Aprendizado Organizacional - Livro Texto – Unidade II

contributing processes 
and the literatures. Organisation Science, 2, 1991.
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concepções individuais do conhecimento formal com as práticas 
vivenciais. 
O que se aprende e o que se ensina numa empresa não 
pode ser reduzido a uma série mecânica e descontínua 
de blocos de aprendizado que transmitem um 
conhecimento superficial, mecanicista, de duração 
efêmera e, principalmente, impessoal e massificada.70 
Em nosso estudo sobre aprendizagem espontânea (2006), 
definimos que 
No processo de aprendizagem formal, existem três 
componentes indispensáveis e essenciais: o domínio 
da técnica de leitura e escrita; a interpretação do que 
se lê e escreve e; a capacidade de deslumbramento 
diante do mundo.71
Obviamente que, no contexto organizacional, a permissividade 
para o desenvolvimento do aprendizado não ocorre de forma 
estratégica, mas decorre da contingência do próprio processo 
produtivo e da relação entre a tarefa que deve ser cumprida, a 
competência do sistema de liderança, a exigência do mercado, o 
investimento envolvido e a ausência de conhecimento pontual 
para resolver o problema que paralisa o processo, bem como 
coloca em risco a meta e o objetivo planejado em relação à 
produtividade necessária.
Aprender é, em todos os casos, uma necessidade evolutiva 
do ser humano, e, desta forma, deve ser livre, respeitando o 
momento de deslumbramento do indivíduo diante do mundo 
a sua volta, o que é disparado pela problematização diante da 
realidade situacional, conforme apontamos em outra passagem 
de nosso estudo. 
A problematização, tanto como a percepção da 
realidade, é condição básica para a aprendizagem 
70 MARIOTTI, Humberto. Organizações de aprendizagem – Educação 
continuada e a empresa do futuro. São Paulo: Atlas, 1999, p. 50.
71 GUERREIRO, Evandro Prestes. Aprendizagem espontânea e 
infoinclusão social. In: Cidade digital – infoinclusão social e tecnologia em 
rede. São Paulo: SENAC, 2006, p. 181.
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espontânea; é, porém, apenas parte de uma estrutura 
de constituição do ser no processo educacional. 
Para aprender a problematizar os fatos e perceber 
criticamente a realidade, o indivíduo precisa 
de liberdade de ação e autonomia para tomar 
decisões.72
Conforme diz Mariotti (1999), o conhecimento necessita 
formar blocos de compreensão, o que significa dizer que, 
nas empresas, a equipe profissional forma integrações de 
aprendizagem e que tais formações consolidam não somente a 
prática, mas também a revisão de conceitos constituindo novas 
competências. Segundo o autor, 
A competência nasce de pessoas competentes e 
gera pessoas competentes, para as quais, vencer não 
implica inevitavelmente a destruição dos vencidos. 
A excelência de seu trabalho produz benefícios que 
ultrapassam em muito os objetivos e os resultados 
dos simples treinamentos.73
A aprendizagem organizacional, neste contexto, pode ser 
definida como um conjunto de competências que se articulam 
em uma rede inteligente e viva de resoluções de problemas 
práticos e estratégicos, orientando o resultado esperado no 
processo produtivo das organizações. 
Para se ter uma ideia a respeito da complexidade desse 
sistema de aprendizado organizacional, Mariotti aponta que 
eles são identificados pelas seguintes características:
a) Existe uma baixa hierarquização, em que a relação 
de mando é obediência, está sujeita à instabilidade 
temperamental dos pares existentes na equipe de 
trabalho; nesse caso, o poder não é muito claro; 
consequentemente, o seu exercício é instável e inseguro, 
bem como ameaçador.
72 Idem, 2006, p. 191.
73 Mariotti, 1999, p. 51.
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b) Baixo índice de obediência cega e pouca 
institucionalização, caracterizando a não existência de 
funções e cargos devidamente desenhados, bem como as 
responsabilidades definidas com precisão, gerando certa 
tendência de fuga em relação ao excesso de regras e 
normas.
c) Baixo nível de especialização, com a ambiguidade e as 
generalizações fazendo parte do sistema; se por um lado 
a resistência às mudanças é menor, dada a flexibilidade 
da equipe de trabalho, por outro lado, as competências 
e responsabilidades técnicas podem ficar comprometidas, 
produzindo resultados duvidosos.
d) Memorising, Understanding e Doing (MUD): a equipe 
é menos apegada às competências individualistas 
(egoísmo), possibilitando maior entendimento entre 
as partes, considerando que a conciliação de visões 
opostas, bem como a solução de conflitos, faz parte do 
cenário flexível de aprendizagem, a partir da cultura 
corporativa.
O esforço por compreender a aprendizagem tendo como 
referência a dialética das relações sociais e vinculares em 
determinado ambiente tende a cair na matriz da existência 
das duas dimensões da aprendizagem, conforme tratada 
anteriormente: a conceitual ou cognitiva (formal) e a 
aprendizagem operacional (vivencial), ou, ainda, emocional, 
como estabelece Daniel Goleman, em Inteligência emocional.74 
A maioria dos estudos publicados sobre aprendizagem 
organizacional, principalmente os autores americanos, partem 
de situações empíricas que acontecem em suas experiências 
corporativas, seja em um projeto, seja no desenvolvimento 
de cenários para novos produtos ou mesmo na expansão do 
mercado. 
74 GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional. 11. ed. Rio de Janeiro: 
Objetiva, 1995. 
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Aprender, para tais autores, mesmo que suas abordagens 
façam a relação entre causa e efeito, significa procurar um 
raciocínio melhor fundamentado na história das teorias de 
aprendizagem para explicar fenômenos presentes; eles adotam 
o raciocínio mais simples e colocam a aprendizagem entre 
um modelo teórico, com forte influência do cartesianismo ou 
um modelo empírico que parte da realidade factual, vivencial, 
conforme se observa nos tipos de aprendizagem analisados por 
Garvin (2002). 
A aprendizagem no contexto organizacional, por exemplo, 
ocorre em circuito único ou simples, que depende da habilidade 
do gerente para detectar e fazer as devidas correções de percurso 
no que diz respeito ao conjunto de normas operacionais e 
procedimentos no qual possui influência e responsabilidade 
decisória. Detectar o erro e corrigi-lo a tempo significa preservar 
o sistema operacional da corporação, o que requer o contínuo 
aperfeiçoamento dos processos, tornando-os mais eficazes e 
eficientes. Essa abordagem sobre aprendizagem é desenvolvida 
por Choo (2002), como mostra a figura 4.75 
Figura 4 – Modelo de aprendizagem organizacional
Doutrina, 
estratégias e 
normas
Investigação 
criminal Resultado
Aprendizado de circuito duplo
Aprendizado de circuito simples
Fonte: www.dgz.org.br/fev08/Art02fig02.jpg (acesso em 17/08/08).
Complementar ao circuito único ou simples, a aprendizagem 
pode ocorrer ainda em circuito duplo, que dependerá da 
capacidade gerencial para fazer o distanciamento seguro, sem se 
contaminar com a situação e exercer o poder decisório de forma 
arbitrada, questionando a relevância e o impacto das normas de 
funcionamento e procedimentos corporativos. 
75 CHOO, C.W. Information management for the intelligent 
organization: the art of scaning the enviroment.