1-Administração de Cargos e salários - Revisão2015[1]
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1-Administração de Cargos e salários - Revisão2015[1]


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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
Administrar cargos e salários pressupõe conhecer profundamente cada função do conjunto de cargos da 
empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos para poder atribuir, com segurança, 
um valor relativo que se traduza em um valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da 
empresa, suas disponibilidades econômico-financeiras e com o mercado de trabalho concorrente. 
 
Em outras palavras, a principal preocupação da área de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio 
interno e externo, em consonância com o equilíbrio orçamentário. 
 
O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos de modo que estabeleça 
uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante, porque os colaboradores comumente julgam a 
equidade de suas remunerações comparando-as com a dos demais colaboradores. Muitas vezes a 
insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, quando 
não é visível, maior é a complexidade, ou a responsabilidade, o conhecimento, a capacidade e a 
produtividade. 
 
O equilíbrio externo é alcançado através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos 
similares no mercado. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os colaboradores 
julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em 
outras organizações. Quando não há o equilíbrio externo, a empresa corre o risco de perder 
competitividade, se estiver pagando acima do mercado; ou dificuldade de reter seus profissionais, caso 
seus salários sejam inferiores aos praticados pelo mercado. 
 
Para que o equilíbrio interno e externo seja mantido, é necessário o desenvolvimento criterioso de um 
programa de cargos e salários, conforme será discutido até o final de nosso programa de aula 
 
O equilíbrio orçamentário corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às 
condições econômicas da organização, caracterizado pela necessidade de pagar o valor correto para 
cada função desempenhada, evitando assim gastos desnecessários. O orçamento do quadro de efetivos 
para o desempenho de todas as atividades de uma empresa será transformado em valores quando 
multiplicados pelo salário pago para cada função. 
 
 
Em suma, o salário deve ser: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Compatível com as 
condições 
econômicas da 
organização 
 
 
Competitivo 
Externamente 
 
 
Justo 
Internamente 
 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
Assim sendo, temos os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: 
 
Determinar valores relativos dos cargos, através de sua avaliação, corrigir distorções estabelecendo 
uma política salarial com base nas práticas de mercado, atendendo assim a premissa do equilíbrio 
interno e externo. 
Determinar estruturas salariais capazes de atrair e reter talentos, realizando pesquisas periódicas de 
mercado sobre as práticas de gestão de RH, salariais e extra salariais. 
Determinar métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações 
injustificadas. 
Determinar linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados 
Servir como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de RH, como treinamento e 
desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção. 
Elaborar normas que assegurem o tratamento eqüitativo, bem como, utilizar controles para examinar 
tendências, antecipar, corrigir e auferir as vantagens inerentes. 
Conjugar os esforços da Administração de Salários com outras áreas de RH, para a consecução dos 
objetivos de relações da empresa. 
Orientar aos gestores através de assessoria especializada 
Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e 
sua política de relações com os empregados. 
Manter contato franco e honesto com o empregado, ouvindo-o e explanando sobre suas 
possibilidades. 
 
 
Fluxo de implantação de um Plano de Cargos e Salários - PCS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Planejamento e 
Divulgação do Plano 
Análise dos Cargos 
 
Avaliação dos Cargos 
 
Pesquisa Salarial 
 
Política de Cargos e 
Salários 
 
Estrutura Salarial 
 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
Etapas para a implantação do Plano de Cargos e Salário (PCS) 
 
ETAPAS FASES 
 
Planejamento e Divulgação do Plano 
 
\uf0b7 Elaboração do plano 
\uf0b7 Discussão do plano com as gerências 
\uf0b7 Aprovação do plano 
\uf0b7 Divulgação do plano aos colaboradores 
 
 
 
Análise dos Cargos 
 
\uf0b7 Coleta de dados 
\uf0b7 Descrição dos cargos 
\uf0b7 Especificação dos cargos 
\uf0b7 Titulação dos cargos 
\uf0b7 Classificação dos cargos conforme os grupos 
ocupacionais 
\uf0b7 Catálogo de cargos 
 
 
Avaliação dos Cargos 
 
\uf0b7 Escolha de cargos-chave 
\uf0b7 Formação do comitê de avaliação 
\uf0b7 Escolha do método de avaliação 
\uf0b7 Avaliação dos cargos-chave 
\uf0b7 Avaliação dos demais cargos 
 
 
 
Pesquisa Salarial 
 
\uf0b7 Escolha dos cargos 
\uf0b7 Escolha das empresas 
\uf0b7 Elaboração do manual de coleta de dados 
\uf0b7 Coleta de dados 
\uf0b7 Tabulação dos cargos 
\uf0b7 Análise dos resultados 
\uf0b7 Relato às empresas participantes 
 
Estrutura Salarial 
 
\uf0b7 Cálculo da curva básica 
\uf0b7 Determinação do número de graus 
\uf0b7 Cálculo da amplitude dos graus 
\uf0b7 Análise de sobreposição dos graus 
 
 
Política de Cargos e Salários 
 
\uf0b7 Salário de admissão 
\uf0b7 Promoção horizontal e vertical 
\uf0b7 Reavaliação de cargos 
\uf0b7 Reajustes salariais 
\uf0b7 Nível hierárquico das aprovações 
 
 
O Profissional de RH 
 
A Administração de Cargos e Salários deve buscar sempre um alto padrão de atuação. Para o 
profissional da área poder avaliar sua atuação, deve estabelecer padrões e objetivos permanentes a 
serem perseguidos e validá-los com seus superiores. 
Eis alguns desses objetivos e padrões permanentes: 
 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
a) Desenvolver uma política salarial consoante com a política e planos de RH da organização, mantê-
la atualizada e cuidar para que seja sistematicamente praticada. 
b) Assessorar eficazmente as chefias em geral, buscando junto com elas, em parceria, as soluções 
para os problemas com o pessoal. 
c) Analisar e identificar a real natureza dos problemas com pessoal para não usar indevidamente a 
solução salarial. 
d) Desenvolver ou buscar fora, metodologias que garantam a justiça interna na valorização dos 
cargos e implementá-las, de forma que as chefias as entendam e as assumam. 
e) Buscar informações confiáveis sobre o mercado, analisá-las e interpretá-las de forma 
tecnicamente correta. 
f) Fazer com que as chefias conheçam, compreendam, assumam e pratiquem o sistema de 
remuneração e a política salarial. 
g) Conhecer as técnicas e manter-se atualizado em relação às metodologias mais apropriadas à 
organização. 
h) Manter vivo, atual e em perfeito funcionamento o sistema de remuneração da organização. 
i) Buscar a pronta e correta interpretação das leis, políticas e normas salariais oficiais e convenções 
coletivas. 
 
Principais atitudes tomadas pelo Analista de C&S e as aptidões dele exigidas: 
 
O que faz: O que dele se exige: 
Expor os programas à supervisão. Auto-expressão. 
Entrevistar empregados. Habilidade de entrevistador. 
Identificar o curso e objetivo de cada operação. Conhecer a empresa, seus produtos e sua 
organização: aprender rapidamente. 
Compor esboços de cargos. Redação clara e concisa. 
Padronizar funções em cargos específicos. Senso associativo e sintético. 
Analisar requisitos de cargos. Senso