Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES (GST0574/1764713) Aula 1: Conceitos e Desenvolvimento Histórico da Disciplina A ciência que viabiliza aprendizados acerca: • Do autoconhecimento; • Do ajustamento social; • Da identificação das diferenças individuais; • Da aquisição de habilidades sociais; • Da administração de conflitos; • Da gestão de pessoas; • Etc. ...é a Psicologia. A Psicologia é uma disciplina, um campo de pesquisa que se interessa pelo que o ser humano sente, pensa, quer, gosta, faz, como faz e porque faz. A psicologia estuda os mundos internos e externos, a consciência e os comportamentos do indivíduo, independentemente do que possam pensar e sentir. A Psicologia estuda ainda os processos mentais, ainda que tenha de usar o comportamento como referência a esses processos. Os realities shows tornam seus expectadores “psicólogos de plantão” distanciados, porém, dos conceitos da psicologia. Precisamos, então, diferenciar a ciência psicológica do senso comum. O senso comum discute fenômenos observados, tomando-se como foco explicações populares e, portanto, não produzidas por pesquisas científicas. A Psicologia explica questões relativas à conduta de todos os animais (inclusive a de animais inferiores, para fins de estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa. A psicologia é uma ciência que oferece subsídios para melhor entender a natureza humana e, consequentemente, a sua conduta. Mas ela não oferece 100% de controle sobre os eventos porque, como toda ciência, ela trabalha com probabilidades. A Psicanálise é uma abordagem um método de investigação criada por Freud que consiste em evidenciar o significado inconsciente das palavras, das ações e das produções imaginárias do indivíduo. Aula 2: A Psicologia no Contexto Organizacional O que são organizações: Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos comuns, citando exemplos: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, sindicatos etc. Chiavenato (2000) acrescenta que as organizações existem para que possamos satisfazer necessidades que não satisfazemos sozinhos. Muchinsky (2004) cita três tipos de equipes, portanto, de grupos que trabalham para o sucesso organizacional: Equipes de solução de problemas; Equipes de criação; Equipes táticas. Regato (2008) define a psicologia organizacional como subárea da psicologia que estuda especificamente o comportamento resultante das esferas organizacionais. A qualidade de interação no trabalho depende: 1- Da compatibilidade e complementaridade – que segundo Bergamini (2005) se refere à habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou estilo; 2- Da crença e valores compartilhados; 3- Da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do próprio trabalho; 4- Da satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo (inclusão, controle e afeição). Muchinsky divide a área da psicologia organizacional em 6 partes: Psicologia de pessoal, Comportamento organizacional, Ergonomia, Aconselhamento de carreira e vocacional, Desenvolvimento organizacional e Relações industriais. A personalidade é um constructo estável, mas com possibilidade de mudança e alterações com o decorrer do tempo. A teoria dos traços defende uma maior estabilidade da personalidade, sendo esta relativa a aspectos mais estruturais, o que se revela concordante com as características identificadas pelos traços e pelos instrumentos que têm sido utilizados para os avaliar. Psicologia social - O seu objeto de estudo é o comportamento dos indivíduos em situação coletiva, procurando compreendê-los e prevê-los. OBS: Pesquise na própria internet, ou se você tiver acesso a livros, sobre o tema “Prazer e sofrimento no trabalho”. Como dica o nome Cristhophe Dejours (um grande pesquisador no assunto). Aula 3: Diferenças Individuais e Processos Decisórios Organizações são pessoas que estão organizadas de modo coletivo de modo coordenado por um líder na busca de objetivos comuns. O exame e a análise dos resultados organizacionais são abordados por Zanelli e Bastos (2004) em quatro níveis: individual, grupal, organizacional, contextual ou ambiental. Diferenças individuais/Personalidade Decidir, portanto, envolve pessoa e ambiente. As pessoas divergem muito em suas escolhas, dadas as diferenças de personalidade que, para Bergamini (2010), é: “a maneira de ser das pessoas, dos seus hábitos motores, das motivações psíquicas e, consequentemente, dos tipos de relacionamento interpessoal que mantêm”. (p. 104) Robbins (1999) observa que, para fins de grupo, devemos defini-la como “a soma total de maneiras como um indivíduo reage e interage com os outros”. (p. 34). Regato (2006) observa que não devemos desconsiderar que a presença de outros exerce influência significativa sobre a conduta. Social - Pode gerar aspecto inibitório. Social – pode gerar exibição. Personalidade/Teorias explicativas A Teoria de Traços: Usados para a descrição de pessoas há milhares de anos, definidos como padrões habituais de conduta. Jung - propõe em sua teoria os traços de Introversão X Extroversão, admitindo que um deles é o dominante. A alternância desses dois aspectos depende do estado emocional e do meio no qual a pessoa está inserida Allport - defende a ideia de que fazemos inferências pessoais a partir da observação da aparência física das pessoas. Estabelecemos traços comuns às mesmas como preditores de comportamento (estereótipos). Exemplos: Pessoas com testa larga ou que usam óculos são mais inteligentes; Pessoas de cabelo claro têm qualidades positivas; Mulheres mais velhas são maternais; Representantes de raça e regiões específicas também tendem a ser rotuladas conforme a cultura local. Cattell (1930) - foi um grande pesquisador dos traços de personalidade, categorizando termos que pudessem medi-la. Os derivados da pesquisa de Cattell são considerados dimensões básicas da conduta. Alguns deles são: Reservado X Expansivo; Menos inteligente X Mais inteligente; Afetado por sentimentos X Emocionalmente estável; Submisso X Dominante; Sério X Descontraído. Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico: Período pré-decisório (o sujeito avalia prós e contras das alternativas a escolher); Período decisório (período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas como escolha); Período pós-decisório (a alternativa escolhida é creditada como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão. Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, sendo necessário, então, reposicionar- se quando isso é possível). Decidir sozinho -O leque de possibilidades a escolher é sempre maior; -As decisões podem ser reavaliadas a qualquer momento (despende menor energia psíquica); -A responsabilidade se concentra numa única pessoa; -Há um maior comprometimento com a decisão. Decidir em grupo -Diminui as chances de erro; -A responsabilidade é dividida; -O comprometimento com a escolha é menor; -Dificilmente as pessoas reavaliam a decisão tomada em grupo (no momento pós-decisório despende menor energia psíquica). Aula 4: Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho Psicologia organizacional: uma área de estudo científico e da prática profissional que trata de conceitos e princípios psicológicos no mundo do trabalho. (MUCHINSKY, 2004, p.3) Weiten (2002, citado em BERGAMINI, 2005) afirma que as emoções são consideradas responsáveis pelos sentimentos e constituem um padrão da conduta de cada um. Bergamini (2005) observa que a emoção “caracteriza-se como uma função psíquica de difícil acesso” (p. 117), o que justifica a dificuldade de lidar com as emoções das pessoas no trato interpessoal.Fisiologicamente, a emoção é o resultado dos trabalhos do SNC (Sistema Nervoso Central) e do SNA (Sistema Nervoso Autônomo). Existem aspectos que influenciam o modo de manifestarmos as emoções, tais como: Personalidade; Gênero; Cultura; Formação; Condicionamento; Estado de saúde; Etc. Embora o estudo das emoções seja complexo, os estudiosos são consensuais em associá-las a três aspectos: Cognitivo – que representa a percepção; Fisiológico – marca as alterações ocorridas no organismo durante os estados de emoção (trabalho do SNA); Comportamental – modo de manifestação das emoções. Gardner em 1983 lançou o conceito de inteligências múltiplas. Na sua teoria são consideradas as inteligências: verbais, matemáticas, musical, espacial, corporal, interpessoal O que significa estresse? Originalmente este termo foi emprestado da física que designa “desgaste” a que diversos materiais estão expostos pela ação do tempo e de outros estímulos que possam modificar o estado natural de um objeto. Davidoff (2001) observa que todos estamos expostos a agentes estressores, estando estes no trabalho e/ou na nossa vida pessoal. Basta que a percepção de um estímulo seja estressante para que o mesmo se inicie. Fases do estresse (DAVIDOFF, 2001): 1ª Reação de alarme: o sistema nervoso simpático e as glândulas suprarrenais mobilizam as forças defensivas do corpo, para resistir ao agente de estresse. Se este for prolongado, vai-se à segunda fase; 2ª Resistência: O preço que o corpo “paga” para manter-se em vigilância durante um período e, por isso, os sistemas lentificam; 3ª Exaustão: O corpo não pode resistir indefinidamente ao estresse e, por isso, mostra exaustão. Excesso de tarefas resulta no estresse de sobrecarga e a falta delas no estresse de monotonia. Lançou o conceito de inteligência múltiplas: GARDNER Inventor do teste de QI: BINET Defensor da teoria de inteligência emocional: GOLEMAN Capacidade relacionada ao raciocínio: COGNIÇÃO Quais são os temas emergentes no estudo do comportamento organizacional? R: Diversidades humanas, Estresses, Saúde, Cultura organizacional. A Inteligência Emocional consiste na capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e de nossos relacionamentos, sendo a habilidade de dirigir eficazmente a nós mesmos e a nossos relacionamentos. Aula 5: Selecionar e Treinar nos Ambientes Corporativos “Somos todos diferentes” França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”. (p. 34) Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s). Robbins (2005) afirma que a seleção “adequa características individuais (capacidade, experiência, etc.) aos requisitos do trabalho”. (p. 398) Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais comuns: As entrevistas; Os testes escritos; Testes de simulação de desempenho; Dinâmicas de grupo; Etc. A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) a ser preenchida(s). França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. (p. 35) O que significa treinar? Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”. (p. 127). No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função. Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de colaboradores em seus centros de trabalho. Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam. O que é personalidade? Não é muito fácil definir o que é personalidade. Devemos primeiramente reconhecer que as pessoas, de uma maneira geral, costumam utilizar essa palavra com base no senso comum. Costumamos dizer, por exemplo, que fulano tem uma personalidade difícil ou ainda que beltrano não tem personalidade. No âmbito da Psicologia, pode-se dizer que não temos apenas uma, mas várias definições científicas do que viria a ser a personalidade. Os psicólogos têm desenvolvido diferentes teorias e formas de ver a personalidade. Cinco perspectivas psicológicas acerca da personalidade: Perspectiva Biológica ou Genética, Perspectiva Psicanalítica ou Psicodinâmica, Perspectiva Behaviorista ou Comportamentalista, Perspectiva dos traços de personalidade, Perspectiva Humanistas da Personalidade. Diferente da Perspectiva Psicanalítica, a Perspectiva Humanista defende a ideia de que, em condições normais, nossa personalidade de fato busca a saúde e a felicidade. Explique as duas teorias do aparelho psíquico propostas por Freud e sua relação com a personalidade? R: Segundo Freud o aparelho psíquico e construído a partir de uma relação de forças do inconsciente, do consciente e do pré-consciente. A segunda proposta de Freud é o Ego (Centro, o Eu), Idi (Meus desejos primitivos) e Super Ego (Moral internalizada, certo, errado). Revisão - Aula 1 a 5 Psicologia é uma ciência que estuda o ser humano, igual a antropologia e a sociologia, com sua base na filosofia no tempo de Socrates e outros. O Behaviorismo ou comportamentalismo ele estuda o comportamento observável, entre o estimulo e resposta. A Gestalt é uma psicologia da forma como percebemos as formas o significado que damos as formas que vemos das coisas no mundo A Psicanálise de Sigmund Freud teoria que explica o sintoma físico relacionado com o sintoma emocional. Consciente, Pré-consciente e inconsciente. Ego, Idi e Super Ego. Tem como objetivo de estudo nosso inconsciente Personalidade, Persona tem haver com o que penso do que sinto, Fatores genéticos e ambientais. Inteligência, inteligências múltiplas, verificar sua inteligência para aprimorar as habilidades. Percepção é um processo ativo que da o significado no que você percebe. Psicologia organizacional Processos de seleção, treinamento etc. Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico: Período pré-decisório (o sujeito avalia prós e contras das alternativas a escolher); Período decisório (período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas como escolha); Período pós-decisório (a alternativa escolhida é creditada como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão. Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, sendo necessário, então, reposicionar- se quando isso é possível). Qual é o nome do condicionamento de conduta formada a partir da apresentação proposital de estímulos que valham como prêmio ou punição? Condicionamento operante Qual é o instrumento mais utilizado no processo de seleção? Por que? A entrevista. Porque a entrevista funciona como um instrumento de comparação. O entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão (apresentando certos resultados coerentes) e certa validade (medindo exatamente aquilo que se pretendia verificar). O entrevistador deve funcionar como o fiel da balança que compara objetivamente as características oferecidas pelo candidato com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Aula 6: A Percepção nos Processos de Seleção e Treinamento “Viva a diferença!” Personalidade = Individualidade e Subjetividade Abraham Maslow com a pirâmide da busca da Autorrealização – Autoestima– Sociais – Segurança – Fisiológicas. Extroversão e Introversão: Na avaliação de Jung, algumas pessoas são mais orientadas para fora, para o mundo externo, sendo mais faladoras, expansivas e sociáveis; enquanto outras pessoas são mais orientadas para o mundo interno dos sentimentos e sensações, sendo normalmente mais tímidas, quietas e reservadas. Um agente de seleção, durante um processo seletivo, é naturalmente motivado a aprovar e reprovar pessoas para as vagas a serem preenchidas. Fora as características do perfil profissiográfico apresentado (traços avaliados como necessários para o bom desempenho de um cargo), podem ocorrer interferências no modo de o examinador preencher as vagas, especialmente se algum candidato possui alguma condição que ganhe o seu favoritismo. Neste caso, não haverá imparcialidade no processo seletivo. Bowditch e Buono (1992, citados em BERGAMINI, 2005, p. 108) observam que a percepção social constitui um processo que viabiliza a ligação entre pessoas e situações e pessoas e pessoas. A qualidade das interações estabelecidas entre os indivíduos depende da lente perceptiva que cada um faz do outro, da situação e até dos próprios papéis desempenhados. A percepção, de todos os processos humanos, constitui o mais básico, pois viabiliza a adaptação das pessoas aos estímulos percebidos, fazendo com que estas possam atuar de modo ajustado às situações. Bergamini (2005) acrescenta que o processo perceptivo é a porta de entrada que cada um possui e por onde passam necessariamente todas as informações do mundo exterior. Há muitos fatores, alguns de ordem interna (como a própria personalidade) e outros de ordem externa, que influenciam o modo como as pessoas veem o mundo que as cerca. Rodrigues (2000) atenta para a percepção social como processo que define a qualidade das interações que estabelecemos no meio social. Bergamini (2005) chama a atenção para o efeito dos estereótipos na percepção de pessoas e cita alguns processos decorrentes desse fenômeno. Efeito de halo - quando atribuímos uma característica boa ou ruim a alguém e tendemos a percebê-la nos baseando somente na primeira característica observada. Ex.: Se alguém é um excelente comunicador, podemos inferir que seja excelente em todos os outros aspectos. Percepção seletiva - quando uma característica é atribuída a alguém, aumentando a probabilidade de que este seja percebido. Notoriedade. Ex: Este ator lhe passaria despercebido? Ator propaganda Bom Bril. Efeito contraste - Bergamini (2005) observa que não se avalia alguém de forma isolada, o que “significa que a percepção pode ser influenciada por outras pessoas anteriormente percebidas”. Projeção – quando atribuímos às pessoas características próprias, distorcendo o que de fato são. A base da projeção é a idealização. Percebemos nos outros, muitas vezes, uma imagem própria refletida. No meio corporativo, nos processos de seleção e treinamento, a percepção é um processo que pode incorrer em erro por parte de seus agentes e dos candidatos/colaboradores. Entre os fatores geradores de erro mais comuns, por parte das organizações, estão: A escolha de métodos que não avaliam a contento as diferenças individuais, tanto no caso das avaliações para seleção quanto no dos métodos empregados para treinamento; O despreparo do avaliador para corrigir as distorções quando estas acontecem (BERGAMINI, 2005). Já por parte de candidatos/colaboradores: o erro mais comum é o de se candidatarem a papéis cujo perfil não lhes é apropriado. Bergamini (2005) observa que a “única solução para esse tipo de problema é preparar o avaliador para que ele seja capaz de reconhecer as diferenças individuais, sem projetar nos avaliados características que sejam suas... O avaliador deverá acompanhar, com o passar do tempo, os efeitos das avaliações que fez sobre os subordinados e suas consequências no dia a dia do trabalho”. Com relação ao colaborador/candidato, cabe observar se este demonstra motivação real por seu papel atual ou futuro (se for o caso de processo seletivo). Parte disso pode ser avaliado pelo empenho que o mesmo revela para realizar o trabalho em si e/ou para conquistar uma vaga. Há quem não saiba exatamente o que gosta de fazer profissionalmente. Na dúvida, as escolhas não costumam ser assertivas. Além disso, quando o mercado de trabalho é escasso, a probabilidade de escolha por funções incompatíveis com as próprias características aumenta. Bergamini (2005) conclui: “como se todas as distorções perceptivas não bastassem, um processo de simpatias e antipatias reforça a tendência e também influencia os resultados da avaliação do outro”. (p. 114). Tal processo define quem será ou não nosso amigo; no caso do trabalho, quem será ou não nosso colega. Ainda Bergamini (2005) e Robbins (2005), ambos são consensuais ao observarem que não existe “objetividade nos processos de avaliação de desempenho de pessoas”, o que pode incluir seleção e treinamento. “O ser humano é essencialmente um ser subjetivo, emocional antes de racional e deixará sempre a sua marca pessoal em tudo o que faz”. (BERGAMINI, 2005, p. 114) A teoria das necessidades de Maslow vale para todas as pessoas (de diferentes lugares e épocas)? Explique R: Sim e não pois a pirâmide de Abraham Maslow pode ser invertida No topo temos Autorrealização depois - Autoestima depois - Sociais depois – Segurança e na base temos – Fisiológicas. Aula 7: A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho As organizações oportunizam a maior parte dos aprendizados na vida do Homem, admitindo que, em sua maioria, estes não são autodidatas. Sendo assim, já se leva para as organizações de trabalho uma bagagem respeitável que melhoram ainda mais com as capacitações programadas e com as trocas que as relações estabelecidas oportunizam. Regato (2008) observa que a aprendizagem é um processo que acompanha o Homem por toda a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntários. No início do desenvolvimento, aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivência pela satisfação das necessidades (a comunicação e a marcha desempenham importante papel neste quesito) e, a partir da extensão de nosso convívio social, a começar pelo ingresso na escola, começamos nossa formação que possibilitará a resolução de problemas e o alcance de necessidades de ordem superior. Robbins (2005) defende os programas de treinamento como meios viáveis de aprendizado no ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas resoluções de problemas. Bock, Furtado e Teixeira (1999) observam que a aprendizagem envolve mudança relativamente duradoura de conduta, não cabendo este conceito a quem apenas memoriza conhecimentos, mantendo-os por pouco tempo. Isto é um princípio válido também para os programas de treinamento que devem oportunizar que as pessoas pratiquem o aprendido de tal forma que possa garantir a sua retenção. Programar aprendizados, para não serem efetivamente utilizados, pode representar desmotivação para futuros treinamentos. O colaborador não credita validade aos mesmos. Estudiosos do processo de aprendizagem defendem duas formas básicas para que as mesmas aconteçam: aprender por condicionamento e aprender por observação. O papel da memória sobre as aprendizagens é indiscutível. Davidoff (2001) observa que o “processamento da mesma é tão veloz” que nem sequer nos damos conta da sua onipresença. Cansaço e doenças podem reduzir nossa capacidade de memória e cancelar aprendizados. Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber: 1- Aquisição de informações específicas – constitui o elemento essencial de muitos treinamentos. Demanda prática dos colaboradorespara retenção dos aprendizados em memória. 2- Desenvolvimento de habilidades – destrezas e conhecimentos relacionados à função exercida são aperfeiçoados com a oferta de novas técnicas e/ou informações para melhor desempenhá-la. 3- Desenvolvimento ou modificação de atitudes – envolve situações de aprendizado que demandam novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários atendidos pelos colaboradores. É o caso, por exemplo, de desenvolvimento de técnicas de venda, habilidades gerenciais, abordagens no atendimento aos clientes etc. 4- Desenvolvimento de conceitos – treinamento que foca o desenvolvimento de filosofias para facilitar a aquisição de conceitos, por exemplo, na área administrativa. Um programa de treinamento assume objetivos variados, estando entre eles: Executar tarefas a curto prazo; Viabilizar oportunidades de educação continuada (desenvolvimento de colaboradores); Ressocializar pessoas. Robbins (2002) define conflito como processo que se forma a partir da percepção negativa de uma pessoa sobre a outra e acrescenta que, neste quesito interacional, os conflitos assumem naturezas diferentes. São elas: Referentes às tarefas; Referentes a relacionamento; Referentes a processos. Os conflitos de tarefa envolvem o conteúdo e os objetivos do trabalho (um colaborador pode ser desviado de sua função original para cobrir outro setor e experimentar enorme desconforto). Os conflitos de relacionamento constituem relações interpessoais insatisfatórias, tensas, negativas. Os conflitos de processo representam a maneira como o trabalho é realizado. Um escritório de advocacia na demanda por novos clientes pode propor a seus advogados oferecer serviços a clientes de um escritório concorrente a preço mais baixo, o que pode desagradar, e muito, os colegas. Os estudiosos do comportamento organizacional apontam como razão principal para a instalação de conflitos a má comunicação entre as pessoas e traços de personalidade atribuídos às mesmas. Os conflitos percebidos como funcionais envolvem a noção de aprendizado e a melhora posterior de desempenho. Os conflitos envolvem estágios variados, a saber: Oposição potencial ou incompatibilidade – “oferta” de condições para o surgimento do problema; Cognição e personalização – envolve a percepção do problema e o modo de senti-lo; Intenções - traduzem condutas mediante os conflitos, como competição, colaboração, evitação, acomodação e concessão; Comportamento – deflagra as declarações, ações e reações no processo de conflito; Consequências – As funcionais permitem ressocializações no sentido de suprimento de demandas e as disfuncionais resultam em dissolução de laços entre as pessoas. Robbins (2002) aponta a negociação como técnica viável para a administração de conflitos organizacionais. Esta compreende da preparação e planejamento à oferta de barganha para a resolução de problemas e a formalização de acordos entre partes conflitantes (conclusão e implementação). Na negociação elege-se um elemento neutro às partes para facilitar as soluções pela razão (mediador). Robbins (2005) observa a existência de métodos distintos que podem ser empregados no treinamento. O informal – que, conforme o mesmo autor, representa 70% dos aprendizados realizados nas organizações; O formal – que programa atividades estruturadas para o alcance de objetivos específicos. Neste método são programadas situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos diversos, além de: rodízio de tarefas, preparação de substitutos eventuais e programas formais de mentores. Ainda Robbins observa que nos métodos formais de treinamento há uma ruptura no “ambiente de trabalho” e que a maior tendência atual é a promoção de programas que sejam desenvolvidos fora do ambiente. Os tipos mais comuns são: As palestras; Sessões de vídeo; Programas de autoaprendizado; Cursos pela Internet; Aulas transmitidas via satélite; Estudos de caso. Um modo de avaliar o resultado dos treinamentos a médio prazo é o desempenho. Robbins (2005) afirma que “um componente vital deste modelo são as relações entre esforço e desempenho e desempenho e recompensa”. (p. 404). Para que o desempenho seja positivo, é necessário que os objetivos que as pessoas devam atingir sejam extremamente claros e que elas percebam que serão recompensadas se os alcançarem. Segundo Chiavenato (2004): A gestão de pessoas é dividida em seis subsistemas que desenvolvem diferentes processos. Agregar; Aplicar; Recompensar; Desenvolver; Manter; Monitorar. Assim, pode-se afirmar que, para uma organização atingir determinado nível de excelência, é preciso haver investimento em seu pessoal. É necessário, então, não só levar para a organização pessoas que contribuirão para o seu crescimento, mas também envidar esforços para que elas estejam satisfeitas e nela permaneçam. Quando uma organização anuncia certa vaga para emprego, é preciso definir com clareza que vaga é essa e, igualmente importante, quais características deverá ter o trabalhador que ocupará tal vaga. É nesse sentido que falamos de perfil profissiográfico. Métodos de coleta de dados para a análise do trabalho: observação; entrevistas; questionários; técnica do incidente crítico; diários dos encarregados do cargo. Recrutamento de pessoal: Interno. Externo. Misto. Todos têm vantagens e desvantagens. A entrevista: Estruturada. Não estruturada Testes psicométricos Sua definição consiste no conjunto de técnicas utilizadas para mensurar, de forma adequada e comprovada experimentalmente, um conjunto ou uma gama de comportamentos que se deseja conhecer melhor. Simulação de desempenho Simulações de desempenho referem-se a métodos de mensuração que apresentam aos respondentes situações relacionadas ao trabalho. Eles são então solicitados a indicar como resolveriam ou como deveriam resolver a situação proposta. Em alguns casos, eles devem, de fato, executar as ações que poderão resolver tal situação. Dinâmicas de grupo Campos (2009) faz uso da expressão técnicas grupais para se referir a estratégias que buscam identificar como um candidato pode comportar-se em um grupo. Assim, poderá ser observado seu comportamento quando está em situação de ansiedade. Podem ser obtidas importantes informações sobre o candidato, como o nível de agressividade e as defesas utilizadas. Distorções no processo avaliativo O erro de halo ou efeito halo ocorre quando um avaliador é influenciado pelo conhecimento de um traço ou comportamento do avaliado. Um exemplo seria um trabalhador ser bem avaliado no seu desempenho em função de o avaliador ter conhecimento de que ele vem sendo elogiado constantemente por gestores e colegas. Erros de leniência (benevolência) ou severidade tendem a ocorrer quando um avaliador é, respectivamente, pouco ou muito exigente. O erro de tendência central ocorre quando as avaliações são agrupadas no ponto médio da medida utilizada. Isso corresponderia a avaliar boa parte dos candidatos com notas centrais, podendo ser notas 5 e 6 em uma escala de 1 a 10. Os erros de contraste e semelhança ocorrem quando as avaliações são, respectivamente, muito baixas ou muito altas, em função do modelo que o avaliador tem em mente. O erro de recenticidade diz respeito a uma distorção na avaliação quando o avaliador é influenciado por acontecimentos recentes. Os erros de quadro de referência se referem à inclusão na avaliação de fatores que, de fato, são externos. São também denominados problemas de contaminação de critério (KRUMM, 2005). Um exemplo típico diz respeito à avaliação diferenciada que tradicionalmente tem sido feita a homens e mulheres, sobretudo nas organizações. É possível escapar das armadilhas dos erros de percepção? Explique. R: Sim. É importante que saibamos que as armadilhas existem e que temos que nos policiar delas para tentar escapardas mesmas. Se cair na armadilha devo perceber e sair da armadilha sendo justo e competente no processo seletivo. Aula 8: A Motivação e suas Implicações no Mundo Corporativo Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências. Nesta segunda ideia existe a proposição de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta “motivação por deficiências”. Tomamos analgésicos para debelar a dor; mantemos tarefas de trabalho (algumas vezes não desejados) para honrar nossos compromissos e não sofrermos nenhum tipo de sanção; frequentamos compromissos sociais, em algumas vezes, por imposição da família. Nossa conduta é normalmente dirigida pela busca e/ou manutenção de nosso equilíbrio psíquico. A motivação, dos processos psicológicos observados nas pessoas, é de importância extrema, pois dela resultam a produção de comportamentos e, especificamente no meio corporativo, a produção de trabalho. Quanto mais empenhado observamos alguém na realização de uma tarefa, maior a probabilidade de existência de alta motivação. Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de resultados. Se realmente inferimos que o bom desempenho no trabalho resulta em promoção, atuamos para mantê-lo. Ainda o mesmo autor acrescenta que, em termos motivacionais, devemos considerar as forças positivas que fazem com que as pessoas se mantenham na perseguição dos objetivos e negativas as que fazem se afastar dos mesmos. Maslow teoriza a motivação enquanto a produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades específicas. Dispôs as mesmas, por ordem hierárquica, numa pirâmide. Ainda fazendo menção à teoria de Maslow, podemos dizer que, no meio corporativo, as necessidades mais básicas (fisiológicas e de segurança) são mais facilmente providas neste mesmo meio. Já as necessidades sociais carecem de atividades de que o colaborador participe e que lhe dê chance de se interagir com outras pessoas, sem a obrigatoriedade à produção. Este deve sentir o “encontro como factível de promoção de amizades”. As necessidades de estima e de autorrealização são mais difíceis de serem alcançadas no mundo do trabalho, salvo para quem gosta realmente do que faz, sendo, portanto, automotivado e interessado em realizar-se na própria profissão. Myers (2006) e Dejours (1996) são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção. A bênção refere-se às pessoas cujo trabalho significa uma atividade animadora; já a maldição fica relacionada aos que percebem o mesmo unicamente como imposição de sacrifícios e excesso de obrigações. Para este segundo grupo, motivação é um tema não só relevante para os gestores como o mais complicado, admitindo-se que precisa existir motivação mínima para a produção. Buckinghan (2001) afirma: “o maior desafio para os diretores executivos durante os próximos 20 anos será a disposição eficaz dos recursos humanos... Sobre como tornar as pessoas mais produtivas, centradas e realizadas”. Isto envolve motivação. A promoção de um ambiente desafiador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer: Ajudar as pessoas a identificar e medir seus talentos; Associar tarefas com talentos específicos; Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem dificuldades; Reforçar condutas positivas por meio de reconhecimento e recompensas. Robbins (2002) atenta que “poder” envolve os desejos de “impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas” (p. 158). Acrescenta ainda que “poder” tem bases distintas: Base coercitiva – inspira medo nas pessoas e para não receberem punições, estas realizam as “demandas”; Base de recompensa – quem instala o poder, suscitando recompensas, consegue fazer submissos; Base legítima – representa o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal de um meio organizacional; Base do talento/perícia – influência que se exerce sobre os demais como resultado de conhecimentos e habilidades desenvolvidas; Base de referência – quando se estabelece a condição de poder por referência, existe a identificação por reconhecimento de traços desejáveis para o poder. Existem quatro formas de poder nas organizações: Autoridade formal, poder coercitivo, poder de recompensa e poder de competência. O aspecto mais importante para que se instale alguma base de poder é a dependência (ROBBINS, 2002). Entende-se que quanto maior a dependência de uma pessoa sobre outra, maior será o poder exercido da segunda sobre a primeira. A administração satisfatória do poder envolve a perspectiva de quem o exerce e a perspectiva de quem está submetido a ele. Exercer poder demanda autoridade (mas sem abusos), comportamento de referência (ser bom exemplo e não cobrar o que não se consegue desempenhar), empatia, sensibilidade, habilidades gerenciais etc. Aceitar a pressão exercida por superiores a nós, no contexto do trabalho, demanda também o aceite de condições de subordinação. Ter em mente que as relações de trabalho envolvem naturalmente hierarquias e estabelecer vinculações sinceras podem minimizar qualquer estresse provocado nessa situação. Treinamento Nesse momento de rupturas de paradigmas, novos modelos de gestão de pessoas despontam, valorizando o desenvolvimento do talento humano e a troca não apenas de conhecimentos, mas também de informações, experiências e saberes. Aprendizagem nas corporações A aprendizagem corporativa objetiva oportunizar esse processo de continuar aprendendo. Para a perspectiva construtivista, a verdadeira aprendizagem não se limita à memorização, à simples repetição de uma informação, mas a incorporá-la ao que já se aprendeu com sua transferência para novas aplicações (Bock; Furtado; Teixeira, 1999). Mesmo após muito tempo sem termos contato com algum tema, pode haver um apagamento na força do conteúdo (esquecimento); porém, ao retomarmos o contato com o aprendido, resgatamos a aprendizagem com facilidade. A aprendizagem é um fenômeno complexo e dinâmico, composto por aspectos orgânicos, cognitivos, afetivos, psicossociais e culturais. Aprendemos desde que nascemos e continuamos a aprender ao longo de toda a vida. Modo Sistemático: Ocorre a aprendizagem formal, por exemplo, nos espaços educacionais, com planejamento, objetivo e controle de variáveis. Modo Assistemático: Ocorre a aprendizagem informal, nos espaços do cotidiano, de modo fortuito, sem a necessidade de controle especializado. Condições facilitadoras de aprendizagem no meio organizacional “Pedagogia – aprendizagem para crianças” A andragogia - o processo de ensino e aprendizagem dirigido aos adultos - fornece elementos fundamentais para a aprendizagem no ambiente organizacional. Todas as etapas da aprendizagem no treinamento devem ser vivenciadas colaborativamente e de modo corresponsável entre o colaborador e o educador. Sensibilização (motivação); Pesquisa (estudo); Discussão (esclarecimento); Experimentação (prática); Conclusão (convergência); Compartilhamento (sedimentação). Algumas condições favoráveis à aprendizagem são: Qualidade do programa de treinamento. Oportunidade de socialização. Respeito às diferenças individuais. A motivação humana é algo individual e nasce de dentro para fora, impelindo-nos a agir. Pode advir de necessidades e desejos mais imediatos até mais abstratos. Ela mantém estreita relação com a aprendizagem pela pulsão epistemofílica (desejo de aprender). A motivação tem três dimensões psicológicas: Energética (persistência que sustenta o alvo da necessidade ou desejo). Direcional(para onde a energia é canalizada). De intensidade (esforço aplicado para a direção escolhida). Processos básicos da aprendizagem: dinâmico, contínuo, global, pessoal, gradativo e cumulativo. Você conhece algum método de ensino? Explique. R: Método vem do latim, methodu, grego, méthodos, que significa caminho para chegar a um fim. Método tem a ver com caminho para chegar a um determinado destino, Paulo Freire com o método de alfabetização de adultos, alfabetização em 45 dias com este método que usa palavras do cotidiano de determinado grupo. Aula 9: Administração e Comportamento Organizacional Dejours (1995) observa que, mesmo para os que percebem trabalhar como meio viável de realização, nunca se está totalmente livre de conflitos e aborrecimentos, pois, motivação, tolerância e a própria capacidade de administração de sacrifícios impostos pela organização variam nos colaboradores, conforme variantes da estrutura organizacional e de variáveis das próprias pessoas. Trabalhar é tão processo e, por isso, tão dinâmico quanto às próprias condições de personalidade e de administração de estresse. Isto demanda um trabalho árduo de gestores de recursos humanos no sentido de manter a balança em equilíbrio por maior tempo possível e viabilizar condições de reequilibrá-la quando necessário. Comportamento Organizacional Robbins (2002) define: “é um campo de estudo que enfoca três níveis de comportamento nas organizações. Um nível individual... outro nível é o do grupo e o terceiro nível é o da estrutura... ilustrado por todos os funcionários de uma empresa.” Comportamento organizacional constitui uma área de atuação para psicólogos organizacionais dentro das empresas, por investigar o impacto que indivíduos, grupos e estrutura global tem sobre o meio organizacional. Ao mesmo tempo, estudar o impacto do meio sobre indivíduos e grupos viabiliza meios para que os mesmos sejam estimulados a produzirem mais eficazmente. Tópicos básicos para o estudo de COR: Motivação; Comportamento e poder de liderança; Comunicação interpessoal; Estrutura e processos de grupo; Aprendizado; Desenvolvimento de atitudes e percepção; Planejamento do trabalho; Estresse no trabalho. Estrutura e processos de grupos Sabemos que as pessoas se reúnem em grupos por questões, tais como: necessidade de segurança; status; autoestima; necessidade de afiliação; poder e alcance de metas. A inclusão em um grupo específico pode atender a uma necessidade ou a uma conjugação de várias. Robbins (2002) classifica os grupos em formais (grupo de trabalho definido pela estrutura da organização) ou informais (surgem por necessidade de contato social) e os define conforme a sua estrutura. Conforme a estrutura, os grupos podem ser: De comando – envolve chefe e subordinados; De tarefa – trabalho conjunto para conclusão de tarefa; De interesse – pessoas que se reúnem para atingir interesse comum a todos; De amizade – interação por compartilhamento de afinidades. Ainda sobre a dinâmica de grupos, Robbins (2002) tem a acrescentar um modelo de 5 estágios para desenvolvimento de grupos, sendo: Formação – os membros adentram, testando o “terreno”; Tormenta – aceitam-se os limites do grupo, mas mostra-se resistência; Normalização – a estrutura é solidificada e existe assimilação das demandas de cobrança; Desempenho – mantêm-se comportamento funcional; Interrupção – o grupo se prepara para sua dissolução. E conclui: os grupos muito grandes tendem a gerar um processo, o qual chamou folga social, em que as tarefas não são justamente distribuídas e existem pessoas ociosas na dinâmica do grupo. O relacionamento interpessoal – um dos aspectos que mais contribui para o êxito ou a falta dele nas relações entre as pessoas é a comunicação. Para que o ato de comunicar seja bem-sucedido, é preciso incluir a transferência e a compreensão da mensagem. A comunicação pressupõe um modelo de 7 partes: A fonte da comunicação; A codificação; A mensagem; O canal; A decodificação; O receptor; O feedback. Podemos citar como barreiras importantes para a realização da comunicação eficaz: A filtragem (manipulação da mensagem por parte do emissor); A percepção seletiva – a escuta se limita ao que o receptor deseja ouvir; A sobrecarga da informação – a capacidade das pessoa em filtrarem informação é finita; A defesa – escuta defensiva, sobretudo quando a mensagem é desinteressante para o ouvinte ou suscite a ideia de crítica; A linguagem – a linguagem exposta em mensagens deve ser sempre inteligível para o canal receptor. Chiavenato (2002) define clima organizacional como aspecto intimamente relacionado à motivação das pessoas em seus grupos de trabalho e aponta que os climas mais satisfatórios para a produção de trabalho são aqueles que evidenciam alta motivação. Já organizações em que os colaboradores pouco pactuam com a missão organizacional e percebem o trabalho como “mal necessário” contribuem para o baixo clima, ou melhor dizendo, para aspectos motivacionais desfavoráveis. Chamamos missão organizacional à demanda primeira do meio organizacional para o qual se trabalha, o que pode envolver valores e metas organizacionais. Em tempos de mudança, estas missões tendem a mudar, bem como o clima, o que faz aumentar a carga de estresse de colaboradores como um todo. Principalmente os que oferecem maior resistência às mudanças. Os colaboradores que efetivamente contribuem para o cumprimento de objetivos organizacionais, fazendo cumprir a missão da organização, o fazem porque não se percebem distanciados dos mesmos, quanto a seus objetivos individuais. São Fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional: Mudanças excessivas em métodos e processos de trabalho, gerando sobrecarga de informação; Resistencia individual ás mudanças de processos e métodos; Dificuldade de administrar condições que suscitem insegurança; Fatores econômicos; medo do desconhecido. Existem ainda fatores referentes ao próprio grupo, como: inercia, foco limitado para a mudança e ameaça ás relações de poder. Treinamento Robbins (2005) apresenta os seguintes tipos de treinamento para categorias genéricas de habilidades: linguagem, técnica, interpessoal, de solução de problemas, ética na situação do trabalho. Segundo Chiavenato (2008), o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e ou aprendizagens: aquisição de informações específicas; desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento ou modificação de atitudes; desenvolvimento de conceitos. Avaliação O trabalho do colaborador será avaliado pela empresa em termos de custo e benefício. O resultado da avaliação fornece muitos dados que orientam o ajuste dos objetivos comuns estabelecidos, previamente relacionados aos projetos futuros. A avaliação é um conceito dinâmico, que implica uma apreciação, sistemática ou não, dirigida a algum tópico específico. Avaliação de necessidades de treinamento DA EMPRESA - onde o treinamento se faz necessário; DAS TAREFAS - que ação laborativa necessita de treinamento; DA PESSOA - a capacidade de desempenhar uma tarefa ou de atingir mudanças comportamentais esperadas após o treinamento. As seguintes perguntas devem ter sido respondidas: O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Onde deve ser ensinado? Quem deve ensinar? Avaliação do treinamento Avaliação de reação. Avaliação da aprendizagem. Avaliação de comportamento. Avaliação de resultados. Gestão de conflitos, relações interpessoais e relações de poder As causas do conflito podem estar relacionadas ao ruído na comunicação, incompatibilidade de personalidade, desrespeito às opiniões diferentes, entre outros. É possível ensinar tudo a todos? Explique. R: Sim, Mas nem todos aprenderam tudo Ex: posso ensinar musica a todos, sim, mas nem todos iram aprenderpois nem todos têm aptidão para música a predisposição. Aula 10: Ética e Comportamento Organizacional A dinâmica da satisfação ou do caminho dela deve ser perseguida, e os estresses, sejam individuais ou relativos aos grupos, precisam ser diluídos, de modo que o mal-estar não cresça e se possa perceber o trabalho como algo que até pode estressar, mas que é capaz, também, de promover realização, mudança e crescimento. Trabalhar com consciência (não só em relação aos colegas, mas também em relação à missão organizacional) nos aproxima da saúde e da ética O que é Ética? Ética refere-se a assuntos morais. Diferencia-se da moral, pois enquanto esta se fundamenta na obediência a normas, tabus, costumes ou mandamentos culturais, hierárquicos ou religiosos recebidos, a ética, ao contrário, busca fundamentar o bom modo de viver pelo pensamento humano. Podemos inferir ética nas relações interpessoais (admitindo que as pessoas têm seus limites e tentam não extrapolá-los), organizacionais (respeitando normas e cultura da empresa para a qual trabalhamos) e de grupos específicos (códigos de ética dos médicos, dos psicólogos, dos advogados etc.). Para Rothmann e Cooper (2009), a ética reúne o conjunto de “regras básicas ou os primeiros princípios propostos para assegurar uma boa sociedade, isto é, uma sociedade na qual as pessoas desejam cooperar para o benefício de todos”. Níveis de análise de questões éticas nas organizações SOCIEDADE: Relação da organização com um todo onde a mesma esta inserida. STAKEHOLDERS: Relação da organização com os clientes, fornecedores, etc. POLÍTICA INTERNA: Administração em relação aos colaboradores, relação ganha, ganha. PESSOAL: Tratamento entre as pessoas, ser cordial, ser amigável, tratar bem. É possível crescer individualmente numa organização sem invadir a área de nossos colegas de trabalho? Podemos nos sentir num ambiente propício ao desenvolvimento sem ferir princípios tão importantes para as relações interpessoais satisfatórias? Este é um trabalho de mão dupla: de gestores que planejem o crescimento de seus colaboradores e que, ao mesmo tempo, primem pelas boas relações, e do grupo que, pelo seu lado, planeje crescer e manter- se bem engajado. Vários aspectos podem depor contra a ética na rotina das organizações (tanto do ponto de vista individual, como do coletivo). Vamos citar alguns: O poder (quando exercido por pessoa despreparada) pode acarretar: assédio moral, abusos físicos (no caso de exigirem cargas mais elevadas do que os colaboradores suportam), constrangimentos, insegurança e desestímulo. Relações interpessoais conflitantes: o diálogo quando não estabelecido de forma clara pelos colaboradores de uma organização pode gerar distorções importantes com relação ao próprio trabalho. Além disso, as relações ficam confusas no sentido dos papéis a serem desempenhados. Muitas vezes não se sabe a quem creditar poder de influência e/ou autoridade. Falta de informação: a informação constitui um elemento-chave para o bom desempenho do trabalho e, quando não é passada de modo satisfatório ou o próprio colaborador também não se interessa em atualizar-se a respeito de suas funções, podem haver falhas graves. Um gestor de recursos humanos que lide com questões trabalhistas, se não se atualiza, pode errar feio com um colaborador em situações específicas. Falta de autocensura: muitas pessoas reproduzem o discurso de outras, fazendo vazar problemas e/ou questões de ordem particulares. Os envolvidos, quando expostos, normalmente não gostam e criam-se constrangimentos entre colaboradores ou entre colaborador e grupo. A escassez de trabalho qualificado pode impor rotinas aos seus colaboradores, que muitas vezes infringem o direito de estarem em família, no final de semana, sem o celular corporativo ligado. A pressão que se faz sobre os mesmos é tão grande que ocasionam estresses importantes e até possibilidade de desligamentos. Os gestores devem apostar em mão de obra qualificada, porém, entender os limites do humano. Do contrário, estaríamos todos habilitados aos postos de heróis Chiavenato (2004) propõe a análise do comportamento organizacional em três níveis MACRO: Nível da organização como um todo INTERMEDIÁRIO OU MESO: Grupos dentro da organização, equipes, lideranças MICRO: Cada pessoa, comportamento individual Cultura Organizacional A cultura organizacional é “o conjunto de valores, crenças, atitudes e normas compartilhadas que moldam o comportamento e as expectativas de cada membro da organização” Podemos pensar na cultura organizacional como grande fator de influência sobre variáveis de nível macro, meso e micro. Valores Os valores organizacionais, de acordo com Snell e Bohlander (2009), são “crenças e princípios estabelecidos e duradouros que a companhia utiliza como base para tomar suas decisões” (p. 46). Relativismos RELATIVISMO MORAL: Stoner e Freeman (1999) alertam para o relativismo moral, fundamentado na concepção de que certo ou errado é uma análise que depende de quem está avaliando. Assim, não seria possível afirmar que uma decisão é moralmente melhor que outra. O que é certo pra mim pode não ser certo pra o outro. RELATIVISMO INGÊNUO: Os autores definem como relativismo ingênuo a crença de que cada um deve tomar a decisão que considerar mais adequada. A crítica se baseia na consideração de que as questões éticas envolvem aspectos cruciais para a vida em sociedade e, portanto, devem receber uma análise coletiva. RELATIVISMO CULTURAL: A moral seria avaliada a partir de bases culturais, diferindo-se então entre países, sociedades e contextos sociais específicos. O processo de pesquisa no comportamento organizacional Em seu prestigiado livro Comportamento organizacional, Robbins (2005) comenta que pesquisas podem ser definidas como coletas sistemáticas de informação. Vale ainda ressaltar que as pesquisas podem ser realizadas com objetivos: Básicos ou científicos: as análises básicas normalmente são realizadas com o objetivo de produzir conhecimento especialmente útil para pesquisadores; Práticos ou aplicados: as pesquisas aplicadas são normalmente realizadas com o objetivo de fornecer informações úteis para as pessoas que tomam decisões dentro das organizações. É possível superar essa falta de Ética nas relações? Explique. R: Sim, A partir da mudança do comportamento humano, mas não é uma mudança fácil, ser ético se aprende com bons exemplos, modelos, se eu quiser mudar as coisas tenho que mudar o meu comportamento primeiro, Se colocar no lugar do outro. Quando falamos sobre ética profissional, podemos afirmar: As empresas necessitam que a conduta ética de seus colaboradores, assim como os valores da organização se tornem parte de sua cultura. Revisão - Aula 6 a 10 Psicologia e as Organizações Organizações É a cima de tudo pessoas, que coletivamente são organizadas e coordenadas na busca de um objetivo comum que quase sempre se traduz no fornecimento de serviços ou produtos. Tem a ver com todo este sistema vivo que envolve o comportamento das pessoas em um nível individual (estudo da personalidade, inteligência da percepção) e de grupos, pois agimos de forma diferente dentro de um grupo. Comportamento Organizacional É justamente uma área especifica de estudos, cientifica que vai tentar montar este grande quebra cabeça que são as organizações a partir de estudos no nível individual, nível de grupo, nível organizacional e o nível do ambiente como um todo. Refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações preocupa-se com a influência das pessoas e grupos sobre as organizações e com a influência das organizações sobre as pessoas e os grupos. Comportamento Individual: Precisamos começar olhando o sujeito, quando eu começo um processo de recrutamento já vou arrumando o perfil do candidatopara a vaga, perfil profissiográfico. OBS: Teste de personalidade somente Psicólogo pode aplicar Comportamento em Grupo: O comportamento do outro afeta o meu comportamento. Cada grupo é sempre único, pois pessoa é sempre única, somos todos diferentes e únicos. Os grupos podem se tornar equipe. Grupo: um grupo de pessoas com um objetivo comum, Equipe: um nível mais acima, quando os interesses individuais estão abaixo dos interesses coletivos todos ajudam a todos. O comportamento de um todo começa com o comportamento do indivíduo. Cultura Organizacional Cultura tem a ver com valores as crenças das pessoas que estão na organização, normalmente são os conceitos dos donos da mesma. Fazer treinamentos para ensinar estas crenças e valores para os contratados. Cada organização tem a sua cultura. Cultura forte x cultura fraca; Subcultura; Contracultura. Conflitos e Poder Eu sempre vou ter dentro de grupos conflitos que pode ser positivo ou negativo e é preciso aprender a administrar isso. O Poder está sempre presenta nas organizações um sempre quer mandar mais que o outro e é necessário administrar isso. Até sozinho a gente entra em conflito. Seleção de Pessoas Estar atento ao processo seletivo para não cometer erros de percepção, projeção, circunstancia. A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) a ser preenchida(s). Perfil profissiográfico que, inclui pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato. Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais comuns: As entrevistas; Os testes escritos; Testes de simulação de desempenho; Dinâmicas de grupo; Etc. Treinamento e Aprendizagem O processo deve ser sempre permanente o mundo está sempre em mudança e as empresas precisão se adequar a elas. Treinamento são meios viáveis de aprendizado no ambiente corporativo, além de aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas resoluções de problemas. Avaliação Processo permanente, Como saber se os processos de mudanças estão dando certo? Avaliando. Saber como os processos estão sendo aceitos, se está funcionando, se está dando certo. Avaliando antes de fazer a mudança.
Compartilhar