes, políticas e práticas, contribuírem para a realização dos objetivos organizacionais.
FALSO. O escorregão da questão está em afirmar que a legitimidade da gestão de pessoas vem do departamento de RH especificamente. Na verdade, a legitimidade vem do fato das pessoas na organização como um todo contribuírem para os resultados organizacionais. Não é apenas a unidade de RH que deve fazer esta contribuição para gerar legitimidade da GP. 
Q392071 São aspectos característicos da gestão de pessoas: a noção de que gestores e funcionários compartilham os mesmos interesses pelo trabalho; o trato coletivista no gerenciamento das relações de trabalho; e a crença de que a prática de recursos humanos é função da área de gestão de pessoas.
FALSO. Primeiro e mais evidente é a questão de que os gestores e funcionários nem sempre compartilham os mesmos interesses , e é justamente por isso que existe a gestão de pessoas. Segundo , a moderna gestão de pessoas preconiza um trato mais INDIVIDUALIZADO no gerenciamento das relações de trabalho , por isso que as praticas de recursos humanos foram descentralizadas e ficaram como responsabilidade de linha. A gestão de pessoas é uma função de STAFF – pois existe um grupo especializado desenvolvendo as praticas mas é responsabilidade de linha , uma vez que as práticas são descentralizadas e postas em praticas ao longo de toda a empresa.
Os gestores e funcionários nem sempre compartilham os mesmos interesses pelo trabalho e também as práticas de recursos humanos são responsabilidade de linha, ou seja, dos gestores e não função da área. Com a descentralização os gestores assumiram as práticas de recursos humanos, sendo a função da área de gestão de pessoas assessoramento. Prof. Andréia
Q756172 As funções de gestão de pessoas podem ser agrupadas em razão do foco de intervenção: seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades; gestão do desempenho e planejamento de carreira objetivam o aumento da motivação; e equipes e desenhos flexíveis de trabalho almejam a ampliação da participação dos trabalhadores nos processos decisórios.
CORRETO. Mais uma daquelas que não pode ser rigoroso. Pois a rigor , seleção não visa ao aperfeiçoamento de capacidades , e sim adquirir NOVAS capacidades. 
CESPE: A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organização e promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho.
CORRETO. Passo estratégico: Se o candidato avaliasse o enunciado como restritivo, no sentido que o objetivo precípuo da pessoas é assegurar a vantagem competitiva e promover o alcance dos objetivos individuais, a afirmação deveria ser considerada errada. Por outro lado, se avaliasse que os objetivos citados são meramente exemplificativos, a questão deveria ser considerada correta, como de fato foi o gabarito, pois, ao que parece, foi nesse segundo sentido que a banca quis se expressar. Quesão interpretativa, portanto.
Q842637: Um dos maiores desafios da gestão de pessoas no serviço público é o de motivar os servidores em decorrência da dificuldade de criar mecanismos de recompensas por meio de aumentos de salario
CORRETO. Passo estratégico: Apesar de a recompensa por meio de salário como fator motivacional ser objeto de divergência doutrinária, o que a banca de fato queria é que, partindo-se do pressuposto de que a possibilidade de melhora na remuneração atua positivamente na motivação das pessoas, o candidato avaliasse a afirmação no sentido de que esse fator era de difícil implementação no serviço público. 
Obs.: Exatamente o que eu comentei no QC. Se não fala teoria especifica , vamos considerar que de fato dinheiro motivaria. Se essa premissa for verdadeira , então de fato , seria difícil motivar com aumento salarial , porquanto regida pelo principio da legalidade , a administração pública não pode aumentar salários tão facilmente.
A gestão de pessoas relaciona-se com a função de controle da administração porque tem o objetivo de acompanhar as tarefas e, com base em indicadores, assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os padrões e as políticas da organização.
CORRETO. Passo estratégico: disse que era o tipo de questão que pode ser errada como certa. Mas se interpretamos de forma ampla , a GP se relaciona com as 4 áreas da administração (PODC). COM RELAÇÃO AO CONTROLE , a questão está correta , pois descreve uma das atividades da GP nesta area em especifico.
Q327065 A gestão de pessoas recebeu forte influência dos estudos de Hawthrone, especialmente em relação ao reconhecimento das interações informais como importante fator impactante para o desempenho e a motivação para o trabalho nas organizações.
Q872038 As políticas de gestão de pessoas devem ser formuladas a partir dos objetivos dos servidores que constituem o grupo que torna efetivo o desempenho organizacional; os demais stakeholders devem ser consultados em seguida, sob pena de estes suprimirem os interesses daqueles.
FALSO. As políticas de gestão de pessoas devem ser formuladas a partir dos objetivos ORGANIZACIONAIS e, estes, alinhados aos objetivos individuais e vice-versa. Todos os Stakeholders (sociedade, governo, cliente, os próprios servidores, demais departamentos, etc)  devem ser consultados, preferencialmente, previamente ou concomitante à elaboração e formulação dos objetivos da organização
Q874853 Do ponto de vista de gestão de pessoas, os empregados vinculados à organização compõem o patrimônio físico da organização.
FALSO. Pessoas são o capital INTELECTUAL que a organização possui.
Q928321 Um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento do capital humano, o qual enfatiza o valor social que as competências e as capacidades humanas conferem às organizações.
FALSO. Comentaram que gerenciar o capital humano enfatiza o valor econômico / a vantagem competitiva que o capital humano pode fornecer à organização . A questão erraria ao dizer que é enfatizado o valor social das competências e capacidades humanas, quando o que é enfatizado é a vantagem competitiva que essas competências podem trazer à organização. 
SIMULADO: As principais características do modelo de gestão de pessoas como departamento de pessoal incluem o comando vertical, foco no processo, padronização e pessoas como extensão de máquinas.
Q435165 Do ponto de vista estratégico, as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem oferecer os recursos e as condições necessárias para que a organização alcance seus objetivos e suas metas.
CORRETO.
(CESPE/DPU/AGENTE ADMINISTRATIVO/2016) A gestão de pessoas na atualidade está embasada na evidência de que o desempenho das pessoas e das organizações melhora em consequência das relações complementares entre os processos, as práticas e as políticas de gestão de pessoas
(CESPE/DPU/AGENTE ADMINISTRATIVO/2016) A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações
Q743197A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho
CORRETO. O mais correto é sempre marcar na prova a visão da GP que assegura RECIPROCIDADE. Visa assegurar vantagem competitiva à organização SIM , mas também sem deixar de lado objetivos individuais vinculados ao trabalho. 
É para OS DOIS LADOS SAÍREM GANHANDO!
(CESPE/TEM/AGENTE ADMINISTRATIVO/2014) Os modelos tradicionais de gestão depessoas estabelecem que as políticas de recursos humanos devam se ajustar às decisões organizacionais, ao passo que os modelos estratégicos de gestão de pessoas propõem que tais decisões devam ser tomadas em razão dos recursos humanos à disposição na organização
Q298047 Uma das principais expectativas da gestão de pessoas nas organizações modernas é garantir que o trabalho a ser realizado seja simples e as pessoas, bem gerenciadas, para que os objetivos sejam alcançados.
FALSO. Cuidado com essas afirmações, pois a gestão moderna é contingencial. A GP não visa garantir que o trabalho “seja simples’, ela visa garantir que o trabalho seja AO MESMO TEMPO: Algo que vá agregar valor a organização e algo que vá contribuir para a identidade da pessoa no trabalho.
Não é trabalho simples – e sim o trabalho CORRETO / SIGNIFICATIVO / MOTIVADOR.
Obs.: Simplificar trabalho era mais a visão tradicional- visão dos métodos de trabalho , estudo dos movimentos , era simplificar AO MÁXIMO as tarefas , para que elas fossem executadas mais rapidamente e com menor esforço. 
(CESPE/ANS/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2013) Um desafio inerente à gestão de pessoas é a prospecção dos cenários futuros da organização e a identificação de oportunidades de melhoria nas atividades, rotinas e procedimentos do dia a dia.
FALSO. O final está errado. Essa preocupação em melhorar atividades , rotinas e procedimentos era mais a visão tradicional, algo que já foi SUPERADO. A questão vem dizendo que SERIA UM “DESAFIO” a gestão de pessoas. Isso não é desafio nenhum , pois já foi superado a muito tempo essa visão mecanicista de gestão de pessoas ser um departamento que focava meramente no trabalho – no cargo.
Q435163O objetivo típico das unidades de gestão de pessoas consiste em atender interesses de grupos de influência diversos, como sindicatos e associações de classe e órgãos externos de controle.
FALSO. Objetivo tópico dela é “integrar o trabalhador no contexto da organização e aumentar sua produtividade”. O departamento de Gestão de pessoas certamente lida com sindicatos e órgãos externos , entretanto é apenas uma de suas atribuições. Não é um “objetivo típico”. O OBJETIVO MESMO é a unidade de gestão de pessoas ser capaz de GERIR os recursos humanos que a organização possui , de forma a garantir uma vantagem competitiva para a organização e ao mesmo tempo satisfazer e motivar sua força de trabalho.
E ela erra ainda ao dizer que seria objetivo “atender aos interesses”. Não faz sentido , a GP não quer atender aos interesses de todo mundo , e sim atender os interesses da organização em conjunto com os individuais. 
Q369579 Compete à unidade de gestão de pessoas regular as relações de trabalho entre grupos com níveis distintos de poder dentro e fora da organização.
Parte superior do formulário
Subsistemas / Processos da GP
Chiavenato
Q80327 O processo de provisão de pessoas consiste na realização de pesquisa de mercado, desenho e análise de cargos
FALSO. De novo o CESPE usando o termo provisão como AGREGAR. O que ele falou está no processo de APLICAR pessoas.
DIVISÃO DAS ÁREAS QUE COMPÕE A GESTÃO DE PESSOAS – SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS – PROCESSOS BÁSICOS DA GESTÃO DE PESSOAS
1- AGREGAR pessoas: Quem deve trabalhar na organização? Incluir novas pessoas na organização. 
Recrutamento e Seleção de pessoal 
Q350201 Os processos básicos na gestão de pessoas incluem a etapa de provisão, na qual ocorrem o recrutamento e a seleção
Deu como CORRETO. Chamou agregar de “prover”
2- APLICAR pessoas: O que as pessoas deverão fazer? Desenha as atividades que as pessoas realizarão na empresa
Desenho e modelagem de cargos
Avaliação de desempenho 
Socialização de novos funcionários
Q213324 Na gestão de pessoas, o processo de aplicação diz respeito ao que as pessoas farão nas organizações, ou seja, tarefas, atividades e desempenho
3- RECOMPENSAR pessoas: Como recompensar as pessoas? Incentivar pessoas e satisfazer suas necessidades
Recompensas e remuneração
Benefícios e serviços.
Gestão da carreira.
4-DESENVOLVER pessoas: como desenvolver as pessoas? Capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal
Treinamento e desenvolvimento
Gestão de competências 
Aprendizagem
Programas de mudanças e programas de comunicação 
5- MANTER pessoas: Como manter as pessoas no trabalho? Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. 
Administrar a cultura e clima organizacional.
Relações sindicais
Benefícios
Descrição e análise de cargos. 
Qualidade de vida , segurança , higiene e medicina do trabalho.
Disciplina: (Ações disciplinares)
6- MONITORAR pessoas: Como saber o que fazem e o que são? Acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar seus resultados
Sistema de informação gerencial
Banco de dados.
Informações para subsidiar a tomada de decisão
Q304132 A aplicação, um processo básico na gestão de pessoas, refere-se ao recrutamento de pessoas e à seleção e à pesquisa de mercado de recursos humanos.
FALSO. Para Chiavenato , recrutamento e seleção seria APLICAR e não agregar.
Robbins
Para Robbins , a administração de recursos humanos possui as seguintes funções básicas
1- preenchimento de cargos: 
Planejamento estratégico de recursos humanos
recrutamento e seleção; 
2- treinamento e desenvolvimento: 
Orientação
Treinamento do empregado e desenvolvimento do empregado
Desenvolvimento da carreira; 
3- motivação: 
Aplicação de teorias de motivação
Desenho do cargo
Avaliação de desempenho
Recompensas e remuneração, benefícios dos empregados; 
4- manutenção: 
Segurança e saúde
Comunicações, relações com os empregados. 
Sobral e Peci
Já os autores Sobral e Peci (2008) apresentam como processos de Gestão de Pessoas: 
1- identificação e atração de uma força de trabalho competente: planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção;
2- desenvolvimento de uma força de trabalho adequada e competente: orientação, treinamento/desenvolvimento e avaliação de desempenho; 
3- manutenção de uma força de trabalho comprometida e competente: compensação/benefício, promoções/transferências e desligamento.
Dutra
Q377428 Além de intervirem na movimentação, no desenvolvimento e na valorização dos empregados, as políticas de gestão de pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos à estrutura, ao contexto e às estratégias organizacionais.
Q298597 Programas de qualidade de vida, orientação profissional e autogestão de carreira são exemplos de ações de desenvolvimento de pessoas nas organizações
CORRETO. Gerou uma polemica IMENSA porque para CHIAVENATO o QVT seria MANTER pessoas. Mas para DUTRA, realmente é tudo no processo de desenvolvimento.
Dutra (2002) apresenta a seguinte classificação: movimentação, desenvolvimento e valorização.
1- Movimentação: oferecer suporte a toda ação de movimento da pessoa, independentemente de seu vínculo empregatício.
É onde ocorrem os movimentos físicos das pessoas na empresa ou no mercado. Envolve captação , recrutamento e seleção , transferências , promoções , expatriação , recolocação , desligamentos. 
Planejamento de pessoas
Atração de pessoas
Socialização e aclimatação
Reposicionamento das pessoas
Recolocação de pessoas
Inserção no mercado de trabalho
Melhores oportunidades de trabalho
Movimentar envolve as seguintes práticas:
Captação: corresponde a todas as ações da empresa na busca e seleção de pessoas para trabalhar na organização; 
Internalização: é uma ação que permite à pessoa atuar na empresa com ações de socialização da cultura organizacional, condições para assumir atribuições e responsabilidades e para adaptação ao trabalho;
Transferências: são movimentos das pessoas no interior da organização que envolvem mudança de local de trabalho e/ou mudança de trabalho; 
Expatriação: envolve mudança de país, no qual a pessoa deve trabalhar, normalmente, em tempo superior a seis meses; e 
Recolocação: movimentodas pessoas para fora da empresa, decorrentes da decisão das pessoas e/ou da organização.
2- Desenvolvimento: tem como objetivo estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas e da organização. Suas práticas são:
Visa promover condições para o desenvolvimento empresarial e individual. Envolve ações como capacitação , carreira e gestão do desempenho.
Capacitação, carreira e desempenho.
3- Valorização: são recompensas recebidas pelas pessoas por parte das organizações. Podem ser econômicas, de crescimento pessoal e profissional, de segurança, de projeção social, de reconhecimento, de possibilidade de expressar-se em trabalho etc. Fazem parte desse processo as práticas de remuneração e os benefícios.
Busca criar parâmetros e procedimentos para distinção e valorização das pessoas. Adota praticas como remuneração , premiação , serviços e facilidades.
Responsabilidade Linha e função STAFF
Q280041 A gestão de pessoas, como uma atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização
Q435164 Os especialistas das unidades de administração de recursos humanos são responsáveis pela formulação, avaliação e revisão das políticas e das práticas de gestão de pessoas, ao passo que os gestores organizacionais são responsáveis pela implementação de soluções delineadas nessas unidades de administração de recursos humanos
CORRETO. Esse é o conceito de responsabilidade de linha e função de STAFF. Os especialistas fazem as politicas e praticas , os gestores executam.
Gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de staff.
Em simples palavras, significa dizer que quem administra diretamente o pessoal é cada gerente dentro de sua área de atuação e que uma unidade organizacional prestará serviços especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistência na relação entre gerentes e subordinados.
Q70955 Em virtude de sua relevância nas organizações, a gestão de pessoas não deve ficar restrita aos profissionais dessa área, sendo responsabilidade de todos os gerentes de linha aos quais outras pessoas estejam subordinadas ou vinculadas.
- Responsabilidade de linha: São os gestores/chefes que estão na hierarquia final da GP. Por exemplo, a palavra final em um recrutamento, é do chefe do departamento (e não do STAFF que conduziu o processo de seleção). A responsabilidade pelos resultados também é do Chefe (linha) e não do STAFF
Os gerentes de linha estão envolvidos mais diretamente com as pessoas: eles são os responsáveis, por exemplo, por produção, treinamento, desempenho e satisfação dos subordinados.
- Função de STAFF: O departamento de gestão de pessoas de uma organização é um STAFF – presta assessoria especializada nas mais diversas áreas de gestão de pessoas.
Fazem as funções mais especializadas , como conduzir o processo de recrutamento e seleção , desenvolver programas de GP , etc.
Exemplo: Estamos precisando de duas pessoas para trabalhar na area de vendas
0 – O gerente de linha comunica ao STAFF a sua necessidade.
1- O órgão STAFF abre um processo de recrutamento e seleção , e seleciona 8 candidatos aptos
2- O gerente de linha , dentre os 8 candidatos aptos , tem a PALAVRA FINAL e seleciona os 2 novos funcionários. 
A GP pode atuar em NÍVEIS DISTINTOS: 
- no nível operacional, ela se torna burocrática, rotineira e executora de práticas e atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas; 
- no nível tático ou intermediário, ela se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar os gerentes como gestores de pessoas; 
- no nível institucional ou estratégico, ela se transforma em consultoria externa para facilitar e apoiar a organização como um todo
Chiavenato (2003) enfatiza que os assuntos tratados pela administração de recursos humanos referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva). Mas a abordagem que predomina é a interna – INTROVERSIVA. 
Q360952 Por meio da abordagem introversiva da gestão de pessoas, é possível verificar como a organização lida com diferentes aspectos internos em relação às pessoas e às equipes de trabalho
Diferentes Conceitos de GP
Conceitos gerais
Q350083 A função de recursos humanos não é responsabilidade exclusiva dos profissionais da área de gestão de pessoas.
CORRETO. A função de RH hoje em dia é responsabilidade de linha e função de STAFF. Ou seja , os próprios gestores também executam funções de RH.
Q80325 A gestão de pessoas compreende aspectos internos e externos das organizações.
Q511908 A gestão de pessoas configura-se como campo de atuação, área de conhecimento científico e como conjunto de processos e práticas organizacionais que visam, principalmente, a compreensão da relação entre pessoas e demais variáveis organizacionais.
De acordo com Chiavenato (2010), o termo “Recursos Humanos” ou “Gestão de Pessoas” pode assumir diferentes significados
1- RH como função ou departamento: é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc.; 
Representa um órgão de staff (apoio), prestando serviços na área de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração, benefícios etc.
Q80330 A importância da gestão de pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.
2- RH como um conjunto de práticas de recursos humanos: refere-se ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho; 
Maneira como a organização desempenha as mesmas atividades (recrutamento, treinamento etc.).
3- RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.
Refere-se aos profissionais que trabalham na área de recursos humanos, em uma de suas áreas (desenvolvimento, seleção, etc.).
Obs.: Algumas bancas diferenciam: (Chiavenato Também faz essa diferença)
1- Departamento de RH: seria algo mais aproximado do departamento que lida com gestão de pessoas, é o STAFF que provisiona as técnicas de gestão de pessoas para a organização aplicar.
O Departamento de Recursos Humanos (DRH) tem a função de cuidar das pessoas como sendo o maior bem da empresa, e não apenas uma fonte de recursos. O DRH atua no recrutamento e seleção de pessoal e no treinamento e capacitação dos colaboradores para desempenharem suas funções atuais e futuras. A responsabilidade desse departamento é de profissionais da área de Administração e Psicologia
2- Departamento de pessoal: seria aquele velho e burocrático departamento que lidava com a “papelada” do pessoal, ou seja, a pessoa só ia lá para pegar pagamento, pedir alguma coisa , etc.
Por sua vez, o Departamento de Pessoal (DP) é o responsável por cuidar de toda a parte burocrática, como admissões e demissões de funcionários, cálculos e fechamento de folha de pagamento, cálculo de rescisão de contrato, concessão de férias, afastamentos, 13º salário, entre outros
Q360950 Os departamentos de gestão de pessoas, na atualidade, procuram manter relações estreitas ou parcerias com outras unidades, a fim de que suas políticas e práticas de gestão possam ser formuladas e implementadas de modo adequado nas organizações.
Devemos considerar a gestão de pessoas como um setor contingencial e situacional, já que depende de uma série de fatores, como a cultura, a estrutura organizacional, o contexto do ambiente, o negócio da empresa (o que ela faz), a tecnologia implementada etc.
As pessoas não são meros recursos,como são os recursos financeiros e os materiais
Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas são o diferencial da organização, capazes de dotá-la de talento e aprendizado, gerando mudanças e inovações, e enfrentando desafios. 
Pessoas como parceiros da organização: indivíduos podem levar a empresa à excelência e ao êxito. As pessoas investem na organização, por meio de esforços, responsabilidade, comprometimento, sempre esperando o retorno sobre essa dedicação.
ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES
- Administração de Recursos Humanos: é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal
- Gestão de pessoas (FISHER): significa orientação e direcionamento desse agregado de interações humanas. Tudo que de alguma forma interfere nas relações organizacionais pode ser considerado como um componente do modelo de gestão de pessoas. A importância da gestão de pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas
- Gestão de pessoas (DUTRA): Gestão de pessoas é a maneira de uma organização se estruturar para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho
- Gestão de pessoas (Chiavenato): é uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações. É uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes
Em suma, a GP refere-se às políticas e práticas (ações) necessárias para administrar o trabalho das pessoas. A relação é sempre evidenciada pelo equilíbrio entre organização e pessoas, promovendo um ambiente social (interno e externo) agradável, no qual essas relações acontecem
Q80324 O processo de elaboração de políticas de gestão de pessoas consiste no estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de implementação de decisões e de direcionamento das organizações.
FALSO. Ele trocou o conceito de politicas pelos de práticas. Quem estabelece a parte PRÁTICA , como métodos e procedimentos são as PRÁTICAS de gestão de pessoas. As POLÍTICAS de gestão de pessoas nada mais são que as diretrizes que vão nortear a elaboração das práticas.
Q525011 Os dois principais focos de intervenção das políticas e das práticas de gestão de pessoas são os trabalhadores e seus contextos de trabalho.
Todos os processos de gestão de pessoas devem-se basear em dois pilares fundamentais, a saber
1- PRÁTICAS: que são os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas usados para implementar as decisões e nortear as ações no âmbito da empresa e em sua relação com o ambiente externo.
2- POLÍTICAS: são guias para a ação. Princípios e diretrizes que ajustam as decisões e os comportamentos das organização e das pessoas na relação com ela.
Segundo Chiavenato (1999),14 as políticas de recursos humanos funcionam como orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso das funções desejáveis.
Chiavenato Sugere que as POLÍTICAS de recursos humanos contemplem: 
Estabilidade: grau suficiente de permanência para evitar alterações consideráveis nas empresas; 
Consistência: congruência em sua aplicação, não importando os níveis ou áreas afetadas; 
Flexibilidade: possibilidade de suportar correções, ajustamentos e exceções, de acordo com as necessidades; 
Generalidade: uma política compreensível a toda organização; 
Clareza e simplicidade de definição e de entendimento.
O direcionamento dessas ações deve visar resultados nos:
Níveis individual: desempenho, satisfação no trabalho e aprendizado
Organizacional: eficiência, coesão e adaptação
Social: desenvolvimento do capital humano e aumento dos níveis de produtividade da mão de obra e da qualidade de vida das pessoas.
A moderna gestão de pessoas
O autor Chiavenato (2010) considera como aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas: 
1- as pessoas como seres humanos, dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais recursos organizacionais. 
Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização; 
2- as pessoas como ativadores de recursos organizacionais, como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. 
As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização, e não como agentes passivos, inertes e estáticos;
3- as pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. –, na expectativa de colherem retornos desses investimentos – por meio de salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, satisfação, carreira etc. Todo investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações, assim como o caráter de ação e autonomia, e não mais de passividade e inércia das pessoas. 
Pessoas como parceiros ativos da organização, e não como meros sujeitos passivos dela;
4- as pessoas como talentos fornecedores de competências, ou seja, as pessoas como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. Qualquer organização pode comprar máquinas ou equipamentos, adquirir tecnologias para se equiparar aos concorrentes. Isso é relativamente fácil, mas construir competências similares aos concorrentes é extremamente difícil, leva tempo, maturação e aprendizado; 
5- as pessoas como o capital humano da organização, ou seja, as pessoas como o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.
Dutra (2009) explica que a construção de um modelo de gestão de pessoas DEVE CONSIDERAR:
1- papel das pessoas: as pessoas estão tomando para si a responsabilidade de gestão de carreira e cobrando da empresa condições objetivas de desenvolvimento profissional; 
2- papel das empresas: as empresas devem criar o espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer suporte e condições para a mútua satisfação das expectativas e necessidades. Para que isso ocorra, é preciso estar em constante interação com as pessoas, para conseguir impulsionar, por meio delas, sua competitividade, mediante mútuo comprometimento; 
3- processos de gestão de pessoas: a gestão de pessoas deve considerar os processos de:
Movimentação: capacitação , internalização , transferências , promoções
Desenvolvimento: capacitação , carreira e desempenho
Valorização: remuneração , premiação , serviços e facilidades.
4- bases estruturais: conjunto de compromissos mútuos estabelecidos entre empresa e as pessoas, traduzidos pelas políticas e práticas existentes na organização e que orientam o comportamento;
5- processos de apoio: constituem interações não ligadas exclusivamente à gestão de pessoas, mas fundamentais para que ela possa ser efetiva, ou que tendem a influenciá-la. São eles: informações, comunicação,relações sindicais, relações com a comunidade: 
Processos de informação: fluxo de informações, estruturado ou não, que flui da empresa para a pessoa e vice-versa; 
Processos de comunicação: englobam os canais e veículos de comunicação entre empresa e pessoas, entre pessoas e empresas, entre pessoas da empresa, e entre pessoas, empresa e comunidade; 
Relações sindicais: tratam da relação entre empresa, pessoas e sindicatos representativos dos trabalhadores; 
Relações com a comunidade: conjunto de políticas e práticas que balizam as relações entre empresa, pessoas e comunidade.
O mesmo autor ainda propõe a ideia-força no processo de gestão de pessoas como valores subjacentes ao conceito de gestão de pessoas, de acordo com as seguintes três premissas: 
Desenvolvimento mútuo: a gestão de pessoas deve estimular e criar as condições necessárias para que empresa e pessoas possam desenvolver-se mutuamente nas relações que estabelecem;
Satisfação mútua: a gestão de pessoas deve alinhar, a um só tempo, os objetivos estratégicos e negociais da organização, o projeto profissional e de vida das pessoas. Cabe enfatizar que estão incluídas nesta premissa todas as pessoas que tenham relação de trabalho com a organização, independentemente de seu vínculo empregatício. Somente desse modo a gestão de pessoas fará sentindo para a organização e para as pessoas; 
Consciência no tempo: a gestão de pessoas deve, ainda, oferecer parâmetros estáveis no tempo que, dentro de uma realidade cada vez mais turbulenta, seja possível à empresa e às pessoas ter referenciais para se posicionarem de forma relativa em diferentes contextos e momentos dessa realidade.
Modelo Instrumental x Político x Estratégico
RESUMO RÁPIDO
1- INSTRUMENTAL (FUNCIONALISTA) : Ênfase no resultado e na dimensão técnica – utilização de práticas como descrição de cargos, recrutamento , seleção , qualificação , avaliação de desempenho
2- POLÍTICO: Ênfase na solução negociada de conflitos, por meio da participação – definição de políticas e práticas de gestão de pessoas contingenciais e mutáveis 
3 – ESTRATÉGICO: Ênfase no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas e práticas de gestão de pessoas – A atuação da area de gestão de pessoas é ampla, envolvendo todos os processos organizacionais.
Q599225 No modelo estratégico de gestão de pessoas, as organizações são compreendidas como um processo de construção social que ocorre por meio da influência de grupos diversos, de forma que a negociação e a resolução de conflitos assumem posição central na atuação da área.
Parte superior do formulário
FALSO. O modelo politico é que joga com a negociação e resolução de conflitos. O modelo estratégico está mais focado no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas e práticas de gestão de pessoas.
DICA: Sempre que falar “modelo” X de gestão de pessoas sempre lembrar destes três modelos aqui.
CESPE em um enunciado: Diferentemente da abordagem funcionalista, marcada pelo desenvolvimento de procedimentos e técnicas de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e avaliação de desempenho, a abordagem estratégica de administração de recursos humanos caracteriza-se pela articulação entre os sistemas, as funções de gestão de pessoas e o desempenho organizacional
Obs.: Esse enunciado caiu uma questão que era desse assunto aqui de “MODELOS” de gestão de pessoas. Então quando o cespe estiver falando de “ABORDAGENS” acho que é a mesma coisa.
Um estudo desenvolvido nos anos 1990 por pesquisadores do Centre d’Etudes et de Formation Approfondie em Gestion (CEFAG), na França, evidenciou dois modelos básicos de gestão de pessoas: instrumental e Político. Mais tarde surgiu o modelo estratégico. 
Resumindo os três modelos (ainda adicionando outras bibliografias)
1- Modelo INSTRUMENTAL ou funcionalista, que propõe a redução da autonomia dos atores organizacionais, limitando o seu desenvolvimento cognitivo e a politização.
Concebe a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins. 
Direcionar e ajustar o desempenho individual e grupal às expectativas da organização 
Todo conflito é negativo e deve ser evitado.
O papel da GP seria definir políticas, objetivos e ações necessárias para responder de forma adequada às exigências do ambiente. 
Mudanças são decisões estruturadas definidas pelo departamento de recursos humanos.
O modelo instrumental concebe a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins, com Ênfase no resultado. Para esse modelo, o conflito É disfuncional e deve ser evitado.
Q557461 Na abordagem funcionalista, os resultados almejados pelas organizações decorrem da estruturação de decisões no âmbito do departamento de recursos humanos e do poder de determinada unidade de implantar as soluções planejadas.
2- modelo POLÍTICO, que propõe o desenvolvimento político e cognitivo dos atores sociais na organização e incorporando as dimensões do conflito e do debate.
Principal diferença do modelo Instrumental é que aqui os conflitos são FUNDAMENTAIS para a gestão de pessoas.
Pessoas são atores que buscam concretizar seus interesses, a organização portanto é uma arena em que a construção de consenso ocorre por meio da ação política de vários grupos.
O papel da GP está relacionado às politicas e práticas consideradas negociáveis e contingenciais. 
O modelo político, por sua vez, entende que os conflitos são fundamentais nos processos de gestão de pessoas. A ênfase então é na solução negociada de conflitos por meio, dentre outros, da definição de políticas e práticas negociáveis e contingenciais.
Q684938 A principal função do modelo político de atuação da área de gestão de pessoas é a obtenção de recursos e apoio junto a atores e grupos de influência que, interna ou externamente, determinam a dinâmica das organizações.
3- Modelo ESTRATÉGICO, que propõe o equilíbrio entre pessoas e organizações, alinhando práticas e funções da área de GP aos objetivos estratégicos da organização
Busca integrar as políticas de pessoas com o planejamento estratégico da organização 
A responsabilidade é deslocada dos gerentes de pessoas para os gerentes de linha
Mudança do foco das relações RH-Sindicato para RH-Empregados – passa a ser uma relação mais individualista da organização com seus trabalhadores. 
A iniciativa própria dos trabalhadores é exaltada, chefes e supervisores atuam apenas como facilitadores e coaches.
O modelo estratégico busca o equilíbrio entre pessoas e organizações. A Ênfase é no alinhamento das práticas e funções da area da gestão de pessoas, que aqui é ampla, envolvendo todos os processos organizacionais, aos objetivos estratégicos da organização. 
Q557462 Na abordagem estratégica de administração de recursos humanos, o estímulo à iniciativa e ao comprometimento dos funcionários é responsabilidade dos chefes que atuem como facilitadores e coaches.
Evolução e Tendências Mundiais
Adm de RH x GP
Q756173 A noção de administração de recursos humanos remete à operação das funções tradicionais de seleção, treinamento, avaliação e remuneração por setores especializados; já a gestão de pessoas, por sua vez, implica o compartilhamento dessas funções com os demais gestores.
Q525009 Foco em resultados, alinhamento estratégico, estruturas organizacionais matriciais e gestão participativa são elementos que caracterizam a moderna gestão de pessoas, diferenciando-a do modelo de administração de recursos humanos.
CORRETO. Note que essa aqui já veio no sentido de Administração de RH ser o pensamento antigo da gestão de pessoas , que era um foco fechado , que foi suplantado pelo foco sistêmico da gestão de pessoas
Q18853 A administração de recursos humanos é uma atividade de linha e uma função de estafe
Q369317 Administração de recursos humanos e gestão de pessoas são termos teoricamente distintos, especialmente com relação ao ajustamento vertical entre objetivos organizacionais e individuaisFALSO. Ambos pregam o mesmo ajustamento entre objetivos organizacionais e objetivos individuais. 
Prof: A diferença está sobretudo no fato que a GP busca maior competitividade, sucesso e competência para a organização ,enquanto a ARH é mais voltada para aspectos práticos do sucesso das pessoas no trabalho contribuindo para entrega de resultados imediatos pela organização.
Q756175 A administração de recursos humanos visa à produtividade humana em detrimento das diretrizes organizacionais e das condições de trabalho a que se sujeitam os empregados; a gestão de pessoas, por sua vez, direciona a produtividade dos trabalhadores para a realização dos objetivos organizacionais, considerando o contexto em que se inserem os trabalhadores.
Parte superior do formulário
FALSO. Administração de Recursos Humanos visa a produtividade humana certamente , mas NÃO em detrimentos das diretrizes organizacionais. Ora , a administração de RH é aquela que visa treinar para que o desempenho da organização MELHORE – embora ele treine de uma maneira mais burocrática.
Obs.: Pelo o que essa questão falava , Q756173 ela conceituo Administração de Recursos Humanos como: “remete à operação das funções tradicionais de seleção, treinamento, avaliação e remuneração por setores especializados”
DIFERENCIAÇÃO DO CESPE: (peguei na internet , mas é isso que o CESPE cobra)
Portanto, Recursos Humanos é uma área em que os profissionais trabalham como recrutadores, administradores de salários e benefícios, avaliadores de desempenho, contadores, psicólogos, médicos do trabalho, engenheiros de segurança, assistentes sociais, economistas, advogados, tecnólogos, entre outros.
Já a área de Gestão de Pessoas é focada em facilitar o crescimento e a contribuição de cada pessoa para o negócio, tendo sob sua responsabilidade a participação, envolvimento, capacitação e desenvolvimento das pessoas dentro das empresas. É sua função humanizar as organizações, um grande desafio a ser vencido diariamente.
DIFERENCIAÇÃO DO CHIAVENATO
Inicialmente, queremos destacar duas visões doutrinárias que podem nortear o entendimento do conceito de “Recursos Humanos” ou “Gestão de Pessoas”: a concepção funcionalista e a visão hegemônica normativa.
Funcionalista: O homem é apenas um recurso administrativo. Decorre portanto atribuições rígidas, papeis e perfis ideais de trabalhadores previamente definidos. Não há atores nem papeis, o homem é apenas um recurso.
Hegemônica normativa: O homem é um ser humano considerado pela organização. O homem tem seus próprios projetos, desejos. O homem é um ator, que pensa, formula e joga nos espaços que os dirigentes definem , sempre dentro de uma moldura definida pelos objetivos organizacionais.
CUIDADO:
Dizer Gestão de RH ou Gestão de Pessoas é a mesma coisa para as bancas
Mas dizer Administração de RH e Gestão de pessoas SÃO DUAS COISAS DIFERENTES !
Administração de Recursos Humanos: (VISÃO ANTIGA) – Seria a visão BUROCRÁTICA da administrar (FECHADA)
Visualiza as pessoas como recursos da Administração
Visão operacional e burocrática
Foco no Controle e policiamento
Foco nas atividades e meios
Vários níveis hierárquicos 
Ênfase nos controles operacionais
Gestão de pessoas (VISÃO MODERNA) – Seria uma visão mais GERENCIAL (ABERTA/SISTÊMICA)
As pessoas são além de meros recursos, são também colaboradores da gestão organizacional. 
Visão estratégica
Parcerias e compromisso. 
Foco nos fins e resultados
Enxugamento e downsizing 
Liberdade de participação , Empowerment
Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos, restringe muito as pessoas, por tratá-las como meros recursos dentro da organização, ou seja, assim como existem os recursos financeiros e materiais, existem os recursos humanos e não pessoas. Algo parecido com o foi evidenciado durante a concepção e aplicação dos conceitos da Abordagem Clássica da Administração. Já a fundamentação da Gestão de Pessoas propõe considerar os indivíduos não mais como meros empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores
(CESPE/FUB/TECNÓLOGO – RECURSOS HUMANOS/2015) A antiga RH se caracteriza por definir políticas que tratam as pessoas de maneira diferenciada, ou seja, de forma individualizada. Seus processos enfatizam as diferenças individuais e a diversidade nas organizações
FALSO. A antiga RH era aquela visão burocrática , para elas todos os trabalhadores eram iguais – existia uma única politica de RH para todos , não havia individualização , não havia essa preocupação com as necessidades individuais de cada trabalhador.
Q602542 A gestão de pessoas na atualidade está embasada na evidência de que o desempenho das pessoas e das organizações melhora em consequência das relações complementares entre os processos, as práticas e as políticas de gestão de pessoas.
Evolução para Fischer
Q318424 As grandes correntes teóricas sobre gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão por competência e vantagem competitiva
CORRETO. É o modelo de Fischer.
A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da gestão de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e trabalho e operacionalizar os serviços de recursos humanos
FALSO. Administração de pessoal é a PRIMEIRA fase , onde havia impessoalidade e distanciamento. Não havia foco em qualidade nenhuma , era uma área meramente técnica/contábil.
Q80323 Apresenta uma outra classificação para a evolução da GP, classificando-a em quatro categorias principais, cada uma delas correspondendo a um período histórico distinto
1- Modelo de gestão de pessoas como DEPARTAMENTO PESSOAL OU ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL: originou-se nos Estados Unidos, por volta dos anos 1890, com o surgimento dos departamentos pessoais nas empresas do país. O objetivo dessa nova área nas empresas era estabelecer um método pelo qual os gerentes de pessoal pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, quais indivíduos poderiam tornar-se empregados eficientes ao menor custo possível.
A principal função do departamento de pessoal era o registro das pessoas. 
Havia impessoalidade e distanciamento, pois os funcionários eram meros componentes da organização. 
2- Modelo de gestão de pessoas como GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO: a partir dos anos 1920, apesar de as práticas tayloristas continuarem a ser utilizadas e inseridas nos processos organizacionais, a teoria avançava em outra direção. O advento das escolas com influências da psicologia humanista trouxe novos ares para a gestão de recursos humanos. A gestão de recursos humanos deixou de se concentrar exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato para atuar sobre o comportamento das pessoas, por meio das linhas de pensamento behaviorista e humanista.
A análise sobre o comportamento ganha importância . 
São incorporados alguns conceitos de psicologia no setor.
3- MODELO ESTRATÉGICO de gestão de pessoas: nas décadas de 1970 e 1980, o caráter estratégico faz surgir um novo critério a ser ponderado no planejamento da gestão de recursos humanos. Começou-se a perceber a necessidade de vincular a gestão de recursos humanos às estratégias da organização
Importância da capacidade de os funcionários se adaptarem às situações e às necessidades para implementação das estratégias organizacionais. 
4- Modelo de gestão de pessoas articulado POR COMPETÊNCIAS e vantagem competitiva: o quarto modelo de gestão de pessoas decorreu do cenário de intensificação da competitividade global entre empresas, com a entrada pujante do Japão no rol concorrencial dos Estados Unidos. Nesse contexto, a empresa competitiva seria aquela que, além da reengenharia e da simples reestruturação operacional, teria condições de criar um novo espaço competitivo emvez de esforçar-se por se posicionar melhor no espaço competitivo atual.
Competências organizacionais são desenvolvidas a partir do desenvolvimento das competências individuais.
 As pessoas passam a ser agentes estratégicos da organização , trabalhando de forma mais orgânica. 
RESUMO RÁPIDO FISCHER
1- Gestão de pessoas como DEPARTAMENTO PESSOAL
Final do sec 19 e início do sec 20 – TAYLOR.
Menor Custo possível, mais rapidez possível.
Pessoas vistas como extensão das máquinas (única função era produzir).
Salário era visto como motivação, trabalhadores eram pagos por peças produzidas, quanto mais trabalhavam mais ganhavam.
2- Gestão de pessoas como Gestão do COMPORTAMENTO HUMANO
De 1930 até 1960
Percebeu-se que as pessoas são mais complexas que as máquinas, e precisam de cuidados especiais.
Foco no comportamento das pessoas. Escola das relações humanas
Treinamento gerencial, avaliação de desempenho, relações interpessoais , motivação e liderança. 
Centralização: Setor RH era um único setor na fábrica, para cuidar de todos os trabalhadores.
3- Gestão de pessoas como GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
1960 até 1990
Pessoas são um diferencial competitivo
Gestão de pessoas como atividade de linha e função de staff
Descentralização do órgão do RH.
Organização como sistema aberto, constante interação com o meio externo, o RH passa a se antenar com o que se passa no mundo dos negócios.
4- Gestão de pessoas POR COMPETÊNCIAS
A partir de 1990 , Grandes transformações mundiais
Gestão da mudança, Vantagem competitiva, reengenharia, competências essenciais
Gestão com Pessoas – Empowerment.
Pessoas são mais do que importantes , elas são essenciais.
Novas formas de recompensa, flexibilização do trabalho.
Gerenciamento de desempenho
Evolução para dutra
EVOLUÇÃO DA GP PARA DUTRA (2009)
1- Fase operacional – até a década de 1960: Nessa fase, a gestão de pessoas preocupa-se, basicamente, com a operacionalização de captação, treinamento, remuneração, informações etc. Passou a surgir o termo administração de pessoal, restringindo sua ação unicamente ao assistencialismo e à burocracia trabalhista, em que as guias de recolhimento tomavam o espaço da evolução e desenvolvimento das pessoas. O ser humano nesta época, embora reconhecido como necessário, era visto de forma fragmentada: uma pessoa submissa, de baixa iniciativa e criatividade. 
2- Fase gerencial – dos anos 1960 até início dos anos 1980: Período em que a gestão de pessoas passa a interferir nos diferentes processos da organização, entre eles como parceira nos processos de desenvolvimento organizacional. A administração de pessoal embarcou nos programas de qualidade, em geral voltados para a visão racional, e não holística. Mas o mundo do trabalho foi invadido por uma série de mudanças devido aos grandes desafios provocados pela evolução da comunicação. A chegada da globalização e do desenvolvimento tecnológico provocou o rompimento de paradigmas ou modelagens mentais antigas e o padrão de gestão não poderia continuar sendo o mesmo.
3- Fase estratégica – a partir dos anos 1980: Nessa fase, a gestão de pessoas começa a assumir papel estratégico na internalização de novos conceitos de pensar na geração de valores para as organizações. A estratégia da organização passa a ser determinada em função da forma como ela deseja atuar no ambiente e do seu patrimônio de conhecimento. As pessoas influenciam e programam a estratégia da organização, pois, em constante desenvolvimento, compõem o seu saber. A ação consciente das pessoas é um grande diferencial competitivo na implementação da estratégia organizacional.
Evolução para Chiavenato
O autor Chiavenato (2010) faz uma relação da evolução da gestão de pessoas com as eras da Administração: a Era Industrial Clássica; a Era Industrial Neoclássica; e a Era da Informação.
1-Era da Industrialização Clássica (1900-1950): É o período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950, envolvendo a primeira metade do século XX. Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados. estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia e no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas.
Aplicavam a teoria clássica da administração e o modelo Burocrático, adequadas para o ambiente de mudança lenta e gradativa, com certa previsibilidade e sem muitos desafios.
Surgem os departamentos de pessoal: órgão que serviam apenas para cumprir exigências legais do emprego – formalizar contratos, anotar carteira de trabalho , contagem de horas , pagamentos , desligamentos , etc.
Surgem depois os departamentos de relações industriais: acrescentaram algumas tarefas ao departamento de pessoal, como relacionamento da organização com sindicatos , recebiam instruções da cúpula de como proceder.
É MARCADO PELOS DEPARTAMENTOS DE PESSOAL
2- Era da Industrialização Neoclássica (1950-1990): É o período que se estende entre as décadas de 1950 a 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar de forma mais rápida e intensamente. A velocidade da mudança aumentou progressivamente. As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competição entre as empresas
Teoria clássica é substituída pela neoclássica, e o modelo burocrático é reestruturado pelo modelo Estruturalista. Teoria das relações humanas é substituída pela teoria comportamental. Surge pela primeira vez a teoria dos sistemas e a teoria da contingencia. 
Surgem os departamentos de Recursos Humanos: são substitutos dos departamentos de relação industrial. Eles agora também prestavam operações táticas e operacionais , como serviços especializados em recrutamento , seleção , treinamento , remuneração , etc.
É MARCADO PELOS DEPARTAMENTOS DE RH (evolução do Departamento de PESSOAL)
3- Era de Informação (pós 1990): É o período que começou no início da década de 1990 e se estende até a época em que estamos vivendo atualmente. A principal característica dessa nova era são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação, integrando a televisão, o telefone e o computador, trouxe desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparável ao da Revolução Industrial em sua época.
Competitividade intensa e complexa entre organizações , mercado volátil.
Surgem as equipes de gestão de pessoas , seria como uma “pulverização” do antigo departamento de RH para diversos gerentes de linha ao longo de toda organização. Agora os gerentes são também gestores de pessoas.
As equipes de gestão de pessoas deixam de prestar aquelas meras tarefas burocráticas e operacionais e passam a focar na consultoria interna , assumindo atividades estratégicas de orientação global.
É MARCADA PELA GESTÃO DE PESSOAS – EQUIPES DE GP (Evolução do Departamento de RH) 
EVOLUÇÃO DA GP de acordo com as mudanças industriais:
1- ERA CLÁSSICA: Momento em que surge o departamento pessoal (com apenas a obrigação de cumprir exigências da lei com relação ao trabalho). Essa era possui as seguintes características:
Estrutura organizacional hierarquizada e centralizada 
Estabilidade do ambiente organizacional. 
Época em que foram criados os Departamentos de Pessoal 
Perspectiva de Pessoal/Relações Industriais: 
Busca da EFICIÊNCIA.
Administração científica de Taylor e Teoria clássica de Fayol.
As primeiras ideias acerca da gestão de pessoas fomentaram a divisão do trabalho nas organizações, visto que enfatizavam a especialização dos funcionários em tarefas específicas. CORRETO.2– Era NEOCLÁSSICA: 
Expansão da globalização 
Utilização da estrutura matricial (aumento da complexidade no ambiente organizacional) 
Surgimento do Departamento de Recursos Humanos (o ser humano passa a ser visto como um recurso a ser utilizado pela organização para que atinja seus objetivos) 
Perspectiva de Recursos Humanos 
Busca da EFICÁCIA
Ênfase na prática da administração: os conceitos desenvolvidos são utilizáveis, com foco na ação administrativa. Nesse sentido, só há valor que se operacionaliza o conceito na prática. Trata-se de um pragmatismo. 
Reafirmação dos postulados clássicos: indo de encontro às ciências do comportamento, o foco está nos aspectos econômicos, com mais flexibilidade do que a teoria clássica propriamente dita. 
Foco nos princípios gerais da administração: ocorre a discussão da maneira de como planejar, organizar, dirigir e controlar a gestão. Os administradores são fundamentais para a administração. 
Foco nos objetivos e resultados: a organização deve estar focada em alcançar seus objetivos e resultados. Os desempenhos são avaliados.
Ecletismo na conceituação: outras teorias administrativas mais recentes são absorvidas pelos neoclássicos. 
O antigo departamento de pessoal dá lugar à área de recursos humanos, que agrega mais atividades ao setor, como o treinamento, o recrutamento e seleção, e a avaliação de desempenho
3 – ERA DA INFORMAÇÃO: Caracterizada pelo foco no conhecimento, onde tudo é digitalizado, virtual, integrado em redes. A inovação deve estar presente em um mundo globalizado com forte concorrência. A gestão de pessoas deve ser descentralizada, servindo de apoio às áreas fins.
Surgimento da internet e uso massivo da tecnologia da informação 
Aumento da complexidade organizacional demandando mudanças cada vez mais rápidas
Desenho orgânico das instituições, com maior flexibilidade estrutural 
As pessoas são tidas como parceiras da organização para representar a contribuição humana para a organização.
Os gerentes de linha passam a gerir estrategicamente o seu capital humano 
Busca da EFETIVIDADE.
Evolução NO BRASIL
Q269432 A origem da gestão de pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades organizacionais
CORRETO. 
CHIAVENATO SEPARA 5 FASES:
Temos cinco fases distintas na evolução nacional da área de Gestão de Pessoas e suas épocas.
1- Fase contábil – OS CUSTOS EM PRIMEIRO LUGAR: nessa fase, a preocupação era, principalmente, com os custos das organizações. Os trabalhadores eram vistos sob o enfoque contábil, ou seja, a organização comprava a mão de obra e, em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. 
Essa foi a fase pioneira da “gestão de pessoal”, que teve início no século XIX e permaneceu até o início da década de 1930
O poder do proletariado ainda era fraco , embora houvesse certa agitação por reinvindicação de direitos.
2- Fase legal – ESTRITO CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO: Getúlio Vargas cria a Consolidação das leis Trabalhistas (CLT). Surgiram aí os direitos dos trabalhadores e a preocupação das organizações em seguir as leis. Foi criada, também, a função de Chefe de Pessoal, profissional que deveria se preocupar em acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.
Essa fase permaneceu da década de 1930 até a década de 1950.
Criação do Ministério do Trabalho.
Chefe de pessoal era totalmente burocrático – estava ali para cumprir e fazer cumprir a legislação e apenas isso.
3- Fase tecnicista – BUROCRACIA COMO SINÔNIMO DE PRATICIDADE: o então presidente Juscelino Kubitschek implementa, em nosso país, a indústria automobilística. Sendo assim, os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas o Gerente de Relações Industriais. Os trabalhadores ganharam mais força e houve, também, um avanço nas relações entre capital e trabalho. Nessa fase, a área de Gestão de Pessoas passou a comandar serviços como recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros. 
Teve seu auge entre as décadas de 1950 e 1965.
Gerente de Pessoas não é mais uma figura somente burocrática , mas agora também se importa “em certa medida” com seus trabalhadores. 
4- Fase administrativa – O SINDICALISMO COMO VIA DE PROTEÇÃO: Ocorre uma verdadeira revolução nas bases trabalhadoras, com a implementação do movimento sindical denominado de “novo sindicalismo”. Nessa fase, o então chamado de Gerente de Relações Industriais voltou a ser denominado Gerente de Pessoal. Seu cargo foi denominado de Gerente de Recursos Humanos, pois se mudou a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística, voltada para os indivíduos e suas relações
Essa fase teve seu início em 1965, e seu término em 1985.
Gerente de Recursos Humanos trazendo novas técnicas como gestão participativa , controel total da qualidade, etc.
5- Fase estratégica – PLANEJAMENTOS COMO DIFERENCIAIS: marcada pela colocação dos primeiros programas de planejamento estratégico ligados ao planejamento estratégico central das organizações. Nesse período, o Gerente de Recursos Humanos foi reconhecido por diversas organizações como diretoria, em nível estratégico, e não mais como um funcionário de terceiro escalão.
Essa fase teve seu início no meio da década de 1980.
O Gerente de RH ganha mais força ainda , deixando de se rum cargo meramente tático para ser um cargo de importância estratégica. 
Objetivos, Funções e Desafios
Coisas gerais
Q323656 Um desafio inerente à gestão de pessoas é a prospecção dos cenários futuros da organização e a identificação de oportunidades de melhoria nas atividades, rotinas e procedimentos do dia a dia.
FALSO. Note que não é bem isso ... Se estivermos falando de planejamento estratégico de GP , de fato temos cenários futuros (ora , as políticas de GP já serão pensadas todas para poder se adaptar a esses cenários). Mas o final está meio OFF , quando diz que visa identificar melhorias em atividades , ROTINAS E PROCEDIMENTOS – isso seria mais gestão de processos. Não é bem isso que a gestão de pessoas tem como objetivo , e sim o objetivo é de planejar e preparar a força de trabalho para esses cenários futuros.
Q711051 As funções da gestão de pessoas incluem auxiliar o administrador no desempenho das quatro atividades que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar
Q577402 A função da GP é perceber e reconhecer talentos, conhecimentos, habilidades, personalidade, competência, sensibilidade, aspirações e desejos. Dessa forma, as pessoas na organização são vistas não apenas como empregados, mas como colaboradores e parceiros.
Q602544 A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações.
Q277639 Proporcionar competitividade à organização, ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas
Q711050 Manter políticas éticas e difundir comportamentos socialmente responsáveis constituem objetivos da gestão de pessoas.
Parte superior do formulário
CORRETO. Está nos dois ROLS esse objetivo
Segundo Ivancevich os objetivos da gestão de pessoas são:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos
Empregar as habilidades e conhecimentos dos trabalhadores de maneira eficiente; 
Prover a organização com profissionais bem treinados e motivados; 
Aumentar ao máximo a satisfação do trabalhador no trabalho e sua atualização profissional;
Desenvolver e manter uma qualidade de vida no trabalho que torne desejável trabalhar na organização
Comunicar as políticas de Recursos Humanos para toda a organização; 
Ajudar a manter políticas Éticas e um comportamento socialmente responsável; 
Gerenciar a mudança de modo que seja vantajoso tanto para os indivíduosquanto para os grupos, a empresa e o público em geral.
Segundo Chiavenato os objetivos da gestão de pessoas são:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão
Proporcionar competitividade à organização: 
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: 
Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: 
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho: 
Administrar e impulsionar a mudança: 
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: 
Construir a melhor empresa e a melhor equipe
Um dos objetivos seria PROMOVER A VALORIZAÇÃO DO INDIVÍDUO , no sentido de aumentar seu valor agregado no processo organizacional – MOTIVAÇÃO.
Fazer com que uma tarefa, uma responsabilidade ou um trabalho como um todo seja mais valorizado pelo empregado, que aplicará nele todas as suas forças motivacionais. Quanto mais o empregado vê o seu trabalho recompensado, mais ele estará comprometido em cumprir as metas que lhe são estabelecidas.
Há três formas de ESTIMULAR O PROCESSO MOTIVACIONAL de um empregado para agregar valor ao trabalho: 
Delegando tarefas que permitam ao empregado atingir também seus objetivos pessoais; 
Auxiliando o empregado a identificar recompensas intrínsecas, tais como o senso de realização; 
Reforçando constantemente os resultados favoráveis com recompensas extrínsecas por parte da organização, como dinheiro, elogios e promoções
Outro objetivo seria PROVER AS ORGANIZAÇÕES COM UMA FORÇA EFETIVA DE TRABALHO, entendendo que o principal pilar de sustentação do sucesso organizacional são as pessoas.
Esses autores entendem e classificam os OBJETIVOS BÁSICOS da ADMINISTRAÇÃO de pessoas em: 
1- objetivo SOCIETÁRIO: ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade; 
2- objetivo ORGANIZACIONAL: fazer da administração de recursos humanos um prestador de serviços a toda a organização; 
3- objetivo FUNCIONAL: manter a contribuição da administração de recursos humanos em um nível apropriado;
4- objetivo PESSOAL: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a organização.
Chiavenato
Segundo Chiavenato (2010), a área de gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional por meio dos seguintes meios: 
- ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: a GP ajuda a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar a sua missão !
- proporcionar competitividade à organização: criar , desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho – utilizar melhor as forças produtivas para beneficiar clientes , parceiros e empregados
- proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: tudo isso para aumentar o desempenho das pessoas no trabalho , e consequentemente garantindo maior eficácia organizacional. 
- aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: mudar um pouco o foco antigo de satisfazer apenas as necessidades da organização para entender melhor as pessoas que trabalham na organização. O trabalho é uma fonte de identidade pessoal. Pessoas satisfeitas NÃO NECESSARIAMENTE são mais produtivas, mas pessoas insatisfeitas tendem a se desligar a da empresa, se ausentar frequentemente e piorar a qualidade do trabalho.
-desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho: satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente.
- administrar e impulsionar a mudança: 
- manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita apenas às organizações, mas também às pessoas que nelas trabalham. 
- construir a melhor empresa e a melhor equipe:
Papeis de RH - Ulrich
Segundo relata Ulrich (1998) os profissionais de Recursos Humanos atuam como especialistas administrativos em dois níveis:
1- no nível organizacional: os profissionais de Recursos Humanos podem ajudar a empresa a passar pela reengenharia de processos essenciais, atuando ativamente nas equipes de melhoria no sentido de obter maior simplicidade, eficiência e eficácia;
2- no nível dos processos de Recursos Humanos: os profissionais de Recursos Humanos precisam aplicar também a sua especialização administrativa, demonstrando sua capacidade de liberar seus serviços com eficiência em seus próprios processos.
Q577397 Administrar as estratégias de recursos humanos, a infraestrutura da empresa, a contribuição dos funcionários e as transformações na empresa podem ser consideradas como os quatro principais papéis da gestão de pessoas na atualidade
CORRETO. É exatamente os 4 papeis de Ulrich.
 
O autor propõe um modelo de MÚLTIPLOS PAPEIS desempenhados pelos profissionais de RH na criação de valor para a empresa. O autor define quatro papeis de RH: 
1) administração de estratégias de RH cujo papel se concentra na participação do processo de definição da estratégia empresarial e concebem estratégias e práticas de RH que sejam alinhadas à estratégia empresarial, transformando o profissional de RH em PARCEIRO ESTRATÉGICO da organização; 
 2) administração de infra-estrutura da empresa: cujo papel é conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários na empresa, ou seja, o papel tradicional do ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO; 
 3) administração da contribuição dos funcionários: cuja meta é obter maior envolvimento e competência do quadro de pessoal através da provisão de recursos necessários aos empregados, ou seja, o papel de DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS; e 
 4) administração da transformação e da mudança que tem por objetivo assegurar capacidade para mudança organizacional, transformando o profissional de recursos humanos EM AGENTE DE MUDANÇA. 
Q577397 Administrar as estratégias de recursos humanos, a infraestrutura da empresa, a contribuição dos funcionários e as transformações na empresa podem ser consideradas como os quatro principais papéis da gestão de pessoas na atualidade.
CORRETO. Veio exatamente desses papeis de Ulrich. 
Q577403 Os papéis assumidos atualmente pelos profissionais de recursos humanos (RH) envolvem atividades estratégicas, mas não operacionais.
FALSO. Note que o profissional de RH atua em todos os níveis , e não somente no nível estratégico como um parceiro estratégico.
Q350085 Além do domínio das funções de pessoal, compete ao profissional de recursos humanos compreender o negócio das organizações.
Q501956 Para que a atuação estratégica do administrador de RH seja realizada em totalidade e gere resultados de alto valor para a organização, é necessário que ele tenha conhecimentos normativos ou legalísticos, além de realizar as funções convencionais de administração de RH, tais como, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho
FALSO. UM administrador de RH estratégico deve participar no processo de estratégia empresarial , e alinhar as estratégias de gestão de pessoas com as estratégias da empresa. Note que não tem nada a ver com que ele tenha conhecimentos normativos ou legalísticos – pois isso não vai lhe dar a visão estratégica que precisa.
Gestão Estratégica de Pessoas
Q377427 É função estratégica das unidades de gestão de pessoas a participação de suas lideranças nas reuniões de planejamento organizacional.
Q677741 A gestão estratégica de pessoas deve servir aos objetivos do negócio da organização por meio do planejamento, da organização, da coordenação e do controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente das pessoas
Q599226 A gestão estratégica de pessoas é fundamentada na noção de que os resultados da área dependem tanto do alinhamento vertical e sistêmico de suas políticas e práticas quanto da observação dos aspectos relativos à qualidade de vida