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Aprendizado Organizacional - Livro Texto – Unidade II

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Unidade II
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4 CICLO E PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Como foi possível observar, o processo de aprendizagem 
é dinâmico, temporal e sócio-histórico. As pessoas podem 
aprender sozinhas, usando mecanismos próprios da capacidade 
cerebral e do raciocínio lógico, observando os fatos da realidade 
e estabelecendo significados específicos e gerais, sem perder de 
vista que, mesmo sendo agentes ativos do processo em si, estão 
sujeitas às condições ambientais nas quais estão inseridas, mas 
também podem aprender em grupo. 
Obviamente que ninguém vive sozinho ou aprende 
solitariamente, no sentido estrito de ser autossustentável, 
considerando que somos seres sociais e, como tais, precisamos 
da relação interpessoal para “medir” nossas diferenças e, 
contraditoriamente, descobrirmos nossa individualidade. 
Para aprender, é preciso partir de algum lugar; nesse caso, Wick 
e León56 apresentam como ferramenta a escada do aprendizado, 
que faz um diagnóstico que ajuda o gerente a definir a posição 
em que está quanto a sua relação com o processo planejado e 
o executado; alertam que o processo de aprendizagem se inicia 
com o reconhecimento da necessidade de aprender. É o primeiro 
degrau da escada, considerando que ninguém é capaz de saber 
tudo ou se aproximar do todo sem a ajuda do outro.
Partindo desse princípio, Wick e León apontam três situações 
comuns que sinalizam quando as pessoas não sabem e precisam 
admitir o “não saber”:57
56 WICK, Calhoun W.; LEÓN, Lu Stanton. Os desafios do aprendizado. 
Trad. Carmen Youssef. São Paulo: Nobel, 1997.
 57 Wick; León, 1997, p. 86.
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Na primeira situação, existe um desafio ou problema de 
difícil solução, e as pessoas envolvidas não possuem recursos 
práticos e imediatos para operarem a solução. Na segunda 
situação, as pessoas identificam que o processo não obteve 
o êxito esperado no planejamento ou muito menos atendeu 
às expectativas de resultados. Finalmente, na terceira 
situação, as pessoas reconhecem conscientemente que não 
sabem o suficiente para assegurar o sucesso futuro. Em 
síntese, Wick e León propõem, neste modelo de escada da 
aprendizagem, que as pessoas aprendam com seus próprios 
erros e saibam identificar seus limites perceptivos e de 
aplicação do conhecimento tácito na solução dos problemas 
novos.
Para aprender, a pessoa depende do tempo, tanto o tempo da 
maturidade perceptiva quanto do uso de sua própria inteligência 
e de seu raciocínio lógico-formal. Quer dizer, nem sempre as 
pessoas aprendem eficazmente como desejavam, e isso produz 
frustrações e obstáculos de aprendizagem. Analisando o 
processo de aprendizagem, Mumford58 apresenta cinco razões 
para existir esse conflito cognitivo e emocional nas pessoas 
diante da aprendizagem:
1. O primeiro motivo é o fato de as pessoas não reconhecerem 
a atividade que desenvolvem como oportunidade de 
aprender algo novo.
2. Mesmo reconhecendo como aprendizagem, as pessoas 
acabam não aproveitando plenamente a oportunidade.
3. Qualquer experiência de aprendizagem não relacionada 
ao trabalho é mal-projetada ou mal-implementada pelas 
pessoas.
4. A oportunidade de aprender é oferecida inadequadamente, 
entrando em conflito com o modo pelo qual a pessoa 
gosta de aprender.
58 Op. cit., 2001, p. 12.
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5. A oportunidade de aprender é vista como irrelevante para 
as necessidades e os benefícios que as pessoas procuram 
obter, precisando, para tanto, de maior formação. 
Evidentemente que os modelos de treinamento tradicionais 
adotados pelas organizações se ancoraram nessas justificativas 
para explicar a desmotivação das pessoas em seu ambiente 
de trabalho e suas resistências para vivenciarem a experiência 
de aprendizagem. Na atualidade, entretanto, foca Mumford, 
já existe certo reconhecimento pelas organizações de que as 
mesmas devem potencializar muito mais o como se aprende 
do que ficarem detidas no fato de a pessoa desejar ou não 
aprender. 
O que é uma observação empírica no processo de aprendizagem 
se transforma em modelo (ou lógica) aceito pela maioria dos 
estudos que vimos até o momento nesta abordagem do tema. 
A aprendizagem ocorre quando as pessoas sentem necessidade 
de exercer suas atividades no contexto organizacional ou em 
suas vidas, porém, não fazem coisas sem pensar ou refletir, mas 
partem do fato conhecido para decifrar o fenômeno novo.
Quanto mais repetimos o fazer de alguma coisa, mais nos 
apropriamos de suas particularidades e estrutura, chegando ao 
ponto de nos especializarmos sobre este ou aquele assunto. De 
tanto repetir o fazer, o cérebro registra os procedimentos como 
se fossem automáticos, igual a quando aprendemos a andar 
de bicicleta ou conduzir um veículo. Não paramos para pensar 
sobre a marcha a que passaremos naquela via congestionada 
ou na estrada livre; simplesmente escutamos o ruído do motor 
“pedindo” que a marcha equivalente a maior ou menor velocidade 
seja acionada, e o fazemos sem olhar ou pensar.
Vamos agora entender que precisamos registrar cada 
momento do processo de como aprendemos a andar de bicicleta 
ou conduzir o carro. Ao fazermos a descrição do processo e 
criarmos uma sequência, colocando passo a passo todos os 
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estágios, teremos um procedimento padrão que poderá ser 
repetido por outras pessoas. Seguindo essa lógica de raciocínio, 
Peter Senge59 entende que o processo de aprendizagem ocorre a 
partir de cinco disciplinas. 
A primeira disciplina, segundo o autor, é o domínio 
pessoal, em que as pessoas aprendem a clarear e aprofundar 
seus objetivos. É capaz de esclarecer o que realmente é 
importante para o indivíduo, procurando concentrar suas 
energias, ficar atento para desenvolver a paciência e exercitar 
a observação com o propósito de ver a realidade de maneira 
objetiva.
Na segunda disciplina, os modelos mentais são abordados 
como paradigmas ou ideias profundamente arraigadas, 
generalizações e imagens que influenciam o modo de as 
pessoas encararem o mundo e suas atitudes. Os modelos 
mentais tornam-se espelhos, aprendendo a desenterrar imagens 
interiores do mundo, trazendo-as à superfície para que o 
indivíduo possa enfrentá-las e resolver a situação de desconforto 
na aprendizagem.
A terceira disciplina é o objetivo comum, aponta Senge, 
consistindo em objetivos, valores e compromissos que sejam 
compartilhados em conjunto por membros da organização. Se a 
organização tem um objetivo comum, concreto e legítimo, seus 
membros dão tudo de si e aprendem, não por obrigação, mas 
espontaneamente.
A quarta disciplina, no dizer do autor, é a aprendizagem 
em grupo, em que as habilidades coletivas são maiores que 
as habilidades individuais. Nesse caso, passa a ser por meio 
do diálogo que o grupo poderá desenvolver várias ideias 
relevantes para a organização. Quando o grupo aprende, além 
de produzir resultados extraordinários, seus integrantes se 
desenvolvem com maior rapidez no sentido individual.
59 SENGE, P. M. A quinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 1990.
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