Abordagem Humanística da Administração-Teoria das Relações Humanas

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Parte IV
Abordagem Humanística da Administração 
Capítulo 5
Teoria das Relações Humanas
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Introdução
Surgiu na década de 1930 nos EUA em razão das ciências sociais (Psicologia e Psicologia do Trabalho), com o objetivo de corrigir a desumanização do trabalho.
A ÊNFASE SE DESLOCA
 DA MÁQUINA E DA PRODUÇÃO: 
para o Homem e seu Grupo Social.
 DOS ASPECTOS TÉCNICOS: 
 para os aspectos Psicológicos e Sociológicos.
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Introdução
Iniciou após o segundo período da Administração Científica de Taylor (1911).
A Teoria das Relações Humanas passou por duas em seu desenvolvimento, são elas:
ANÁLISE DO TRABALHO E ADAPTAÇÃO DO TRABALHADOR AO TRABALHO; E
ADAPTAÇÃO DO TRABALHO AO TRABALHADOR.
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Introdução
ANÁLISE DO TRABALHO E ADAPTAÇÃO DO TRABALHADOR AO TRABALHO: 
	
	Predomina o aspecto produtivo, porém com características humanas. Os temas predominantes são a seleção de pessoal, a orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, estudos dos acidentes, fadiga humana, entre outros.
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Introdução
ADAPTAÇÃO DO TRABALHO AO TRABALHADOR:
	Predomina os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. Os temas predominantes são as personalidades do trabalhador e do gerente, motivação, incentivos para o trabalho, liderança, relações interpessoais comunicação, entre outros.
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Origens da Teoria das 
Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos seguintes fatos:
A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração.
O desenvolvimento das ciências humanas.
As idéias da filosofia de John Dewey e da Psicologia de Kurt Lewin.
As conclusões da experiência na fábrica de Hawthorne entre 1927 e 1932.
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Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos realizou uma pesquisa para verificar a correlação entre a produtividade e a iluminação do local de trabalho. 
Pouco antes, Elton Mayo conduziu uma pesquisa em uma Indústria Têxtil. Quais eram os problemas dessa indústria?
Rotatividade de pessoas de 250% ao ano.
Incentivos salariais sem resultados.
Considerações Iniciais
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 Introduziu intervalo de descanso.
 Deixou a critério dos operários a decisão sobre o horário de produção (ou seja, quando as máquinas deveriam ser paradas).
 Contratou uma enfermeira.
Medidas Adotadas por Elton Mayo na Indústria Têxtil
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 Emergiu um espírito de grupo.
 Reduziu a rotatividade de pessoal.
 A produção aumentou.
Resultados Obtidos por 
Elton Mayo
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Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência em uma fábrica de Hawthorne da Westerm Electric Company, situada em Chicago. 
A experiência foi coordenada por Elton Mayo e tinah como objetivo avaliar a correção entre a iluminação e a eficiência dos operários na produção.
A Experiência de Hawthorne
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1ª FASE: Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas.
Um grupo de observação (Teste) trabalhava sob intensidade de luz (iluminação) variável; e
Um grupo de controle (Referência) trabalhava sob intensidade de luz (iluminação) constante.
Com isso, pretendia-se verificar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.
A Experiência de Hawthorne
Primeira Fase
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Os observadores não encontraram uma correlação direta entre ambas condições (condições de iluminação variável e constante). 
Porém, descobriram que os operários se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de luz aumentava. E, o contrário, quando reduzia esta intensidade luminosa. 
Resultado
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Comprovou-se a predominância do fator psicológico sobre o fator fisiológico.
Desta forma, os pesquisadores eliminaram o fator psicológico, pois consideravam na época uma variável difícil de ser isolada.
Assim, estenderam a experiência considerando apenas os fatores fisiológicos, como a fadiga no trabalho, as mudanças de horário e os intervalos de descanso. 
Resultado
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Foi criado um grupo de observação (ou grupo experimental): cinco moças montavam os relés enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho.
A sala de provas era separada do departamento (que passou a ser o grupo de controle).
O grupo de observação (experimental) tinha um supervisor, como no grupo de controle, e um observador que permanecia na sala (para observar o trabalho).
A Experiência de Hawthorne
Segunda Fase (1927)
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A pesquisa sobre o grupo de observação (experimental) foi dividida em 12 PERÍODOS:
Estabeleceu a capacidade de produção de 2.400 unidades semanais por operário (utilizado como padrão).
O grupo experimental foi isolado. Verificou o efeito da mudança no local de trabalho.
A Experiência de Hawthorne
Segunda Fase (1927)
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Modificou-se o sistema de pagamento por grupo. (Resultado: aumento de produção).
Intervalo de 5 minutos para descanso (manhã e tarde). Resultado: novo aumento de produção.
Dois intervalos de 10 minutos. Resultado: novo aumento de produção.
A Experiência de Hawthorne
Segunda Fase (1927)
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Três intervalos de 5 minutos na manhã e três a tarde. Resultado: não aumentou a produção.
Voltou a dois intervalos de 10 minutos e um lanche. Resultado: a produção aumentou novamente.
Saídas às 16:30 e não às 17:00 horas. Resultado: Acentuado aumento de produção.
A Experiência de Hawthorne
Segunda Fase (1927)
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Saída às 16:00 horas. Resultado: a produção não alterou.
 
A saída voltou às 17:00 horas, como no Sétimo Período. Resultado: a produção aumentou bastante.
A Experiência de Hawthorne
Segunda Fase (1927)
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Eliminando o Sábado, a produção continuou aumentando.
Voltou ao 3º período tirando todos os benefícios. A produção atingiu um índice jamais alcançado (3.000 unidades semanais por operário).
A Experiência de Hawthorne
Segunda Fase (1927)
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As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão era branda.
Coma a supervisão branda, trabalhavam com mais liberdade e com menor ansiedade.
Ambiente amistoso e sem pressões.
Conclusões
Segunda Fase (1927)
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Não havia temor ao supervisor, pois este atuava como um orientador.
Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe. 
O grupo desenvolveu objetivos comuns, como aumentar o ritmo de produção.
Conclusões
Segunda Fase (1927)
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Preocupados com a diferença de atitudes entre os Grupos Experimentais e de Controle, os pesquisadores deixaram de verificar as melhores condições físicas e passaram ao estudo das Relações Humanas no Trabalho.
No grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora.
Conclusões
Segunda Fase (1927)
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Apesar de sua política pessoal e aberta, a empresa pouco sabia sobre fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, ao trabalho e a própria organização.
Conclusões
Segunda Fase (1927)
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Iniciou-se um amplo programa de entrevistas com os empregados para conhecer suas atitudes e seus sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho, tratamento dos supervisores e sugestões ao seu respeito.
Assim, em 1928, iniciou-se o PROGRAMA DE ENTREVISTAS.
A Experiência de Hawthorne
Terceira Fase (1928) 
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Adotou-se a técnica de entrevista não-direcionada, ou seja, informal, na qual os operários podiam falar livremente.
A experiência foi suspensa em 1932 por motivos financeiros, porém a sua influência sobre a teoria administrativa foi considerada relevante (“poderosa”). 
A Experiência de Hawthorne
Terceira Fase (1928) 
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O Programa de Entrevistas revelou a existência de um Agrupamento Informal dos operários
em defesa do seu bem-estar ameaçado pela Administração.
Com a organização informal, os operários se mantêm unidos por meio da lealdade.
Porém, quando o operário pretende ser leal à empresa, essa lealdade é dividida e pode trazer conflitos, tensão e descontentamento. 
Conclusões
Terceira Fase (1928) 
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A Organização Informal manifesta-se por meio de alguns fatores, como por exemplo:
Padrões de produção que os operários julgam ser a produção que eles deveriam fornecer a empresa.
Punição que o grupo aplica aos operários que excedem os referidos padrões de produção.
A Experiência de Hawthorne
Organização Informal
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Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivos por produção. 
Liderança de alguns operários que mantêm o grupo unido, assegurando o respeito pelas regras de conduta.
Com isso, passaram a apresentar certa uniformidade 	de sentimentos e solidariedade grupal.
A Experiência de Hawthorne
Organização Informal
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O nível de produção é resultante da integração social:
O nível de produção é determinado por normas sociais e expectativas grupais; não pela capacidade física do funcionário .
Comportamento social dos empregados:
O comportamento do indivíduo se apóia no grupo e, qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas.
Conclusões Finais 
A Experiência de Hawthorne
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Recompensas e sanções sociais:
Os operários que produziam acima ou abaixo das normas do grupo perdiam o respeito e a consideração dos colegas. Preferiam produzir menos, a pôr em risco suas relações amistosas com o grupo.
Conclusões Finais 
A Experiência de Hawthorne
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Grupos informais:
A Teoria das Relações Humanas se preocupava com os aspectos informais da organização, ou seja, comportamento social, crenças e atitudes.
As relações humanas:
Interações sociais no local de trabalho.
Conclusões Finais 
A Experiência de Hawthorne
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Importância do conteúdo do cargo:
Na visão dos autores humanistas, a especialização do trabalho proposta pela Teoria Clássica (Taylor e Fayol) não é a maneira mais eficiente de criar uma organização. Ou seja, os operários tracavam de cargos para evitar a monotonia. Estas trocas provocavam efeitos negativos na produção, porém elevavam o moral do grupo.
Conclusões Finais 
A Experiência de Hawthorne
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Ênfase nos aspectos emocionais:
Os elementos emocionais do comportamento humano merecem atenção especial na Teoria das Relações Humanas. Por esta razão, os autores humanistas são considerados os sociólogos da organização.
Conclusões Finais 
A Experiência de Hawthorne
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	A TLT produz telefones fixos e celulares. Seu modelo mais importante é o TLT-5455, cuja produção é realizada por 4 linhas de montagem. Cada linha tem 28 operárias com atividades superespecializadas e fragmentadas. A matéria-prima segue pela linha de montagem e cada operária acrescenta um parafuso ou peça e, na ponta final, sai o produto acabado. A linha 1 produz 480 telefones em média por dia, a linha 2 cerca de 460, a 3 alcança 510 e a 4 chega a 550. Marina Fortes, a gerente de produção do TLT-5455 acha que todas as linhas deveriam apresentar uma média equivalente com um pequeno desvio padrão. O que fazer?
Exercício: Linha de Montagem TTL
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A Teoria das Relações Humanas mostra o esmagamento do homem pelo desenvolvimento da civilização industrializada.
Com base em suas experiências em Hawthorne e, a partir de suas conclusões, Mayo e a Teoria das Relações Humanas contribuíram para a Teoria Administrativa de acordo com as seguintes afirmações:
A Civilização Industrializada 
e o Homem
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A eficiência humana é o resultado de sua interação social e não dos métodos de trabalho impostos. 
A cooperação humana é resultado da moral do indivíduo.
A Civilização Industrializada 
e o Homem
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Os métodos de trabalho impostos enfatizam a eficiência da produção e não a cooperação humana. Assim, há um conflito social na civilização industrializada: incompatibilidade entre os objetivos da empresa e os individuais.
A solução é uma administração humanizada, com chefes democráticos e simpáticos com todos os operários.
A Civilização Industrializada 
e o Homem
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Roethlisberger e Dickson, dois relatores da pesquisa sobre a experiência de Hawthorne, concebem a fábrica como um sistema social.
Funções Básicas da 
Organização Industrial
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Para eles, a organização industrial tem duas funções principais:
Produzir bens e serviços (função econômica que busca o equilíbrio externo); e
Distribuir satisfações entre seus participantes (função social que busca o equilíbrico interno da organização).
Funções Básicas da 
Organização Industrial
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Funções Básicas da 
Organização Industrial
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A Teoria das Relações Humanas trouxe uma nova linguagem que começou a dominar o estudo da Administração, como por exemplo:
Motivação;
Liderança;
Comunicação;
Organização informal;
Dinâmica de grupo; entre outras. 
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Motivação: a experiência de Hawthorne comprovou que a recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador.
Para Elton Mayo, o trabalhador é motivado por recompensas sociais e simbólicas. 
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Motivação: é o impulso de execer esforços para alcançar os objetivos organizacionais desde que também satisfaça alguma necessidade individual. 
Havendo a satisfação da necessidade, o indivíduo chega ao seu equilíbrio (temporário).
Caso um comportamento ou ação não leve à satisfação da necessidade (barreira), surge a frustração.
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Liderança: a experiência de Hawthorne identificou a existência de líderes informais que mantinham o controle do grupo, ajudando a manter os indivíduos como um grupo coeso e integrado.
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Liderança: para os humanistas, a liderança pode ser visualizada sob diversos aspectos, como por exemplo:
Um fenômeno de influência interpessoal.
Um processo de redução da incerteza de um grupo.
Uma relação funcional entre líder e subordinados.
Um processo em função do líder e dos seguidores (subordinados ou não).
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Liderança: a liderança (L) depende de algumas variáveis, como por exemplo, líder (l), subordinados (s) e situação (v), é possível estabelecer a seguinte função:
L = f (l,s,v)
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Comunicação: é a troca de informações entre as pessoas (na Teoria das Relações Humanas). 
Os humanistas identificaram que o processo de comunicação entre as empresas era falho e alertaram os administradores a assegurar a participação das pessoas na resolução de problemas e a incentivar a confiança entre as pessoas.
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Organização informal: Os humanistas (Roethlisberger e Dickson), através da experiência em Hawthorne, verificaram que o comportamento dos operários não poderia ser compreendido e estudado sem considerar a organização informal da fábrica.
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Organização informal: os grupos sociais estão condicionados sobre dois tipos de Organização:
A Formal: conduzida pelas práticas estabelecidas pela empresa (regras e normas).
A Informal: conduzida pelas interações e relacionamentos espontâneos entre as pessoas (conversa sobre esporte e política).
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Origens da Organização Informal: existem quatro fatores causadores da organização informal. São eles:
Os interesses comuns aglutinam as pessoas.
A interação provocada pela própria organização formal.
A flutuação (rotatividade) do pessoal na empresa.
Os períodos de lazer.
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Dinâmica de grupo: Kurt Lewin foi o fundador da Escola da Dinâmica de Grupo.
Para os humanistas, o grupo não é apenas um conjunto de pessoas, mas envolve a interação dinâmica entre as pessoas.
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Na dinâmica de grupo, cada grupo de pessoas apresenta as seguintes características:
Objetivos comuns.
Estrutura dinâmica de comunicações.
Coesão interna.
A Contribuição da Teoria 
das Relações Humanas
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Oposição Cerrada à Teoria Clássica.
Inadequada Visualização dos Problemas.
Concepção Ingênua e Romântica do Operário.
Limitação do Campo Experimental.
Parcialidade das Conclusões.
Ênfase nos Grupos Informais.
Enfoque Manipulativo da Teoria das Relações Humanas.
Apreciação Crítica da Teoria 
das Relações Humanas
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Apesar das críticas, a Teoria das Relações Humanas abriu novos horizontes à teoria administrativa em duas orientações. São elas:
Equação humana – o sucesso das organizações depende das pessoas.
Novo papel do administrador – saber se comunicar, liderar, motivar e conduzir as pessoas.
Conclusões
Teoria das Relações Humanas