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avaliaçao de desenpeno feita

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UNIVERSIDADE PAULISTA
GABRIELA FERREIRA MATOS – RA: 1887270
 NATANI MACIEL BUENO – RA: 1868755
ASSAÍ ATACADISTA
PIM V
 
SÃO PAULO
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA
GABRIELA FERREIRA MATOS – RA: 1887270
NATANI MACIEL BUENO – RA: 1868755
ASSAÍ ATACADISTA
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista
Orientador: Mauro Trubbianelli
 
SÃO PAULO
2019
RESUMO
O presente projeto tem a finalidade de demonstrar o papel da área de Recursos a importância do alcance de objetivos da empresa assai atacadista através de levantamentos financeiros, planejamento e metas a serem alcançadas , que se utiliza ,como qualquer empresas das disciplinas cursadas no bimestre que são : avaliação de desempenho , administração de cargos e salários , e matemática financeira , além da ampla pesquisa bibliografia para o enriquecimento do trabalho foi através de sites e o livro texto que conceituou os dados da pesquisa para a finalização do presente trabalho.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Palavras-chave: Avaliação – Matemática Financeira – Cargos– Salários.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 06
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO......................................................................... 07 
2.1 Passos para formular a estratégia da avaliação de desempenho capaz de produzir resultados esperados. 08 
2.2 métodos e tipos de avaliação de desempenho. 
2.3Etapas do processo de avaliação de desempenho 09
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA............................................................................... 10 
3.1Recursos necessários para pensa-la 11 
3.2 Sistema de amortização 00
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.................................................. 00 
4.1Caracterisitica para composição de um cargo 00 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 00
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 00
ANEXO ..................................................................................................................... 00
1. INTRODUÇÃO
	Introdução é a parte inicial do texto, em que deve constar a delimitação do assunto tratado de forma breve e objetiva.
Aqui, a empresa deve ser apresentada de maneira mais profunda, com todos os dados necessários para que o leitor consiga “conhecer” a empresa (máximo de 2 páginas). Deve haver cuidado para apenas descrever a organização, sem qualificá-la, isto é, sem citar dados que coloquem a empresa como “excelente”, seja qual for o âmbito, pois opiniões só caberão após análise dos dados a serem estudados nos capítulos.
Apenas citar qualidades se a empresa possui prêmios comprovados ou dados de pesquisa do aluno, como: é a segunda maior empresa alimentícia da América no Sul (em seguida, colocar a fonte de onde tirou tal dado e a data). Não copie do site da empresa coisas como: a melhor organização para trabalhar, investimento constante no desenvolvimento dos colaboradores, grande consciência social, pois são colocações propagandistas. Não use nenhuma palavra que caracterize a empresa como boa ou ruim, apenas descreva o que a empresa faz, como faz, qual o ramo de atuação, onde se localiza, quantos funcionários possui etc.
Assim sendo, na apresentação da empresa haverá dados reais e objetivos, e não analíticos.
Aborde o objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar, sua importância, metodologia de pesquisa; mencione brevemente as disciplinas estudadas no semestre em questão e o que será analisado em relação a elas.
Não há trabalho acadêmico que seja puramente descritivo. Em todo o desenvolvimento do trabalho, ao citar um conceito a ser analisado e interpretado, um termo específico da área, deve ser explicado em forma de citação.
Por exemplo: O RH da empresa XXXXX é tático... aqui, você deve explicar o que é RH tático, sempre com citações, visto que se trata de um termo técnico da área.
Outro exemplo:
A liquidez imediata da empresa... o que é liquidez imediata? O que ela avalia? Sempre com citações (vide final do manual).
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2.1 Passos para formular a estratégia de avaliação de desempenho capaz de produzir resultados esperados
1ª etapa: análise do ambiente organizacional
Inicialmente, devemos realizar a análise do ambiente organizacional e das formas como esse ambiente está estruturado para atingir as metas estratégicas estabelecidas pela alta direção da unidade de negócio. Segundo Lucena (1992, p. 53), reconhecemos o ambiente organizacional como: 
[...] um sistema integrado, (...) um ambiente único em suas múltiplas e complexas relações e interdependências, que lhe imprime uma cultura organizacional particular, (...), uma identidade própria que tende a consolidar-se, gerando uma força reativa às interferências que possam ameaçar a sua dinâmica já estabelecida, ou alterar o status quo vigente.
Segundo Lucena (1992), para que o processo de avaliação de desempenho seja eficaz, a etapa de diagnóstico deve preceder qualquer tomada de decisão. Esse diagnóstico envolve identificar o perfil real da organização, a identificação do perfil real mostrará as dificuldades quanto à utilização dos resultados da avaliação e permitirá prever o caminho que a organização percorrerá se houver necessidade de mudança. Dessa forma, quanto menos dispostas à modernização (ou quanto mais tradicionais forem), maiores serão as dificuldades que as organizações enfrentarão nos processos de mudança.
2ª etapa: escolha do objeto de avaliação
Embora pareça óbvio, nem sempre o processo de avaliação de desempenho tem claro quem (ou o que) será avaliado. Isso ocorre, na maioria das vezes, em função de não estarem suficientemente claros os objetivos do próprio processo de avaliação. Quer dizer, avalia-se porque se sabe da importância do processo; erra-se porque não se sabe exatamente quais os objetivos da avaliação. Saber os objetivos com nitidez se traduz no conhecimento sobre quem será alvo da avaliação; traduz-se, portanto, no conhecimento sobre o quê, em relação a esse alvo, será objeto de avaliação.
3ª etapa: escolha do responsável pela avaliação
Da mesma forma como ocorre com a escolha do objeto de avaliação, nem sempre se tem claro quem será o responsável pela avaliação. Qual área tomará para si a tarefa de formular o processo de avaliação? Tem a área de Recursos Humanos uma posição de credibilidade na empresa para realizar a avaliação? A avaliação contará com quantos avaliadores? Incluirá a autoavaliação da(s) pessoa(s) a serem avaliadas? As respostas a essas perguntas devem ser claras e do conhecimento da alta direção da empresa.
4ª etapa: escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação
A definição de uma estratégia de avaliação deve incluir a escolha de uma metodologia específica. A avaliação será qualitativa ou quantitativa? Serão utilizados métodos de observação participante? Serão utilizadas perguntas com escalas de respostas ou perguntas “abertas”? A avaliação ocorrerá por meio de formulários de autopreenchimento ou os formulários serão aplicados por pesquisadores? A avaliação ocorrerá com apenas uma amostra dos funcionários ou com todos? A amostra será probabilística

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