Casos concretos direito do trabalho 1 a 14
17 pág.

Casos concretos direito do trabalho 1 a 14


DisciplinaDireito do Trabalho I33.554 materiais511.446 seguidores
Pré-visualização4 páginas
(DOMÉSTICO) 1- trabalha para a família sem fins lucrativos, 2- Trabalho no âmbito residencial - Serviço de natureza contínua 3X por semana.
MÚLTIPLA ESCOLHA: 
1- Conforme jurisprudência predominante no Tribunal Superior do Trabalho, quanto ao contrato de trabalho marque a opção incorreta:  
a) reconhecida a nulidade do contrato de trabalho do empregado público, por violação da exigência prevista no artigo 37, II, combinado com o parágrafo 2, da Constituição Federal, celebrado ele antes da vigência da exigência da regra legal determinando o depósito do FGTS quando mantido o direito ao salário, nessa hipótese de nulidade, aplica-se dita regra aquele contrato. 
b) desvirtuada a finalidade de estágio de estudante, celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, reconhece-se o vinculo de emprego com a autoridade da Administração Pública Indireta que o contratou. 
c) a prestação de serviços subordinados por policial militar para empresa privada lhe assegura o reconhecimento do vínculo de emprego com esta empregadora, independentemente de eventual cabimento de penalidade administrativa. 
d) Não é possível o reconhecimento do vínculo de emprego de apontador do jogo do bicho, tendo em vista a ilícitude do objeto. 
Semana 06 
CASO CONCRETO 1: Antonio foi contratado por experiência pela prazo de 30(trinta) dias. Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, mas Sr. Arthur colega de Antonio pediu mais uma chance para que ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antonio foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que estava com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando que a extinção contratual a termo. Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador? Fundamente. 
Resposta: Não, embora o prazo de experiência Maximo de experiência seja de 90 dias ele só pode ser prorrogado uma única vez. 
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. 
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. 
MÚLTIPLA ESCOLHA: 
1- No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, NÃO 
a)possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. 
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo observar a demanda que gerou a contratação extraordinária. 
c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
d)poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
e)possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. 
Resposta: Letra C - (Lei nº 6.019, de 1974 e Decreto nº 73.841, de 1974) 
Semana 07  Corrigido
CASO CONCRETO: 
(FGV 2011 ADAPTADO) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e consequentemente se existe a possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.? 
Resposta: A terceirização é ilicita tendo em vista que existe a subordinação direta entre o empregado e a tomadora. (Súmula 331 TST)
Conforme decisões do TST - Tribunal Superior do Trabalho, existindo a terceirização ilícita ou ilegal é configurado o vínculo trabalhista, sendo a Tomadora responsável solidária.
Exixste vínculo entre o tomador e o empregado.
QUESTÕES OBJETIVAS 
FMP-RS-2012-PGE-AC-Procurador - A responsabilidade do ente de direito público em relação às atividades terceirizadas, em sede trabalhista, se define da seguinte forma: 
a) A responsabilização do Ente de Direito Público é subsidiária, desde que reste evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. 
b) Não há qualquer responsabilidade do ente de Direito Público, conforme entendimento consolidado no Supremo Tribunal Federal. 
c) A responsabilidade do Ente de Direito Público é solidária e, portanto, total, considerando que, na responsabilização do Estado, deve prevalecer a Teoria da Responsabilidade Objetiva. 
d) Não há responsabilidade do ente de Direito Público, na medida em que não houve qualquer vinculação deste com o trabalhador, devendo o empregador responder de forma exclusiva pelos créditos oriundos do contrato de trabalho. 
Resposta: Letra A. \u2013 Fonte : 75440-85.2005.5.05.0026 - Data de publicação: 13/04/2012 - TST 
Semana 08 Corrigido
Caso Concreto: 
1( TRT/2012 - adapatada) A empresa Loja Veste Bem comercializa confecções no varejo e criou um cartão de crédito próprio para propiciar aos seus clientes o pagamento parcelado das compras efetuadas exclusivamente nas suas lojas, mediante parcelamento. Aos empregados da empresa é oferecido este cartão de crédito, para pagamento parcelado nas mesmas condições oferecidas aos clientes em geral. No contrato individual de trabalho, consta cláusula específica, autorizando a empresa a descontar o valor das compras efetuadas com o cartão VESTE BEM nos salários dos empregados, sem limite de desconto. Considerando a legislação em vigor e o entendimento pacífico do TST, esclareça se o procedimento da empresa é correto quanto ao desconto? 
Resposta: A Prática é lícita, \u201co Tribunal Superior do Trabalho firmou sua jurisprudência no sentido de que não viola o art. 462 da CLT a realização, pelas empresas, de descontos nos salários dos empregados, para integrá-los em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa, sendo possível, por interpretação analógica, considerar-se lícitas outras espécies de descontos\u201d 
Súmula 342 TST- Também não inclui este tipo de desconto.
MÚLTIPLA ESCOLHA: 
1- (FCC 2012) Valdo é empregado da escola de línguas estrangeiras ?Good Luck? exercendo a função de auxiliar administrativo no departamento da tesouraria. A empregadora, além de pagar o salário mensal de Valdo, oferece, ainda, para o seu empregado curso de inglês completo, compreendendo nesta utilidade a matrícula, as mensalidades, os livros e materiais didáticos, bem como o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, no caso específico de Valdo, 
a) as utilidades oferecidas pela empresa possuem natureza salarial, integrando a sua remuneração para todos os efeitos. 
b) as utilidades oferecidas pela empresa não possuem natureza salarial,