1-Administração de Cargos e salários - Revisão2015[1]
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1-Administração de Cargos e salários - Revisão2015[1]


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E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
3. Avaliação dos cargos-chave 
 
Uma vez definido o manual preliminar, passa-se a avaliar os cargos-chave através do Comitê de 
Avaliação. O melhor processo é o de avaliar todos os cargos no primeiro fator, depois no segundo, no 
terceiro e assim sucessivamente. Dessa forma todos os cargos são comparados fator a fator, anotando-
se o grau e o número de pontos obtidos. Somando-se todos os pontos de cada fator chega-se ao total de 
pontos de cada cargo, e a hierarquia está definida. 
 
Para que o comitê de avaliação possa atuar com propriedade, é aconselhável que sejam obedecidos os 
seguintes procedimentos: 
\uf0b7 Treinamento dos membros do Comitê na metodologia de avaliação. Distribuição, com 
antecedência, para os membros do comitê, do manual de avaliação e das descrições e 
especificações dos cargos a serem avaliados; 
\uf0b7 Ao iniciar a reunião para avaliação dos cargos, o coordenador deve proceder à leitura do primeiro 
fator de avaliação; 
\uf0b7 A seguir, o coordenador pergunta a opinião de cada membro sobre o grau em que se enquadra o 
primeiro cargo no primeiro fator. Quando ocorrem divergências, o coordenador deve procurar 
obter o consenso do comitê. Somente quando não for possível o consenso, é que prevalecerá o 
voto da maioria; 
\uf0b7 Depois, o coordenador pergunta a opinião de cada membro sobre o grau em que se enquadra o 
segundo cargo no primeiro fator. E assim, sucessivamente, até que todos os cargos sejam 
avaliados no primeiro fator; 
\uf0b7 O coordenador lê o segundo fator de avaliação e solicita aos membros a avaliação, cargo a cargo, 
nesse fator, conforme explicado anteriormente. 
O comitê de avaliação pode avaliar o cargo em grau diferente do descrito na sua especificação e, nesse 
caso, altera-se a especificação. 
Os cargos-chave poderão ser avaliados pelo comitê, sem que os seus membros conheçam a pontuação 
preliminar, para evitar transtornos, no caso de mudança dos pontos, quando da pontuação final obtida 
pela análise estatística. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
4. Ponderação através da análise de regressão múltipla 
 
Aplica-se quando o administrador está interessado em conhecer o comportamento de dada variável 
(dependente) em função de diversas outras variáveis (independentes) 
 
Obtidos os pontos provisórios dos cargos-chave em cada fator, encontra-se a média salarial do mercado 
desses mesmos cargos para a elaboração de regressão múltipla. A equação da regressão múltipla é a 
seguinte: 
 Y = f (x1,x2,x3,x4,x5, ... xn) 
Onde: 
Y = Média salarial de cada cargo-chave 
X1 = Pontos de cada cargo, obtidos no primeiro fator. 
X2 = Pontos de cada cargo, obtidos no segundo fator. 
X3 = Pontos de cada cargo, obtidos no terceiro fator. 
X4 = Pontos de cada cargo, obtidos no quarto fator. 
X5 = Pontos de cada cargo, obtidos no quinto fator. 
Xn = Pontos de cada cargo, obtidos no último fator. 
 
A equação terá tantas variáveis independentes quanto forem os números de fatores do manual de 
avaliação. O número de equações será igual ao número de cargos-chave. Aplicando o cálculo da 
regressão serão obtidos os coeficientes de correlação parcial (de cada variável) e múltipla (de todas as 
variáveis do conjunto). 
 
O objetivo é fazer com que a correlação múltipla seja igual ou muito próxima de 1. 
 
Os fatores que apresentam maior correlação com a variável salário (y) recebem maior peso, e os fatores 
que apresentam menor correlação devem receber menor peso, ou até serem eliminados do manual. 
 
 
 
 
5. Avaliação dos demais cargos do plano 
 
Após a avaliação dos cargos-chave, os demais cargos deverão ser avaliados, levando-se em conta os 
mesmos critérios adotados para os cargos-chave. 
A avaliação dos demais cargos fica facilitada, pois vários cargos possuem os pesos de suas 
responsabilidades equivalentes aos já avaliados. 
Correlação múltipla = 0,7 
 
Instrução 
 
Correlação 
parcial = 0,8 
Experiência 
 
Correlação 
parcial = 0,9 
Respons. por 
Supervisão 
Correlação 
parcial = 0,5 
Respons. por 
Materiais 
Correlação 
parcial = 0,55 
Risco 
 
Correlação 
parcial = 0,10 
Aumentar 
peso do fator 
Diminuir 
peso do fator 
Eliminar o 
fator 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
A avaliação de cargos, por desdobramento, permite identificar a \u201chierarquia\u201d ou classificação dos cargos 
em função da importância relativa destes para a organização. Pode ser necessário, ao final do trabalho, 
reavaliar-se algum cargo, pois a pontuação final obtida pode não estar de acordo com o sentimento do 
comitê sobre o mesmo. Assim, pode ser necessário re-descrever o cargo, criar mais categorias ou obter 
mais informações a respeito, de modo a validar ou modificar a avaliação já executada. 
 
Finalizada esta etapa, estando os cargos equilibrados internamente em termos de importância para a 
empresa, deve-se proceder a uma Pesquisa Salarial, a fim de verificar se o equilíbrio externo encontra 
correspondência com todo o trabalho realizado pelo comitê de salários. 
 
 
 
 
 
 
 
 4 Pesquisa Salarial 
 
A pesquisa salarial é o instrumento de comparação da empresa com o mercado e tem como objetivo, a 
permitir o equilíbrio externo por meio de práticas salariais e extra salariais compatíveis com as outras 
empresas. 
 
Fases para implantação da pesquisa salarial 
 
\uf0fc Seleção dos cargos a serem pesquisados 
\uf0fc Seleção das empresas participantes 
\uf0fc Preparação do manual de coleta de dados 
\uf0fc Coleta de dados 
\uf0fc Tabulação dos dados 
\uf0fc Análise do resultado e recomendações 
\uf0fc Relatório aos participantes 
 
 
1. Seleção dos cargos a serem pesquisados 
 
A primeira decisão a ser tomada é quanto ao número de cargos a ser incluído na pesquisa, que não 
deve ser excessivo, ou seja,inferior a cinquenta, no entanto, quando se trata de uma pesquisa geral, 
que envolva todos os planos da empresa (operacional, administrativo, etc.) esse número poderá ser 
maior. 
Os cargos devem ser representativos, tanto interna quanto externamente. Devem ser específicos, 
para evitar dúvida sobre o seu conteúdo, e não inclui grande variedade de tarefas. 
Devem ser escolhidos cargos de todas as classes salariais. 
 
 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
2. Seleção das empresas participantes 
 
Critério para escolha das empresas a serem pesquisadas: 
 
\uf0fc Número de empresas 
\uf0fc Mesmo porte 
\uf0fc Concorrentes 
Mesmo ramo de atuação ou que empregam profissionais semelhantes 
\uf0fc Mesma região geográfica 
\uf0fc Organizadas 
Projetam imagem positiva e pagam salários competitivos 
 
 
3. Preparação do manual de coleta de dados 
 
A pesquisa, além de abranger a coleta de dados salariais, pode também servir como fonte de 
levantamento de dados referentes a benefícios e políticas de recursos humanos. 
 
O caderno de coleta deve conter informações precisas sobre: 
 
\uf0fc Apresentação 
Instruções para preenchimento da pesquisa 
Relação das empresas participantes 
Relação dos cargos pesquisados 
 
\uf0fc Descrições simplificadas e com as respectivas especificações 
 
\uf0fc Organograma da empresa pesquisadora 
 
\uf0fc Gabarito de resposta \u2013 Informações salariais 
 
\uf0fc Gabarito de resposta \u2013 informações extra-salariais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
4. Coleta de dados 
 
As empresas participantes devem ser convidadas antes do início da coleta e informadas da data de 
sua realização. O melhor método para coleta dos dados são as entrevistas pessoais entre o 
representante da empresa pesquisadora e a pesquisada, para perfeita identificação dos cargos 
pesquisados. 
No momento da coleta,